现代企业薪酬管理的选择与应用
对现代企业薪酬管理的几点建议
3《商场现代化》年月（中旬刊）总第55期人力资源现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争,其核心在于企业的薪酬管理。
一套完善有效地薪酬激励和管理机制,不仅成为企业发展的要素,还直接影响着企业的生存。
薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，它分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬指各种福利。
一、现行薪酬制度在实际操作中存在的问题1.人才测评技术滞后，岗位价值不能合理确定目前各种测评软件充斥市场，缺少权威性认证机构，专业测评人才难以寻觅，国内的人才测评从业人员中，部分是学者或研究人员兼做人才测评，部分是长年从事人力资源管理工作转做人事测评。
2.薪酬缺乏透明性和激励性薪酬的透明化实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。
但在实际操作中，有些企业采用保密的薪酬制度，既导致管理者在管理成本上的浪费，更起不到激励的作用。
3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”使员工的薪酬攀升通道单一广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬即通常意义上的薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，内在薪酬则是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
现代企业普遍重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”，尤其是我国，“官本位”意识浓厚，造成各级管理岗位成为员工的生涯发展目标。
这种单一的“官本位”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。
4.职业经理市场尚未形成，缺少市场竞争机制，缺少长期激励机制当前，职业经理市场尚未形成，市场选聘经营者的机制无法建立，经营者的薪酬也很难与市场水平接轨，导致经营者为了满足自身利益，往往通过以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。
另外，对经营者的激励仅仅局限在其在位时的薪酬水平提升上，忽视了对经营者退位之后的考虑，退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，而出现“59岁现象”。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析【摘要】现代企业薪酬福利管理在企业运营中起着至关重要的作用。
本文首先探讨了现代企业薪酬管理的重要性，指出通过科学合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和提高企业绩效。
接着分析了现代企业薪酬管理的目标，挑战和现状，指出薪酬管理面临着多样化员工需求和市场竞争的挑战。
然后对现代企业福利管理的现状进行了分析，强调了员工福利对企业吸引优秀人才的重要性。
展望了现代企业薪酬福利管理的趋势，强调了个性化薪酬福利和平衡工作与生活的重要性。
现代企业薪酬福利管理在企业发展中扮演着关键角色，未来应更加注重员工需求，实现共赢局面。
【关键词】关键词：现代企业、薪酬福利管理、重要性、目标、挑战、现状分析、趋势、关键性、发展方向。
1. 引言1.1 现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业管理中的重要组成部分，关系到企业员工的收入待遇，员工的激励机制，以及企业的员工关系和企业形象。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要更加注重薪酬福利管理，以吸引、激励和留住优秀人才。
现代企业薪酬管理的重要性不仅在于能够公平合理地对待员工，提高员工的积极性和工作效率，还可以帮助企业建立良好的企业形象和品牌，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
在现代企业薪酬管理中也面临着诸多挑战，比如如何平衡员工的期望和企业的成本，如何保障薪酬体系的公平性和透明性，以及如何激励员工持续提升业绩等方面。
只有不断完善薪酬管理机制，才能更好地应对这些挑战。
针对现代企业福利管理的现状分析，可以发现各个企业在福利待遇上存在差异，有的企业注重提供物质性福利，有的企业更注重提供精神文化方面的福利。
随着员工对福利待遇的要求不断提高，企业也在不断调整和完善福利管理。
未来，现代企业薪酬福利管理的趋势将更加注重个性化、多样化的薪酬激励机制，以及更加细致和人性化的福利待遇。
企业需要根据员工的需求和企业的实际情况，不断调整和改进薪酬福利管理，才能更好地适应市场竞争的变化。
薪酬管理的重要性
薪酬管理的重要性在现代企业发展过程中，薪酬管理是非常关键和重要的一个方面。
薪酬管理影响着企业内部的核心利益相关方，包括员工、领导以及企业所有人等。
本文将从以下几个方面深入探讨薪酬管理的重要性。
一、提高员工的积极性和创造力薪酬管理是激励员工的一种重要方式。
对于员工来说，薪酬是评价他们工作价值和贡献的一项重要指标。
如果员工得到公正高效的薪酬管理，那么他们会更加积极地投入到工作中，并将自己的创造力最大化地发挥出来。
这样有益于提高公司的整体产能与效率，进一步增强企业的市场竞争力。
二、保护公司核心人才，提高企业的稳定性正确的薪酬管理能够吸引和留住公司的核心人才，对企业的稳定性和发展具有重要影响。
如果企业支付的薪酬不够吸引人才或者没有保护核心人才的利益，他们就很容易离开公司，转而投入到其他企业中。
一旦核心人才流失，企业就很难保持稳定的经营状态，更有可能导致公司业绩的下滑。
因此，对公司核心人才的薪酬管理是公司长远发展的保障。
三、提升企业的形象与声誉薪酬管理不仅可以让员工得到公平的待遇，还能够带来很多积极影响。
如果企业的薪酬制度能够顾及员工的基本福利，包括工资、保险等等，那么在员工心中就会建立起一种积极的形象，使员工感到公司是值得信赖的，这会促使员工更好的为公司服务，带来更大效益。
此外，对待员工的方式和管理方式也会在员工和社会中形成一种好的品牌形象，从而提高企业的声誉和竞争力。
四、保证公司合法合规经营薪酬管理是企业法律法规合规的核心之一。
一旦企业的薪酬支付中出现违法行为，如未按时足额支付员工工资、未按照法律法规及劳动合同的规定支付社会保险等，将会引发员工的不满和抱怨，甚至会涉及到工会、法律及其他人力资源问题，对公司造成一定的经济和声誉损害。
因此，合法合规的薪酬管理是企业必须要重视并认真落实的要务。
总之，薪酬管理对企业的影响非常重要。
正确的薪酬管理能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的核心竞争力；保护公司核心人才，增强企业的稳定性；提升公司形象与声誉；保证公司合法合规经营。
薪酬的对企业的功能
薪酬的对企业的功能1.引言1.1 概述薪酬对企业来说是一个重要的管理工具，它不仅仅是员工劳动所得的一种形式，更是激励员工、促进员工招聘和留任的重要手段。
薪酬既可以是固定的基本工资，也可以包括奖金、股权以及其他福利待遇。
在竞争激烈的现代商业环境中，培养和保留优秀的人才对企业的成功至关重要。
因此，如何通过薪酬制度来吸引、激励和留住人才就成为了企业管理者亟待解决的问题。
薪酬对企业的功能主要体现在以下几个方面：首先，薪酬对员工激励起到了至关重要的作用。
通过提供具有竞争力的薪酬水平，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和生产力。
薪酬制度可以为员工提供明确的奖励机制，使员工能够看到自己的辛勤付出得到公平回报的机会，从而增加员工的工作动力和积极性。
其次，薪酬对员工的招聘和留任起到了重要的作用。
在当今竞争激烈的人才市场上，企业需要提供具有吸引力的薪酬待遇来吸引并留住优秀人才。
一个合理、公正且具有竞争力的薪酬制度，可以吸引高素质的员工加入企业，并促使他们留在企业中长期发展。
总的来说，薪酬对企业的功能不仅仅是为了满足员工物质需求，更重要的是通过激励员工、促进员工招聘和留任，为企业的发展提供长期的人才支持。
在未来，随着经济的不断发展和人力资源管理的不断创新，薪酬制度将继续发挥着重要的作用。
企业需要不断优化和调整薪酬机制，以适应不同时期和不同需求下的人才管理要求，进一步发挥薪酬对企业的功能。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下内容：文章结构部分旨在向读者介绍整篇文章的框架和逻辑结构，为读者提供一个清晰的阅读路线。
下面将对本文的结构进行详细说明。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
1. 引言部分将首先概述薪酬在企业中的重要性以及对企业的功能，接着介绍本文的结构和目的。
2. 正文部分将详细讨论薪酬对企业的功能，主要包括薪酬对员工激励的功能和薪酬对员工招聘和留任的功能。
在讨论这些功能时，将通过理论分析和实证研究的方式提供支持和证明。
现代企业薪酬管理论文
关于现代企业薪酬管理探究摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，从而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理薪酬管理激励企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。
怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。
如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：1.主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。
2.薪酬结构不合理，过分强调货币工资我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。
浅析现代薪酬管理模式
浅析现代薪酬管理模式作者：康炜来源：《农家科技下旬刊》2015年第10期摘要：薪酬管理是现代企业管理的重要内容，正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。
文章着重论述了现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代企业薪酬管理所存在的问题，并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。
关键词：薪酬管理；模式；应用持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。
因此，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用。
一、薪酬管理中存在的问题薪酬管理的水平对一个企业的发展起着至关重要的作用，制定切实可行的薪酬管理制度，可以充分调动员工的工作积极性和责任意识，合理高效的薪酬管理对企业的发展起着良好的推动作用。
本文立足于现代薪酬管理模式的发展实际，通过对管理过程中存在的问题加以分析，提出合理的应对措施。
薪酬管理是人力资源的重要组成部分，通过对近年来企业发展的分析，可以看出人力资源已经成为企业的核心资源，传统的薪酬管理已经无法使用经济快速发展的需要，制度合理高效的薪酬管理模式已经成为了各企业提高员工整体效率的有效手段。
从现有状况分析，可以发现现代薪酬管理的设计有着明显的不科学之处，大多数员工的薪资水平是与职位评价紧密相连的，但是对员工的评价多由领导人直接决定，缺乏公平性。
另外，当今企业的薪酬管理趋于统一化，没有根据自身实际制定切实自身发展情况的管理模式，导致薪资管理与企业的发展情况会有所脱节。
此外，在大多数企业中，员工个人薪资属于敏感话题，这就直接导致了薪资管理的不透明、不公开化，薪酬制度模糊不清，使员工之间缺乏团结力，不利于企业凝聚中心力量。
而且，企业内部制定的奖金与其他福利制度有时难以兑现，缺乏弹性，在一定程度上已经与员工的固定工作产生关联，对员工失去了激励作用，长此以往，不合理的薪酬管理模式不但会对员工的工作效率产生消极影响，也不利于企业的长远发展。
现代企业薪酬体系的分析与设计
一、薪酬体系概述
企业薪酬体系是指一系列关于员工薪资、福利、奖励等内容的政策和制度， 它的目的是为了激励员工、提高员工满意度和工作效率。薪酬体系由多种要素构 成，如基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等。根据企业的战略目标和发展 阶段，薪酬体系可以分为多种类型，如岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等。
二、薪酬体系存在的问题
5、绩效评估与反馈：建立绩效评估系统，定期对员工的绩效进行评估，并 根据员工反馈进行调整，确保薪酬体系的有效性和公平性。
三、战略性薪酬管理的实施
1、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、预算等， 确保薪酬管理体系顺利实施。
2、培训与沟通：对员工进行薪酬管理方面的培训，向员工解释新的薪酬体 系，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
2、奖金制度：根据员工的工作表现和工作成果给予奖金，可以激励员工的 积极性和工作热情。
3、福利制度：除了基本的薪酬，企业还可以提供各种福利，如健康保险、 年假、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4、股票期权：将员工的个人利益与企业的长远发展相结合，可以激励员工 长期致力于企业的发展。
四、薪酬设计对企业和员工的影 响
当前，许多企业的薪酬体系存在一些问题。首先，薪酬分配不公平，导致员 工之间的薪资水平差距较大，容易引发员工之间的矛盾和不满。其次，薪酬激励 效果不佳，无法有效调动员工的积极性和创造性。此外，一些企业的薪酬体系缺 乏弹性，无法根据市场变化和企业发展进行调整，导致企业薪酬水平与市场竞争 力不符。
三、薪酬体系的分析方法
现代企业薪酬体系的分析与设计
目录
01 一、薪酬体系概述
02
二、薪酬体系存在的 问题
03
三、薪酬体系的分析 方法
企业薪酬管理的现状与发展趋势
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将对现代企业薪酬福利管理的现状进行分析，探讨其存在的问题和改进的方向。
1. 多元化的薪酬形式：现代企业薪酬管理不再局限于传统的基本工资和绩效奖金，还包括股权激励、福利待遇等多种形式。
这样的多元化形式能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 灵活性和差异化：企业薪酬福利管理需要灵活性和差异化，根据不同岗位、不同职级和不同绩效水平，给予不同的薪酬待遇。
这可以更好地激发员工的积极性和工作动力。
3. 以绩效为导向：现代企业普遍采用绩效评价体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，提高员工的工作积极性和投入度。
绩效导向的薪酬福利管理也更加公平公正，能够激发员工的工作热情。
1. 薪酬不公平：尽管现代企业薪酬福利管理强调绩效导向，但仍存在一些薪酬不公平的问题。
某些员工可能因为各种原因得到了较高的薪酬，而其他员工则因各种原因得到了较低的薪酬，导致员工之间不满和失去积极性。
2. 薪酬激励不足：尽管现代企业薪酬福利管理多样化，但某些企业在实施过程中存在薪酬激励不足的问题。
一些企业可能过于注重薪酬的形式，而忽视了薪酬的实际激励效果，导致薪酬对员工的激励效果不明显，无法有效提高员工的工作积极性。
3. 福利待遇不完善：现代企业薪酬福利管理中的福利待遇也存在不完善的问题。
一些企业可能只注重薪酬的数量而忽视了福利待遇的质量，导致员工对企业的福利待遇不满意，影响员工的工作积极性和满意度。
1. 建立公正的薪酬体系：企业应建立公正的薪酬体系，明确薪酬标准和测算方法，确保员工在薪酬分配上的公平性和透明度。
企业应根据员工的工作贡献和绩效水平进行薪酬评估，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬不公平问题。
2. 强化薪酬激励机制：企业应注重薪酬的实际激励效果，采取更加灵活和差异化的薪酬激励形式，如股权激励、长期激励计划等，有效提高员工的工作积极性。
浅析现代企业薪酬管理
１ 薪 酬 及 薪 酬 管 理
系的一 方 ， 通过 劳动 或 工 作 换 来 的 各 种直 接 或 间接 的货 币收入 。它 是经 济类 报酬 和非 经济 类报 酬 的总 和 。经 济类 报酬 是 指 员 工 的 工 资 、 贴 、 金 等 ， 津 奖 非 经 济类 报酬 是指 员 工 获得 的成 就 感 、 足感 或 良好 满 的工作 氛 围等 。
保 留住 一支 高素 质 、 高竞争 力 的员工 队伍 。
３ 现代企业薪酬 管理的特点和优越性
在 现代 企业 管 理 中 ， 薪酬 不仅 具 有 传 统 的保 健
和 激励 功能 ， 而且 与企 业发 展 、 人力 资源 开发 战略 紧 密联 系 在一起 。能级 制 、 期激励 、 长 公开 化是 现代 薪 薪 酬又 称薪 资 或 待 遇 ， 是 指雇 员作 为雇 佣 关 它
总 第 １９期 ２
浅析 现代 企 业 薪 酬 管理
原 俊 兰
（ 安环能股份公 司 王庄煤 矿 ， 潞 山西 长 治 ０６３ ） ４ ０ １
摘
要： 薪酬管理是现代 企业 管理的重要 内容 ， 正确认识薪酬管理 ， 对制定 薪酬体系 、 加强 企业的竞 争力 具
有重 要的作用 。文章着重论述 了现代 企业 薪酬管 理 的特点 和优势 ， 时也指 出现代企业 薪酬 管理所存 在 同
不 遗余 力地 为企 业 目标奋 斗 ， 提高企 业 效益 ， 而且 能
在人 力 资源竞 争 日益 激烈 的知 识经 济条件 下 吸引 和
业 进行 人力 资源 开 发 与 管理 的一 个 核 心 环 节 ， 企 对
业 的生 存 、 展 ， 发 加强 企业 的竞 争力 起 着决 定性 的 作
企业薪酬管理制度的灵活性与适应性分析
企业薪酬管理制度的灵活性与适应性分析薪酬管理制度是企业内部管理的重要组成部分，对于员工的工资待遇和激励机制起着关键作用。
在现代竞争激烈的商业环境下，企业薪酬管理制度的灵活性与适应性显得尤为重要。
本文将从这两个方面展开讨论，并分析其对企业发展的影响。
一、灵活性分析企业薪酬管理制度的灵活性指的是其具备应对外部环境变化的能力，能够根据市场需求、竞争压力和公司战略的变化灵活调整员工的薪酬待遇和激励方案。
首先，灵活的薪酬管理制度可以帮助企业应对市场需求的变化。
市场是随时变化的，消费者需求和行业竞争态势都会不断变动。
只有企业的薪酬管理制度能够及时调整，与市场需求相匹配，才能更好地吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
其次，灵活的薪酬管理制度能够应对竞争压力的变化。
竞争是市场经济的常态，企业需要不断提高自身的竞争力。
当行业竞争加剧时，企业往往需要通过提高员工薪酬来激励和激发员工的潜力，以保持竞争优势。
而在市场竞争相对较弱的时候，企业可能需要调整薪酬政策，降低成本。
只有灵活性的薪酬管理制度才能够应对这种竞争压力的变化。
最后，灵活的薪酬管理制度有助于企业战略的调整和实施。
企业发展往往需要根据市场的需求变化和战略定位的调整来制定新的发展方向。
而薪酬管理制度的灵活性使得企业能够更好地调整员工的岗位设计、绩效评估和薪酬构成，以适应新的战略目标和业务需求。
二、适应性分析薪酬管理制度的适应性是指其符合员工个体差异和企业文化，能够满足不同员工群体的薪酬和激励需求。
首先，适应性的薪酬管理制度能够保障员工的公平感和激励动力。
员工之间的能力和贡献存在差异，因此薪酬应该根据个体的工作表现和贡献进行差异化设置。
适应性的薪酬管理制度能够根据员工的工作表现和能力进行科学的薪酬差异化设置，使员工感到公平，并激发他们的工作积极性。
其次，适应性的薪酬管理制度能够符合企业的文化和价值观。
企业文化是企业的核心竞争力之一，薪酬管理制度作为一种管理工具，应该与企业文化相一致。
现代企业薪酬管理制度
现代企业薪酬管理制度随着企业发展的不断壮大，薪酬管理也逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
一个好的薪酬管理制度可以有效地吸引和留住人才，并激发员工的积极性和创造力，从而为企业创造更高的价值。
本文将介绍现代企业薪酬管理制度的基本原则、流程和实施方法。
基本原则1.公平公正：薪酬管理必须符合公平公正的原则，不会因为个人关系或族群而有所偏袒。
2.灵活多样：薪酬体系应该符合员工的不同需求和能力，满足员工的多种薪酬期望。
3.激励鼓励：薪酬体系必须鼓励员工用他们的技能和才能来提升业绩和创新能力。
4.管理透明：薪酬体系需要透明管理，以便员工对自己的薪酬情况有一个清晰的认识。
流程1.职位评估：职位评估是薪酬管理的基础。
企业需要对不同职位进行评估，以确定每个职位的价值和工作内容。
2.员工绩效评估：企业需要对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的能力和贡献。
3.薪酬制度设计：企业需要根据职位评估和员工绩效评估，设计薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利和股份激励等。
4.薪酬沟通：企业需要与员工进行薪酬沟通，让员工明确自己的收入情况和薪酬发放方式。
5.薪酬评估和调整：企业需要定期进行薪酬评估和调整，以适应市场薪酬水平和员工个人能力的发展。
实施方法1.建立完善的人力资源信息系统，以便汇总和分析员工信息和薪酬数据。
2.制定完善的职位评估标准，为薪酬制度设计提供科学依据。
3.设计灵活的薪酬体系，包括不同形式的奖励和激励，以满足员工多元化的期望和需要。
4.建立彻底的薪酬沟通机制，使员工对自己的薪酬情况有清晰的认识和理解。
5.定期进行薪酬评估和调整，以保证薪酬体系的有效性和适应性。
总结现代企业薪酬管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它的好坏直接影响着企业的绩效和发展。
企业需要根据自身情况制定符合自己管理需求和员工需求的薪酬管理制度。
在实施过程中，企业需要重视职位评估和员工绩效评估，设计灵活的薪酬体系，并建立彻底的薪酬沟通机制，以保证薪酬管理的有效性和透明性。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是关于员工薪酬与福利的规划、设计、实施和评价的一系列活动。
薪酬福利管理的目标是通过合理的薪酬与福利制度，吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和效能，促进企业的持续发展。
1. 多样化的薪酬制度：现代企业薪酬制度越来越多样化，从传统的固定薪酬制度逐渐过渡到绩效薪酬、股权激励和福利待遇等多种形式。
企业希望通过绩效薪酬来激励员工的工作表现，提高企业的竞争力。
2. 弹性的福利政策：现代企业的福利政策越来越灵活多样化，不再局限于传统的社会保险和福利待遇，还包括健康保险、子女教育补贴、节假日福利、灵活工作时间等。
通过丰富多样的福利政策，企业可以提高员工的福利满意度，并增强员工对企业的归属感。
3. 强调员工发展：现代企业注重员工的职业发展和学习成长，通过提供培训机会和晋升空间来吸引和留住优秀的人才。
企业会根据员工的工作表现和能力进行薪酬调整和晋升，同时提供各种培训计划和职业规划指导，帮助员工实现自身的职业目标。
4. 关注工作环境和工作氛围：现代企业越来越注重员工的工作环境和工作氛围，通过提供优质的工作条件和创造积极的工作氛围，以提高员工的工作满意度和效能。
企业会提供舒适的工作场所、合理的工作时间安排、良好的团队合作氛围等，以吸引和留住优秀的员工。
5. 引入科技与人力资源管理软件：为了更好地管理薪酬福利系统，现代企业普遍引入科技与人力资源管理软件，通过自动化处理薪酬福利相关事务，提高管理效率和准确性。
这些软件可以方便地计算薪资、处理员工福利申请、进行员工绩效评估等工作，减轻人力资源部门的工作压力。
现代薪酬管理中的绩效评估与薪酬分配原则
现代薪酬管理中的绩效评估与薪酬分配原则在现代企业管理中，薪酬管理一直扮演着至关重要的角色。
随着企业竞争日益激烈，薪酬管理也逐渐进入了一个全新的阶段。
绩效评估与薪酬分配原则成为了现代薪酬管理的关键因素之一。
本文将探讨现代薪酬管理的绩效评估与薪酬分配原则，并探讨其对企业绩效和员工激励的影响。
一、绩效评估的重要性和原则绩效评估是企业管理中的核心环节，它通过对员工工作表现的评估，反映出员工的能力和工作达成情况。
绩效评估不仅有助于企业了解员工的工作状况，还能促进员工的个人成长和组织发展。
在现代薪酬管理中，绩效评估的原则如下：1. 公平性原则：绩效评估应公平公正，避免主观偏见和不公平的行为。
评估过程应透明、可信，准确反映员工的工作表现。
2. 连续性原则：绩效评估应是一个连续的过程，而不是只限于特定的时间点。
通过持续不断的评估，可以更有效地跟踪员工的工作表现，并及时进行激励或改进。
3. 多元化原则：绩效评估应采用多种评估方法，并综合考虑员工在工作中的各方面表现。
不仅仅依赖单一的指标评估，而是要综合考虑员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面。
4. 目标导向原则：绩效评估的目的是为了帮助员工实现工作目标，并对员工的工作表现进行激励。
因此，评估过程应与目标设定紧密相连，及时调整和反馈工作目标，以激发员工的动力和积极性。
二、薪酬分配原则的核心要素薪酬分配原则是指在绩效评估的基础上，根据员工的工作表现和贡献，合理确定薪酬水平的原则。
下面是薪酬分配原则的核心要素：1. 差异化分配：绩效优秀的员工应该得到相应的回报，而绩效较差的员工则应受到相应的惩罚或改进措施。
薪酬分配应根据员工的工作表现进行差异化，以激励员工追求卓越。
2. 内外公平：薪酬分配既要考虑员工内部的公平，也要考虑企业外部的公平。
内部公平是指同等工作、同等能力的员工应该得到同等的回报；外部公平是指企业的薪酬水平应与其他同行业同类型企业的薪酬水平保持相对稳定。
3. 基于市场竞争：薪酬水平应基于市场竞争情况来确定，以吸引和留住高素质的员工。
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析
薪酬管理在企业中的重要性与作用分析在现代企业管理中，薪酬管理作为一项重要的人力资源管理工作，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对薪酬管理在企业中的重要性和作用进行分析。
一、薪酬管理的重要性1. 人力资源激励薪酬是激励员工工作的重要手段之一。
员工获得合理的薪酬回报可以提高工作动力和积极性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和生产质量，从而帮助企业实现经济效益的最大化。
2. 人才吸引与留住薪酬水平直接关系到企业对人才的吸引力和留住力。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要能够吸引高素质的员工，薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，对于企业来说尤为重要。
3. 内外公平原则薪酬管理需要实现内外公平的原则，即对内部员工要公平合理地进行薪酬分配，确保员工之间的薪酬差距不过大，避免造成内部不公平；对外部市场要公平竞争，与同行业的企业相对比，保持市场竞争力。
4. 人力资源成本控制薪酬管理可以帮助企业合理控制人力资源成本。
通过科学合理地设置薪酬体系，可以避免过高或过低的薪酬福利开支，有效控制人力资源成本，提高企业的竞争能力。
二、薪酬管理的作用1. 激励员工积极性薪酬管理可以通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
员工明确薪酬与绩效挂钩的关系，会更加努力地工作，争取超越目标，从而推动企业的发展。
2. 建立公平竞争机制薪酬管理可以建立公平竞争的机制，激发员工的工作动力。
通过制定公平的薪酬政策和绩效考核机制，能够确保员工的努力和贡献得到公正的回报，避免不公平待遇导致员工流失和士气低落。
3. 提高员工满意度与忠诚度薪酬管理可以满足员工对于合理报酬的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
合理的薪酬制度能够满足员工的生活和发展需求，促使员工更加忠诚于企业，减少人员流动和员工流失，提高企业的稳定性和连续性。
4. 优化人力资源配置薪酬管理可根据员工的能力、职位和贡献程度进行薪酬差异化配置，将人力资源优化分配。
通过合理的激励机制，能够吸引、留住和激发优秀人才，提高企业的整体素质和竞争力。
现代薪酬理论在我国企业管理实践中的应用
１
、
与鼓励显得单薄。而精神激励才是长久的。 缺乏培训和职业生涯激励 现代 的激励机 制重 视简 单的物 顷 奖 励 ， 视再 培 训 ， 视 人力 资源 的 发 展 ， 轻 忽 只 知用，不知蓄 ，违背了 “ 可持续发展”原 理。 知识经济时代 ， 知识的更新速度加快。 员工接受再培 训，长 见识 ，增能力 ，让 他 们的精神有得以延续的能力和动力。激励 中轻 视 再 培训 和 职 业生 涯 导 致 员工 知识 更 新慢 ，专 业 技 术 水平 适 应 不 了新 技 术 发展
２ １ 鼓 励 职 工 参 与 管理 ，协 同个 人 ． 目标 与组 织 目标 相 一 致
薪 酬制 度 对 进 一 步 发挥 薪 酬 职 能 ，具 有 重要 意 义 。本 文探 讨 了现 代 薪 酬理 论在 我国企业管理实践 中的应 用和对现 行制 度 进 行 改进 的一 些建 议 【 关键 词 】 企 业 ；薪 酬制度 ；外 在报 酬 ； 内在 报 酬
２
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参 与管 理 是 指零 零 碎碎 员工参 与企 业 的各项管 理工 作 ，培 养 员工 的主 人翁地 位 ，使 员工 的 个 人 利 益与 企 业 组 织 利益 趋 于 一 致 。通 过 员 工参 与决 策 可 以增 加他 们 的 自主 性 和对 工 作生 活 的控 制 ，员 工 的积 极 性 会 更 高 ，对 组 织 更 忠诚 ，生 产 力水 平 更高 ，对他 们的１作更满意。只有拥有共 １ Ｉ 基 本 工 资 ． 同的 目标 和 一致 的 目标 实 现途 径 ，才 能把 基本工 资，是指劳动者在法定的工作 企业与 员工真正结合在一起。 时 间 内和 正 常 的劳 动 条 件 下 ，根 据 劳 动 的 ２ ２ 合 理 授权 ． 熟练 程 度 、复 杂程 度 、劳 动程 度 、对 企 业 合理 授 权 是 指主 管 能 肯定 员工 有 达 成 贡 献 的 大 小 收 获 的报 酬 。按 照 马 斯 洛 的说 目标之能力 ，而实施有效的权力托付 ，让 法 ，人 的生 理 需 要 是 第 一 的 ，如 果 这 一 位 员工去完成任务 。对企业组织来讲 ，企业 点实现不了 ，员工的生活势必 不能正常进 员工的工作对管理提 出了更少 的要求 ，每 行 ，企 业也无法维持正常运转 。 位职员的 自觉能动性增强 ，管理成本也就 １ ２ 津 贴 、补 贴 ． 随之 下 降 ；对 企 业 员工 而 言 ，工 作 中受 到 企业津 贴 和补贴 是对工 资制 度的 补 了更少的约束和 限制 自己有充分的权力管 充 ，是 对 雇 员超 额 劳动 或者 是 增 收 节 支 的 理 自己的行为 ，积极性主动性 因而大增 ， 种 报 酬 形 式 。按 照 生产 要 素 参 加 分 配 的 工作的满意度也大 为提高 ，企业效益 自然 理论 ，在确定收入待遇 时应当充分运用市 也就提高了。 场机 制 ，根 据 不 同 岗 位 的 员工 和 其 边 际 生 ２ ３ 教 育培 训 计 划 ． 产力水平 ，设计分配方案，应 当按照企业 随着 时代 的发展 ， 知识和技术不断更 发展和建设 目标确定不 同岗位和待遇 ，后 新 ，而 人 的知 识 在 不 断地 老 化 和 过 时 ，一 根据 岗位的不同以及其给企业带来的效益 个企业要想持续地发展 ，就必须有一支充 可适 当按 比例 来确 定津 贴 标 准 ，逐 步 建 立 满活力的队伍 ，这只有通过对 员工的培训 员工工资与企 业发展 、物价水平和 岗位责 才能实现。在知识膨胀的新世纪 ，员工必 任 、 绩效 的动 态 增 长机 制 。 须不断学习培训 、更新知识，否则就会被 １ ３ 福利 制度 ． 时代发展甩到后头。企业应 当考虑到员工 企业的福利构成了员工收入的可观部 充电、提高 自我实现的需要，可能的话为 分， 具有举足轻重的地位。 在现代企业中 ， 每 一 位合格的 员工都制定一个培训计划 。 福 利形式是多种多样的，具体有 ：住房和 对每 一位员工的培训需求给予特别考虑 ， 交通 ；免费 的工作餐 ；带薪假期 、旅游 ； 为其成长铺平通道 ，则可以使 自己的员工 养老 、医疗 保 险等 ，员 工 的 个人 高 层 次 的 有一个有保障的未来，使 员工心里获得安 物质需要得到满足 ，必然激发员工 的工作 全感，重而增加企业的凝聚力。 圈 热情 ，增加 员工 的忠诚度 。 ＿参考文献】 【 Ｊ ４ 员工 持 股 ． １ 李诚 《 力资源管理的 １ 堂课》 第 、 人 ２ （ 员工持股 ，可 以唤起员工对期望 目标
全面薪酬管理在企业中的应用
全面薪酬管理在企业中的应用随着经济和社会的发展，企业在管理中越来越注重薪酬管理。
全面薪酬管理是指对企业薪酬体系实现科学规划、系统管理、合理分配的一种管理方法。
本文将从薪酬管理的概念、应用、优点等方面进行探讨全面薪酬管理在企业中的应用。
一、薪酬管理的概念薪酬管理是企业利用薪酬体系来引导员工的行为，达到企业战略目标的管理方法。
它是一种以激励、激发员工工作热情、提高工作绩效为目的的一种人力资源管理方法，这种方法更加注重员工价值的体现和发挥，是企业高度重视人才价值的表现。
二、全面薪酬管理的应用1.制定科学可行的薪酬体系全面薪酬管理需要制定科学可行的薪酬体系，包括以下几个方面：（1）制定薪酬政策，要结合公司战略和人力资源管理规划，确保薪酬体系的科学性；（2）确定工资制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利等，要根据员工的工作内容、工作量、职务等因素进行科学合理的划分；（3）提出绩效考核标准，包括工作内容、职能和团队协作等各方面的考核，要根据员工的工作绩效和职责进行科学合理的评估。
2.激励员工积极进取全面薪酬管理可以通过多种方式激励员工的积极进取，包括以下几个方面：（1）通过提高薪酬，增加员工的工作积极性；（2）通过奖励制度，激励优秀员工的团队精神；（3）通过培训机制，提高员工的工作能力。
3.提高企业的核心竞争力全面薪酬管理可以提高企业的核心竞争力，包括以下几个方面：（1）通过合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，加强企业的创新能力；（2）通过提高薪酬水平，留住优秀员工，提高员工的忠诚度；（3）提升企业整体的管理水平，增强企业的宜居性，使员工更加愿意留在企业。
三、全面薪酬管理的优点1.激励员工积极进取全面薪酬管理可以有效地激励员工的积极进取，提高员工的工作满意度。
通过适当的薪酬激励，可以让员工产生强烈的工作动力和内部动力，促使员工在工作中持续创新和改进，提高工作效率和服务品质。
3.促进员工的专业成长全面薪酬管理可以促进员工的专业成长，加强员工的学习和培训，提高员工的绩效和岗位能力。
薪酬管理的薪酬管理经验
薪酬管理的薪酬管理经验薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它是指在组织中管理、设计和实施薪酬系统的过程。
在现代企业经营管理中，薪酬管理是至关重要的，一方面可以提高员工的工作积极性，另一方面也可以提升企业的竞争力。
本文将分享几项优秀的薪酬管理经验，以供企业管理者参考借鉴。
一、定期评估薪酬体系一个好的薪酬体系应该符合企业的战略目标和员工的期望，而且需要与市场进行比较和分析。
因此，定期评估薪酬体系是非常必要的。
那么什么时候该进行薪酬体系的评估？首先，当公司出现人力资源流失的情况时，就应该考虑对薪酬体系进行评估了。
当员工不满意薪酬待遇时，他们会考虑寻找新的就业机会，这就需要企业去调整薪酬体系。
其次，当薪酬体系跟不上市场竞争时，也需要对薪酬体系进行评估。
经济环境的变化会影响到行业中的薪酬水平，所以企业需要及时调整，以确保公司的竞争优势。
最后，定期进行薪酬调查和分析也有助于评估薪酬体系。
对于不同职位和行业的薪酬数据进行比较和分析，有助于企业发现自身的薪酬体系是否具有市场竞争力以及是否符合员工期望，进而进行调整。
二、实行绩效管理制度绩效管理是确保员工工作质量和提高员工绩效的一种方法，它通过将员工的目标与公司目标相一致并追踪员工的表现来评估员工的工作表现，最终将成果与薪酬挂钩。
通过实行绩效管理制度，能够激发员工的工作积极性和动力。
在晋升、职位调整和薪酬涨幅等方面，优秀的绩效表现被视为关键的推动力。
由于绩效评估是根据员工的实际工作表现而来的，所以它不仅可以对员工的工作产生影响，同时也可以使薪酬管理更为公平和透明。
三、保持薪酬的竞争力薪酬管理是一种动态的管理方式。
在市场变化迅速的情况下，企业的薪酬管理需要时刻保持竞争力。
这就需要企业时刻关注市场上的薪酬发展动态，及时与市场保持同步，使企业的薪酬待遇更有吸引力。
相对于企业内部的竞争，越来越多的员工更关注市场上的竞争，他们通过比较不同公司的薪酬待遇来选择自己的就业地点。
现代薪酬理论在我国企业管理实践中的应用
我 国许多企业 分配制度上存在平均 主义 ， 奖惩制度不够
完善， 未能体现出绩效优先的原则， 使得奖勤罚懒 、 奖优罚劣
如果这一点实现不了， 员工的生活势必不 的制度无从实现。那些敬业爱岗、 业绩突出的教师得不到应 需要是第一位的， 能正 常进行 ， 企业也 无法维持正常运转 。基本工 资 的稳定 性 有的奖励， 而一些工作成绩平平者甚至无所事事的人却未受 到必要的惩罚。这种“ 干人一面” 的薪酬分配。 导致的结果 是多干工作的不多得、 少干工作的不少得的现象。
激励不单单是金钱激励 ， 实质上 己成为激励机制 中一种复杂
用， 如工作 丰富化 、 挑战性 的工作 、 更多 的安全 感与成就感这
的激励方式， 隐含着成就激励 、 地位激励等， 以及参与决策、
承担较大的责任 、 个人成功 的机 会 、 较大 的工作 自由、 活动 的 多元化 、 丰富化等等 ， 这就是现代薪酬 理论 。 ２ 我国企业现行薪酬机制的一些弊端 ． ２ １ 薪酬激励 不够合理 ．
２２ 物质 奖励与精神激励 的不 对称 ．
使员工有 一定的安全感 ， 对可能出现的各种风 险有一层心 理
保障， 增强员工对企业的信任感， 也使他工作更加专心。
３ １ ２ 津贴 、 ．． 补贴
如果仅仅依靠 物质来实施奖励 ， 虽然这种形式在现实社
企业津 贴和补贴是对工 资制 度的补充 ， 雇员超 额劳 是对
动 或者 是增 收节支 的一种 报酬形式 。是为 了弥 补特 殊 的工
表了员工个人能力、 品行和发展前景。美国心理学家赫次伯
格的双因素理论指出， 单纯依靠增加薪金、 改善工作条件等 ３ 现代薪酬理论在 企业中的应用 ． 保健 因素 的改善难 以达到有效激励 的 目的 ， 必须重视工作成 ３ １ 外在 报酬在企 业管理 中的应用 随着社会的发展， 人们在管理中越来越强调精神激励作 就、 任务性质和个人的发展等激励 因素的作用。所以， 薪酬
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如 何 形 成 更 加 科 学 的 、合 理 的 、可 行 的 薪 酬 管 理 模式成 为摆在我们 面前 的一个重要课 题 。为分析方 便 ，我 们 按 薪 酬 的 灵 活 性 和 内 容 全 面 性 把 薪 酬 管 理 模 式 分 成 ４种 ：宽 带 薪 酬 、全 面 薪 酬 、自助 式 薪 酬 ２ 薪 酬 管 理 模 式 创 新 之 一 ：宽 带 薪 酬
宽 带 薪 酬 就 是 对 企 业 职 位 体 系 进 行 评 估 和 分 类 ，将 众 多 的 职 位 变 成 数 量 不 多 的 职 级 ，增 加 每 一 职 级 的 上 下 薪 酬 可 变 动 范 围 （所 谓 宽 带 ），这 样 在 减 少 职 务 级 别 链 的 同 时 ，增 加 不 同 绩 效 间 的 薪 酬 差 别 。这 样 带 来 的 好 处 是 员 工 现 在 不 用 过 多 地 考 虑 是 在 什 么 样 的 一 个 职 位 ，而 是 着 重 要 考 虑 他 在 公 司 所 处 的 角 色 ，角 色 实 际 上 反 映 的 是 他 对 公 司 的 贡 献 大 小 。可 以 说 宽 带 薪 酬 是 带 有 变 革 色 彩 的 薪 酬 模 式 的 设 计 思 路 ，它 能 够 在 企 业 中 塑 造 一 种 绩 效 和 能 力 为 导 向 的 企 业 文 化 。具 体 说 来 ，宽 带 薪 酬 管 理 模 式 具 有 以 下 要 求 ： ２．１ 宽 带 薪 酬 管 理 模 式 的 前 提 条 件 ：员 工 的 直 接 上 司 有 权 并 且 愿 意 对 薪 酬 进 行 管 理
由 于 在 宽 带 薪 酬 管 理 中 ，对 员 工 薪 酬 水 平 的 确
定 依 据 不 仅 是 单 一 的 工 作 岗 位 的 评 估 ，还 需 要 考 虑 劳 动 力 市 场 价 格 、员 工 企 业 内 部 价 值 等 多 方 面 的 因 素 ，更 重 要 的 是 员 ２１２绩 效 的 评 价 是 基 于 团 队 而 不 是 个 人 ，这 就 需 要 员 工 所 在 的 团 队 领 导 ，通 常 是 直 接 上 司 对 薪 酬 管 理 负 有 更 多 的 责 任 和 重 要 的 权 利 。 ２．２ 宽 带 薪 酬 管 理 模 式 的 重 点 ：重 视 员 工 绩 效
ｌ 我 国 企 ｑｌ，薪 酬 管 理 模 式 存 在 的 问 题 市 场 经 济 体 制 建 立 以 来 ，我 国 企 业 薪 酬 管 理 就
内 容 、管 理 模 式 、管 理 方 法 上 都 有 了 很 大 的 改 进 ，但 受 传 统 薪 酬 管 理 的 影 响 ，薪 酬 管 理 仍 然 存 在 很 多 不 足 。 ① 企 业 经 营 战 略 不 同 ，薪 酬 策 略 也 应 不 同 ，但 目 前 我 国 企 业 大 多 实 行 统 一 的 薪 酬 策 略 ，很 大 程 度 上 与 企 业 经 营 战 略脱 钩 。 ② 由于 没 有 科 学 的 职 位 评 价 体 系 ，企 业 在 实 际 操 作 中 往 往 不 是 通 过 职 位 评 价 确 定 职 位 和 工 资 等 级 ，而 是 主 观 设 定 职 位 职 称 等 ，也 就 体 现 不 了员 工 薪 酬 的 内在 公 平 性 。③ 薪 酬 支 付 缺 乏 公 开 性 、透 明 性 我 国 有 些 企 业 常 采 取 发 “红 包 ”式 的 秘 密 付 酬 方 式 ，进 而 衍 生 成 目 前 已 经 有 一 定 普 遍 性 的 “模 糊 薪 酬 制 ”，好 奇 心 导 致 员 工 之 间 的 相 互 猜 测 和 怀 疑 ，自 然 而 然 滋 生 不 满 情 绪 ，影 响 企 业 正 常 的 ２１２ 作 并 进 而 影 响 企 业 的 经 济 效 益 。④ 激 励 动 力 不 足 ，激 励 成本不 断上升 。由于仅仅 依靠晋 升得到更 高一个 级 别 而 增 加 工 资 来 激 励 员 ２１２，公 司 的 激 励 成 本 会 不 断 攀 升 ，公 司 在 雇 员 身 上 的 投 资 会 逐 渐 增 加 ，而 对 应 的 生 产 效 率 并 不 以 同 样 的 速 度 在 增 加 ，或 增 加 的 幅 度 达 不 到 企 业 的 期 望 。
摘 要 ：文 章 从 合 理 薪 酬 管 理 的 重 要 性 入 手 ，分 析 了 “宽 带 薪 酬 ” 、“全 面 薪 酬 ”、“自 助 式 薪 酬 ”三 种 现 代 薪 酬 管 理 模 式 ，并 就 其 进 一 步 在 我 国 企 业 的 应 用 进 行 了探 讨 。
关 键 词 ：薪 酬 管 理 ；模 式 选 择 ；现 代 企 业 中 图 分 类 号 ：Ｆ２７９．２３ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１ＯＯ７— ６９２１（２０１Ｏ）Ｏ６一 ＯＯ２２一 Ｏ２
第 ６期 总第 ２０８期 ２０１０年 ３月
内 蒙 古 科 技 与 经 济 Ｉｎｎｅｒ Ｍ ｏｎｇｏｌｉａ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ＆ Ｅｃｏｎｏｍｙ
Hale Waihona Puke Ｎ ｏ．６，ｔｈｅ ２０８ｔｈ ｉｓｓｕｅ Ｍ ａｒ．２０１０
现代 企 业 薪 酬 管理 的选择 与应 用
杨 美 丽
（内蒙 古 第 二 电力 建 设 工 程 有 限责 任公 司 ，内蒙 古 呼 和 浩 特 ０１００００）