劳动关系协调师六员工申诉与劳动争议处理PPT课件
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劳动关系协调技巧ppt课件
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
构建和谐劳动关系的概念
构建和谐劳动关系，就是在承认用人单位和劳动者 两方具体利益不完全一致的前提下，在用人单位和劳动 者之间构建一个相互尊重、相互理解、相互信任、和衷 共济，既分担责任又分享成果的氛围和环境。劳动关系 被定义为用人单位与劳动者之间在劳动过程中形成的一 种社会关系。
❖《劳动合同法》及其实施条例的出 台，对用人单位的影响是前所未有 的，特别是对单位人力资源管理提 出了更高的要求，在这种情况下， 用人单位要深入正确理解相关法律 法规，建立和完善规章制度, 有针 对性地做到加强管理和有依、有据、 有利、有节、有理地预防和控制风 险。
⑴ 招用劳动者入职前应注意的问题
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
4、重视人力资源管理
提升管理水平和技巧，依法规范用工管理，从招— 用—育—留—退人各个环节上做好风险的防范和控制。
三角理论
△
红灯理论
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
实用人力资源规章制度应包括哪些内容
劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等） 工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律） 培训与考核制度（升降职薪、岗位交流） 薪资、福利制度（结构调整与计付） 员工工作与行为规范（劳动纪律） 奖惩及申诉制度 其他
6、第六章员工申诉与劳动争议处理
第六章重点1.员工申诉是指员工认为自己在工作中遭遇不平等待遇或者发现用人单位内部的不法性为时，提出要求解决的行为。
员工申诉的内容涵盖用人单位管理，用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。
2.员工申诉可以可分为两类：个人申诉和集体申斥。
01个人申诉：由于管理对员工进行惩罚而引起的纠纷，通常由个人或工会提出。
02集体申诉：是为了集体利益而提出的政策性申诉，通常由工会针对管理方（某些情况是管理方针对工会）违法协议条款的行为提出的，集体申诉虽不针对个人及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。
3.员工申诉中涉及的部门员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会。
人力资源部是员工申诉过程中的主要参与部门，它是协调各相关部门的枢纽，在员工申诉过程中有四个方面的职能：01制定员工申诉制度，规范员工申诉流程02保证员工申诉渠道通畅03深入员工，倾听员工声音04协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工所申诉问题。
工会是企业劳动者的代表，在员工申诉过种中有四方面的职能：01代表员工与企业，事业单位行政部门建立员工申诉制度，参与协商调解员工申诉问题，协商解决涉及职工切身利益问题02在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法，合理的谈判03为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释04必要时，可代表员工进行相关申诉4.员工申诉的主要原因：分为以下三类：01环境因素02与目标，实现目标的方法和不平等待遇有关的因素03与个人，团体或组织之间的关系相关的因素。
5.员工申诉制度设计的原则：（要掌握大标题）01申诉规则的制度化02申诉机构的正式化03申诉范围的明确化04申诉程序的合理化05申诉处理的技巧化6.员工申诉处理的程序可以归为四个阶段（技能）01受理员工申诉：由申诉者与监督者，管理者商谈，管理者要心平气和，用客气，关怀的态度接纳申诉人，观察态度，从其中推断产生抱怨的关键所在02查明事实：管理者查明争议事实，如果事情涉及双方，则对双方都要进行调查，了解。
劳动关系协调员
► 1.劳动者： ► 是指法定就业年龄范围内，具有劳动能力，
对仲裁员的廉洁要求及监督。
► --规定仲裁员私自会见当事人、代理人，或者接受
当事人、代理人的请客送礼的，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责 任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘
► 三.仲裁参加人与仲裁参与人：
1.仲裁参加人： 劳动争议仲裁参加人是指 为维护劳动人事争议当事人的合法权益而参 加劳动争议仲裁活动，依法享有仲裁程序上 的权利和承担义务的单位和个人。
► 4.调解案例： ► A.工伤案(醉酒) ► B.狗咬伤求职工人案
► C.补缴社会保险案
► D.工作外意外死亡案
► E.终止合同经济补偿案
► F.工伤等级确认案 ► 调解员职业素质要求：
公正、客观、诚信、依据事实、对照法律、 向弱者倾斜。
►5.调解的基本技巧
疏：让当事人进行充分的情感发泄 利益分析：把握案情的焦点，并进行利益分析 导：法律政策以及管理规定；引导换位思维 风险释名: 必要的干预: 引导当事人提出解决问题方案:
► 3.采取措施以克服员工消极补偿心理： ► A.疏通内部投诉制衡渠道； ► B.严格分工负责制，建立多元化的激励机制；
► C.帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反
心理； ► D.帮助员工设臵适当目标，设身处地的消除员工的 消极情绪。
► 要求：尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及
意见书的员工，管理者要及时做出答复。 ► 绝对不对上述人员实施打击报复及采取歧视政策。
► A.微观层次：劳动合同(调整个别劳动关系) ► B.中观层次：集体合同(调整集体劳动关系) ► C.宏观层次：劳动基准(调整全部劳动关系)
► 特点：过死
协调师员工申诉与劳动争议处理PPT资料59页
支付令的问题
《劳动争议调解仲裁法》第16条
因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内 不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院 申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
问题：督促程序被终结，员工可否直接提起诉讼？
个别劳动关系中的劳动争议处理
三、境外员工申诉程序和处理流程—略
英国员工申诉程序和处理流程 美国员工申诉程序和处理流程 港澳台地区申诉和处理流程
四、企业申诉程序设计原则
应根据企业内部组织结构的特点来设计申诉制度
保证工人的申诉快速、公平以及在组织中的最低层级 得到解决
公开与宣传原则
申诉程序应简单、成文、并可以迅速操作，确保申诉 过程和申请记录的保密性
●参与协商劳动关系和调解劳动争议 ●帮助和指导职工与企业、事业单位行政部门签订劳动合同 ●代表职工与企业、事业单位行政部门签订集体劳动合同或其它协议 ●维护女职工的特殊利益 ●协助企业、事业单位做好工资发放、劳动保护和社会保险工作
（三）其它单位的其他职能部门—对劳动关系管理负有 重要责任
1.企业决策层： 通过--企业章程、内部规章制度、组织机构--- 宏观调控 2.中层管理部门： 执行者、反馈者、协调者 （案例说明） 3.基层部门： 工作小组及班组---预警第一线
劳动争议的协商（定义、特征、作用） 个别劳动争议的处理及调解 集体劳动争议的处理及调解
一、劳动争议协商处理 （一）协商的定义和特征 定义：发生劳动争议的企业和员工，通过谈判、磋商以解
决劳动争议纠纷的一种形式。
特征： ●自愿性 ●灵活性 ● 可选择性
劳动争议协商
双方协商 劳动者 用人单位
第十四章 劳动争议处理 《员工关系管理》 PPT课件
三、仲裁
劳动争议诉讼，是指人民法院依法对劳动争议案件进行审理和
1.概念：在我国，劳动争议仲裁是指劳动人事争议仲裁委员会 裁判的活动。
对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、 《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服
分清责任的基础上，依法做出对双方具有约束力的裁决，从而 的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉
解决劳动争议。
讼。”
2.程序
申请和受理
开庭准备
裁决
四、诉讼
第四节
第十四章 集体争议处理制度
一、集体争议的含义
动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障
集体争议的本质是：劳动者依据团结权进行团体交涉，进而
行政部门认为必要时也可以进行协调处理。”
行使争议权，以达到改善劳动条件的目的。为达到这一目的， 2.因履行集体合同发生的争议处理
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。
②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。
③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职
业病诊断鉴定委员
会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。
④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。
第二节
第十四章 劳动争议处理方法
一、劳动争议处理的目的和原则 目的： 1.公正及时处理劳动争议 2.建立和谐稳定的劳动关系 3.保护劳动者合法权益 原则： 1.着重调解、及时处理原则 2.在查清事实的基础上依法处理原则 3.当事人在适用法律上一律平等原则 二、劳动争议的外部处理方法 1.司法途径 2.行政与其他机构途径：协调（conciliation）、调解
1.集体合同签订过程中的争议处理
第十章劳动争议处理PPT课件
• (2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请 求，调解委员会不得干涉；
• (3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事 人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁 的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。13
• （五）调解委员会调解的程序 • 1、申请和受理 • 劳动争议发生后，当事人双方可以以口头或书
面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动 争议调解申请书》。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 • 2、调查和调解 • 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实 和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
14
• 3、制作调解协议书
• 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议 书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。
事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发 生的纠纷。特征： • 1、劳动争议的当事人是特定的。即一方为企业， 另一方为劳动者或其团体；它们之间必须存在劳动 关系，而且劳动争议是在这种劳动关系存续期间发 生的 • 2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是 劳动权利和劳动义务。 • 3、劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动 争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷 的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿 等形式出现，涉及面广，影响范围大
• (3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理 和分析统计工作。
11
• (四)调解委员会调解劳动争议的原则 • 1．自愿原则 • (1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调
解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。 • (2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任
• (3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事 人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁 的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。13
• （五）调解委员会调解的程序 • 1、申请和受理 • 劳动争议发生后，当事人双方可以以口头或书
面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动 争议调解申请书》。口头申请的，调解组织应当 当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 • 2、调查和调解 • 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实 和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
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• 3、制作调解协议书
• 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议 书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。
事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发 生的纠纷。特征： • 1、劳动争议的当事人是特定的。即一方为企业， 另一方为劳动者或其团体；它们之间必须存在劳动 关系，而且劳动争议是在这种劳动关系存续期间发 生的 • 2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是 劳动权利和劳动义务。 • 3、劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动 争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷 的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿 等形式出现，涉及面广，影响范围大
• (3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理 和分析统计工作。
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• (四)调解委员会调解劳动争议的原则 • 1．自愿原则 • (1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调
解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。 • (2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任
劳动关系协调师ppt课件
5
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
申诉的受理
员工申诉受理的含义
员工申诉的受理是指，当员工对用人单位的日常管理或者工作情况等 方面有建议或者存在异议向单位的行政管理部门提出时，单位行政管 理部门以及相关人员对上述情况做出积极的回应的一系列的行为的总 称。
员工申诉受理过程要注意哪些方面？
正面回答 员工问题
慎重考虑 员工要求
耐心阐述 解决方案
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1
第一节 员工申诉处理
2
员工申诉
员工认为在工作中遭到不平等待遇或发 现用人单位内部的不法行为时，提出要 求解决的行为。
• 员工申诉的具体内容
1、用人单位内部规则的制定及内容； 2、用人单位对员工的各方面的意思表示； 3、用人单位各项工作计划的构想与行动； 4、用人单位采取的非强制性的事实行为； 5、用人单位给予员工的奖励、实施的惩罚等 行为。
劳动争议协商的程序
协议前准备
1、查明争 议事实
• 负责协商和解的人员应及时查明争议产生原因、规模、 性质等，并对争议可能带来的后果做出判断。
2、熟悉相 关法律法规
• 熟悉劳动争议相关法律，如《劳动法》《劳动合同法》 《仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议仲裁 办案规则》《民事诉讼法》，在协商中有理有据。
便于争议的 妥善解决。
通过购买的 方式从有关 组织机构， 咨询机关等 取得的相关 资料。并建 立资料库， 以便于对解 决劳动争议 提供有力的 支持。
在调查结束 后，员工申 诉处理人员 应结合申诉 事项调查的 真实情况给 出初步处理 建议，并上 报主管部门。
7
申诉的定期汇总与分析
定期汇总原则
1.定时、及时汇总 2.系统性和类型性汇总 3.汇总记录的存档和比较
劳动关系与劳动争议处理培训讲义(PPT 68页)
劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间工作 时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪 律与奖惩、劳动保险、职业培训等。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
员工申诉和劳动争议处理
第二节 集体劳动争议协商处理
• • • • • • • 一、集体劳动争议的概念、特征 1、概念： 2、特征： （1）主体的特殊性 （2）争议内容有特殊性 （3）影响力较广泛 （4）突发性强、处理难度大
第三节 集体劳动争议调解处理
• • • • • 一、概述 二、集体劳动争议调解的现状及存在的问题 “着重调解”“是解决集体劳动争议的基本原则之一 1、企业层面的调解优势未能充分发挥 2、社会化调解格局还未完全形成。
•
• •
•
•
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不 足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可 以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动 合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
员工申诉与劳动争议
江西省总工会干部学校 赵 映
江西省总工会干部学校培训科科长，高级讲师， 江西省劳动争议仲裁员，江西省总工会政策研究员。
学习重点
• • • • • 1、员工申诉处理的程序、制度规范 2、集体劳动争议的概念、分类 3、集体劳动争议的协商、调解等处理方法 4、劳动争议案件的仲裁、诉讼案件处理的 员工申诉与劳动争议处理
《劳动争议处理法》课件
3
仲裁解决
仲裁是通过仲裁委员会对劳动争议进行仲裁，包括仲裁委员会的组成、仲裁的程 序和形式，以及仲裁的结果。
三、劳动争议处理的注意事项
1 相关法律法规
劳动争议处理需要遵守 相关的法律法规，确保 合法合规。
2 仲裁申请的适用期限 3 仲裁的效力和执行
劳动者在遭受违法行为 后，需要在一定时间内 提交仲裁申请。
劳动争议处理法的基 本要求
劳动争议处理法要求公正、 公平、合法、及时、有效 地处理劳动争议，保护劳 动者的合法权益。
二、劳动争议处理的程序
1
协商解决
协商是劳动争议处理的首选方式，包括协商前提、协商程序和形式员会对劳动争议进行调解，包括调解委员会的组成、调解的程 序和形式，以及调解的结果。
仲裁裁决具有法律效力， 对双方当事人具有约束 力。
四、实例分析
通过个案介绍劳动争议处理的实践，并分析劳动争议处理的相关问题及解决 方法。
五、总结与展望
劳动争议处理法的作用与意义
劳动争议处理法在维护劳动关系稳定、保护劳动者权益方面发挥着重要作用。
劳动争议处理法的发展趋势
随着社会的发展和变革，劳动争议处理法也在不断进步和完善。
《劳动争议处理法》PPT 课件
《劳动争议处理法》PPT课件介绍劳动争议的概述、处理过程、注意事项、 实例分析以及总结与展望。
一、概述
什么是劳动争议？
劳动争议是指在劳动关系 中发生的争议和纠纷，涉 及劳动者的权益和雇主的 义务。
劳动争议处理的意义 和作用
劳动争议处理有助于维护 劳动关系的稳定，保障劳 动者的合法权益，并促进 劳动和谐。
对于保护劳动者权益的重要性的认识
保护劳动者的权益是社会进步和公平发展的基石。
《劳动争议处理》PPT课件
让守法者和社会承担违法者的违法成本，这是立法上的缺失
为了要回被拖欠的工资或工伤赔偿金，农民工要承担高昂的成本
根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工 维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误 工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资 至少是1950——3750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个 案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。
生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳 动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。
3）举证责任合理分配：
（1）“谁主张，谁举证”
（2）举证责任倒置
• 工资发放情况；社会保险缴纳的 情况；劳动安全卫生与劳动保护 情况；劳动关系解除证明……
《调解仲裁法》第六条 发生劳动 争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理 的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果
2）大大延长了劳动仲裁 时效：
（1）劳动仲裁时效延长为1年
（2）对时效的中止中断做了 规定
（3）明确了仲裁时效的起算 点
（4）对于拖欠劳动报酬争议 的时效做了特别规定
《调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申
请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方
5、调解作用被虚化
曾经发挥主要作用的劳动争议调解委员会如今要么 形同虚设，要么根本就不存在了。
✓ 这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议 调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没 有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
第六章员工申诉与劳动争议处理开篇案例：工人索要工伤赔偿，刺死老板第一节劳动申诉处理一、员工申诉的概念、特征与分类（一）员工申诉的概念：是指员工认为在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的违法行为时，提出要解决的行为。
其内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及其他关乎员工切身利益的事项。
具体包括集体合同、工作规则及其他企业内部规则的制定及内容；用人单位根据内部规定，对员工的命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面的意思表示；用人单位所提出的各项发展计划，生产计划、营销计划、业务计划等的构想与行动；用人单位依有关的内部规定而采取的劝告、诱导等非强制性的事实行为。
（二）员工申诉的特征：内部性、直接性和正式性。
（三）员工申诉的分类：个人申诉和集体申诉。
个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。
其内容范围从管理方发出书面警告，到员工最终被解雇整个过程中，可能引发的任何争议。
争议的焦点，是否违反了集体合同中规定的个人和团体的权利。
如有关资历的规定、工作规则的规定、不合理的工作分类或工资水平等。
集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反条款的行为提出的。
集体申诉虽不直接涉及个人利益，但却影响着整个谈判单位的团体利益通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。
二、员工申诉的作用（一）提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济渠道。
申诉程序可以看做是一种处理争议的机制。
多层次的申诉程序安排，有助于双方利用一切机会达成共识、解决纷争，而不是被迫接受仲裁者的解决方案。
（二）疏散员工情绪，改善工作气氛。
申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道，这种不满可以是一般意义的不满，也可以是针对管理方提供的具体待遇条件的不满。
这样，申诉就为个人或群体表达心声提供了一种机制，它不仅为员工提供了一个释放其不满的机会，而且也是劳资双方进行交流的重要方式，并为工作现场所作出的管理问题提供了重要的信息来源，这对于较低层次的管理和监督者提高管理水平，具有重要意义。
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工作单位 地址 电话 邮编
请求事项：
申请人
职务 年龄
×××劳动人事争议仲裁院
申请书
姓名或单 位名称
单位性质 法定代表
人姓名 性别
民族或国 籍
工作单位 地址 电话 邮编
被申请人
职务 年龄
事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）：
此致： ***劳动人事争议仲裁院
申请人： 年月日
16
仲裁申请书-仲裁请求
根据我国《劳动合同法》的规定“用人单位自用工之
争议的形成过 程及焦点
日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于被诉人单位一 直未与申诉人签订劳动书面劳动合同，所以，应向申诉人
1. 是诉讼的前置程序 2. 劳动行政部门主导 3. 强调用人单位举证责任 4. “一裁终局”制 5. 处理及时、成本低
11
劳动争议仲裁当事人
用人单位
中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位
国家机关、事业单位、社会团体等组织
会计师事务所、律师事务所等合伙组织 和基金会，以及依法取得营业执照或者 等级证书的用人单位设立的分支机构
表述清楚、请求完整、细节明确
仲裁请求： 1、裁决被诉人支付申诉人在被诉人单位工作期间的双倍工资，共计 66000 元。 2、裁决被诉人为申诉人补缴自申诉人在被诉人单位工作期间的养老保险费、医 疗保险费、失业保险费，如不能补缴应赔偿申诉人相应损失。 3、裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金，共计 24000 元。
5
1、合理分配举证责任
劳动关系的从属性
调裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自
己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。
6
2、“一裁终局”制
调裁法47条、48条
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金， 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会 保险等方面发生的争议。
劳动者在法定期限内（15日）不向法院提起诉讼，或者用 人单位向法院提起撤销仲裁裁决申请被驳回的情况下，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。
7
3、及时、维权成本低
及时性 1、委员会收到仲裁申请五日内答复； 2、受理之日起四十五日内做出裁决，案情复
杂最长不能超过两个月。
成本低
依法设立的劳动争议仲裁院充当。 省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门 对本行政区内的劳动争议仲裁工作进行指导；
10
总结：劳动争议的概念和特点
概念
特点
劳动争议仲裁(Labor dispute arbitration)是指 法律授权的专门机构，依法 依据法律、法规的规定和劳 动争议当事人的申请，以第 三者的身份，对争议事项居 中调解并作出判断和裁决的 法律活动。
仲裁机构在处理争议案件过程中，以预防和减少争 议发生为目的，针对案件中有关单位和管理部门存 在的问题，提出加强和改进工作的意见和建议的文 书。
13
文书草拟的基本原则
依法 而行
客观 真实
遵循 格式
合理正确的援引法律法规 客观真实的描述事实，不得虚构、假设、捏造 依据特定的行文要求，注意格式劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条 申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务；
劳动关系协调员
主讲：汪鑫 中国人民大学劳动关系学博士
1
第六章 员工申诉与劳动争议处理
2
第四节 劳动争议仲裁、诉讼案件办理
3
一、劳动争议仲裁的概念
劳动争议仲裁(Labor dispute arbitration)是指法律 授权的专门机构，依法依据法律、法规的规定和劳动争 议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调 解并作出判断和裁决的法律活动。
17
仲裁申请书-事实和理由
劳动关系建立 的时间
申诉人系××乳品有限公司的员工，职务为业务员，工 作地点在石家庄。霍××于2008年11月1日到被诉人单位工 作,工作至今;申诉人在工作期间，被诉人未与申诉人签订
书面劳动合同，也未按照我国《劳动法》的相关规定为申
劳动合同的主 要内容
诉人办理各项社会保险。申诉人多次要求被诉人按照我国 《劳动合同法》的规定与申诉人签订劳动合同并为申诉人 办理社会保险，但是被诉人至今未予以解决。
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经 申请人签名或者盖章确认。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
15
仲裁申请书-结构
姓名或单 位名称
单位性质 法定代表
人姓名 性别
民族或国 籍
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
法律授权的专门机构：劳动争议仲裁委员会 当事人申请：不告不究 调解和裁决：仲裁调解和仲裁裁决的法律效力
4
劳动争议仲裁的特点
我国仲裁的制度特点
• 诉讼的前置程序 • 劳动行政部门主导
对劳动者的充分保障
• 用人单位举证责任一裁终局制 • 处理及时、成本低
劳动争议仲裁不收费。
8
4、仲裁是诉讼的前置程序
协商和调解：自愿原则 争议仲裁：强制程序 不经过仲裁，不能向人民法院起诉
原因
缩短劳动争议解决时间 减少维权成本
减轻法院诉讼负荷
9
5、劳动行政部门发挥主导作用
劳动争议仲裁委员会主任 • 由劳动行政部门代表担任。 仲裁委员会的办事机构 • 由劳动行政部门劳动争议处理机构或者
劳动者
1、法定就业年限 2、劳动权利能力和行为能力 3、给付劳动并获得劳动报酬
12
劳动仲裁相关文书草拟
仲裁文书：劳动争议仲裁委员会按照法律规定的仲裁程序， 处理劳动争议案件时，所制作的具有法律效力和法律意义 的文书。
类别：
1、劳动争议仲裁委员会制作的调解书、裁决书 2、当事人书写的申请书、答辩书 3、仲裁建议书
请求事项：
申请人
职务 年龄
×××劳动人事争议仲裁院
申请书
姓名或单 位名称
单位性质 法定代表
人姓名 性别
民族或国 籍
工作单位 地址 电话 邮编
被申请人
职务 年龄
事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）：
此致： ***劳动人事争议仲裁院
申请人： 年月日
16
仲裁申请书-仲裁请求
根据我国《劳动合同法》的规定“用人单位自用工之
争议的形成过 程及焦点
日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于被诉人单位一 直未与申诉人签订劳动书面劳动合同，所以，应向申诉人
1. 是诉讼的前置程序 2. 劳动行政部门主导 3. 强调用人单位举证责任 4. “一裁终局”制 5. 处理及时、成本低
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劳动争议仲裁当事人
用人单位
中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位
国家机关、事业单位、社会团体等组织
会计师事务所、律师事务所等合伙组织 和基金会，以及依法取得营业执照或者 等级证书的用人单位设立的分支机构
表述清楚、请求完整、细节明确
仲裁请求： 1、裁决被诉人支付申诉人在被诉人单位工作期间的双倍工资，共计 66000 元。 2、裁决被诉人为申诉人补缴自申诉人在被诉人单位工作期间的养老保险费、医 疗保险费、失业保险费，如不能补缴应赔偿申诉人相应损失。 3、裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金，共计 24000 元。
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1、合理分配举证责任
劳动关系的从属性
调裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自
己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。
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2、“一裁终局”制
调裁法47条、48条
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金， 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会 保险等方面发生的争议。
劳动者在法定期限内（15日）不向法院提起诉讼，或者用 人单位向法院提起撤销仲裁裁决申请被驳回的情况下，仲 裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。
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3、及时、维权成本低
及时性 1、委员会收到仲裁申请五日内答复； 2、受理之日起四十五日内做出裁决，案情复
杂最长不能超过两个月。
成本低
依法设立的劳动争议仲裁院充当。 省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门 对本行政区内的劳动争议仲裁工作进行指导；
10
总结：劳动争议的概念和特点
概念
特点
劳动争议仲裁(Labor dispute arbitration)是指 法律授权的专门机构，依法 依据法律、法规的规定和劳 动争议当事人的申请，以第 三者的身份，对争议事项居 中调解并作出判断和裁决的 法律活动。
仲裁机构在处理争议案件过程中，以预防和减少争 议发生为目的，针对案件中有关单位和管理部门存 在的问题，提出加强和改进工作的意见和建议的文 书。
13
文书草拟的基本原则
依法 而行
客观 真实
遵循 格式
合理正确的援引法律法规 客观真实的描述事实，不得虚构、假设、捏造 依据特定的行文要求，注意格式劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条 申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务；
劳动关系协调员
主讲：汪鑫 中国人民大学劳动关系学博士
1
第六章 员工申诉与劳动争议处理
2
第四节 劳动争议仲裁、诉讼案件办理
3
一、劳动争议仲裁的概念
劳动争议仲裁(Labor dispute arbitration)是指法律 授权的专门机构，依法依据法律、法规的规定和劳动争 议当事人的申请，以第三者的身份，对争议事项居中调 解并作出判断和裁决的法律活动。
17
仲裁申请书-事实和理由
劳动关系建立 的时间
申诉人系××乳品有限公司的员工，职务为业务员，工 作地点在石家庄。霍××于2008年11月1日到被诉人单位工 作,工作至今;申诉人在工作期间，被诉人未与申诉人签订
书面劳动合同，也未按照我国《劳动法》的相关规定为申
劳动合同的主 要内容
诉人办理各项社会保险。申诉人多次要求被诉人按照我国 《劳动合同法》的规定与申诉人签订劳动合同并为申诉人 办理社会保险，但是被诉人至今未予以解决。
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经 申请人签名或者盖章确认。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
15
仲裁申请书-结构
姓名或单 位名称
单位性质 法定代表
人姓名 性别
民族或国 籍
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
法律授权的专门机构：劳动争议仲裁委员会 当事人申请：不告不究 调解和裁决：仲裁调解和仲裁裁决的法律效力
4
劳动争议仲裁的特点
我国仲裁的制度特点
• 诉讼的前置程序 • 劳动行政部门主导
对劳动者的充分保障
• 用人单位举证责任一裁终局制 • 处理及时、成本低
劳动争议仲裁不收费。
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4、仲裁是诉讼的前置程序
协商和调解：自愿原则 争议仲裁：强制程序 不经过仲裁，不能向人民法院起诉
原因
缩短劳动争议解决时间 减少维权成本
减轻法院诉讼负荷
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5、劳动行政部门发挥主导作用
劳动争议仲裁委员会主任 • 由劳动行政部门代表担任。 仲裁委员会的办事机构 • 由劳动行政部门劳动争议处理机构或者
劳动者
1、法定就业年限 2、劳动权利能力和行为能力 3、给付劳动并获得劳动报酬
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劳动仲裁相关文书草拟
仲裁文书：劳动争议仲裁委员会按照法律规定的仲裁程序， 处理劳动争议案件时，所制作的具有法律效力和法律意义 的文书。
类别：
1、劳动争议仲裁委员会制作的调解书、裁决书 2、当事人书写的申请书、答辩书 3、仲裁建议书