谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大影响
浅议互联网对人力资源管理的影响
浅议互联网对人力资源管理的影响在当今的互联网时代，要准确把握互联网时代特征，创新工作思路，积极运用互联网手段，寻求切实可行的高效措施，才能更好地实现企业人力资源管理水平的不断提升。
标签：人力资源管理；互联网；全面化一封曾在互联网上风行的辞职信引发热评，辞职的理由仅有10个字：“世界那么大，我想去看看”。
网友评论这是“史上最具情怀的辞职信，没有之一”。
如此任性的辞职信，让人力资源管理者十分挠头。
伴随互联网快速发展长大的80后、90后已经成为现今职场的重要力量，互联网也为人力资源管理提供了更多工具和视角，正在悄无声息地改变着行业发展趋势和格局。
一、互联网时代的特征人类社会发展先后经历了石器时代、农业时代、工业时代和新经济时代。
进入到新经济时代里，人们的经济行为通过互联网技术形成了彼此交融和深度关联，人们的思维方式、生产方式与生活方式都发生了颠覆性的变革。
互联网思维替代了过往傳统的思维方式，并深深地嵌入到经济社会主体的经济行为中。
互联网时代的主要特征具体表现在以下几方面。
（一）参与经济活动的范围更为广泛性随着信息技术的快速发展，人们获取信息的成本大幅降低、拥有的信息量大大增加，过往由信息不对称或垄断所形成的信息壁垒的影响显著降低，人们得以以较低的成本更加容易地参加到经济活动中。
由于互联网的先进性和便捷性，让广大员工能够参与企业经营管理活动中。
（二）注重资源所产生的经济价值在互联网时代，资源流动性进一步增强，经济主体不仅局限于占有资源，而是更为关注资源使用所产生的经济价值。
从这个方面分析，互联网应用越普遍，资源流动性就会越强，资源将在流动中在供给者和需求者之间实现最优化的配置，进而实现资源价值的最大化。
（三）个体发展和需求更加被尊重互联网技术的快速发展，让每个个体的价值有更多的机会得到了最大程度的实现，传统的权威主义将逐渐销声匿迹，每个独立的个体，将受到尊重并得到最广泛程度的认可。
企业组织架构趋于扁平化，管理制度趋于规范化，管理者的权威性不再彰显。
互联网技术对人力资源管理的改变
互联网技术对人力资源管理的改变随着互联网技术的迅猛发展，人力资源管理方式也在不断变革。
互联网技术不仅为人力资源管理带来了便利和效率的提升，还催生了新的管理模式和思维方式。
本文将探讨互联网技术对人力资源管理产生的重要影响和变化。
一、招聘渠道的多元化互联网技术的普及使得招聘渠道变得多元化。
过去，企业招聘主要依靠线下招聘会、报纸等传统方式，信息流通不畅，招聘效率低下。
而现在，随着招聘网站、社交媒体等互联网工具的出现，企业可以通过互联网发布招聘信息，并与求职者实时互动。
这种多元化的招聘渠道有利于企业快速获取更多的求职者信息，提高招聘的精准度和效率。
二、人才搜索的便利化互联网技术改变了传统的人才搜索方式，提供了更加便利的搜索工具和平台。
过去，企业需要通过人才市场或者招聘中介寻找合适的人才，成本和时间都较高。
而现在，企业可以借助互联网搜索引擎、专业的人才网站等，通过关键词搜索快速找到匹配的人才信息，并进行筛选和联系。
互联网技术的发展，为企业提供了更广阔的人才搜寻范围，节省了人力资源管理的成本和时间。
三、在线培训和学习互联网技术为人力资源管理带来了在线培训和学习的机会。
传统的员工培训通常需要组织现场培训或者聘请外部培训机构，成本较高且局限性大。
而现在，企业可以通过互联网平台提供在线培训课程，员工可以自行选择合适的时间和地点进行学习。
互联网技术的发展，让员工的学习更加灵活和个性化，同时也为公司提供了更多的培训和发展机会。
四、绩效管理的数字化互联网技术使得企业的绩效管理变得更加数字化和科学化。
通过数字化的绩效管理系统，企业可以采集和分析员工的工作表现数据，提供及时的反馈和评估，帮助企业更好地理解员工的绩效和潜力。
同时，互联网技术也提供了智能化的绩效管理工具，例如360度评估系统、数据分析软件等，帮助企业更加全面地评估员工的绩效，并进行合理的激励和奖惩。
五、企业文化的塑造与传播互联网技术在企业文化的塑造与传播中起到了重要的作用。
互联网思维在人力资源管理中的应用
互联网思维在人力资源管理中的应用一、前言随着互联网的发展，互联网思维已经深入到各行各业中。
在人力资源管理领域中，互联网思维也逐渐渗透，为企业管理带来了新的思路和方法。
本文将从互联网思维的概念入手，分析互联网思维在人力资源管理中的应用。
二、互联网思维的概念互联网思维是指人们受到互联网文化、互联网模式、互联网产品和互联网技术的影响，所形成的一种思考方式和行为方式。
互联网思维的核心要素包括开放性、整合性和创新性。
开放性是指互联网思维注重信息的交流和分享，鼓励不同思想的碰撞和融合；整合性是指互联网思维强调信息整合与资源整合，倡导多维度、多层次的整合；创新性是指互联网思维鼓励用户主动创新和创造，推崇“用户体验至上”的价值观。
三、互联网思维在人力资源管理中的应用1. 开放式招聘传统招聘方式是通过人力资源部门、招聘公司等渠道来发布招聘信息和筛选人才，而开放式招聘则是在社交媒体、在线论坛等平台上发布招聘信息，让更多的人看到并参与其中。
通过开放式招聘，企业可以获得更多的简历和人才资源，提高招聘效率和准确度。
2. 人才评估和管理互联网思维提倡数据驱动的管理方式，通过大数据分析、人工智能等技术手段来对人才进行评估和管理。
企业可以通过分析员工的职业经历、工作表现、行为特征等数据，对员工的能力、潜力、动机等进行准确评估，帮助企业更好地进行人才梯队规划、职业发展、绩效考核等工作。
3. 在线培训和学习互联网思维强调学习和知识的共享和传递。
在线培训和学习平台可以为企业员工提供丰富的学习资源和课程，让员工在不受时间和空间限制的情况下，随时随地进行学习和知识更新。
这不仅提高了员工的综合素质和价值，也为企业的发展提供了智力保障。
4. 弹性工作制度互联网思维倡导在更灵活、更开放的环境下工作、创造、生活。
弹性工作制度是一种基于互联网技术支持的工作模式，它允许员工在不规定工作时间和工作地点的情况下完成工作任务。
这种工作模式不仅能为员工提供更加自由、舒适的工作环境和生活方式，也能提高员工的工作效率和绩效。
互联网思维对企业人力资源管理的影响研究
互联网思维对企业人力资源管理的影响研究作者：王安琪来源：《人力资源管理》2015年第06期摘要：在不同的经济时代，企业人力资源管理的思维不尽相同。
在互联网经济时代企业人力资源管理应改变传统的思维和做法，准确地理解互联网思维的本质内涵，正确地看待互联网思维带来的影响，着力搭建大数据的信息管理平台和构建自我驱动的绩效考核机制、公开透明的收入分享机制以及即时有效的利益诉求平台。
关键词：互联网思维 ;企业人力资源管理 ;长尾效应 ;大数据自从舒尔茨创立人力资本理论以来，人在整个经济社会发展中的积极作用越发受到重视。
无论是理论界还是决策界，都较为一致地认为，人本身作为资本，同劳动、土地、厂房、设备等物质资本一样，都是促进经济持续增长的源泉。
就企业经营而言，人力资本是企业获取可观经济利润的最大保障。
基于此，企业经营管理者非常重视人力资本的引进、培养及优化使用，并依据企业发展战略需求，有计划地对人力资本进行合理配置，以此满足利润最大化的经营目标。
在这个意义上，人力资源管理在企业经营中占据重要作用，人力资源管理质量的高低直接影响到企业的盈利能力和持续存在的空间及时间。
为此，应当高度重视人力资源管理，以管理效率的提升最大程度地释放人力资本的经济效应，为企业又好又快发展提供人力资源支撑。
在当今的互联网时代，提高企业人力资源管理质量，需要在准确厘清互联网思维本质内涵的基础上，创新工作思路，寻求切实可行的高效措施，将人力资本对企业稳健经营的贡献度发挥到极致。
一、互联网思维的本质内涵马克思曾经讲过：“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产、用什么劳动资料生产。
”在整个人类社会的发展历程中，人类先后经历了石器时代、农业经济时代、工业经济时代和新经济时代。
与前三个经济时代不同的是，新经济时代的主要特征表现为互联网，在这个经济时代里，无论是个人、企业、还是政府，日常的经济行为都借助互联网技术彼此交融和深度关联，虚拟世界与现实世界的划分不再那么明显，人们的思维方式、生产方式与生活方式都发生了革命性的变化，无论是否情愿，互联网思维取代了以往的思维方式，并深深地嵌入到经济社会主体的经济行为中。
信息化对人力资源管理的影响与思考
信息化对人力资源管理的影响与思考信息化时代是网络、计算机和信息技术的时代。
在这个时代中，人力资源管理也不可避免地受到了影响。
它不仅改变了人力资源管理的方式，而且带来了新的人力资源管理的挑战。
本文将探讨信息化对人力资源管理的影响以及如何应对这些影响。
1.招聘和选聘过程变得更加高效。
信息化技术使得求职者和招聘机构之间的信息传递更加顺畅和高效。
互联网和社交媒体提供了一个更广泛和更容易访问的招聘渠道。
候选人信息的管理和跟踪变得更加便捷和迅速。
2.培训和发展工作变得更加灵活。
员工可以通过在线学习、虚拟教室和培训软件等途径进行学习。
这样不仅降低了学习成本，而且可以按照员工的个人掌握能力和学习进度进行灵活的调整。
3.提高了员工的工作效率和生产力。
自动化和技术化的人力资源管理可以减少许多人工劳动和繁琐的任务，从而员工可更快速、准确地完成工作。
4.数据分析工具帮助进行人力资源管理决策。
现代的信息技术使得人力资源管理可以更科学和系统地进行工作。
数据分析可以有效地预测员工绩效、员工流失率等问题。
5.开发了新的劳动力模式。
信息技术的广泛使用使得远程工作、灵活工作时间等新的劳动力模式成为现实。
这种新的工作方式可以更符合员工的需求，提高了员工工作的满意度。
信息化对人力资源管理的影响带来了许多新的挑战，这些挑战促使人力资源经理要积极应对和适应：1.增强信息技术方面的技能和知识。
现代工作需要掌握信息技术，因此人力资源经理需要尽可能熟练的掌握各种信息技术应用，这样才能更好地利用信息技术为组织和员工服务。
2.维护员工安全和隐私。
信息技术使用的普及也带来了员工的隐私问题。
人力资源经理需要明确资料存储和数据保护方面的规定，并建立详尽的数据保护措施。
3.关注员工培训计划。
在信息化时代，技能持续提升的加速度有所加大。
因此，人力资源经理需要建立完善的员工培训计划，员工的技能和知识水平持续提升，才能适应不断变化的工作环境。
4.保持灵活性与创造力信息化技术能够帮助企业管理和维持日常运营，但是，并不是所有工作都能够通过技术手段来解决。
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维随着互联网时代的到来，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经不能满足当今社会的需求，需要不断更新和创新。
新的时代给人力资源管理带来了新的思维方式，需要更加注重人性化、科技化和全球化。
本文将就互联网时代的人力资源管理新思维进行探讨，以期为人力资源管理者提供一些新的思路和方法。
互联网时代的特点是信息爆炸和全球化，这意味着人力资源管理也需要更加注重信息化和全球化。
在人才招聘方面，互联网的出现为人力资源管理带来了巨大的变革。
传统的招聘模式主要是通过招聘会、报纸、杂志等渠道进行，而互联网的出现使得招聘更加快捷、高效和便捷。
现在，人们可以通过在线招聘平台发布招聘信息，进行简历筛选和在线面试，大大加快了招聘的速度，也为企业提供了更多的选择余地。
互联网还可以帮助企业进行全球化招聘，通过在线招聘平台，企业可以发布招聘信息覆盖全球范围，吸引更多全球化人才加入企业。
在员工管理方面，互联网时代也给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
随着互联网技术的发展，员工可以更加灵活地进行远程办公，不再局限于传统的办公模式。
这也意味着人力资源管理者需要更加注重员工的管理和激励，培养团队协作和沟通能力。
在员工培训方面，互联网也为人力资源管理带来了新的思路。
传统的员工培训主要是通过集中式的培训模式，但是互联网时代可以通过在线培训平台进行员工培训，满足员工多样化的学习需求，提高培训效果和效率。
互联网时代的人力资源管理需要更加注重人性化和科技化。
人性化管理是指更加关注员工的需求和情感，关注员工的成长和发展。
互联网时代，员工对于工作的要求也发生了变化，他们更加注重工作的意义和成长空间，而不仅仅是薪酬的提升。
人力资源管理者需要更加注重员工的职业规划和发展，提供更多的学习和提升空间。
科技化也是互联网时代的人力资源管理的一个重要特点。
人力资源管理者可以通过大数据分析、人工智能等技术手段更好地对员工进行管理和激励，提高管理效率和员工满意度。
互联网对人力资源管理的影响与创新策略
互联网对人力资源管理的影响与创新策略随着互联网技术的进步和普及，其对各个领域都产生了深远的影响，人力资源管理也不例外。
在这个数字化时代，互联网为企业的人力资源管理带来了许多新的机遇和挑战。
本文将探讨互联网对人力资源管理的影响，并提出一些创新策略以适应这一变革。
一、互联网对人力资源管理的影响1. 招聘与选拔变革：互联网的普及改变了招聘和选拔的方式。
传统的招聘方式往往依赖于纸质简历和面试。
而现在，通过在线招聘平台和社交媒体，企业可以更轻松地发布招聘信息，并筛选合适的候选人。
同时，通过在线面试和远程评估，企业能够突破地域限制，选择更优秀的人才。
2. 培训与发展创新：互联网技术为企业提供了创新的培训和发展方式。
通过在线学习平台和电子教育资源，员工可以随时随地进行学习和培训，提升自己的技能和知识。
同时，企业也可以通过在线培训管理系统对员工的学习进度和成果进行监测和评估，为培训提供更有效的支持和跟进。
3. 绩效管理的数字化：互联网技术改变了绩效管理的方式和工具。
传统的绩效管理通常采用纸质或电子表格来记录员工的绩效数据，而互联网技术可以实现对绩效数据的在线记录和分析，使得绩效管理更加直观和及时。
通过绩效管理软件和在线评估工具，企业可以更便捷地进行绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。
4. 员工参与的增加：互联网技术为员工参与和沟通提供了更多的渠道和工具。
企业可以通过内部社交媒体平台和在线交流工具促进员工之间的互动与分享，增强团队合作和创新能力。
同时，企业也可以通过在线意见反馈系统和调查问卷来征集员工的意见和建议，提升员工参与的积极性和效果。
二、互联网对人力资源管理的创新策略1. 利用大数据：互联网时代的大数据分析为企业的人力资源管理提供了新的机会。
通过收集和分析员工的数据，如绩效数据、培训记录等，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，为员工提供个性化的发展计划和福利待遇。
此外，企业还可以利用大数据来预测员工流失率和工作满意度，采取相应措施以提高员工的留任率和工作满意度。
互联网时代的到来对人力资源管理的影响
互联网时代的到来对人力资源管理的影响摘要:自上个世纪互联网问世以来，便得到了广泛的关注，随着科学技术的不断进步，人们对互联网的应用更是广泛。
互联网的时代已经到来，网络信息技术在各个领域的使用，带来便利的同时也带来了挑战。
其中人力资源管理作为一个企业的重要组成部分，更是迎来了发展的挑战和机遇。
本文分析了互联网时代的含义和特点，互联网时代给人力资源管理带来的挑战，以及在互联网的时代背景下，人力资源管理如何开展。
关键词:含义特点；迎接挑战；发展机遇一、互联网时代的含义及特点1.互联网时代实现了买卖双方的信息互通互联网时代，使得人与人的联系、人与社会的联系加深了，将虚拟的世界与现实的世界进行了联系。
网上购物时，卖家可以零距离的与买家进行沟通，从而增加商品交易的自由行，并且商品交易的范围更具广泛性。
通过互联网，卖家可以提供商品的详细信息，买家可以对自己的价值主张和价值追求等进行较好的表达。
将客户价值作为人力资本价值优先的买卖方式已经取代了传统的买卖方式。
通过信息平台，买家与卖家可以进行很好的沟通。
实现商业的民主、平等和买卖的自由。
2.互联网时代是一个知识经济时代互联网时代，可以实现人与人之间的零距离沟通、无障碍沟通，并且在沟通的过程中产生信息和数据。
个性、经济、情感、星座、兴趣爱好等都是这些数据和信息中包含的内容。
而这些数据与信息可以帮助企业的经营者制定更好的经营策略，因此，需要对这些数据和信息进行分析与应用。
从而进行产品的开发与市场投入。
对信息和数据的分析还可以制定标准化的服务、个性化的服务给客户。
3.互联网时代是一个重视人力资源和客户利益的时代互联网具有开放性，因此信息更具透明性。
可以让商家、员工和客户进行零距离的无障碍沟通，并构建一个将人力资本价值、客户的价值作为核心的网络价值的新结构。
其中商家的最终目的便是客户的利益与价值。
人力资源是客户的价值创造要素中最具再造价值与较强流动性的核心。
4.互联网时代是一个开放又共融的时代以往，串联模式是人们价值链与组织的基础联系方式，互联网时代的到来，建立了一个网状的结构模式，其中并联与串联完美结合。
互联网+思维下人力资源管理的新发展
互联网+思维下人力资源管理的新发展【摘要】随着互联网+思维的不断推进，人力资源管理也迎来了新的发展机遇。
本文从数据驱动型人力资源管理、在线招聘平台、基于大数据的人才预测和培养、移动端人力资源管理工具以及人工智能在人力资源管理中的应用等方面探讨了互联网+思维对人力资源管理的影响。
通过引入互联网+思维，人力资源管理将迎来更多创新，未来人力资源管理将更加智能化和个性化，提高管理的高效性和精准性，为企业发展提供更多可能性。
互联网+思维下的人力资源管理将在数字化、智能化的趋势下不断演进，为企业带来更多竞争优势和发展机遇。
【关键词】互联网+思维、人力资源管理、数据驱动、在线招聘、大数据、人才预测、人才培养、移动端、人力资源管理工具、人工智能、创新、智能化、个性化、高效、精准1. 引言1.1 互联网+思维下人力资源管理的新发展在互联网+思维时代，人力资源管理领域正在经历着前所未有的变革和创新。
随着互联网技术的不断发展和普及，传统的人力资源管理方式已经无法满足现代企业对人才的需求和管理的要求。
互联网+思维下的人力资源管理，不仅仅是简单地将传统管理方式移植到互联网上，更需要结合互联网技术的特点和优势，进行全方位的创新和升级。
在这一新兴的管理模式下，人力资源管理者可以通过大数据分析实现数据驱动型管理，更加准确地了解员工的需求和潜力，做出更科学的决策。
互联网+思维也为人力资源管理带来了更加便捷和高效的招聘平台，使得企业可以更快速地找到适合的人才，提高招聘效率。
基于大数据的人才预测和培养，移动端人力资源管理工具的发展以及人工智能在人力资源管理中的应用，都是互联网+思维下人力资源管理的新发展趋势。
这些创新技术和工具的应用，将极大地提升人力资源管理的效率和精准度，为企业的发展提供强有力的支持。
互联网+思维将为人力资源管理带来更多创新，未来人力资源管理将更加智能化和个性化，实现更高效和精准的管理，推动企业发展迈向更高水平。
2. 正文2.1 数据驱动型人力资源管理的兴起数据驱动型人力资源管理是指通过收集、分析和利用各种数据来优化人力资源管理决策的一种新型管理方式。
浅论互联网时代对人力资源管理的影响
浅论互联网时代对人力资源管理的影响作者：宗月琴来源：《人力资源管理》2015年第06期摘要：互联网经济正迅速改变着人们的生活，在这个机遇与风险并存的时代，企业人力资源管理需要着眼管理角度，融合互联网思维，进行再思考与转型。
本文在对互联网思维进行思考的基础上，阐述了对于互联网时代下人力资源内涵、组织变革以及管理策略的思考。
企业需要在新型互联网思维指导下，构建适应互联网时代的人力资源管理策略与手段，以求全面提升员工的职业素养、个人信用和契约精神，成功实现企业在互联网时代的战略转型。
关键词：互联网人力资源转型谷歌、百度的诞生，彻底改变了人们搜索信息和使用信息的方式，亚马逊、阿里巴巴的出现，彻底改变了人们的生产方式、消费方式。
互联网经济正以迅雷不及掩耳之势进入并改变着人们的生活。
“瞬时反馈、极简主义、人才体验、共赢生态”是互联网时代典型的变革特征。
在这个机遇与风险并存的时代，企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，相反的是，一个优秀的人才或团队创造一款优秀的产品，就能很快地改变一个企业的命运。
未来企业对人才的投资和有效管理变得比任何时候都更加重要。
劳动力比以往任何时代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验。
从事人力资源管理工作二十余年来，我先后就职于中外合资企业、外商投资企业、民营企业、国有企业，行业涉及传统制造业、快速消费品业、金融投资业、广电运营商等。
不同的所有制，不同的行业、不同的企业，不同的管理理念，不同的人力资源状况，让我一路走来，一路思索。
结合过往的工作经验，以及对人才市场动态、业务结构形态以及行业发展趋势的关注，我深觉在互联网时代下，对战略、组织和人力资源都有了全新的要求，以下是我作为一名企业人力资源管理者，着眼管理角度，融合互联网思维，对人力资源管理进行的一些再思考。
一、互联网时代赋予人力资源新内涵（一）员工：从“经济人”到“知识人”的转变虽然在现代人力资源管理研究中，已经明确了人力资源对于企业发展的重要贡献，且企业在人才的选、用、育、留等环节不遗余力，然而，工业革命时期延续下来的传统管理逻辑仍然本着“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的经济学思维，在这个过程中，企业始终把员工当作了经济学意义上的“人”，其实质是把人当作可以量化的物体，因而人力资源管理者往往更注重追求人才的性价比，企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，总是试图用三流的薪水留住二流的人才，通过企业内部的绩效激励及培训，然后让这些人做出一流的贡献。
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维随着互联网时代的到来，人力资源管理已经发生了彻底的变革。
这个变革不仅影响了企业的管理方式，还影响了整个社会的发展。
互联网技术的快速发展使得企业的管理方式越来越趋于精细化、智能化和数字化，给企业的人力资源管理提出了更高的要求，也为人力资源管理带来了更多的机遇和挑战。
在这样的背景下，人力资源管理的新思维也应运而生。
随着互联网技术的发展，企业在招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面开始运用互联网技术。
互联网技术的广泛应用为企业提供了更多的渠道，使得招聘工作变得更加精准、高效。
同时，互联网技术也为企业提供了更加便捷的培训方式，在线学习、移动学习等都成为了企业培训的新趋势。
此外，企业在绩效评估和福利待遇上也开始运用互联网技术，使得绩效评估更加科学、系统化，福利待遇更加多样化、个性化。
二、“大数据+人力资源管理”新思维随着大数据技术的应用，企业在人力资源管理方面也开始运用大数据技术，通过数据的分析和运用，为企业提供更加精准、高效的解决方案。
比如，企业可以通过大数据技术对招聘、培训、绩效评估等方面进行数据分析，在数据驱动的条件下，为企业提供更加科学、系统化的解决方案。
随着移动互联网的普及，企业在人力资源管理方面也开始运用移动端的技术，在线上进行招聘、培训、绩效评估等方面的工作。
企业可以通过移动端的技术使人力资源管理工作更加方便、及时，同时也为员工提供了更加便捷的服务体验。
随着人工智能技术的发展，企业在人力资源管理方面也开始运用人工智能技术，例如，职位推荐、面试模拟等方面，由人工智能为企业提供更加精准、高效的解决方案，可以减少人力成本，为企业提高招聘的成功率提供保障。
总之，随着互联网时代的到来，人力资源管理的新思维也在不断涌现，这些新思维为企业提供了更多的机遇和挑战，同时也为企业的发展注入了新的动力。
随着未来科技的变革和进步，人力资源管理的新思维还有待进一步的完善和发展。
互联网思维对人力资源管理的影响
互联网思维对人力资源管理的影响互联网思维已经成为当今世界上一种非常重要的思维方式，其对于人力资源管理也同样具有重要的影响。
本文将从几个方面分析互联网思维对于人力资源管理的影响，并且讨论其中的挑战性和机遇性。
一、对于招聘和培训的影响首先，互联网思维的兴起对于招聘和培训都产生了非常积极的影响。
现在，求职者和招聘者之间的距离越来越短。
招聘网站的兴起使得求职者可以在网上轻松地找到自己理想的职位，同时也为招聘者提供了更多优秀的人才选择。
在人才培训方面，互联网技术的不断发展和推广也为人才培训提供了更多的平台和途径。
然而，互联网思维对于招聘和培训也带来了一些挑战。
例如，在招聘中，求职者可能通过互联网来编造自己的工作经验和资历，这使得招聘者的筛选变得更加困难。
在培训方面，由于互联网上的资料存在着严重的不准确性甚至错误性，一些人才可能会错过真正有用的培训机会。
二、对于企业组织和管理的影响除了对于招聘和培训的影响外，互联网思维还广泛地影响了企业的组织与管理。
随着信息技术的不断发展，企业之间的交流越来越容易，管理者可以更快速地了解到企业内部的情况，进行更加精准的决策。
同时，不同企业之间也可以通过互联网进行联合办公，达到了“企业共享”的目的。
然而，互联网思维对于企业组织与管理也带来了一些挑战。
例如，容易出现信息过载问题。
管理者需要花费更多的时间和精力去整理和分析信息，甚至有时还需要通过专门的算法来筛选信息。
同时，由于企业之间的交流变得更加便捷，企业之间竞争也变得更加激烈，这就需要企业管理者要更加敏锐地把握市场变化。
三、对于员工行为和价值观的影响除了对于招聘和培训以及企业组织管理的影响外，互联网思维也对于员工的行为和价值观产生了影响。
首先，互联网思维强调创新和开放性，这使得更多的年轻人追求自由和创新，表现出较高的创新性和敏捷性，这在一定程度上增加了公司内部的竞争力和灵活性。
其次，互联网思维的倡导也增加了更多员工的自由度和权利，员工也更加注重自己的发展和成长。
企业互联网化发展对人力资源管理的影响
企业互联网化发展对人力资源管理的影响随着信息技术的不断发展和应用，互联网已经深入到人们的生活和工作中。
以企业为例，企业互联网化发展已经成为了趋势，对于人力资源管理带来了一系列的影响。
一、企业互联网化带来了招聘的便捷性传统招聘方式主要通过招聘广告、招聘会和中介机构等渠道，但这些方式在效率和成本上都有所不足。
而随着企业互联网化的发展，人力资源部门可以通过互联网平台进行全方位的招聘，包括发布招聘信息、筛选简历和组织面试等。
这样一来，企业可以迅速找到符合条件的人才，同时也节省了招聘成本。
二、企业互联网化促进了信息的共享在传统的人力资源管理中，不同岗位之间信息的共享存在着很多障碍，比如手写的文件难以传递、文档易丢失等。
而随着企业互联网化的发展，企业可以通过内部网络或企业级应用程序实现信息的共享。
这样一来，不同岗位之间的信息共享更加快捷可靠，有效地解决了信息孤岛的问题。
三、企业互联网化提高了员工培训企业通过网络培训平台开展员工培训，不仅可以大大节省培训成本，同时也可以提高培训的效果。
企业可以基于员工的职业发展规划，为员工提供相关的培训课程，使员工的技能水平与企业业务需求更加贴合，实现双赢的局面。
四、企业互联网化促进了员工管理的科学化企业互联网化的发展，可以实现企业对员工的信息化管理、统计分析、数据挖掘等科学管理方法。
这样一来，企业可以快速获得员工信息，比如员工的绩效表现、培训记录等，通过对这些数据的分析，制定更加精准的人力资源政策。
五、企业互联网化推动了企业文化的建立企业文化对企业的发展至关重要。
企业互联网化的推广，为企业文化的建立带来了新的机遇。
企业可以通过内部网站或社交网络平台发布企业文化、员工承诺以及企业近期发展情况等信息，加强员工对企业的认同和凝聚力。
同时，企业也可以通过在线交流平台，鼓励员工之间更加紧密的沟通和合作。
总结企业互联网化的发展，为企业的人力资源管理带来了一系列的机遇和挑战。
在互联网化的大环境下，企业需要及时跟进和整合信息技术和管理服务，有效地管理人力资源，提高企业的发展效率和核心竞争力。
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维
浅谈互联网时代的人力资源管理新思维随着互联网技术的飞速发展，人力资源管理也在不断地发生着变革。
互联网时代给人力资源管理带来了许多新思维和新挑战，同时也为人力资源管理带来了更多的机遇和可能。
在互联网时代，传统的人力资源管理模式已经无法满足新时代的需求，人力资源管理需要放眼未来，积极应对挑战，以新的思维和策略来推动企业的发展。
一、数据驱动的人力资源管理在互联网时代，人力资源管理已经不再只是单纯的人事管理工作，而是需要依靠数据进行决策和管理。
通过大数据和人工智能技术的应用，企业可以更准确地掌握员工的信息和行为数据，从而更好地了解员工的需求和困境，有针对性地制定人力资源管理策略。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更好地预测员工流失、招聘效果和培训效果，从而提高企业的人才储备和管理绩效。
二、灵活的用工模式随着互联网技术的发展，越来越多的企业开始采用灵活的用工模式，例如远程办公、弹性工作制等。
这种用工模式使得企业能够更好地吸引和保留员工，提高员工的工作满意度和工作效率。
在这种背景下，人力资源管理需要更加注重员工的个性化需求，灵活地设计员工的工作模式和薪酬激励机制，为员工提供更灵活的工作环境和发展机会。
三、以人为本的管理理念互联网时代的人力资源管理需要更加以人为本的管理理念，注重员工的成长和发展。
在这种管理理念下，人力资源管理需要更加注重员工的参与感和归属感，鼓励员工自主学习和创新，激励员工发挥自己的潜能。
人力资源管理还需要关注员工的健康和福利，积极关爱员工的身心健康，提供更加人性化的福利和关怀。
四、开放式的组织文化在互联网时代，企业需要更加注重组织文化的建设，打造一种开放式的组织文化和工作环境。
开放式的组织文化可以帮助企业更好地吸引和留住人才，激发员工的创造力和活力，提高员工的工作积极性和创新能力。
开放式的组织文化还能为企业带来更多的创新和变革，推动企业不断成长和壮大。
五、创新的人才招聘和培养模式在互联网时代，企业需要以更加创新的思维和方式来招聘和培养人才。
人力资源管理在互联网时代的思维探析
人力资源管理在互联网时代的思维探析在互联网时代，人力资源管理焕发出新的活力和挑战。
随着信息技术的飞速发展，企业招聘、培训和员工管理都得到了极大的改善和提升，而传统的人力资源管理模式也因此面临着巨大的变革。
本文将从互联网时代的背景出发，探讨人力资源管理在这个新时代的发展趋势和思维模式。
一、互联网时代的背景互联网时代是信息技术高速发展的时代，它将信息传播、数据处理和人际交往置于一个新的高度。
在这个时代，人们的生活、工作和交流方式都发生了彻底的改变。
企业也在这样的环境下迎来了新的挑战和机遇。
传统的招聘、培训和员工管理方式已经无法适应快速变化的市场需求，互联网时代对人力资源管理提出了更高的要求和更严峻的挑战。
在互联网时代，企业的人力资源管理需要更具创新性和前瞻性。
传统的岗位招聘模式已经难以满足企业对多元化、专业化人才的需求。
员工的培训和发展也需要更符合互联网时代的特点和要求。
围绕着这些挑战，人力资源管理者需要积极适应这一变化，不断更新自己的思维模式和工作方式，以更好地满足企业的需求和员工的发展。
二、人力资源管理的发展趋势在互联网时代，人力资源管理的发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 数据驱动的决策互联网时代给人力资源管理带来了大量的数据，这些数据从招聘、培训到员工绩效等方面都得到了充分的记录和整理。
基于大数据的分析和应用，可以帮助企业更好地进行招聘和员工绩效评估，从而更精确地找到适合的人才和管理员工。
人力资源管理不再仅限于主观判断和管理经验，而更多地倚重于数据分析和科学决策。
2. 灵活的用工模式互联网时代催生了新的用工模式，如远程办公、弹性工作时间等。
在这样的背景下，人力资源管理需要更注重员工的工作体验和生活品质，提供更多样化的用工选择，满足不同员工的需求。
企业也需要更灵活和多样化的用工方式来适应市场的变化和需求。
3. 人才储备和终身学习互联网时代对人才的要求更高，同时员工的知识和技能也需要不断更新和提升。
人力资源管理在互联网时代的思维探析
人力资源管理在互联网时代的思维探析随着互联网的快速发展，人力资源管理也迎来了前所未有的挑战和机遇。
互联网时代对人力资源管理提出了新的要求，需要不断调整和创新思维，以更好地适应新时代的发展需求。
本文将从互联网时代的背景和特点、人力资源管理的新趋势以及思维探索三个方面，对人力资源管理在互联网时代的思维进行探析。
一、互联网时代的背景和特点互联网时代已经深刻改变了我们的生活方式和工作方式，它具有以下几个显著特点：1.信息爆炸：互联网时代信息量大，信息传递速度快，人们可以通过互联网获取大量的信息，这为企业找寻人才提供了更多途径和渠道。
2.全球化：互联网已经让世界变得更加紧密，企业可以通过互联网招聘来自世界各地的优秀人才，也可以远程管理全球各地的员工。
3.灵活性：互联网时代要求人力资源管理更加灵活，员工可以更加自由地选择工作地点和工作时间，企业也需要更加灵活地安排员工的工作。
4.人才竞争：互联网时代让人才的流动变得更加容易，同时也扩大了人才的竞争范围，企业需要更加努力地留住优秀人才。
二、人力资源管理的新趋势在互联网时代，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，它的发展呈现出以下几个新的趋势：1. 数据化：互联网时代企业可以通过大数据技术来分析员工的绩效和行为，从而更好地指导和管理员工，人力资源管理也向数据化方向发展。
2. 积极性管理：传统的人力资源管理更多偏向于控制和监督，而在互联网时代，积极性管理更加重要，企业需要更多关注员工的需求和情感，激发员工的积极性和创造力。
4. 跨界融合：互联网时代企业需要更加注重跨界融合，人力资源管理也需要进一步与其他部门进行融合，在人才管理、绩效考核、员工培训等方面进行全面整合。
三、思维探索1. 创新思维：人力资源管理需要从传统的控制式管理转向创新型管理，更多地积极倡导员工创新，为企业注入新的活力和动力。
3. 平台思维：互联网时代企业需要更多地注重平台建设，而人力资源管理也需要具备平台思维，创造良好的员工发展平台和沟通平台。
互联网思维对人力资源管理的影响
互联网思维对人力资源管理的影响互联网思维对人力资源管理的影响导语：互联网思维已经逐步被越来越多的企业家、甚至企业以外的各行各业、各个领域的人所认可了，对人力资源管理有哪些影响?以下是小编收集整理的互联网知识，希望对您有所帮助。
互联网+时代，生产技术进步，互联网尤其是移动互联网普及，企业的生产方式和商业模式发生了很大的变化，企业组织结构进一步扁平化，企业员工层次也发生了很大变化。
这些变化促使企业的人力资源管理模式也要进行相应改变，这些适应新时代特点的人力资源管理思想总称为人力资源管理互联网思维。
1.理论提出者人力资源管理互联网思维最早由胡明先生在《人力资源管理互联网思维》一书中提出，他在书中首次提出强文化、轻足迹、自组织、生态位、绩效力、重激励六度组合理论，对互联网+时代人力资源管理的一些新变化进行了系统的总结。
2.强文化越是优秀的企业，越具有极为鲜明和有力道的企业文化。
区别不同企业的，不是产品而是文化，产品不过是泛文化的一个物质内涵。
文化赋予企业员工本体论意义上的存在感，凝聚了强大的人气场。
与人气场相合，员工就会有游鱼在水的快感，不合，则明显缺氧，非走即伤。
优秀企业，无不具有鲜明的、高“颜值”和厚功力的强文化。
3.自组织组织是企业聚能和放能方式，商业模式和核心文化需要相应的组织方式。
移动互联时代，以彻底满足用户为商业模式的核心，以积极应对不确定性为管理宗旨，以充分释放员工能量为人力资源管理追求，他组织不再作为唯一的组织方式，而只是组织的一个端点，而另一个端点则是自组织。
企业要在他组织和自组织所构成的组织空间内不断调试，在有组织内部以无组织或者自组织的手法，营造新的人能聚合和释放的方式方法。
他组织与自组织是“两极相通”，是一个大系统里的两种状态，或者是两极，自组织里面一定会产生他组织的要求，他组织里也一定有自组织的诉求。
4.绩效力绩效不仅是一个管理工具，绩效是一种力量，是高素质人才所具有的并且真切地迸发出来的力量。
浅议互联网时代对人力资源管理的影响
浅议互联网时代对人力资源管理的影响摘要：随着时代的进步和社会的发展，人类社会已经进入互联网时代。
互联网时代是人类社会继农业时代和工业时代之后进入的另一个崭新的时代。
在互联网时代，互联网以及以互联网为代表的一系列新技术，正在以前所未有的速度在全球范围内掀起一场影响人类所有层面的深刻变革，带来全球政治、经济、商业、社会格局的全新的变化。
在互联网时代的大背景下，传统商业模式受到冲击，传统企业面临困境。
作为企业管理中不可缺少的人力资源管理，同样面临挑战。
关键词：互联网时代；人力资源；管理；影响一、互联网时代的新变化1.1发展迅速人类社会从古至今经历了三个主要的时期，依次是农业时代、工业时代和如今的互联网时代。
纵观几千年的农耕时代，整个社会生产力水平的发展非常缓慢，直到1500年哥伦布发现新大陆之后才开始有所提升。
第一次工业革命之后，人类进入工业时代，生产力迅速发展，直到今天的互联网时代，社会生产力与科技水平正以爆炸性的速度在发展。
科学技术更新迭代的周期变得越来越短，以往每一两百年才能观察到一些可见的变化，如今每一年甚至每几个月都有新的变化发生。
1.2个体崛起1.2.1个体崛起的表现互联网时代以互联网为代表的全新的技术带来了全球政治、经济、商业、社会格局的全新的变化，变化的最核心是个体崛起。
这里所说的个体，不仅指个人，也指与传统商业大组织相对的一个个小型组织，它们构成了互联网中一个个彼此联通的节点。
在互联网时代已经涌现出许多个体崛起的例子，例如几年前还是车库小企业，如今变成世界帝国的Facebook，2010年刚刚成立如今已是百亿公司的小米，还有雕爷牛腩、黄太吉等企业，不断上演着个体崛起的神话。
随着互联网时代的发展，未来必将出现更多崛起的个体。
1.2.2个体崛起的原因①互联网促成社会结构变迁在传统工业时代，人们通过资本将人力资源与物质资源聚集起来形成庞大的组织，通过分工与协作产生效能。
而进入互联网时代以来，互联网以及以互联网为代表的一系列新技术使促成人们协作的这种底层力量发生了改变。
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谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大影响什么是互联网思维？阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。
无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，总结有如下十条：一、去中心化二、用户为尊三、瞬时反馈四、自我学习五、情感链接六、极简主义七、数据决策八、人才体验九、共赢生态十、长尾理论以下是对这十条的具体阐述：一、去中心化在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。
这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。
例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。
他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。
人力资源管理落地：要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。
现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。
去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。
传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。
未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响力去掌握资源。
二、用户为尊互联网改变了一般的商业模式。
企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。
因此互联网产品的基本商业模式是：免费。
那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。
人力资源管理落地：我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。
客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是必须的，是至关重要的。
具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。
三、瞬时反馈在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。
没有人愿意多等一秒钟。
“快”已经变为一些企业的核心竞争力。
比如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购的书而在激烈的网上书店市场立足。
人力资源管理落地：我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要on-the-spot，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。
没有反馈，就没有坐标，个体自治就无法实现。
最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。
我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，方便实施和总结。
我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。
四、自我学习互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。
不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。
某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。
这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。
未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。
而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。
在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。
当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。
人力资源管理落地：培训模块如何落地？企业大学如何落地？当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。
这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。
五、情感链接当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。
但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。
就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。
因为用户不喜欢和机器对话。
规则带来秩序，但爱使人们团结一致。
很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。
人力资源管理落地：下一步我们面临的问题是，员工关系模块如何落地？如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。
六、极简主义多就是少。
互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。
但人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。
简单就是美。
在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出。
一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。
极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。
如果无法从一堆备选方案中挑出一个最优方案，比较容易的方法是几个方案都做，用实际结果来检验。
而极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。
人力资源管理落地：想一想我们日常工作问题点，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司的规章制度背全？哈哈，想想你们公司的员工绩效考核表有几个指标吧。
七、数据决策前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行为进行更精准的预测。
而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是如何使用数据辅助决策过程。
举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小企业的决策主要看老板。
是这样吗？人力资源管理落地：招聘与配置模块中让我们最为头痛。
“什么人该招”“什么人该走””什么人可用”，在人力资源部门最能体现自身专业价值的这三件事上，我们HR往往没能好好的发挥应有的作用。
面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。
老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。
运用互联网思维，我们HR应该成为数学家，应该采集更多的数据来辅助科学决策。
比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。
八、人才体验满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。
你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。
但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。
根据不同人的诉求，用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。
比如为员工提供灵活多样的福利选择，而不是搞一刀切。
比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。
比如在员工离职的时候，请他喝咖啡聊聊将来的打算。
人力资源管理落地：在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期日后或有双倍的回报。
由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这恐怕是对企业最大的挑战。
九、共赢生态互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。
当整个系统由各个节点上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。
人力资源管理落地：劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。
如何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR经理们绞尽脑汁。