育才引才用才
《进一步完善高层次人才激励政策的若干意见》
《进一步完善高层次人才激励政策的若干意见》为继续深入实施人才强区战略，进一步加强人才队伍建设，同时支持企业创新发展，充分发挥企业引才、育才、用才的主体作用，切实加强人才支撑和保障作用，特制定如下意见。
一、鼓励引育高层次人才，实行工资外津贴制度（一）对企业正式引进或培育的全日制硕士研究生及以上学历、副高及以上职称、高级技师等高层次人才实行工资外津贴制度（正式引进指签订一年及以上劳动合同、人事档案迁至秀洲区或按规定在秀洲区缴纳社会保险，下同），工资外津贴标准为：1.在秀洲区担任实职或一年内实际到秀洲区工作时间满六个月的中国科学院、中国工程院或中国社会科学院院士，在秀洲区聘期内给予工资外津贴每月5000元;2.在我区培育入选的国家和省海外高层次人才引进计划的人员，在聘期内分别给予工资外津贴每月4000元和3000元;3.新世纪国家百千万人才工程培养人员，百、千、万人才在聘期内分别给予工资外津贴每月3000元、2500元和202x元;4.国家重点学科、重点实验室学术技术带头人、浙江省特级专家和国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家等，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;5.国务院批准的享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家和省部级人才工程重点资助的培养人员，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;6.入选省151人才工程的学术技术带头人，第一、二、三层次人员在培养期内分别给予工资外津贴每月1500元、1000元和800元;7.列入嘉兴市新世纪专业技术带头人、入选南湖百杰的人员，在培养期或管理期内给予工资外津贴每月800元;8.在聘期内，正高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员，每月工资外津贴1500元;博士（具有博士研究生学历和博士学位，下同），每月工资外津贴1000元;副高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员、硕士（具有硕士研究生学历和硕士学位，下同）、高级技师，每月工资外津贴800元（该项补助仅限于企业员工）。
11主题词：人才
本期主题词：人才1.在人才培养上“扬长补短”，在人才使用上“扬长避短”，在人才保护上“扬长容短”。
2.要以“引才”做大人才增量，要以“育才”盘活人才存量，要以“用才”激发创业活力。
3.大力冲破一切妨碍人才迅速成长的思想观念，坚决革除一切束缚人才施展才华的体制障碍，着力改变一切影响人才创业创新的机制环境。
4.在“引”上做文章，让人才有劲头；在“育”上下功夫，让人才有奔头；在“用”上见实效，让人才有干头。
5.青年人才正处于创造的高峰期，青年人才正处于发展的稳定期，青年人才正处于思维的成熟期。
6.用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才。
7.寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。
8.勇当人才干事的“顾问”、甘当人才安居的“保姆”、乐当人才成长的“导师”。
9.提高人才政策的开放度，提高人才环境的包容度，提高人才服务的贴心度。
10.用心用情对待人才工作，真金白银投入人才发展，全心全意服务人才成长。
11.用最大的诚意呼唤人才，用最优的政策吸引人才，用最好的环境培养人才。
12.在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才。
13.识才的慧眼，爱才的诚意，用才的胆识，容才的雅量，聚才的良方。
14.用武之地是聚才用才的“强引擎”，创业平台是聚才用才的“栖凤巢”。
15.以海纳百川的胸怀吸引天下之才，以富民强市的大业聚集天下之才。
16.事业就是人才感召力，环境就是人才吸引力，服务就是人才凝聚力。
17.经济竞争更多的表现为人才竞争，发展优势更多的表现为人才优势。
18.像抓经济发展那样抓人才发展，像抓生态环境那样抓人才环境。
19.人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人尽展其才。
20.抓人才就是抓机遇，抓人才就是抓发展，抓人才就是抓未来。
21.不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。
22.让人才的创造活力竞相迸发，让人才聪明才智充分涌流。
23.鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。
企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。
企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。
企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。
但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。
究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。
落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。
企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。
关于促进民营企业育才留才的提案
关于促进民营企业育才留才的提案促进民营企业人才培养和留住是一个重要的问题，涉及到经济发展、人才流动、企业竞争力等多个方面。
本文将从培养人才、留住人才、吸引人才三个方面分别进行探讨，并提出相应的方案和建议。
一、培养人才人才的培养是企业未来发展的基础。
为了促进民营企业培养人才，以下几个方面值得关注：1.加大高等教育投入力度政府应该加大对高等教育的投入力度，提高大学教育质量和水平。
同时，高校应该与民营企业建立更紧密的合作关系，开设专门的课程和专业，培养符合企业需求的人才。
2.建立行业导向的职业教育职业教育是培养技术人才的重要途径，但目前职业教育的发展还相对滞后。
政府可以通过政策支持，建立行业导向的职业教育系统，为企业提供有针对性的培训和教育。
3.提供实习机会和职业辅导民营企业可以与高校合作，提供实习机会给学生，让他们在实践中学习和成长。
同时，为了帮助学生更好地了解职业发展的机会和需求，可以为他们提供职业辅导和指导。
二、留住人才在培养人才的基础上，如何留住这些人才成为关键问题。
以下几个方面可以考虑：1.提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留住人才的重要因素。
企业应该根据员工的贡献和能力，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，也要关注员工的职业发展，并提供相应的机会和支持。
2.搭建良好的发展平台民营企业应该搭建良好的发展平台，给予员工更多的发展机会和空间。
可以通过培训、晋升、轮岗等方式，帮助员工提升能力和职业发展。
3.创造积极的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
民营企业应该创造积极向上、人文关怀的企业文化，倡导团队合作、创新和奉献精神。
三、吸引人才除了培养和留住本地人才，民营企业也可以通过吸引外地和海外人才来提升企业的竞争力。
以下几个方面值得关注：1.提供良好的发展机会和条件民营企业应该提供良好的发展机会和条件，吸引优秀的外地和海外人才。
可以通过提供职业晋升机会、丰厚的薪酬待遇、良好的工作环境等手段来吸引人才。
引才留才育才用才等方面,梳理存在的问题
引才留才育才用才等方面,梳理存在的问题
1.引才方面：吸引力不够，缺乏优越的人文环境、高水平的研究平台
和创新创业支持等。
2.留才方面：对高端人才的薪酬体系和职业发展等方面提供的支持不
趋于完善，限制了他们在企业或科研机构的留存率。
3.育才方面：人才培养的实质性问题与育才策略的不足。
4.用才方面：人才配置的逻辑误入“唯学历、唯关系”的陈规陋习，
人才的技能和经验结合不充分。
5.鼓励创业方面：大力鼓励和支持创业精神和新兴经济。
但现实中,
政府管理机构不当和市场不完善等因素,可能会对创业环境造成不利影响。
6.社会责任感和公共意识方面：高素质人才缺乏公共意识和社会责任感，常常追求个人成功，缺乏长远的社会利益和责任。
7.国家政策和法律法规方面：政策与法律法规缺乏足够的科学性和前
瞻性，难以有效激发和保障人才的创造性和权利利益。
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析
新形势下“引才、育才、留才、用才”的浅析在竞争激烈的社会背景之下和企业深化改革、转型发展的起步期，人才是企业可持续发展的核心竞争力。
在企业发展过程当中，人才至关重要。
它不仅是再生型资源、可持续资源更是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
企业只有依靠人才的创新与创造，有计划的进行人才的开发和利用，才能满足企业经济的飞速发展与人力资源的可持续竞争。
本文主要就新形势下企业可持续发展的角度出发，建立完善战略性人力资源管理系统，从而为企业发展助力。
标签：企业可持续发展；人才；核心竞争力随着国企改革的深化，国企市场化转变，企业的三项制度改革，企业间的相互竞争力度也不断增强。
在这个新形势下，提升企业的人力资源管理机制势在必行。
因为人才是企业发展的重要资源和动力。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。
因此，从企业核心竞争力提升的角度出发，企业人才的管理对于企业本身的转型和发展来说是非常关键的。
要确保企业在行业竞争中保持持久性的优势，只有使人才得到全面综合性的开发和合理有效地利用，才能最终达到企业与员工的“双赢”。
一、目前人力资源管理体系存在的问题1、人力资源管理观念落后。
现有管理人员基本采用先来后到的顺序，按照论资排辈晋级，导致管理观念迂腐陈旧，缺乏科学先进的管理理念，使得企业老态龙钟缺乏活力、创新。
2、人力资源管理制度不完善。
建企60年来，企业虽然在人事部门的一些形式上有所改动，但却没有实质性的变化，这导致管理制度不合规范，企业选人、用人机制存在不公平现象，人为因素、可操作空间严重削弱了员工的积极性和责任感。
3、缺乏合理有效的激励机制。
企业根深蒂固的平均主义，不同职能部门同级职位实行的薪酬“一刀切”，使得员工的付出看不到回报，优秀的专业技术人员得不到重视，不能被认可，加速员工流失。
4、人力资源的培训和再教育重视程度不够。
人才不是蜡烛，而应将视为一个蓄电池，在不断放电的同时也应不断给其充电，持续的、有计划的开展培训和再教育，开发其潜能，培养适合企业需要的复合型人才。
企业如何选才育才用才留才
企业如何选才育才用才留才开发和管理工作，建立科学有效的人才选拔机制，采用多种方式广泛宣传招聘信息，吸引各类人才加入企业。
同时，要注重内部员工的培养和晋升，激励员工的创新意识和进取精神，鼓励员工不断提高自身素质和能力。
培养人才——注重职业规划、多元化培训。
企业要注重员工的职业规划，根据员工的兴趣、特长和能力，为员工提供多种培训和发展机会，让员工在工作中不断成长和提升。
同时，要建立多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，让员工全面提高自身素质和能力，适应企业发展的需要。
用好人才——发挥员工的潜力、激励员工的积极性。
企业要根据员工的特长和能力，合理安排岗位和工作任务，让员工发挥自己的潜力和才能。
同时，要建立激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到认可和回报，提高员工的工作积极性和归属感。
留住人才——关注员工的需求、提供良好的发展环境。
企业要关注员工的需求和感受，提供良好的发展环境和福利待遇，让员工在企业中有归属感和安全感。
同时，要加强员工关系管理，建立和谐、稳定的企业文化和员工关系，让员工在企业中感受到家的温暖和归属感。
总之，选才、育才、用才、留才是企业人力资源管理工作的核心要素，是实现企业可持续发展的关键。
企业要根据自身的实际情况，制定科学有效的人力资源管理策略和措施，不断优化人才结构，建立高素质的人才队伍，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
企业正在朝着人力资本经营方向转变，加大了对人才工作的投入力度，以推动人才的体制和机制建设、发挥人才效能、服务企业科学发展。
公开招聘、竞争上岗等选人用人方式不断拓宽了人才选拔渠道。
通过技能大赛、专业竞赛、岗位测试等练兵活动，企业发现和选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。
该厂以生产经营需求为根本，加大了培训工作力度，通过聘请资深专家进行现场讲解以及视频教学、专业讲课、专业技术培训等多种方式，分阶段开展公关礼仪知识、“6S”精益管理、打造高绩效团队等知识培训，并定期进行培训内容测试，跟踪检查培训效果，为企业培养高素质人才队伍。
全方位培养引进用好人才心得感悟8篇
全方位培养引进用好人才心得感悟8篇全方位培养引进用好人才心得感悟【篇1】海南省委人才工作会议在海口召开，海南省委书记强调，“我们比历史上任何时候都需要人才、渴望人才”。
时代呼唤人才，事业考验担当。
广大青年干部是强劲的“生力军”、是干事的“排头兵”，当用“心”擦亮人才标签、树立担当名片，真正成为不负组织信任、无愧人民重托的硬核力量。
用“爱国之心”擦亮“许党报国”的“忠诚名片”。
业无高卑志当坚，男儿有求安得闲。
从中央人才工作会议到地方贯彻落实举措，时代为广大人才提供了展现才华的“大舞台”、搭建了比拼争先的“赛马场”、打造了追逐理想的“梦工厂”，这是难得的时代机遇、亦是宝贵的报国契机。
广大青年干部当有“一片丹心图报国”的价值追求和“敢教日月换新天”的奋斗豪情，真正学会用“爱国之心”擦亮许党报国的“忠诚名片”，积极投身到祖国最需要、事业最需要、人民最需要的地方和领域中去，努力将个人的理想抱负与祖国发展、事业目标、人民期盼相统一，用过硬的工作作风和强劲的拼搏力量助推中华民族伟大复兴的巨轮顺利前进。
用“担当之心”擦亮“履职尽责”的“奋斗名片”。
为官避事平生耻，重任在肩惟担当。
新时代的奋斗号角已经吹响，壮阔恢弘的未来蓝图早已绘就，在这个充满重大挑战、充满未知风险、充满前行阻力的时代，更加呼唤和渴望担当者、实干者和拼搏者的出现。
广大青年干部当用“担当之心”擦亮“履职尽责”的“奋斗名片”，真正做到眼睛向下、脚步向下，在迈开步子联系群众、甩开膀子干好实事、挑起担子创造业绩中，实现工作的品质化飞跃、助推事业的高速化发展，既能展现出“时不我待”的昂扬斗志、又能保持好“崇尚实干”的坚定态度，努力在“为党分忧、为民谋福、为国尽责”中书写满意的答卷，真正成为新时代“能征善战、敢拼敢闯”的栋梁之才。
用“进取之心”擦亮“强基练领”的“成长名片”。
人才自古要养成，放使干霄战风雨。
青年时期是人生的重要“拔节孕穗期”，有着活力好、动力足、素质高、视野广等天然优势，同时也面临着经验不足、实践不够、本领恐慌等客观难题，只有真正以一颗“进取之心”不断提升自我、完善自我，才能勇立时代潮头，争当“乘风破浪”的有力奋楫者。
健全引才育才留才机制提高人才开发水平
potlights I关注第十三届全国政协委员、茂名石化首席技师张恒珍（右）在装置现场与员工分析操作参数。
柯裕清摄健全引才育才留才机制提高人才开发水平□尹兆林要以强烈的责任感、使命感、紧迫感，抓紧完善人才发展机制，落实“人才自己培养”的责任，努力开创人才强企工作新局面。
集团公司党组认真贯彻落实习近平总书记关于人才和人才工作的一系列重要讲话精神，实施人才强企工程，顺应时代大势，符合企业实际，为我们打造与建设世界一流企业要求相适应的人才队伍指明了方向和路径。
具有64年历史的茂名石化，存在国有老企业普遍存在的人才队伍问题，必须实施人才强企工程，342019/06中国石化从做好总体设计入手，逐步有效解决。
实践使我们认识到，要把人才强企工程落实到位，需要坚持问题导向，创新体制机制。
检视人才队伍现状，找准问题症结在石化行业面临“四大革命”的严峻竞争形势potlights I关注下，对照推动公司高质量发展、建设世界一流的要求，我们公司在人才队伍建设上存在三大明显的短板。
首先，人才队伍结构不合理，”盖层”“断层”问题突出。
茂名石化用工总量较大，两级机关和辅助岗位人员多，一线技能操作人才不足，队伍结构性矛盾突出。
三支队伍人员平均年龄45岁，其中公司高、中、基三级管理人员均以上世纪60年代出生干部为主体。
中层干部40岁以下的年轻干部仅占7.11%,基层35岁以下的年轻干部仅占11.09%。
到2023年，公司将有超过现有员工总人数20%的员工退休，面临人员“大出”的风险。
其次，队伍整体素质不够高，打造一流队伍任重道远。
虽然近年来茂名石化三支队伍整体素质在不断提升，但对比新形势和企业发展要求，还有明显差距。
从各级班子和干部队伍情况看，距离戴厚良董事长提出的“三强”要求还有一定的差距。
少数干部不担当、不作为、慢作为现象，以及官僚主义、形式主义问题仍不同程度存在。
再次，人才发展体制机制不完善，人才成长活力不足。
受传统管理模式的影响，茂名石化还没有形成科学的人才“生聚理用”机制，仍存在人才评价激励不够精准有力、人才晋升机制不够健全、高层次人才作用未能得到有效发挥等问题。
关于加强人才使用和引进高层次人才的建议
关于加强人才使用和引进高层次人才的建议人才是最宝贵的社会资源，社会的竞争归根到底是人才的竞争，目前，我县正处在经济发展的关键阶段，对各类人才特别是高层次人才的需求比以往任何时候都要紧迫。
近年来我县大力实施人才强县战略，依托项目和产业，在加大人才的培养和高层次人才的引进工作方面取得了较好的效果。
但我县在企业、党政事业单位、农业品牌拓展和经营方面都缺乏专业人才，我县是个农业大县，工业经济相对薄弱，第三产业发展水平不高，对外地人才吸引力不大，很难引进到两院院士、泰山学者等高层次人才，高层次人才对经济发展的支撑力不足。
同时，人才引进工作中存在一定误区，片面性较大。
如只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视企业、事业单位党政机关人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视企业事业单位党政机关人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
针对目前我县人才的现状及存在问题，对今后人才使用和高层次人才引进工作提出以下建议：一、机制活。
完善人才使用机制和创新人才引进观念。
减少各种不利于人才引进的机制因素，积极探索党政机关事业单位人员招考录用新方式，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能,只论资排辈不重视创造力的思维，真正搞活党政机关事业单位人员使用机制，要树立人人都可以成才的人才观念，做到知才善用、人尽其才，让人才学有所用。
创新人才引进方式机制，充分发挥企业主体作用，搞活企业引才机制。
积极与高等院校建立更多的大学生实践基地等平台促进人才与产业深度融合，联动发展，使更多的人才服务于企业的发展。
二、政策优。
加强政策支持力度，优化人才发展环境，引进高层次人才来莘发展创业，首先制定优惠政策吸引外地优秀人才。
对于来莘就业人才，工资福利待遇要具有足够吸引力，对于在莘创业的人才，要用足创业资助来吸引。
三、高度重视，科学规划引才。
引才育才用才 青岛企业说了算
４０产业l ndustry“人才自古要养成，放使干霄战风雨。
”集聚人才不是目的，使用人才才是根本。
只有充分发挥人才的作用，才能激发人才的创新创业活力，最大限度地实现人才价值，进而为城市发展提供强大动能。
近年来，青岛秉持“来了就是青岛人”的理念，坚持“以人才为本，对人才负责”的态度，将企业等用人单位作为人才创新的主体，为海内外人才着力构建近悦远来、才尽其用的机制体系。
2022年青岛市出台《关于实施新时代“人才强青”计划的意见》中，更是将企业放在引才、育才、留才、用才的“C位”，紧紧围绕人才引进、培养、使用、评价、激励等关键环节，积极向用人主体授权，鼓励企业“高薪聘高人”，激活用人主体引才用才育才的“原动力”。
人才怎么引 企业唱主角“十四五”期间，青岛将充分释放人才集聚效应，优化人才发展生态，提升人才国际化水平，全面深化人才市场化配置改革，全市人才总量突破300万人。
然而，能否实现“人才总量突破300万人”，关键在企业。
“我通过朋友推荐找到了青岛国际院士港产业加速器人才驿站，人才驿站提供政策宣讲会和一些工作信息，不定时举办一些活动，让我感受到了人才驿站的温暖。
8月份，在人才驿站提供的信息中，我找到了现在从事的工作。
”引才育才用才 青岛企业说了算种种人才培养、评价方式转变的背后，是青岛对于人才理念认识的不断深化。
在青岛从事人资专员工作的安徽一所高校2021届本科毕业生小王这么说。
人才来青，企业是第一站。
青岛市依托青软创新科技集团股份有限公司、青岛蓝谷人才服务有限公司、青岛古镇口军民融合舰船装备技术保障有限公司、中车青岛四方车辆研究所有限公司、春光里（青岛）科技有限公司等企业建立了青岛市首批人才驿站。
城市引才，政府搭台，企业唱戏。
2022年青岛市“青雁归巢”行动推送710多家优质企业的实习见习及招聘岗位1.2万个；青岛市青年人才春季招才引智专项行动现场发布800余家企业逾6000个岗位，需求人数超3.8万人；2022年“名校师生青岛行”活动发布200余家企业6500余个优质实习岗位，并邀请歌尔集团、软控科技、青岛国风、赛轮集团等重点实习单位负责人直播带岗；第九届“百所高校千名博士青岛行”活动集中发布600个重点引才岗位需求、3200余个人才需求，岗位富集青岛市民营经济领军企业、国家级园区企业、高新技术企业、国有企事业单位等优质引才主体资源……2022年，青岛市人社局在“青岛市青年实习实训公共服务平台”新开设了“研究生实习平台”，帮助在校硕博研究生来青就业创业。
凝心聚力 引才育才
凝心聚力引才育才凝心聚力，首先要有明确的共同目标。
一个团队、一个企业、一个组织，要有一个明确的使命和愿景，让大家明白为什么要凝聚起来共同努力。
共同的目标能够让每个人意识到自己的责任和重要性，促使大家愿意为之付出努力。
明确的目标能够指导大家的行动，避免偏离轨道。
只有明确的目标，才能够使大家产生共鸣，凝聚在一起。
凝心聚力，还需要建立高效的沟通机制。
在一个团队或组织中，人员众多，各种各样的信息传递和交流是必不可少的。
只有建立起高效的沟通机制，才能保证信息传递的准确性和及时性。
沟通还能够激发创造力和激情，促进团队的凝聚力。
通过交流和分享，可以让团队的成员互相了解，增进彼此的信任和合作。
凝心聚力，还需要有明确的分工和协作。
一个团队或组织内部的成员任务繁多，如果没有明确的分工，就会导致工作混乱、效率低下。
只有明确每个人的职责和任务，才能够做到有序进行，提高工作的效率和质量。
分工的同时还要建立起良好的协作机制，让各个部门和团队之间能够互相配合，共同完成任务。
只有分工协作的配合，才能够最大程度地发挥每个人的特长和优势。
引才育才是保持凝心聚力的重要手段。
一个组织或企业要想取得长远发展，就不能只依靠现有的人才，还需要引进和培养更多的优秀人才。
引才可以通过多种途径，如招聘、外派、资助等来实现。
引进优秀人才可以帮助组织增强创新能力和竞争力，为组织的发展注入新的活力。
通过培育内部人才，可以提高组织的衔接性和凝聚力，使组织能够更好地适应发展的需求。
在引才育才的过程中，还需要为人才提供良好的成长环境和发展机会。
为人才提供学习和成长的机会，可以帮助他们不断提升自己的能力和水平，为组织的发展做出更大的贡献。
也要注重激励和奖励制度的建设，让人才感受到自己的价值和回报，增加对组织的归属感和忠诚度。
凝心聚力和引才育才是相互促进、相互依赖的。
只有通过凝心聚力，才能够为引才育才创造良好的环境和条件；而通过引才育才，又能够进一步增强凝心聚力的力量。
经验材料：坚持“引、育、用、留”并举凝聚人才向心力
经验材料：坚持“引、育、用、留”并举凝聚人才向心力在我从事人力资源管理工作的过程中，我深刻体会到坚持“引、育、用、留”并举的重要性，这是凝聚人才向心力的有效途径。
首先，引才是人力资源管理的首要任务。
引进高素质的人才是企业发展的基石。
在引才工作中，我注重建立与高校、研究机构等合作关系，积极参与招聘会和人才交流会，为企业吸引了许多优秀的人才。
同时，我也关注个人发展动态，及时联系有发展潜力的人才，并通过合理的薪酬福利政策，营造良好的工作环境，吸引他们加入企业。
其次，育才是引才的基础和延续。
为了培养人才，我注重制定个性化培训计划，根据员工的需求和企业的发展需求，开展培训活动。
这些培训包括技能培训、职业发展规划、团队合作等方面，旨在提高员工的专业水平和综合素质，为其个人发展提供支持。
此外，我还注重激励措施的建立，通过建立激励机制，激发员工的积极性，创造更好的发展空间。
再次，用才是激发人才潜力的关键。
在用人方面，我注重将人才与岗位相匹配，根据员工的特长和兴趣，合理安排工作内容，使员工在工作中能够发挥其最大的潜力。
同时，我也注重给予员工更多的权责适度转移，鼓励员工主动承担更多的工作任务和挑战，培养其创新能力和发展潜力。
最后，留才是企业发展的长久之计。
为了留住人才，我注重建立良好的企业文化，营造和谐稳定的工作氛围。
我积极倾听员工的意见和建议，关注员工的工作和生活需求，为员工提供发展机会和福利保障。
此外，我还注重搭建交流平台，提供展示和发展的空间，让员工感到自己的价值被充分认可和发挥。
这些措施有效地提升了员工的忠诚度和归属感，留住了人才，保证了企业的持续稳定发展。
总之，坚持“引、育、用、留”并举，是凝聚人才向心力的重要手段。
通过科学合理的引才政策、个性化的培训计划、合理安排员工工作、建立良好的企业文化等方面的措施，能够吸引并培养优秀人才，激发其潜力，并留住人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
作为一名人力资源管理者，我将坚持不懈地努力，不断提升自己的能力和素质，为企业的人才池做出更大的贡献。
东西部协作干部人才交流工作汇报
东西部协作干部人才交流工作汇报近年来，我县坚持把东西部协作干部人才交流作为引才、育才、用才、留才重要举措，与**区建立“四个双向”机制，推动两地人才共育、资源共享、成果共赢。
一、党政干部“双向互派”，互动互访理思路。
以培养人才、促进发展为目的，组织联动“四化”等部门，通过“走出去、带回来”“请进来、用起来”等方式建立多主体、多途径协同发展机制。
领导班子定期见面会商、互访调研，互派党政干部量身定制“挂职”，实现挂职干部“一带一”“一带多”帮教，促进本地党政干部综合能力提升。
目前，双方累积召开联席会议6次，党政领导班子互访考察交流20余次，先后选派3名优秀党政干部赴**区挂职、跟岗锻炼，主动争取2名**党政干部到**挂职，有效促进双方在乡村振兴、经济发展、人才培育等方面的合作交流，推动观念互通、思路互动。
二、专技人才“双向交流”，互鉴互学强本领。
建立“东才西用”机制，注重“西才东育”联动，选派医护、教育、社工、农技等专家人才互访交流，有力促进两地人才、资本、信息等资源要素有序流动。
紧盯全县医疗、教育、农业等领域技术人才需求状况，按照精准选派、按需选派的原则，挑选专业技术骨干到**区跟岗实训，主动争取**专家人才到**“送教送培”“支医支农”，推动技术互学、作风互鉴。
目前，先后选派7名医疗专技人才赴**区对口单位学习交流，帮助增长见识、提高专业技术能力;主动争取**区13名专家人才到**帮扶指导，带动发展医疗新项目5项、推广农业新技术18项，累计开展手术示教、教学研讨、产业技术指导560余次。
三、培育资源“双向共享”，互联互通提素质。
充分发挥对口地区中山大学的专业和资源优势，通过主题讲授、案例分析、互动交流、现场教学等多视角、多维度的教育培训方式，帮助干部学习开阔视野、提升能力、丰富经验。
目前，依托东西部协作资金，累积举办各类能力提升培训班60期6300余人次，有效帮助700余名县直部门、乡镇分管乡村振兴、东西部协作的领导干部和具体业务人员拓宽工作思路、增强工作本领。
念好“引育用留”人才“四字经”
念好“引育用留”人才“四字经”引育用留是指通过引进、培养、利用和留住人才，来推动社会进步和经济发展。
它是对人才工作的总体要求和目标，也是国家战略的重要内容。
念好“引育用留”人才“四字经”，即加强引进人才、深入培养人才、充分利用人才和留住人才，对于我国的现代化建设和发展具有重要的意义。
引进人才是念好“引育用留”人才“四字经”的第一步。
在全球化的时代背景下，通过引进国际一流人才，可以为国家和地区引进最新的科技成果和管理经验，推动科技创新和产业升级。
引进人才也可以促进文化交流和人才互鉴，为国家软实力的提升做出重要贡献。
政府和企业应加大对人才的引进力度，通过优厚的待遇和发展机会，吸引更多的高层次人才来到我国。
深入培养人才是念好“引育用留”人才“四字经”的第二步。
培养人才是长远发展的基础，也是国家繁荣的源泉。
要深入挖掘和发掘人才潜能，注重人才的全面素质和实践能力培养，培养具有创新意识和创业精神的人才。
要加强教育和培训的质量和效果，建立健全人才培养的机制和体系，提高高等教育的质量和规模。
只有这样，才能提供源源不断的人才支持，为国家和地区的发展注入新的活力。
充分利用人才是念好“引育用留”人才“四字经”的第三步。
要发挥人才的作用和价值，合理配置人才资源，使其得到良性发展。
政府和企业要密切关注人才的实际需求，提供广阔的发展空间和良好的工作环境，激发人才的积极性和创造力。
要加强人才的管理和激励，建立和完善人才评价机制和激励政策，通过激励和奖励来激发人才的潜力和动力。
只有充分利用人才，才能使其发挥最大的作用，为国家和地区的发展做出更大的贡献。
留住人才是念好“引育用留”人才“四字经”的最终目标。
人才流失是一个社会和经济面临的重大问题，也是人才工作的一项重要任务。
要加强对人才的留住工作，提供良好的发展环境和发展机会，通过各种方式和手段留住人才。
政府要加大对人才的保护力度，加强人才的服务和保障，提高人才的归属感和认同感。
也要加强与其他国家和地区的人才交流和合作，开展人才的交流和互惠活动，吸引更多的人才留在我国，并促进国家和地区的经济和社会发展。
选才、引才、识才、用才、留才、激才、育才经典案例
选才、引才、识才、用才、留才、激才、育才经典案例中国历史悠久，各种人才智慧的学说纷呈，而人才智慧的典范更是举不胜举。
中国是一个智慧大成的民族，人才智慧的经典案例，让人拍案叫绝，下面精选七例，供大家借鉴。
一、引才案例：秦昭王五跪得范睢引才纳贤是国家强盛的根本，而人才，尤其是高才，并不那么容易引得到，纳得着。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下，在引才纳贤方面显示了非凡的气度。
范睢原为一隐士，熟知兵法，颇有远略。
秦昭王驱车前往拜访范睢，见到他便屏退左右，跪而请教：“请先生教我？”但范睢支支吾吾，欲言又止。
于是，秦昭王“第二次跪地请教”，且态度上更加恭敬，可范睢仍不语。
秦昭王又跪，说：“先生卒不幸教寡人邪？”这第三跪打动了范睢，道出自己不愿进言的重重顾虑。
秦昭王听后，第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。
”范睢还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。
”秦昭王对此责并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了，于是，第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。
言辞更加恳切，态度更加恭敬。
这一次范睢也觉得时机成熟，便答应辅佐秦昭王，帮他统一六国。
后来，范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业，而秦昭王五跪得范睢的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。
今天的企业老板做何感想，将如何引才纳贤？秦昭王五跪得范睢的典故，是否有老板们来做续尼？二、识才案例：一双筷子放弃了周亚夫如果说引才，只需要态度友好就够了，识才却是很神秘的工作。
所谓识才不只是看看谁是人才，谁不是人才这么简单。
而要从小的方面推断大的方面，从今天的行为推断以后的行为，得出用人策略。
周亚夫是汉景帝的重臣，在平定七国之乱时，立下了赫赫战功，官至丞相，为汉景帝献言献策，忠心耿耿。
一天汉景帝宴请周亚夫，给他准备了一块大肉。
但是没有切开，也没有准备筷子。
周亚夫很不高兴，就向内侍官员要了双筷子。
汉景帝笑着说：“丞相，我赏你这么大块肉吃，你还不满足吗？还向内侍要筷子，很讲究啊！”周亚夫闻言，急忙跪下谢罪。
2021年人才工作会议领导总结讲话稿
2021年人才工作会议领导总结讲话稿今天我们在这里召开人才工作会议，就相关工作进行部署。
近年来，我县坚持党管人才原则，做实引才、育才、用才三篇文章，取得不错的成绩。
这里，我强调三点意见。
一、人才是第一资源，要尊重人才、珍惜人才、爱护人才我县紧扣工作实际，立足现实、着眼长远引进人才。
1.夯实基础，引进实用人才。
本着实用原则，重点围绕百名优秀工匠百名优秀特殊人才加强人才引进。
流动党建打好乡情牌。
以流动党建3+5 服务为载体，在广东、浙江等务工人员聚集地开展乡约乡军人才引进活动，引老乡、回故乡、建家乡。
两年来共引进 XX 家企业落户我，带动 XX 余名实用人才、XX 名流动党员返乡创业。
主导产业打好项目牌。
结合全域旅游、茶叶等重点产业项目，以产业引才、以项目引才。
2.破解瓶颈，引进紧缺人才。
根据发展要求，加快缺口大、需求量高的行业人才引进。
扩招录硬性引。
扩大公务员和事业单位招考规模，强化公务员、教师、医生等人才刚性引进。
招录公务员XX人、选调生X人、特岗教师X名、医卫人员XX名，选聘村务专干XX名，缓解了基层用人荒问题。
抓对接直接招。
结合优秀教师优秀医生培养工程，组织人社、教育等部门成立X个引才小组，把面试现场搬到大中专院校。
在高校举办专场招聘会，引进优秀青年教师 XX 名。
建通道特殊聘。
针对高层次特殊人才紧缺的问题，建立人才引进绿色通道，推行一站式服务，打通人才引进最后一公里。
3.着眼未来，引进前沿人才。
围绕县委一中心三基地发展战略，引进长远发展所需人才。
科技服务搭桥。
通过三区科技人才支持计划，从省农科院茶叶研究所、蔬菜研究所引进人才X人、省派科技特派员X人。
校企资源铺路。
建立不限时间、不唯地域、弹性工作机制，从高校聘请XX余名专家教授。
创新育才手段培养本土秀才成栋梁坚持引育结合、培育为本，大力实施五百工程本土人才培养计划。
联姻结对培养人才。
重点围绕百名优秀年轻干部百名优秀教师百名优秀医生开展人才联姻结对培养。
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育才引才用才
秦光荣同志在云南省第九次党代会上指出，要“积极面向经济发展主战场、面向产业、面向企业引才育才，形成培养引进一批人才、发展壮大一个产业、培育一个经济增长点的链式效应，充分发挥人才在经济社会发展中的引领和支撑作用。
”
当前，人才匮乏问题是制约经济欠发达地区发展的主要因素,经济欠发达地区引进人才难,留住人才更难。
在当今知识经济时代，时代呼唤人才、人才推进事业。
随着经济、社会的不断发展，人才在经济社会中显得愈来愈重要，人才资源是第一资源。
知识创新、自主创新是通过人才来实现的。
一个国家、一个地区的经济腾飞、原始创新、自主创新关键在人才，尤其是高层人才是其必要的条件。
要充分认识人才资源是推动云南科学发展和谐发展跨越发展的第一资源，充分认识人才优势是推动云南科学发展和谐发展跨越发展最具潜力的优势，要充分认识人才竞争力是推动云南科学发展和谐发展跨越发展的核心竞争力，切实把人才作为强省之基、跨越之本、活力之源，抓住难得机遇，采取有力措施，加快形成育才、引才的良好环境和政策优势，更好服务和推动云南科学发展和谐发展跨越发展。
引进现成的人才为我所用，是云南加速发展的重要方针，值得坚持。
新一轮的经济竞争，关键是人才竞争。
要做到优秀人才为我所用，就必须坚持做到“以人为本”，在实践、在基层、在生产一线中培养发现使用人才，使优秀人才从基层成长起来。
在转变
经济发展方式、推动产业结构优化升级中培养使用人才，充分发挥教育在培养人才中的基础性作用，不断创新体制机制，促进用好用活人才、提高人才效能，最大限度激发人才的创造活力。
要发挥优势，进一步加大统筹开发和利用国内国际两种人才资源的力度，积极做好人才“引进来”和“走出去”工作，深化人才交流合作，提高人才工作对外开放水平。
其次要创新人才使用机制，大胆将善于创业、勇于创新的优秀人才选拔到重要岗位。
欠发达地区在面向企业、面向产业、面向经济主战场引进人才时，要不断增加人才保障投入。
优先保证对人才发展的投入，大幅度提高人才支出占财政支出比例，确保人才支出增幅高于财政经常性收入增长幅度；要搭建好人才发挥作用的舞台。
注重与省内外高等院校的人才科技合作，共建公共创新平台、科技研发平台等研发创新平台，加强高新技术产业园区建设，为吸引和用好各类优秀人才提供发挥才智的舞台；创新人才服务机制，继续实行领导联系优秀人才制度，及时帮助解决人才在工作、科研与生活中遇到的各种困难和问题，不断提高人才工作的科学化水平，努力实现以人才优先发展引领欠发达地区经济发展。
切实把人才作为强省之基、跨越之本、活力之源，抓住难得机遇，采取有力措施，加快形成育才、引才的良好环境和政策优势，更好服务和推动云南科学发展和谐发展跨越发展。