员工曝双职工共进退 潜规则 丈夫辞职妻也得离职
2019年最新-【劳动法课件】劳动法的基本原理-PPT精品文档-精选文档
劳动法的基本原理
劳动法案例
华为辞职门 :
2019年9月30日,华为公司内部讨论通 过一份题为“关于终止、解除劳动合同 的补偿规定”的文件,要求包括任正非 在内的所有工作满8年的员工(共计7000 多名)在2019年元旦之前逐步完成“先辞 职再竞岗”工作;废除现行工号制度, 所有工号重排序。
2、有偿性
是由劳动者从事的,能够得到劳动 报酬,从而用以满足自身及其家庭 成员生活需求的劳动;
3、社会性 这种劳动的对象必须是除本人和家人以
外的他人的,具有明显的社会性; 4、从属性 这种劳动还必须建立在劳动合同或者雇
佣关系基础上,是从属于一定的用人单 位或者雇主的,从事劳动的人须服从用 人单位或者雇主的管理。
思考:下列情况是否属于劳动关系?
农民在市场上出售自己劳动生产的农副 产品所发生的买卖关系
个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共 同参加劳动
(二)与劳动关系密切的其他社会关系 1、劳动力管理方面的关系; 2、劳动力配置服务方面的关系; 3、劳动保险方面的关系; 4、工会活动方面的关系; 5、处理劳动争议方面的关系。
劳动的基本要件
劳动法上的“劳动”基本要件包括:基 于法定义务(区别于一般意义上的助人 为乐式的劳动);基于劳动合同关系 (区别于夫妻关系和亲子关系之劳动); 基于有报酬的(区别于基于道德风格的 义务劳动);基于为职业的谋生方式 (区别于学生实习等非职业性劳动)。
二、劳动法
劳动法,是调整劳动关系和与劳动关系 密切联系的其他社会关系的法律规范的 总称。
劳动法总则 劳动关系协调法 劳动合同法
劳动基准法 劳动保障法
集体合同法 资法 劳动保护法 劳动监督法 劳动就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法
劳动法实用案例:员工培训后跳槽同行纠纷案
【案例分析】本案涉及的是一起员工培训后跳槽到同行公司引起的纠纷。
原告是一家IT公司,被告是接受了原告培训的员工,双方于2021年5月签订了劳动合同。
在合同中,双方约定了服务期和保密协议等相关条款。
被告在原告公司接受了为期六个月的脱产培训,原告为被告支付了培训费用。
然而,在培训结束后,被告却突然向公司提出辞职,并表示将加盟一家与原告存在竞争关系的公司。
原告认为被告的行为违反了职业道德和法律规定,因此提起了诉讼。
【案例结果】法院在审理此案时,首先认可了原告为被告支付的培训费用,并确认了原告对被告进行培训的事实。
接着,法院认为,被告在接受原告的培训后,未履行完自己的合同义务,即跳槽到与原告存在竞争关系的公司工作,构成违约行为。
因此,法院判决被告赔偿原告的培训费用及因违约所受的损失。
【律师点评】根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动者在订立和履行劳动合同的过程中,应当遵循诚实信用的原则。
本案中,被告接受了原告的培训后,却未履行自己的合同义务,跳槽到与原告存在竞争关系的公司工作,已经违反了诚实信用的原则。
因此,其行为属于违约行为,应当承担相应的法律责任。
此外,《中华人民共和国劳动合同法》还规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中,由于被告未能履行服务期约定,因此应当承担支付违约金的法律责任。
基于上述法律法规的规定,建议用人单位在为员工提供培训时,应要求员工签订服务期协议或竞业限制协议,以降低培训费用损失的风险。
同时,劳动者在接受培训时,也应当认真履行自己的合同义务,遵守职业道德和法律规定。
男职工调离企业妻子也必须调走吗
男职工调离企业妻子也必须调走吗来源:大律师网[案情简介] 刘某为某化工厂工人。
赵某与其妻刘某二人共同在某化工厂作业。
1996年10月,赵某向厂方提出,与化工厂免除了。
三个月后,化工厂单独做出了与赵某之妻刘某的决议。
刘某不服,诉至,恳求。
经本地仲裁委员会;1995年,化工厂别离与赵某、刘某缔结了无固定期限的劳作合同,赵某是厂里的技能科长,老婆刘某是厂里的一名普通工人。
1996年10月,赵某为了调离化工厂,向厂方提出了辞去职务,恳求与化工厂免除劳作合同。
厂方依据厂第57条凡本厂双员工,男员工调走时,老婆有必要一起调走的规则,恳求赵某将老婆刘某一起调离化工厂。
因为赵某不能立即为刘某找到接收单位,使其一起调走,所以向厂方提出了暂缓将老婆调走的恳求。
厂领导经研讨后,赞同了赵某的恳求,并与赵某签定了书面协议:赵某调走(免除劳作合同)之日起三个月内,赵某之妻刘某有必要调离化工厂,不然,厂方有权免除刘某的劳作合同。
此协议签定后,赵某当即办理了与厂方免除劳作合同的手续。
三个月过后,刘某未调离化工厂,化工厂依据厂规章制度第57条和赵某在调走时与厂方签定的协议,做出了与刘某免除劳作合同的决议。
[处理结果] 1.吊销化工厂做出的与刘某免除劳作合同的决议。
2.化工厂与刘某持续实行劳作合同。
[事例剖析] 该化工厂规章制度第57条凡本厂双员工,男员工调走时,老婆有必要一起调走的规则,显着违反了中国的法令规则。
《》规则,妇人享有与男人对等工作的权力,妇人在工作上不能遭到轻视,并受法令保护。
化工厂规则男员工调走时,老婆有必要一起调走,是把女员工看成了男员工的附属品,侵略了女员工的合法权益,故厂方的这条规则因与法令相冲突,而应认定为无效。
此外,赵某调走(免除劳作合同)之日起三个月内,赵某之妻刘某有必要调离化工厂,不然,厂方有权免除刘某的劳作合同这是赵某在调走时与厂方签定的协议,此协议侵略了(赵某之妻刘某)的利益,签定该协议的两边,无权处分刘某(是否提出调离厂方)的权力。
双职工夫妻如何实现家庭和工作的平衡
双职工夫妻如何实现家庭和工作的平衡在现代社会,越来越多的夫妻都是双职工,他们需要同时兼顾工作和家庭的责任。
如何实现家庭和工作的平衡成为了他们面临的挑战。
本文将探讨双职工夫妻如何找到平衡点,让工作和家庭和谐共处。
首先,双职工夫妻应该建立良好的沟通和协调机制。
他们可以每周安排一次家庭会议,讨论家庭中的重要事项和计划。
通过互相倾听和理解,夫妻双方可以更好地协调工作和家庭之间的需求。
此外,夫妻之间的沟通也应该包括对彼此工作上的支持和理解,这样可以减少工作压力,提高工作效率。
其次,双职工夫妻需要合理安排时间。
他们可以制定一个详细的日程表,包括工作时间、家庭时间和个人时间。
在工作时间内,夫妻双方应该专注于工作,提高工作效率;在家庭时间内,他们应该全身心地投入到家庭中,与孩子互动、共同完成家务等;而在个人时间内,夫妻双方可以进行自我放松和个人发展。
通过合理安排时间,夫妻双方可以更好地平衡工作和家庭。
此外,双职工夫妻可以寻求外部帮助。
他们可以考虑请家政服务人员来帮助家务,或者将孩子送到托儿所或幼儿园。
这样可以减轻夫妻双方的负担,使他们更有时间和精力投入到工作和家庭中。
同时,夫妻双方也可以寻找亲朋好友的帮助,比如请父母或亲戚照顾孩子,这样可以增加家庭的支持网络。
此外,双职工夫妻还可以培养家庭共同责任感。
他们可以把家庭视为一个团队,每个成员都有自己的责任和角色。
夫妻双方可以共同制定家庭规则和家务分工,每个人都承担一定的责任。
通过共同分担家庭责任,夫妻双方可以减轻压力,增强彼此的信任和合作。
最后,双职工夫妻应该学会放松和调节自己的心态。
工作和家庭的平衡是一个长期的过程,不可能一蹴而就。
夫妻双方应该学会适应和调整,不要过分追求完美。
他们可以通过锻炼身体、培养兴趣爱好、和朋友交流等方式来放松自己,减轻压力。
同时,夫妻双方也应该学会接受和调节自己的情绪,不要让工作和家庭的压力影响到彼此的关系。
总之,双职工夫妻实现家庭和工作的平衡需要夫妻双方的共同努力和理解。
双职工是否更容易面临离职想法?
双职工是否更容易面临离职想法?近年来,随着社会的发展和家庭角色的转变,双职工家庭逐渐成为主流。
然而,有人担忧,双职工是否会更容易面临离职的想法。
一、工作压力加重双职工家庭中,夫妻双方都有着各自的工作岗位,需要承担相应的工作压力。
工作压力的加重可能导致他们出现疲劳、身心俱疲的状态,进而影响到对工作的积极性和投入度。
在长期累积的情况下,一些双职工可能会产生离职的想法。
二、家庭责任增加双职工面临的压力不仅仅来自于工作,还来自于家庭责任的增加。
无论是照顾孩子、照料家务,还是应对意外事件,双职工需要在有限的时间和精力内兼顾工作和家庭,这给他们带来了巨大的挑战。
家庭责任的增加可能使他们感到力不从心,增加离职的倾向。
三、个人发展受限双职工往往在追求事业的同时也需要关注家庭的需求,这就要求他们视野和精力必须得到均衡的分配。
然而,在某些行业或岗位上,双职工面临着激烈竞争和高要求,职业发展可能会受到一定的阻碍。
这会让他们对当前工作的满意度降低,产生寻找新机会的念头。
四、职业倦怠感加剧长期从事同一职位的工作可能会导致职业倦怠感的产生。
双职工由于同时承担了家庭和工作的责任,更加容易陷入职业倦怠的状态。
职业倦怠表现为对工作的厌倦、缺乏工作热情和动力,这种情绪会越来越严重,进而促使他们考虑离职的可能性。
面对双职工是否更容易面临离职的想法,我们应该认识到,这并不是绝对的规律。
虽然双职工面临一些独特的挑战,但他们也有一些应对方法,如合理规划时间、减少工作压力、培养家庭习惯等等。
此外,雇主也可以通过提供灵活的工作安排、支持家庭友好政策等方式来帮助双职工更好地平衡工作和家庭,从而降低他们离职的可能性。
总之,双职工是否更容易面临离职的想法是一个复杂的问题,受到多种因素的影响。
只有通过深入了解双职工的需求,并采取相应的措施,才能够更好地解决这个问题,促进双职工的稳定就业与家庭和谐发展。
双职工工作故事
双职工工作故事双职工是指一对夫妻中的两个人都有全职工作的情况。
在现代社会,随着女性的地位不断提高和职业机会的增多,越来越多的夫妻选择成为双职工。
这里将讲述一对双职工的工作故事,探讨他们面临的挑战和如何平衡工作与生活。
故事开始于一对小夫妻Jim和Amy,他们在一家国际跨国公司就职。
Jim是一名软件工程师,Amy是一名市场营销经理。
两人都非常热爱自己的工作,并且都有较高的职业追求。
然而,由于他们的工作都十分具有挑战性,他们经常面临工作时间冲突和工作压力。
一天,Jim和Amy决定抽出一些时间来谈谈他们的工作问题。
Jim抱怨说,由于工作忙碌,他无法与Amy花更多的时间在一起,他们很少能一起参加活动或享受二人世界。
Amy则抱怨他们几乎没有休息时间,连周末也经常要加班处理突发事件。
为了解决这一问题,他们决定制定一份共同的时间表来协调工作和生活。
首先,他们商定每个月的最后一个周末,他们将完全专注于自己的家庭生活,不参与任何工作相关的事情。
在这个周末,他们会跟家人、朋友一起聚会,把工作暂时抛之脑后。
其次,他们决定每天晚上7点后把工作相关的事情停下来,保持一个良好的家庭时间,一起做晚饭、参加运动或者一同观看电影等。
他们意识到,虽然工作很重要,但家庭也同样重要,为了维持家庭的稳定和和谐,他们必须将家庭时间视为优先。
此外,他们决定在工作时间里加强沟通协作。
他们每天晚上一起回顾今天的工作情况,分享彼此的进展和困惑,并提供互相帮助和建议。
这不仅可以增进他们的联系,还可以促进彼此在工作中的发展。
随着时间的推移,Jim和Amy通过这些举措逐渐找到了工作和生活的平衡。
他们发现,当他们有一个稳定的家庭生活和相互支持的工作伴侣时,他们能够更好地应对工作压力,提高工作效率,并且在个人和职业发展上更加成功。
这个故事告诉我们,作为双职工,平衡工作和生活是一个持久的挑战。
然而,通过制定共同的时间表、保持良好的沟通协作、重视家庭时间等方法,我们可以找到适合自己的平衡点。
离职后合作员工提前离职的继续合作安排
离职后合作员工提前离职的继续合作安排离职是每个员工职业生涯中可能面临的一个时刻。
有时候,员工离职可能比预期提前发生。
但对于那些离职后仍有合作需求的员工,如何处理这种情况,保持合作的良好关系,是一个需要认真考虑的问题。
本文将就离职后合作员工提前离职的继续合作安排进行讨论。
1. 理解员工的提前离职原因当员工提出提前离职请求时,首先要做的是尊重并理解员工的决定。
员工可能面临个人原因、家庭紧急情况或其他不可预见的变化,导致他们需要提前离开岗位。
作为雇主,应该尽量理解员工的处境,并且采取开放的态度,以寻找双方能够接受的解决方案。
2. 存在并沟通共同目标离职后的员工提前离职,可能会对之前合作的计划和目标造成一定影响。
为了维持原有的合作关系,雇主和离职员工需要重新确认共同目标,并进行有效的沟通。
通过明确双方的期望和目标,可以更好地制定新的合作计划,以满足双方的需求。
3. 重新评估资源和时间表离职员工提前离开,可能会对原有合作计划中的资源和时间表造成一定影响。
雇主需要重新评估可用资源,并重新安排时间表,以确保合作项目能够顺利进行。
在重新安排资源和时间表时,需要充分考虑离职员工的离职日期和其他可能影响合作的因素,以便做出合理安排。
4. 协商解决方案在处理离职员工提前离职的继续合作安排时,协商解决方案是非常重要的一步。
双方应该坐下来讨论可能的解决方案,并灵活地调整合作条款。
根据具体情况,可以考虑延长原有的合作合同期限、重新分配任务或者寻找替代人员来完成未完成的工作。
通过积极的协商,可以找到双方都能够接受的解决方案,保持合作的连贯性。
5. 遵循合同和法律规定在处理离职员工提前离职继续合作安排时,雇主和离职员工都应该遵循合同和法律规定。
根据原有合同的条款,双方应该明确约定提前离职的相应违约责任和赔偿方式。
同时,应该了解劳动法和相关法律法规对提前离职的规定,以便合法合理地处理相关事务。
6. 建立良好的离职处理程序离职员工提前离职后的继续合作安排也提醒雇主建立良好的离职处理程序。
离职后合作安排员工提前离职的继续合作
离职后合作安排员工提前离职的继续合作在员工离职前,有时候我们需要与员工就继续合作的安排进行沟通和协商。
本文将探讨离职后继续合作的安排,并提供了一些实用的建议。
一、离职原因的了解与解决方案的商讨当员工提出提前离职的意愿时,我们首先需要了解员工离职的原因。
如此可更好地理解员工的考虑,并找出解决方案以维持合作关系。
可能的原因包括对工作环境不满、个人发展机会的限制或者与同事的关系紧张等。
了解原因后,我们可以与员工讨论并共同制定解决方案,以解决员工所面临的问题。
二、灵活的工作安排在员工离职后继续合作,我们需要灵活地安排工作时间和地点。
可以探讨是否能提供远程工作或弹性工作时间的机会,以满足员工的需求。
这样的安排不仅能帮助员工平衡工作与个人生活,也有助于保持员工的工作积极性和创造力。
三、专业知识的分享与传承员工离职后,往往带走了一部分专业知识和经验。
为了保持与员工的合作,并能够继续受益于他们的专业知识,我们可以提议员工在离职前进行知识分享和传承的活动。
例如,员工可以撰写知识文档、举办内部培训或者参与工作团队的讨论,将他们的经验传授给其他员工。
这有助于提升团队整体的能力水平。
四、保持沟通和合作的渠道离职后,保持良好的沟通和合作渠道至关重要。
可以约定定期的会议或远程会议,以便员工与团队保持联系,并分享新的发展和想法。
此外,使用即时消息工具或电子邮件,可以随时交流和解决问题。
通过保持沟通和合作渠道,我们能够保持合作关系的延续和密切性,同时也为可能的再次合作打下基础。
五、合作终止的安排尽管我们希望与员工在离职后保持合作,但有时候也可能需要终止合作关系。
在这种情况下,双方应该以友好和专业的态度处理合作终止。
可以制定明确的终止合作的协议和时间表,并确保双方的权益得到尊重和保护。
六、成果评估与反馈继续合作的关键在于双方能够看到成果和进展。
因此,我们可以约定定期的成果评估和反馈机制,确保双方的期望能够得到满足,并进行必要的调整。
员工以38条解除劳动关系后单位又解除劳动关系的案例
员工以38条解除劳动关系后单位又解除劳动关系的案例在劳动关系中,员工和单位之间存在着一定的权利和义务。
然而,在某些情况下,由于各种原因,员工和单位之间的劳动关系可能会解除。
在一般情况下,员工和单位之间的解除劳动关系是基于双方协商或依照法律规定进行的。
然而,有时候员工以38条解除劳动关系后,单位却又解除劳动关系的案例也在现实生活中发生。
首先,38条是指中华人民共和国劳动法第38条,该条款规定了员工可以向单位提出解除劳动合同的申请,单位应当予以批准的情况。
根据劳动法规定,员工可以通过书面形式向单位提出解除劳动合同的申请,而单位应当在十五日内答复员工的申请。
然而,在某些情况下,单位可能会在员工以38条解除劳动关系后,再次解除劳动关系。
这种情况可能出现的原因有多种多样,以下列举几种可能的情况。
首先,单位可能在员工提出解除劳动合同的申请后,发现该员工在离职前存在严重的违纪行为或者其他行为不端的情况。
这些行为可能是在离职申请之前未被发现的,或者是在解除劳动关系的过程中新发现的。
在这种情况下,单位可能会认为员工的行为已经严重违反了劳动法的规定,因此决定再次解除劳动关系。
其次,单位也可能在员工以38条解除劳动关系后,发生了经济困难或者业务调整等原因,导致单位需要进行人员裁员。
在这种情况下,单位可能会决定解除员工的劳动关系,以减少劳动力成本或者适应新的业务需求。
最后,还有一种情况是,单位可能在员工提出解除劳动合同申请后,意识到员工的离职将给单位造成较大的损失,例如员工是单位的核心技术人员或者关键岗位人员。
在这种情况下,单位可能会决定再次解除劳动关系,以保留该员工的工作能力和经验。
总之,在员工以38条解除劳动关系后,单位再次解除劳动关系的案例虽然不常见,但在现实生活中仍然存在。
员工和单位之间的劳动关系解除涉及到各种各样的因素和利益,需要双方在遵守法律规定的前提下进行协商和处理。
对于员工而言,如果遭遇单位再次解除劳动关系的情况,有必要及时咨询劳动法律专业人士,以保护自身的合法权益。
【读案】深圳中院:员工与同事有不正当男女关系,公司可以解雇,无需支付赔偿金
【读案】深圳中院:员工与同事有不正当男女关系,公司可以解雇,无需支付赔偿金☞【招募律师站长】☜♢案例索引:学苑宾馆与罗某某劳动合同纠纷案【(2016)粤03民终16056号】♢裁判要旨:上诉人学苑宾馆提交的人事管理细则戊类过失第12点为“行为不端、作风不轨、丧失人格、国格”。
被上诉人罗某某确认其已签收了该人事管理细则。
本案被上诉人罗某某与本单位同事的交往程度已明显超出正常范围,对双方的家庭及用人单位的工作秩序已造成严重影响,达到“行为不端、作风不轨”并严重影响用人单位工作秩序的程度。
上诉人学苑宾馆据此依据人事管理细则的规定单方解除其与被上诉人罗某某的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项之规定。
原审判决判令上诉人学苑宾馆向被上诉人罗某某支付违法解除劳动关系赔偿金及律师费,存在法律适用不当,本院依法予以纠正。
♢相关规定•中华人民共和国劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
广东省深圳市中级人民法院民事判决书(2016)粤03民终16056号上诉人(原审原告)中共深圳市委党校学苑宾馆,住所地深圳市福田区香蜜湖路3008号市委党校院内。
法定代表人徐海鹏,总经理。
委托代理人李希翔,广东万乘律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)罗某某,户籍地址广东省深圳市龙岗区。
委托代理人方俊,北京市隆安(深圳)律师事务所律师。
委托代理人王琛晨,北京市隆安(深圳)律师事务所律师。
上诉人中共深圳市委党校学苑宾馆(以下简称学苑宾馆)因与被上诉人罗某某劳动合同纠纷一案,不服深圳市福田区人民法院(2016)粤0304民初字第6474号民事判决,向本院提起上诉。
熊巍与北京云杉科技有限公司劳动争议二审民事判决书
熊巍与北京云杉科技有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.03.17【案件字号】(2021)京02民终3573号【审理程序】二审【审理法官】李明磊【审理法官】李明磊【文书类型】判决书【当事人】熊巍;北京云杉科技有限公司【当事人】熊巍北京云杉科技有限公司【当事人-个人】熊巍【当事人-公司】北京云杉科技有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】熊巍【被告】北京云杉科技有限公司【本院观点】劳动者主张加班的,应当就加班事实的存在承担举证责任。
一审法院的上述认定符合法律规定,并无不当。
【权责关键词】代理合同证据不足新证据证明责任(举证责任)诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为,劳动者主张加班的,应当就加班事实的存在承担举证责任。
本案中,熊巍主张其2020年1月7日至1月10日期间在云杉科技公司公司正常出勤工作。
首先,根据熊巍提交的录音内容可知,云杉科技公司曾认可熊巍存在3天加班调休,云杉科技公司向熊巍提出的1月10日解除的方案中亦包含了3天调休;同时,经查,熊巍工作内容为外派至项目部从事研发。
故根据上述情形,本院对熊巍所提2020年1月7日至1月10日期间在云杉科技公司公司正常出勤工作的主张难以采信。
一审法院根据本案查明的事实,认定熊巍于2020年1月7日至1月10日期间处于调休状态,对熊巍要求云杉科技公司另行支付3天休息日加班工资的诉讼请求未予支持的处理符合法律规定及本案的实际情况,并无不当。
熊巍上诉要求云杉科技公司支付休息日加班工资的上诉意见缺乏充分事实及法律依据,本院不予采信。
关于熊巍要求云杉科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉,根据法律规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
浅谈员工与企业同进退
浅谈员工与企业同进退步入21世纪的企业,愈加重视人性化管理的实施,也就更加证明了一个新时代的道理:“员工决定企业的命运”,显而易见的“员工与企业同进退”便成了一个重要的课题与热门话题。
目前,国有企业正处于改革创新的浪尖上,更应树立新思维,用新的经营理念指导自己的行为,最大化的发挥员工的作用,努力实现“员工与企业同进退”的经营理念,在竞争中取胜。
那么如何实现“员工与企业同进退”呢?我认为员工与企业同进退,企业自身是关键。
实现员工与企业同进退,关键在企业,企业要有能力使员工自愿与企业同心同德,同进同退。
那么企业如何做才能使员工心系企业呢?一、营造良好的企业文化是基础“如果企业是一个房子,那么企业的业务能力,包括产品能力、营销能力等是屋顶;企业的管理、架构、运作等是墙身;企业文化、用人机制是基础。
”联想柳传志这个著名的比喻揭示了营造良好的企业文化的重要作用。
(一)企业文化的实质之一是团结员工的一种手段美国《幸福》杂志曾说,没有强大的企业文化,就没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰,再高明的企业经营战略也无法成功。
这充分说明了企业文化对企业发展的重要性。
缘何企业文化会如此影响企业发展呢?企业的发展又是由谁创造的呢?毫无疑问是企业的全体员工,也就是说企业文化作用于员工,影响员工,由一个共同的明确目标将员工与企业联系起来,使企业有一种亲合力,一荣俱荣,一损俱损,为员工与企业的同进同退,奠定良好的基础。
(二)企业文化实质上是联结员工与企业的一种思想,一种精神,一种信念美国知名管理行为和领导科学权威约翰.科特教授与其研究小组用了十一年的时间调查“企业文化对企业经营业绩的影响”,结果表明:重视企业文化的公司与不重视企业文化的公司,11年的总收入增长率前者为682%,后者为166%,公司净收入前者增长756%,后者只增长10%。
企业文化是企业创造竞争力的最重要的管理平台,是一种思想,一种精神,一种信念,是一种最具感召力的东西,它体现了个性化的群体价值,是对企业干什么,怎么干和干到什么地步的一种定位。
海底捞规章制度标准版
(五)员工离职工作流程
3、除名:凡有下列情况者公司予以除名 • 旷工三天以上的; • 严重违反公司规章制度的; • 因违反国家或公司规章制度给社会或公司
造成经济损失的,还将追究法律责任; • 离职申请尚未批准之前,却故意违反公司
制度的; 对除名员工将在全公司公告,且永不录用。
处罚50—200元,限期十天内改正。 • 十天内依然无法改正的,取消其称号,降为普通
员工,重新定级。 • 降为普通员工后,无法达到普通员工标准的,除
名处理。
(三)褒奖员工长期为公司服务规定
• 培养员工对公司的忠诚度是公司持续发展、 长远发展的重要任务。为了褒奖为公司服 务三年以上的员工,鼓励员工与公司共成 长、共进退,为公司的长远发展作出永久 贡献,公司决定:
(一)授权制度
• 为什么要授权? 为了保证顾客正当、合理的要求得到及
时的满足,质量事故得到及时解决,消除 顾客的一切抱怨,保证顾客的满意率。
(一)授权制度
公司给予每个服务员: 1、当出现质量事故时,服务员有权根据具体发生的情
况,给予客人打折(不低于五折);当客人提出的要求超过 五折或全额免单时,部长有权根据情况决定。若需额外赔偿 由前厅经理或总经理(授权)决定。
• B、正式员工提出辞职,应提前三十天向部 门经理书面提出申请,经总经理批准后到 人力资源部方可办理手续。
(五)员工离职工作流程
2、辞退:因下列原因,公司可以辞退员工: • 受聘人因业务、技术水平差,经考核不能
胜任岗位要求的; • 违反公司制度,情节严重或批准教育后仍
不改的; • 因公司岗位设置变化,不再需要本岗位而
(五)公司考勤制度
考勤要求 1、迟到: • 迟到5分钟(含5分钟)罚款2元,6——30分钟罚
企业伦理
华为“辞职门”事件
论此怎道合员关一因是工员劳要十将《 坛后能德始为年 区引让实这十,日公胜权等同理华买公月 转起基际样年该实司在力对,辞为断司 载坛层上一后法施为智。待工职员工对日 。友的毫个必规的了,此,号手工龄工, 强员无,须定《避大举实也续,》作天 烈工社成签,劳免胜证际要,在,十涯 反寒会天订用动承也明上换再明称年社 响心责嘴无人合担在:是掉签年“以区 ,!任上期单同即智公漠。订元工上有 并!感说限位法将,司视说-旦作的网 被!的着的在》在主一基是 后即员友 多!公仁劳雇的明要直层所年陆将工发 家”司义动用有年原都员有的续满即帖 2007 9 28 1 3
11月9日,广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有 关负责人,就维护职工合法权益、妥善处理事件达成三点 共识。 一、企业进一步建立健全员工保障机制,完善员 工权益保障、医疗保障、人身保障等管理规定,加大员工 维权举措。工会支持企业改革创新,引导员工焕发劳动热 情和创造活力,团结和动员员工共谋企业发展,做到在共 建中共享,在共享中共建。二、企业制定、修改或者决定 直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项,遵守有关 法律规定,听取员工意见,并与工会协商确定。近期筹备 召开职工代表大会,对原已制定的直接涉及员工利益的暂 行规定,提交职代会审议。三、企业与工会开展平等协商, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险 福利等事项订立集体合同,共同构建和谐稳定的劳动关系。
思考题
• 1. 华为的7000人辞职事件为什么 受到社会如此关注? • 2. 如何从伦理学角度评价华为要 求7000人辞职的做法? • 3. 从伦理学角度分析,应采取什么 措施来避免类似事件再次发生?
1.自“华为七千人辞职事件”被媒体披露以 来,短短的几天时间,华为在公众舆论的视 野已经从一个高新民企标杆迅速蜕变为一个 规避法律的企业范本。假设,华为公司这些 员工不辞职的话,等《劳动合同法》实施后, 这些员工再工作两年,如果愿意与华为公司 续签劳动合同,那公司就得与他们签订无固 定期限劳动合同;如果公司不与他们签订无 固定期限劳动合同,那公司就得每月向他们 支付两倍的工资。
双职工工作故事
双职工工作故事
双职工家庭是指夫妻两人都工作的家庭。
以下是一个双职工工作故事:
这对夫妻都是工程师,他们的工作都非常繁忙。
每天早晨,他们都要匆忙地起床,把孩子送到学校后,分别前往各自的工作场所。
在上班期间,他们都需要花费大量的时间来专注于工作,也经常需要加班。
由于他们的工作都非常繁忙,所以他们很难有时间与家人互动。
每天晚上,他们都需要花费大量的时间来撰写报告和处理电子邮件,以便在睡觉前尽量完成工作。
尽管他们很忙,但他们仍然尽力保持家庭的稳定。
每天晚上,他们会尽量抽出时间与孩子互动,一起玩游戏或读书,让他们感到温馨和快乐。
他们也尽力保持家庭的整洁和有序,让妻子感到安心和舒适。
周末是双职工家庭最忙碌的时候。
他们需要轮流照顾孩子,一起处理家务和工作。
有时候,他们也需要抽出时间来与朋友见面或参加社交活动,以保持社交联系。
双职工家庭需要更多的协作和时间管理技巧。
他们需要尽力平衡工作和家庭,以确保家庭稳定和幸福。
拆书-今日头条员工被强离这才是职场真正的潜规则
今日头条员工被强离这才是职场真正的潜规则周末有这样一个消息吞没炸开了锅,一个微博网友称,昨晚头条一个后产品被放弃后,私信产品经理发了一个帖子想要知道为什么,结果直接被押出公司强制离职,一个女生给这个女孩儿帖子点了赞,结果也没逃脱被强离不想的境遇,一时间人心惶惶。
网友纷纷在下面评论,互联网公司又输出新价值观了,更有人说,以前觉得华为是血汗汽车厂,但起码到34岁才劝退你,现在才发现互联网公司才是真正没人性,稍有个不注意,保不准哪天就被强离了,谁还管你陈玮,让你走就得走,真是心寒。
从曾经的18小时工作制富士康,到后来要求主动签署放弃休假协议的华为,再到现在说走就得走的一线互联网公司,没人性这个词好像什么时候都行得通,以前觉得大企业是铁饭碗,现在觉得能吃碗饭就阿弥陀佛。
周围朋友看到新闻看清纷纷叫嚷,连最有前景的互联网公司都不能待了,不想自己哪天正刷着邮件就刷到了清退消息。
想来以前是中年才有职场危机,现在简直是危机四伏,指不定哪天就爆炸。
以前拼着命也要进大公司名企业,现在夹着尾巴想着能在一家小公司安稳到老也是的极佳选择。
父母那辈说,没有功劳也有苦劳,现在别说功劳,就连苦劳都不值一提。
职场没人性,好像这几年愈加明显了。
说到没人性,我想起今年5月份的时候发生在我周围的一件事。
我一个朋友的同学,学金融的,毕业安稳入了一家世界500强做审计,安安稳稳做了也有十来年了,长期基层工作状态就是每晚一两点状态下班,早上也不能懒觉,平时周末也得占去个四分之三,二十四二十七十五分钟随叫随到的那种,总的来说,就是组织工作后没休息,没私生活,整个人就是上了发条的陀螺连轴转。
说来很兢兢业业了吧,三十多上有老下有小,孩子还不满2岁,没有什么陪家人的时间,更别提什么亲子时光了,可就这样,今年5月份民营企业内改合并部门,她硬是变成了几切勿。
自己部门的上司说人手够了建议她调岗,其他部门均表示也纷纷表示目前没有进人计划,推来推去,于是一个为这个公司奉献了十来年的人在部门内转了一圈却连一个容身之地都没有。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
南宁市仲裁委员会有关负责人认为,辞职人员如果涉及到公司商业机密,在法律允许范围内,双方可以签订竞业限制协议,最长不能超过两年。在协议期间,公司根据(双方约定数额)按月支付补偿金给辞职人员,辞职人员则有保守公司机密的义务,如违反需根据约定支mp;amp;rdquo;。
“不辞职就调到困苦的岗位,让你自动离职。”一名已辞职的公司高管
称,公司这个“潜规则”从2009年开始执行,曾在会上传达过,一方面是为防止商业机密外泄,更主要的是为了防止员工跳槽。
据称已有数对双职工被“潜规则”
“已经有几对双职工,被公司以这种方式要求离职。”卢先生说,他从2002年进入公司工作,离职前曾担任过人事部门负责人。对于公司的这个“潜规则”,他有所了解。卢先生表示,公司此举主要是针对管理人员,为了防止商业机密外泄,对于普通的岗位工人,没有此限制。
公司称“劝辞”是因工作能力
“经过公司开会评定,她的能力达不到岗位工作要求,跟她丈夫辞职无关。”该公司人事部门的工作人员黄先生说,公司经过考核,认为黄女士不称职,不适合在管理岗位工作。因考虑到黄女士的面子问题,想给她一个台阶下,以这种“相对温和”的方式让她主动离职,就没有直接将“没通过考核”作为理由告诉她。没想到黄女士的反应比较“激烈”,公司决定安排她到其他岗位工作,而不是直接辞退她。
丈夫辞职殃及妻子?
黄女士和丈夫卢先生都是广西华劲集团股份有限公司的员工,双方都在公司的管理岗位任职。今年5月20日,丈夫辞职后,一场风波由此引出。
7月11日,黄女士说,6月29日,公司人事部门的工作人员黄先生找她谈话,希望她能以“个人原因”为由主动辞职。她的劳动合同到2012年4月才到期,她没同意辞职。7月2日,她的部门领导得知消息后极力想留住她,在向公司领导汇报后对她表示,可以继续留在原来的岗位,让她安心工作。然而,事隔一天,公司在开会后,黄先生再次找到她,要求她马上离职,理由是她的工作能力不能胜任此岗位。
7月12日下午,广西华劲集团股份有限公司人事部门负责人苏先生表示,这是公司正常的考核调动,没有“潜规则”这种说法。如果黄女士认为公司有违法违规之处,可以通过法律渠道解决问题。
劳动部门称如属实涉嫌违法
南宁市劳动监察支队一名工作人员表示,按照国家有关法律规定,双职工中,因一方辞职的原因,另外一方被用人单位辞退的话涉嫌违法。该工作人员说,用人单位应按照劳动合同上的岗位对员工进行安排,如果岗位有调整,要事先与员工协商。
此外,公司还跟管理层的人员签订协议,即使是没掌握公司机密的管理人员,辞职两年内不得进入同行业的其他公司工作。有的员工认为,公司这些规定是“限制人员正常流动”。
卢先生表示,他和公司签了《竞业限制协议》,协议中承诺保守公司商业机密,因此,他打算自己创业,不会进入同行业的其他公司。他认为,此事不该“祸”及妻子。
黄女士称,公司急切想“炒她鱿鱼”,是因为一条不成文的“潜规则”:双职工中,如果夫妻都是管理人员,职位高的一方离职,另外一方往往会被公司要求主动离职。她意识到公司是在找借口赶她走,便提出赔偿。黄先生没有答应,并表示如果她不同意辞职,将会调她到车间去工作。
如卢先生所言,记者在其他两对已辞职的“双职工”和多位员工处得到了印证。
一名不愿具名的辞职员工称,今年5月份辞职前,他是中层管理人员,6月底,他的妻子被公司“劝退”。这位员工表示,大家对“潜规则”心知肚明,“如果你不愿意,公司有很多
夫妻同在一家大型企业的管理岗位任职,丈夫主动辞职后,妻子不久接到一张工作调动报到证,被安排去做一线工人。对此,当事人怀疑遭遇了“潜规则”——“公司想方设法逼她辞职”,而公司方面却予以否认。
7月4日,黄女士接到一张工作调动报到证,安排她去做一线工人,并称如不报到将按旷工处理。“工作环境、待遇都差了一大截,这是变相逼我辞职。”黄女士说,她不愿意去车间报到,但发现公司已将她进入办公区的门禁系统指纹删除。
黄女士说,公司很多员工对这个“潜规则”心怀不满,但却无可奈何,大家都支持她通过法律途径讨个说法。