微软的福利政策
(完整版)微软公司的员工手册
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------微软公司的员工手册员工手册范本（一）适用于股份制上市企业目录 1．企业简介与发展远景 2．组织机构图 3．员工仪表及行为规范 4．员工义务 5．员工权利 6．奖惩条例 7．考勤管理 8．休假管理9．员工福利 10．附则 1．企业简介与发展远景集团于年月注册成立，位于产业开发区，是以生产和经销美容、化妆用品为主的中外合资企业。
集团现有正式员工 800 余人、注册资本 2 亿元，累计销售额达 20 多亿元，利税近 4 亿元。
集团的主要产品牌系列化妆品，曾多次获得中国名牌产品、消费者最喜欢的化妆品牌等殊荣。
集团按照现代企业管理制度实行标准化管理，注重集团整体CI 形象的塑造，逐步建立了的商品形象和企业形象，形成了具有企业特色的企业文化以人为本，精益求精。
集团经过不断努力，正在驶向理想的彼岸，并已经完成了走向国际跨国集团的起步工作。
集团已先后取得在香港和美国的上市批准证书。
集团全体同仁深信：在集团董事会的正确指引下，只要有中国不断深化改革的政策保驾护航，集团必将在国际经济舞台上大展宏图，成为拥有多种产业的国际化企业集团。
1/ 202．组织机构图略。
3．员工仪表及行为规范（1）员工仪表仪容要求。
1）商务活动及重要会议、集团总部员工日常上班，男士穿西服套装系领带，夏季穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒露。
2）生产工人日常上班一律穿戴整齐工作服或无菌衣，做好手部消毒。
3）所有员工一律佩戴胸卡（左胸前）。
4）员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。
5）男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不化浓妆。
6）生产车间工作人员，注意个人清洁卫生，工作时间不佩戴首饰。
(完整版)微软员工手册
(完整版)微软员工手册微软员工手册欢迎加入微软！微软是一家全球领先的科技公司，我们致力于创造创新的技术和解决方案。
本手册将为您提供关于在微软工作的重要信息和指导。
目录1. 公司使命和价值观2. 权责义务3. 工作时间与休假4. 薪资与福利5. 专业发展6. 行为准则和职业道德7. 安全与保密8. 解雇和辞职程序9. 员工支持和资源10. 附录公司使命和价值观微软的使命是帮助个人和组织在全球范围内实现更大的成就。
我们秉承诚实、创新、尊重和责任的价值观，并通过技术创新和卓越的服务来实现这一使命。
权责义务作为微软员工，您有责任以诚实和专业的态度履行您的工作职责。
您应该遵守公司规定的所有政策和程序，并以合作和尊重的方式与同事、客户和合作伙伴进行交流。
工作时间与休假您的工作时间应与您的上级或团队对岗位的要求相一致。
在工作期间，您应专注于您的工作任务并尽力完成。
我们鼓励您合理安排休假以保持工作与生活的平衡。
请提前向您的上级提出休假申请，并根据公司政策享受相应的休假福利。
薪资与福利您的薪资和福利将根据您的岗位、工作表现和公司政策来确定。
我们提供具有竞争力的薪酬、福利和奖励计划，以吸引和激励员工。
更多薪资和福利的详细信息将在您加入公司后提供。
专业发展我们鼓励员工不断研究和提升自己的技能。
微软提供各种培训和发展计划，以帮助员工在职业生涯中发展和进步。
您可以参加内部培训课程、研讨会和研究资源，也可以申请参加外部培训或获得进一步的学历。
行为准则和职业道德微软致力于提供一个积极、包容和尊重的工作环境。
我们要求员工遵守行为准则和职业道德，包括遵守法律法规、尊重他人的权益和财产以及保持机密性。
如果您遇到任何违反行为准则或职业道德的情况，请立即向您的上级或公司内部举报渠道报告。
安全与保密保护公司的财产和信息安全是每个员工的责任。
您应遵守公司的安全政策，并采取适当的措施保护公司资产和机密信息。
离开公司时，请归还所有公司财物，并确保删除与公司业务相关的任何机密信息。
微软的薪酬管理体
员工的绩效表现是决定其薪酬调整的重要因素之一，表现优秀的员 工将获得更高的薪酬涨幅。
薪酬调整的透明度
微软会确保薪酬调整的透明度，让员工了解自己的薪酬水平和调整 依据，增强员工对公司的信任和满意度。
薪酬与绩效的关联
01
02
03
绩效评估体系
微软有一套完善的绩效评 估体系，员工的工作表现 和业绩将通过具体的指标 进行评估。
优势
微软的薪酬管理有助于吸引和保留顶尖人才，提高员工的工作积极性和满意度； 同时，合理的薪酬体系有助于降低员工离职率，提高员工忠诚度和公司整体绩效 。
02 微软薪酬体系结构
基本工资体系
固定工资
微软为员工提供具有竞争力的固定工 资，根据职位级别、市场薪酬水平以 及个人能力确定。
年度薪酬调整
微软每年根据市场薪酬变化、公司业 绩和个人绩效对员工的基本工资进行 调整。
奖金与绩效激励体系
绩效奖金
微软设立绩效奖金制度，根据员工的年度绩效评估结果发放 绩效奖金，激励员工提高工作表现。
项目奖金
对于跨部门协作的项目，微软设立项目奖金，以奖励在项目 中做出贡献的员工。
福利体系
健康保险
微软提供全面的健康保险计划，包括 医疗保险、牙科保险和视力保险等。
年假与带薪休假
微软员工享有带薪年假、带薪病假以 及其他带薪休假福利。
微软的薪酬管理体
contents
目录
• 微软薪酬管理概述 • 微软薪酬体系结构 • 微软薪酬管理的实施与调整 • 微软薪酬管理的挑战与应对 • 微软薪酬管理的未来展望
01 微软薪酬管理概述
微软薪酬管理的目标与原则
目标
确保薪酬公平、激励员工、吸引和保留优秀人才。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1．微软薪酬管理微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。
微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。
但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。
它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。
被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。
这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。
对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。
因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。
其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。
制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”，”大幅度改进”之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。
评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。
做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。
微软员工激励机制
微软员工激励机制概述本文档旨在介绍微软公司的员工激励机制。
微软作为一家知名的科技公司，非常重视员工的激励和奖励体系，以保持员工的工作动力和激情，促进公司的创新和发展。
薪酬激励微软公司通过薪酬激励来吸引和留住优秀的人才。
公司会根据员工的岗位、工作表现和市场竞争情况，制定合理的薪资水平。
此外，微软还提供丰厚的福利待遇，包括医疗保险、节假日福利、股票期权等，以提高员工的整体收入水平和福利。
奖励计划微软设立了多个奖励计划，以表彰员工在工作中的卓越表现和突出贡献。
这些奖励计划包括：1. 员工荣誉奖：每年微软会评选出一批表现突出的员工，并授予他们员工荣誉奖。
这是对员工工作成果的认可和奖励，同时也鼓励其他员工向优秀的同事研究和进步。
员工荣誉奖：每年微软会评选出一批表现突出的员工，并授予他们员工荣誉奖。
这是对员工工作成果的认可和奖励，同时也鼓励其他员工向优秀的同事学习和进步。
2. 团队奖励：微软鼓励团队合作和协作，因此设立了团队奖励计划。
当团队在项目中取得优异成绩或完成重要目标时，会获得相应的奖励和认可。
团队奖励：微软鼓励团队合作和协作，因此设立了团队奖励计划。
当团队在项目中取得优异成绩或完成重要目标时，会获得相应的奖励和认可。
3. 创新奖励：微软非常重视创新和技术突破，在此基础上设置了创新奖励计划。
当员工提出创新想法、设计并实施了创新项目或技术解决方案时，可以获得相应的奖励和鼓励。
创新奖励：微软非常重视创新和技术突破，在此基础上设置了创新奖励计划。
当员工提出创新想法、设计并实施了创新项目或技术解决方案时，可以获得相应的奖励和鼓励。
职业发展机会微软积极提供职业发展机会，帮助员工实现个人目标和职业发展。
公司鼓励员工参加培训课程、技能提升项目，并提供必要的资源和支持。
此外，微软还有内部晋升计划，为优秀的员工提供晋升和职位提升的机会。
员工关怀微软注重员工的生活和工作平衡，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
公司为员工提供员工服务热线，以解决员工在工作和生活中遇到的问题和困难。
微软员工福利
免费饮料和水果
可以品尝新鲜的水果。
无着装规范、灵活的工作时间、鼓舞士气的预算、微软公司会议、微软公司
ห้องสมุดไป่ตู้其他福利
野餐。
优厚薪酬
微软 员工福利
健康关怀 带薪年假 其他福利
基本工资
微软为员工支付的薪资在所处行业领域具有相 当高的竞争力和示范意义。相关细节将在人事 信函中详细陈述，但毋需担忧，一旦被录用， 你将获得具有竞争力的待遇。
优厚薪酬
奖金
员工每年将根据业绩领取年终奖。
绩效加薪
微软根据员工的年度绩效评价结果决定其是否 得到加薪。
其他福利
公司按照国家和地方政府的规定为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保
社会保险 住房公积金 各类礼金 员工协助计划 旅游津贴
险费，住房公积金等相关手续。公司在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝 1.잠재 고객 世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。 受过训练的专业咨询团队 ，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问 题。员工协助方案提供以下方面的咨询：职业及工作、员工管理 、婚姻及家 庭 、调迁及文化适应、精神健康及心理、法律及财务 微软倡导健康、平衡的工作生活状态，公司每年为每一个员工提供适当的旅 游资助，使员工有机会放松身心。 是的，饮料和水果真的免费！你可以喝免费的软饮料、咖啡、果汁和牛奶还
微软员工福利
微软希望每位员工都能够愉快、幸福地生活， 因此为员工制定了最为灵活全面的福利规划。 从日常免费饮用的苏打果汁饮料到必须的全额医疗保险， 我们细心地考虑到了每一个细节。 如果你是微软的正式员工，你将享有全部的福利。 完善福利规划目的在于， 使公司最重要的资产——员工， 可以比其他公司的人更快乐、更健康， 以某种最理想的形式实现自身成长。
微软企业文化
微软企业文化微软是全球知名的科技公司，以开发和销售软件、硬件和服务为主要业务。
作为一家领先的科技企业，微软注重塑造和维护自己的企业文化，以促进员工的创新、合作和持续发展。
以下是微软企业文化的标准格式文本：一、愿景和使命微软的愿景是通过技术创新帮助全球每个人和每个组织实现更多。
微软的使命是通过创造卓越的软件、服务和设备，不断推动全球数字化转型，让人们的生活更加便捷、丰富和有意义。
二、核心价值观1. 使命至上：微软始终将满足客户需求作为首要任务，不断努力提供卓越的产品和服务。
2. 创新驱动：微软鼓励员工不断创新，推动科技进步，以应对不断变化的市场和客户需求。
3. 开放合作：微软倡导开放和合作的工作环境，鼓励员工与合作伙伴、客户和同事共同创造价值。
4. 责任担当：微软致力于以道德和透明的方式开展业务，积极履行社会责任，推动可持续发展。
5. 尊重多样性：微软重视多样性和包容性，鼓励员工尊重和欣赏不同文化、背景和观点。
三、工作环境和文化特点1. 创新氛围：微软鼓励员工提出新的想法和解决方案，为员工提供创新的工作环境和资源支持。
2. 平等机会：微软致力于提供平等的职业发展机会，重视员工的能力和贡献，不论性别、种族、年龄、性取向等。
3. 学习与成长：微软提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工持续学习和提升技能，实现个人和职业成长。
4. 团队合作：微软强调团队合作，鼓励员工跨部门、跨地区合作，实现共同目标。
5. 充满活力：微软的工作环境充满活力和激情，员工有机会参与各种创新项目和活动，体验快节奏的科技行业。
四、奖励和认可微软重视员工的贡献和成就，通过以下方式给予奖励和认可：1. 薪酬和福利：微软提供具有竞争力的薪酬和福利体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励计划、健康保险等。
2. 员工关怀：微软关注员工的福祉，提供灵活的工作安排、健康和福利计划、员工援助计划等。
3. 职业发展：微软鼓励员工在公司内部发展职业，提供晋升机会、培训计划、导师指导等。
微软nps认证过程 -回复
微软nps认证过程-回复微软NPS认证是为了确保用户能够有效地使用微软产品和服务，并且获得高质量的技术支持。
在本文中，我将一步一步回答有关微软NPS认证的问题，详细介绍认证的过程和要求。
第一步：了解微软NPS认证的背景和目标微软NPS（Microsoft Partner Network）是微软的全球合作伙伴计划，旨在为合作伙伴提供技术支持、市场推广和资源分享等服务。
微软NPS 认证是该计划的核心内容之一，可以帮助合作伙伴建立与微软品牌和产品相关的专业形象，增强市场竞争力。
第二步：了解微软NPS认证的类型和级别微软NPS认证包括多个类型和级别，根据合作伙伴的业务需求和能力级别，可以选择相应的认证类型。
其中包括以下几个常见的类型：ISV（独立软件供应商）认证、服务提供商认证、解决方案提供商认证等。
每个类型下又有不同的级别，例如ISV认证分为Silver (银牌)和Gold (金牌)两个级别。
第三步：了解微软NPS认证的要求和准备工作在进行微软NPS认证之前，合作伙伴需要满足一系列的要求，并进行相关的准备工作。
要求和准备工作的具体内容可能因不同的认证类型和级别而有所差异。
一般来说，以下几个方面是需要考虑和准备的：参加微软NPS认证培训课程、建立相关的业务实践、积累并提交符合要求的客户参考案例、完成相关的认证考试等。
第四步：提交微软NPS认证申请准备工作完成后，合作伙伴需要登录微软的官方网站，在合作伙伴中心找到相应的认证申请页面，填写和提交认证申请。
在申请过程中，需要提供相应的资料和证明文件，包括公司介绍、企业合作记录、员工培训证书、客户案例等。
微软将对申请材料进行审核，并在一定的时间内给出审核结果。
第五步：完成微软NPS认证考试如果申请材料获得通过，合作伙伴还需要完成相应的认证考试。
根据认证类型和级别的不同，考试的内容和题型也有所差异。
认证考试主要测试合作伙伴对微软产品和服务的理解和掌握程度，以及其在该领域的专业能力。
微软招聘方案
微软招聘方案1. 引言微软是全球领先的科技公司之一，拥有开创性的产品和服务。
为了满足公司发展的需求，微软不断扩大团队规模，并持续招聘优秀人才。
本文档将介绍微软招聘方案，包括招聘流程、岗位要求和福利待遇。
2. 招聘流程微软招聘流程分为以下几个阶段：2.1 简历筛选首先，求职者需要通过微软在线招聘平台提交个人简历。
招聘团队将对简历进行筛选，以确定候选人是否符合基本要求。
2.2 笔试或技术面试通过简历筛选的候选人将被邀请参加笔试或技术面试。
笔试主要考察候选人的基础知识和解决问题的能力，而技术面试则更加注重候选人的技术技能和实际应用能力。
2.3 行为面试在通过笔试或技术面试后，候选人将被邀请参加行为面试。
行为面试主要考察候选人的个人素质、领导能力、团队合作能力和应变能力。
2.4 终面通过行为面试的候选人将被邀请参加终面，与公司高层领导进行面对面的交流。
在终面中，候选人有机会向公司高层展示自己的技能和经验，同时也可以更深入地了解微软的企业文化和发展方向。
2.5 录用决策综合考虑候选人在各个阶段的表现，招聘团队将对候选人进行评估，并最终做出是否录用的决策。
3. 岗位要求微软在招聘中注重候选人的专业知识和实际工作经验，同时也看重候选人的自我驱动、团队合作能力和创新思维。
以下是微软招聘中常见的岗位要求：•技术类职位：对计算机科学、软件工程等相关领域拥有扎实的理论基础和实践经验，熟练掌握各种编程语言和开发工具；•产品管理类职位：对市场需求和产品规划有深刻的理解，具备良好的商业分析和决策能力；•设计类职位：熟悉用户体验设计和界面设计原则，熟练掌握设计工具和技术；•销售和市场类职位：具备较强的沟通能力和销售技巧，对市场趋势和客户需求有敏锐的洞察力。
微软也欢迎不同专业背景和经验的候选人加入，希望候选人能够提供创新思路和跨领域的解决方案。
4. 福利待遇微软一直致力于为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
微软的企业精神与企业文化
微软的企业精神与企业文化引言概述：微软是全球知名的科技巨头，其成功与其独特的企业精神与企业文化密不可分。
本文将从五个方面详细阐述微软的企业精神与企业文化，包括创新精神、客户导向、团队合作、员工发展以及社会责任。
一、创新精神1.1 不断追求技术创新微软一直以来都以技术创新为核心竞争力，致力于推动科技进步。
比如，微软的研发团队不断推出新产品，如Windows操作系统、Office办公套件等，为用户提供更好的体验。
1.2 鼓励员工创新微软鼓励员工提出新的想法和创新，为此设立了创新奖励计划，激励员工积极参与创新活动。
这种创新精神使得微软能够及时应对市场变化，保持竞争力。
1.3 投资于研究与开发微软将大量资金投入研究与开发领域，与学术界、行业合作伙伴紧密合作，共同推动技术的发展。
这种投资为微软提供了持续的创新动力。
二、客户导向2.1 理解客户需求微软注重倾听客户的声音，通过市场调研和用户反馈了解客户需求，从而不断改进产品和服务。
微软的产品设计和功能都是以满足客户需求为出发点的。
2.2 提供优质的产品和服务微软致力于提供优质的产品和服务，确保客户的满意度。
无论是软件还是硬件产品，微软都以高质量和稳定性著称，为用户提供良好的使用体验。
2.3 建立长期合作关系微软与客户建立长期的合作关系，与其合作伙伴共同解决问题，共同发展。
微软通过开展培训和技术支持等活动，帮助客户更好地使用其产品和服务。
三、团队合作3.1 鼓励团队合作微软鼓励员工之间的合作与协作，认为团队合作是实现目标的关键。
微软的团队由不同专业背景的人员组成，通过有效的沟通和协作，共同解决问题。
3.2 促进知识共享微软鼓励员工分享知识和经验，通过内部培训和交流活动促进知识的共享。
这种知识共享的文化有助于提高团队的整体素质和创造力。
3.3 建立互信关系微软重视建立互信关系，鼓励员工之间相互信任和支持。
这种互信关系有助于团队的凝聚力和合作效果的提升。
四、员工发展4.1 提供培训和发展机会微软为员工提供广泛的培训和发展机会，包括技术培训、管理培训和领导力发展等。
微软经营理念人性化管理员工模式一览
微软经营理念人性化管理员工模式一览在当今竞争激烈的商业世界中，企业的成功不仅仅取决于技术创新和市场策略，更关键的是如何有效地管理员工，激发他们的创造力和潜力。
微软作为全球知名的科技巨头，其在人性化管理员工方面有着独特的模式和理念，这些举措不仅为微软赢得了员工的忠诚度和高效的工作团队，也为其他企业提供了宝贵的借鉴经验。
一、注重员工个人发展微软深知员工的个人成长对于企业的长远发展至关重要。
因此，公司为员工提供了丰富多样的培训和学习机会。
无论是新入职的员工还是经验丰富的老员工，都能根据自己的职业规划和需求，参加各种内部培训课程、在线学习资源以及外部研讨会。
此外，微软还鼓励员工自主学习和探索新的领域。
员工可以在工作时间内抽出一定比例的时间用于个人的学习和研究，这不仅有助于提升员工的专业技能，还能培养他们的创新思维和解决问题的能力。
为了更好地支持员工的职业发展，微软建立了完善的导师制度。
新员工入职后，会被分配一位经验丰富的导师，导师会在工作和职业发展方面给予指导和建议，帮助新员工尽快适应公司文化和工作环境。
二、灵活的工作安排微软充分尊重员工的生活需求，提供了灵活的工作安排。
这包括弹性工作时间、远程办公和工作地点的选择等。
弹性工作时间让员工可以根据自己的生活节奏和习惯来安排工作时间，只要能够保证工作任务的按时完成和高质量交付。
这种模式有效地提高了员工的工作效率和满意度，减少了因固定工作时间带来的压力和不便。
远程办公则在特殊情况下（如疫情期间）或对于一些特定岗位，给予员工在家办公的选择。
通过先进的技术手段，员工可以与团队保持紧密的沟通和协作，确保工作的顺利进行。
工作地点的选择也相对灵活，员工可以根据项目需求或者个人意愿，在不同的微软办公地点工作，甚至可以在一些合作的创新空间工作，为员工创造了更加舒适和便利的工作条件。
三、激励与奖励机制为了激发员工的工作积极性和创造力，微软建立了一套完善的激励与奖励机制。
除了具有竞争力的薪酬和福利外，还有丰富多样的奖励形式。
微软的薪酬体系
微软的薪酬体系
微软是一家全球知名的技术公司，其薪酬体系旨在吸引并保留优秀的人才。
以下是微软薪酬体系的主要特点：
1. 基本工资
微软的基本工资是员工薪酬的核心部分，它取决于员工的岗位级别和工作经验。
基本工资通常在入职时确定，并随着时间和业绩的增长而进行调整。
2. 奖金和绩效激励
微软通过奖金和绩效激励激励员工的优秀表现。
奖金是根据个人和团队的绩效评估而定，并且通常与公司的业绩目标相关联。
绩效激励计划旨在激发员工的工作动力和创造力。
3. 股权激励计划
作为一家科技公司，微软通过股权激励计划向员工提供股票或
股票期权作为长期激励手段。
这使得员工有机会分享公司的成长和
成功，并与股东利益紧密相关。
4. 福利和福利计划
除了薪酬，微软还提供一系列福利和福利计划以支持员工的工
作和生活。
这些包括医疗保险、健康和福利福利计划、退休计划以
及灵活的工作时间和休假政策。
5. 培训和职业发展
微软注重员工的职业发展，并提供广泛的培训和发展机会。
员
工可以参加内部培训课程、工作坊和研究计划，以提升技能和知识，实现个人和职业目标。
总之，微软的薪酬体系不仅侧重于提供有竞争力的薪酬，还关
注员工的发展和福利。
通过这些举措，微软致力于吸引和留住优秀
的人才，并创造良好的工作环境和文化。
知名公司薪酬管理案例
知名公司薪酬管理案例1. 谷歌 (Google)谷歌以其创新的薪酬管理方式而闻名。
公司提供高薪，为员工提供卓越的福利和福利计划，比如医疗和娱乐设施，甚至还有免费的食品和饮料。
谷歌认为，对员工的激励和激励能够一直推动公司的发展。
2. 萨普 (SAP)萨普给予员工很高的薪水和奖金，并为员工提供灵活的工作安排。
公司还经常举办各种社交活动和培训课程，以鼓励员工彼此交流和学习。
3. 微软 (Microsoft)微软一直被认为是一个尊重并激励员工的公司。
公司提供高薪和福利计划，并给予员工充足的休假时间和弹性工作安排。
此外，微软还赞助各种社区活动，并且积极鼓励员工参与志愿者工作。
4. 安泰保险 (Aetna)安泰保险提供丰厚的薪酬和福利计划，并鼓励员工保持健康的生活方式。
公司实施了一个名为“生命工作平衡”的计划，以帮助员工平衡工作和家庭生活。
5. 亚马逊 (Amazon)亚马逊拥有一套独特的薪酬管理系统，其中包括股票选项和计时器。
公司给予员工高薪，提供卓越的福利和健康保险计划，并鼓励员工发挥其创造力。
6. 苹果 (Apple)苹果的薪酬管理系统以员工的表现为中心。
公司会根据员工完成的任务和达成的目标给予奖金和股票期权。
此外，苹果还提供了极好的员工福利和健康保险计划。
7. 万事达卡 (Mastercard)万事达卡的薪酬管理系统是以员工贡献为基础。
公司根据员工的贡献和表现给予奖金和股票期权，并赞助员工参加各种培训计划。
8. 贵族之星 (Zappos)贵族之星是一个充满活力和创意的公司，其薪酬管理系统也体现了这种文化。
公司提供了吸引人的薪酬、卓越福利和弹性工作安排，并且赞助员工参与社区活动。
微软全面薪酬体系解析_冯洁
传统形式的薪酬体系包括基本工资、奖金、福利三部分。 随着市场 竞争的愈演愈烈，人力资源专家们认识到传统的薪酬模式，从赫兹伯 格的保健— ——激励双因素理论上分析，更趋向与保健性。 在当今充满 竞争性以及员工多元化的劳动力市场中，尤其是面对高科技企业中的 知识型员工，这种传统的薪酬模式已不再适用。 微软创造性地采用基 于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正激发出货币 性薪酬中具有激励性的一面。
所谓全面薪酬，从员工角度而言是指在雇佣条件下员工从雇主那 里所获得的所有价值。 它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种 激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革 挑战的有力工具。 全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为 “外在”和 “内在”的两大类。 外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性 价值，也就是货币化薪酬。 内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能 以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币化薪酬[1]。 微软独具 特色的全面薪酬体系表现在以下几方面：
2.3 推销洽谈 推销洽谈是指推销人员向顾客传递信息，并设法说服顾客购买商 品的协商过程，即沟通进行中。 这时的沟通由先前单向沟通逐渐转变为双向沟通，表现为：推销 人员发送（接收）— ——顾客接收（发送）信息。 顾客由听众角色或是旁观 者慢慢进入到情境中，成为发言者。 此时，推销人员的主要任务是了解 顾客的需求。 2.3.1 注意倾听 在沟通中不要急于滔滔不绝地推销，更不用重复先前已经说过的 关于产品的一些相关内容，而要注意倾听顾客的意见与要求。 一些推 销 人 员 认 为 ，推 销 过 程 中 自 己 的 嘴 必 须 连 续 不 断 地 发 射 “子 弹 ”，才 能 住顾客，完成推销。 而更有经验的推销人员则明白，明智之举是让顾 客尽可能地多说，自己则注意倾听。 实际上，这种方法确实是上策。 倾 听，会使顾客感到推销人员对自己的尊重，没有对他施加压力，还会使 顾客感到推销人员在尽心了解自己的各种问题，以便为自己提供真正 有效地服务。 这样，就会增强顾客对推销人员的信任，可以解除他们的 紧张情绪，有助于有针对性地进行洽谈推销。 它要求推销人员：眼睛注 视顾客，并与顾客产生感情交流；脸部要表示出诚意与兴趣，使顾客引 为知己；对顾客的言谈要适时作出反应，而且尽量避免中途打断顾客 的谈话。 2.3.2 洽谈策略 要对不同表现的顾客加以区分，并采取不同的洽谈策略。 根据情 感反应，顾客可分为：理智型，即主观性比较强，不容易受到他人的影 响；冲动型，即容易受外在因素影响，经常产生“随大溜”购买行为；疑 虑型，即一般不大相信推销人员的介绍，常常“三思而后行”[5]。 对于理 智型顾客，推销人员对其应少说多听，或是引导、鼓励其亲自作示范操 作；对于冲动型顾客，推销人员对其可以施加一些压力，告诉他“优惠 只有今天才有”、“前十名购买的顾客可以得到赠品”等相关鼓动信息， 以促使其作出购买决策；对于疑虑型顾客，说服其购买可能比较难，但 关键是要有耐心，动之以情，晓之以理，了解其心中顾虑，并加以解答。 2.4 顾客异议处理 顾客异议是指在推销过程中，顾客对推销行为或是产品本身持怀 疑或否定甚至是反对的态度表现，顾客异议处理是顺利沟通的关键。 在实际推销过程中， 推销人员会经常遇到：“对不起， 我不感兴 趣”，“很抱歉，我没有时间”，“价格太贵了”等被顾客用来作为拒绝购 买商品的意见或问题，推销人员妥善处理异议，对于进行有效推销，有
劳逸结合的经典事例
劳逸结合的经典事例劳逸结合是指在工作和生活中保持平衡，合理安排工作与休息时间，以提高工作效率和生活质量。
下面是一些劳逸结合的经典事例。
1. 亚马逊的'双休日政策'亚马逊公司一直致力于鼓励员工保持劳逸结合。
为此，他们实行了'双休日政策'，每周五下午，员工可以提前下班，享受长周末。
这项政策让员工有更多时间与家人、朋友相处，参加各种活动，提高生活满意度，并在休息充足的情况下更好地投入工作。
2. Google的'20%时间'Google公司有一项独特的政策，即员工可以将工作时间的20%用于个人项目。
这鼓励员工追求自己的兴趣和创造力，从而激发创新和提高工作效率。
这种灵活的工作方式使员工更加满意，他们可以在工作和个人兴趣之间取得平衡。
3. 日本的'午睡文化'在日本，午睡文化被广泛接受和鼓励。
许多公司为员工提供午睡休息室，供员工在工作时间的午休时间进行短暂的休息。
这种休息可以帮助员工恢复精力，提高工作效率。
此外，午睡也有助于预防和减轻工作压力带来的身体和心理健康问题。
4. 微软的'远程办公'微软公司提倡远程办公的概念，即员工可以在家或其他地方工作，而不必每天上班。
这种灵活的工作安排使员工能够更好地管理工作与个人生活之间的平衡，减少通勤时间，提高生活质量。
远程办公还有助于提高员工的工作满意度和自我效能感。
5. 迪士尼的'员工福利计划'迪士尼公司致力于员工的幸福和福利。
他们提供丰富的员工福利计划，包括弹性工作时间、健身俱乐部会员资格、健康检查和员工折扣等。
这些福利不仅可以提高员工的工作满意度，也有助于减轻员工的压力，维持身心健康。
劳逸结合对个人和组织都是至关重要的。
它可以提高个人的生活质量和工作效率，减轻工作压力和身心健康问题。
对于组织来说，劳逸结合可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进创新和团队合作。
因此，劳逸结合应成为每个人和每个组织的重要目标。
微软放假管理制度
微软放假管理制度一、目的本制度是为了规范公司员工的放假行为，保障员工的休息权益，提升员工生活质量，同时保障公司运营的正常进行。
二、定义公司员工放假，是指员工因特定原因而未能按正常工作日进行工作的情况。
放假包括带薪休假和非带薪休假两种形式。
三、适用范围本制度适用于所有公司员工放假管理。
员工放假的申请、审批、补偿等均应遵守本制度。
四、员工带薪休假1. 年假员工入职满一年后即享有带薪年假。
具体年假天数按照员工实际工作年限及公司相关政策确定，员工在享年假时应提前向上级领导提出申请，经批准后方可使用。
2. 病假员工因病情或医疗原因需要休息时，应提供病假证明并向上级领导请假，领导审批通过后方可享受带薪病假。
3. 事假员工临时需要处理个人事务时，可以申请事假，事假一般情况下不超过3天，超过3天的事假需要提供具体事由并经过部门负责人批准。
4. 婚假员工结婚可享受带薪婚假，具体婚假天数按照公司相关政策确定，员工应提前向上级领导提出申请，经批准后方可使用。
5. 产假妇女员工生育后，可享受带薪产假，具体产假天数及补贴标准按照国家相关政策和公司具体规定执行。
6. 陪产假男性员工在妻子生育时，可享受带薪陪产假，具体陪产假天数按照公司相关政策确定。
7. 哺乳假妇女员工产后可享受带薪哺乳假，且每天工作时间应安排1小时以上哺乳时间，公司应提供相应的哺乳设施。
五、员工非带薪休假1. 调休员工可以申请非带薪调休，需要提前向上级领导提出申请并经批准。
2. 手术假员工因个人身体原因需要做手术时，可以申请非带薪手术假。
3. 其他非带薪休假员工特殊情况下需要休息时，可以向上级领导提出申请，经过审批通过后方可享受非带薪休假。
六、假期的补贴和福利待遇公司对员工放假的补贴和福利待遇将按照国家相关政策和公司具体规定执行，员工在放假期间如遇到不可抗力的情况需要延长请假时，应提供相关证明材料并获得公司批准，公司会根据实际情况做出相应的补偿和安排。
七、请假流程1. 申请员工需要提前向上级领导提交请假申请，并注明具体请假原因及时间。
微软的薪酬管理制度
微软的薪酬管理制度
微软的薪酬管理制度主要包括以下几个方面：
1. 绩效评估：
微软实行绩效导向的薪酬管理制度，通过评估员工的绩效表现来确定其薪酬水平。
公司定期进行绩效评估，根据员工的工作表现、能力和贡献来确定其薪酬水平。
优秀表现的员工将获得更高的薪酬奖励，激励他们继续努力工作。
2. 薪酬结构：
微软的薪酬结构分为固定薪酬和变动薪酬两部分。
固定薪酬是员工的基本工资，根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定。
变动薪酬则是根据员工的绩效表现和公司的业绩来确定，包括奖金、股票期权等形式。
3. 公平和透明：
微软注重薪酬的公平和透明，确保员工的薪酬是公正的、透明的。
公司制定了明确的薪酬政策和标准，不同的职位对应着不同的薪酬水平，保证员工在同等条件下能够获得相似的薪酬待遇。
4. 薪酬福利：
微软为员工提供丰厚的薪酬福利，包括完善的医疗保险、养老金计划、员工福利、弹性工作制度等。
公司还为员工提供培训和职业发展机会，帮助他们不断提升自身能力和技能。
5. 国际化薪酬管理：
由于微软是一家跨国公司，公司实行国际化的薪酬管理制度，根据不同国家和地区的市场情况和法律法规调整薪酬水平，确保员工在全球范围内获得公平的薪酬待遇。
综合来看，微软的薪酬管理制度是一个完善的体系，旨在保障员工的权益，激励员工持续发挥出最好的工作表现和创造力。
通过公平、透明的薪酬制度，微软吸引了大批优秀的人才加入，为公司的持续发展奠定了坚实的基础。
微软的薪酬管理体系标准版文档
2、非货币(huòbì)性薪酬体系
• • • •
8 第八页，共19页。
• •
第九页，共19页。
2.1 别具一格的提升(tíshēng)时机机制
第十页，共19页。
• 例如：集团副总裁内森·梅尔沃德(36岁)是普林斯顿大学物理学博士，师从 诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。他担任公司网络、多媒体技术、无线电通讯 以及联机效力等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本 专业最高位置而又不用担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大 吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软处理这一问题的主要方法就是 在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的方法对于留住熟练技 术人员，成认他们并给予他们相当于普通管理者可以得到(dé dào)的报酬是很重 要的。
微软的薪酬体系(tǐxì)
第一页，共19页。
1、币性薪酬体系(tǐxì)
1MB files (100MB total) download
1MB files (100MB total) upload
• 1.１ 基于才干的工资鼓励体系 268MB file (268MB total) download 268MB file (268MB total) upload
但是有几位技术人员，他们不断地提出他们的意见和建议，虽然他们 的上司不了解(liǎojiě)，但是依然支持他们“开放式交流〞的权益。后来， 他们的声音很快的到达比尔.盖茨的耳里，促成比尔改动公司方向，彻底支 持Internet。从这个例子我们可以看到，这种开放的交流环境对微软公司 坚持企业活力和创新才干都是非常重要的。
微软公会司有让一个员非常工好的本文化人叫“安开放排式交。流〞，由它于要求微一切软员工给在任予何交员流或工沟通足的场够所里的都能信敞开任心扉与，完尊好重地表，达本它人的置观念信。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例3 微软的福利政策一、背景材料史蒂夫·巴尔默遇到了很棘手的员工士气问题。
几年来，微软公司的股价一直增长乏力，在华盛顿州雷德蒙德市的公司总部里，员工们对Google公司的向往之情也在不断扩散。
迟迟未能推出的Windows Vista使微软的信徒们大为烦恼，令其感到前景黯淡。
他们觉得微软已经步入了中年，它软弱无力，毫无时代气息。
为此，巴尔默决定聘用一位新的人力资源主管，一个有助于改善公司气氛的人。
他没有提拔人力资源专家，也没有到公司外部去寻找，而是把目光投向了员工中看起来最不可能的人选，资深的产品开发经理丽莎·布鲁梅尔。
最令人感到吃惊的还是布鲁梅尔本人。
这位47岁的经理人怎么看也不像是做人力资源工作的。
她不读商务类书籍（而是喜欢历史作品）、乘巴士上班（车程20分钟）、衣着（短裤和运动鞋）也和人力资源主管的着装风格大相径庭。
2005年4月，巴尔默向布鲁梅尔透露了想任命她为人力资源主管的打算，但却遭到了断然拒绝。
然而，巴尔默不是一个容易屈服的人。
这位微软公司的总裁来到布鲁梅尔的办公室，直言她就是最佳人选。
他说，布鲁梅尔是一个外行，思维没有受到种种教条的束缚，她会走出一条全新的路来。
此外，巴尔默认为，布鲁梅尔在微软非常受欢迎，并且具备做好这项工作的人际交往能力。
两个人针锋相对，巴尔默不时敲打着书写板来强调自己的观点，而布鲁梅尔却总是回避说：“可是我喜欢做产品。
”经过两个多小时的唇枪舌剑，巴尔默结束了这次谈话。
布鲁梅尔深深地陷入了矛盾之中。
她已是一位功成名就的产品经理，一直在从事软件开发、顾客反馈以及产品的上市和改进工作。
对于她来说，人力资源是一个完全陌生的领域。
然而，她热爱微软，也意识到公司所面临的内部挑战。
第二天早晨，她放弃了原来的立场，打电话给巴尔默说：“我接受你的任命。
”在随后的两年间，布鲁梅尔完全颠覆了微软的人力资源管理模式。
同时，她开始创建新的管理模式，推翻了“一刀切”的做法，建立起适合不同员工需求的体制。
在其管理策略中，布鲁梅尔要求员工少做“警察”，多做“看门人”。
在公司股价一直没有太大起色的情况下，要提高士气，布鲁梅尔能做的并不多。
但她的策略似乎得到了响应。
她更为公平地评估年度业绩，引入了新的福利计划，包括在紧急情况发生时派医生到员工家中。
布鲁梅尔使曾经一度被认为缺乏透明度的人力资源部门变得更为透明可亲，她也因此赢得了赞誉。
Windows分部的首席软件测试员朱丽.迈德哈索丹说：“布鲁梅尔的目标从一开始就非常明确，那就是为员工服务。
”同许多革新一样，微软的变革也始于一项错误的行政措施。
2004年夏季的一天，员工们突然发现毛巾不见了。
公司地下车库旁边衣帽间里长期提供的免费毛巾无疑是一项俗套的福利措施，但是对于大批冒着西雅图的细雨赶来上班的员工来说，衣帽间的免费毛巾已经成了他们的一项权力。
现如今毛巾不见了，人力资源主管为了削减开支而无情地取消了这项福利，一名员工讥讽道：“这样做可能会使微软股价上涨0.000001%。
”在时任人力资源经理安妮·英斯明格尔看来，取消免费毛巾“并不是什么大事”。
然而，愤怒的员工们通过博客发泄着心中的不满，并为此事向董事会写信。
有一个帖子这样写道：“这是具有微软特色的、黑暗而沉闷的一天。
善待自己，离开微软吧。
”在人力资源部门内部，基层的骚乱被认为是十分可笑的。
英斯明格尔说：“好像我们拿走了他们90%的基本工资一样。
“但是，愤怒的声讨声引起了公司高层的关注。
管理层知道员工的士气非常低落，毕竟很多员工的期权价值已经缩水了，而Google却被所有的媒体渲染为能够提供免费食品和优厚福利的天堂。
但是，微软也有自己的金牌优势——免费医疗，仅这一点就足以让Google的慷慨黯然失色。
为什么员工们对此并不买账呢？为什么人员流动比率从2002年的6.7%上升到了2004年的9.4%呢？巴尔默需要做出一个重大决定。
因此，他任命布鲁梅尔为人力资源主管，并通告员工她将成为他们的幸福守护者。
布鲁梅尔具有巴尔默想要的那种能力。
她从小就很有主见，比如，在上小学时给紫色的匡威运动鞋配上黄色的鞋带。
在耶鲁大学获得社会学学位后，她曾考虑过去惠普、Tandem和安永公司工作。
她最终选择了微软，因为在面试时她发现有一个编程员竟然光着脚走来走去。
布鲁梅尔说：“当时，我就知道在这里会很自由。
“现如今，她已经是两个女儿的母亲。
在微软，通常由软件开发人员来做决断，拥有真正管理能力的人相对稀缺，而布鲁梅尔在这里却赢得了声誉。
作为人力资源主管，她的第一把火就烧出了自己的风格：在接受微软视频博客=——第九频道的采访时她承认自己看过一位内部高级员工匿名撰写的一篇措辞犀利的博客，此后她获得了不畏上级、心直口快的赞誉。
这件事使她立即赢得了喜欢这一网站的员工们的信任。
但是在担任人力资源主管的最初几周，布鲁梅尔感觉自己好像在黑夜中盲目地飞行。
最开始，她一天只收到两封员工的电子邮件。
她说：“我们缺乏与员工的沟通，其实完全没有沟通，我们之间有一个鸿沟。
”内部调查是多数公司用以宣传人力资源政策的手段，微软的内部调查显示，员工们心情舒畅、对公司十分满意。
但是布鲁梅尔并不相信这一令人乐观的结果，她认为：“员工失去了与公司或人事部门的联系。
”布鲁梅尔并不打算遵循人力资源管理的惯用模式：把最佳业绩设为标杆并在全公司进行推广。
她对自己说：“在采取行动之前，你必须对行动对象有所了解。
”因此，她开始了一次倾听之旅。
从雷德蒙德到班加罗尔再到伦敦，她组织了多次非正式的公开会议。
布鲁梅尔原本已经做好了接受猛烈抨击的准备。
但事实上员工们却因为她能够从幕后走出来而感到十分振奋。
布鲁梅尔启动了一个内部博客供员工们畅所欲言，她还建立了一个门户网站，让人们通过内部网络向她提出改进人力资源工作不足的建议。
她成立了各种焦点小组，还培育了自己的“情报网络”，情报人员就是她自1989年进入微软以来所认识的包括从经理到编程员在内的各层人员。
布鲁梅尔不断地听到同样的议论：人力资源是一个黑匣子，必须将它打开，允许员工参与进来。
人们厌恶业绩评估中的硬性曲线，希望公司对津贴做出说明、获得更多有关晋升的指导并拥有更好的经理。
员工们已经受够了公司在衣食等细节问题上的斤斤计较，难以想象总部设在西雅图的微软公司竟然会提供如此之差的食堂式自助！公司副总裁克里斯.卡伯塞拉抱怨说：“咖啡真的太难喝了。
”2006年5月，布鲁梅尔对微软公司的人力资源工作进行了重新构想，并把它称为“我的微软1.0”。
她意识到应当进行经常性的软件式升级，希望籍此跟上公司员工的变化步伐。
她说：“这与我们同客户进行谈判是一样的。
我们不能让产品10年都是一个面孔，我们需要顾客反馈，需要不断改进。
”没有什么比布鲁梅尔调整业绩评估的方法更引人瞩目了。
员工们非常畏惧微软的评级制度，原因很简单：在公司需要员工们加强协作时制度却造成了同事之间的直接比较，它缺乏公平性、使进行公正评估的可能性越来越小。
在这里，布鲁梅尔遭遇了一次行政阻力。
巴尔默是硬性曲线的推行者，他认为将少部分人评为最高级、大多数人为合格、后进者判为不及格，这种区别是“我们勇于进取”的微软文化的关键所在。
当布鲁梅尔提出放弃这一曲线时，这次轮到巴尔默说“不”了。
两人频繁地进出对方的办公室，高声争吵也越来越多。
微软一直都有两种评级方式：一种考察年度业绩，一种衡量长期潜力。
硬性曲线对这两种都适用。
为了说服巴尔默，布鲁梅尔创造了一种新的评级体系，既保留了等级区分、明星员工的加薪机会等积极因素，同时又取消了强制曲线所带来的消极因素。
第一种评级即员工的年度业绩不再受曲线的束缚，加薪及奖金则与评级挂钩。
上司可以自由地评级，不会再有我们已经听过无数次的借口：“我非常想给你一个4，但是我要以曲线为准，所以我只能给你一个3。
”股票奖励由第二种评级方式即长期潜力评级所决定。
一个优秀的经理到一个处于困境中的部门任职，根据第一种评级方式，他可能获得比较低的评级，但却可以获得股票作为对其扭转局面的潜力进行的奖励。
Mini-Microsoft是这样评价的：“我们的体制依然是一个鼓励个人脱离团队的怪异体制。
但是现在，当你为自己部门的人辩护时，不用再像以前那样和对手兵刃相见了。
”通过恢复毛巾的供应，布鲁梅尔轻松地赢得了一场公关战的胜利。
但是她知道要做的还有很多。
其中一项带有其个人特色的行动就是移动医疗，即公司派遣医生前往员工家中进行急诊。
就在房地产与设施主管苏珊。
瓦格纳即将出差的前一天晚上，她刚学会走路的孩子突然发烧病倒了。
医生在两小时内就赶了过来，并为孩子进行了诊治。
瓦格纳说：“如果我一整夜都在急诊室里守候的话，那么第二天无论如何也无法出差。
”布鲁梅尔估计，今年移动医疗将为公司节省100万美元。
有时候，似乎布鲁梅尔是在借鉴微软某个竞争对手的做法。
Google为员工购买混合动力车提供优惠，微软也采取了同样的措施。
Google的餐馆采用产自本地的食品，现在微软的员工们也能吃到他们最喜欢的餐馆做的食物？既可以去餐厅吃，也可以叫外卖。
Google提供免费班车，微软也将效仿（附带免费WiFi服务）。
布鲁梅尔还解决了咖啡的品质问题。
如今，微软总部已经新安装了458台星巴克I-Cup机。
一些员工称这种咖啡为“布鲁梅尔咖啡”，并且相互交换如何调配自己最喜欢喝的咖啡的视频。
5月份，布鲁梅尔开始实施“我的微软2.0”。
她根据员工的反馈做了一系列修正。
她打算着手将人力资源工作分解为多个单独的工作，借助量身定制的奖金与津贴政策，对年轻一代和正在衰老、出生于婴儿潮时代的同事加以区别。
她正在考虑实行卫星办公，这样通勤者们无需再将大量时间浪费在路上，而更多地用于工作。
她还建议实行远程办工。
她说：“我每天6：30之前回家吃晚饭，办公室是用来开会的。
”布鲁梅尔同样希望在吸纳新鲜血液方面做到更好，并已将从前单调、棕褐色的招聘中心改建成时尚的酒店大堂，里面布置了Xbox游戏室和小吃店。
那么，她是如何做到这些的呢？人员的流失从2005年的10%降低到了8.3%，新的业绩评级制度并未造成评分膨胀。
员工们将布鲁梅尔称作超级巨星，给予她非常积极的评价，他们的士气也日益高涨起来。
这一次，布鲁梅尔用来交流思想的地方——“InsideMS”博客，再次成为了激昂演说的论坛，一些员工认为微软需要加强对内部人才的发掘。
当然，布鲁梅尔对公司的股价是无能为力的。
然而无论如何，布鲁梅尔在短短的两年间取得了很多成绩。
最近微软留言板上突然出现了一份备忘录，这也许是对其工作感到满意的一种个人回应，其中列举了一切微软优于Google 的地方。
那么作者究竟是谁呢？是一位投奔Google后又回到微软的工程师。
这份备忘录的标题是《对Google说不》。
二、问题1、布鲁梅尔在微软实施了哪几项福利改革？怎样评价布鲁梅尔的福利改革？2、如果你是一名人力资源主管，布鲁梅尔的做法给你什么启示？。