人力资源管理作业指导
人力资源部作业指导书
人力资源部作业指导书编制：审核：第一章前言一.定位管理权限：行使对公司人人力资源管理权限，并承担执行公司各项规章制度、管理规程及工作之灵的义务。
二.管理职能负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。
第二章工作职责一.直接对总经理负责，根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施；二.负责组织制定公司人力资源管理制度。
设计人力资源管理工作程序，了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事，劳资信息并提出改进意见和建议；三.严格遵守国家劳动用工政策，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；四.负责组织员工培训工作。
在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，针对各部门建立行之有效的管理培训体系；五.负责制定员工劳动纪律规制制度和实施细则工作。
对员工在工作中的违纪或者表彰等事项进行审核，并安排执行；六.负责组织办理员工绩效考核与管理工作。
建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或者不定期的绩效考核工作；七.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。
组织劳动定额编制，做好中心各部门及岗位定员定编工作；八.根据公司对各劳动岗位的能力素质要求，制定相应的人力模型，并建立起相应的人力资源库；九.负责核定各岗位工资标准。
做好劳动工资统计工作和社会保险及福利等方面工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；十.了解并掌握员工的思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人物工作环境。
第三章工作流程一.人力资源规划目标1.短期目标（一年）1)建立统一集中的人力资源管理信息平台（即劳动关系、薪酬福利管理、绩效考核等）2)实现准确、快捷的人力资源数据统计3)建立完善人力资源管理制度体系2.中期目标（三年）1)实现统一规范的人力资源管理流程2)提升总体人力资源管理水平3)建立职业生涯规划体系3.长期目标（五年）1)各模块管理的深层次挖掘2)大规模提升员工技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础3)人力资源向人资资本的转型二.招聘工作流程（详见附图1）1.各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，书面提交员工招聘需求状况和岗位要求说明书，报人力资源部，并由人力资源部汇总情况，制定招聘计划，报总经理批准，经批准后办理内部调配或者外部招聘。
人力资源作业指导书
人力资源作业指导书一、概述本作业指导书旨在为人力资源相关的作业提供指导和参考。
它包括了如何进行招聘、培训、绩效评估等方面的内容。
通过遵循本指导书，将有助于提升企业人力资源管理的效率和质量。
二、招聘流程1. 需求确认- 确定招聘职位，并明确所需技能和背景要求。
- 与招聘部门或直接上级沟通，明确部门需求和招聘计划。
2. 编写招聘广告- 根据职位要求，撰写招聘广告，突出亮点和吸引人的词句，吸引合适的候选人申请。
- 广告内容应包括职位描述、薪资待遇、福利待遇等相关信息。
3. 候选人筛选- 阅读和筛选求职申请表，根据岗位要求进行初步筛选。
- 进行电话或面试，并对候选人进行评估和记录。
4. 面试和面试评估- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 针对所需技能和背景要求，制定面试问题和评估标准。
- 面试后及时填写面试评估表，并进行评估分析。
5. 选拔和录用- 根据面试表现和面试评估结果，评估候选人的能力和适应性。
- 与招聘部门或直接上级进行核对，最终确定用人意向。
6. 录用通知和入职安排- 发送录用通知书，明确薪资待遇、福利待遇、工作职责等。
- 安排新员工的入职培训和入职手续办理。
三、培训流程1. 培训需求调查- 与部门负责人和员工进行需求调查，了解培训需求和期望。
2. 培训计划制定- 根据需求调查结果，制定培训计划，明确培训目标和内容。
- 确定培训方式和时间安排。
3. 培训资源准备- 确定培训所需的教材、讲师和场地等资源。
- 联系讲师，提前准备培训材料。
4. 培训实施和评估- 进行培训课程的讲授和演示。
- 针对培训内容，进行学员反馈和评估。
5. 培训总结和调整- 总结培训效果，收集培训反馈。
- 不断调整和改进培训计划，提高培训质量。
四、绩效评估流程1. 绩效指标设定- 与员工明确工作目标，并制定符合岗位要求的绩效指标。
- 与部门负责人和员工一起商讨并确定绩效评估方式和标准。
2. 绩效评估实施- 根据绩效指标和标准，进行绩效评估。
人事部作业指导书
人事部作业指导书标题：人事部作业指导书引言概述：人事部是企业组织中非常重要的部门，负责管理公司的人力资源。
人事部作业指导书是人事部门的重要工具，用于规范人事部门的工作流程和操作规范，提高工作效率和准确性。
本文将从人事部作业指导书的编写、内容、使用、更新和效果等方面进行详细介绍。
一、编写人事部作业指导书1.1明确编写目的：确定编写人事部作业指导书的目的和范围，明确指导书的使用对象和适合范围。
1.2采集资料：搜集相关法律法规、公司规章制度和人事部工作流程等资料，作为编写指导书的依据。
1.3制定编写计划：制定详细的编写计划，确定编写人员和时间节点，确保指导书的及时完成。
二、人事部作业指导书内容2.1组织架构：介绍人事部门的组织架构和人员职责分工，明确各岗位职责和工作流程。
2.2人事管理流程：详细说明人事管理的各项流程，包括招聘、培训、绩效考核、福利管理等。
2.3规章制度：列举公司的人事管理规章制度，包括员工手册、考勤制度、奖惩制度等，确保员工遵守。
三、人事部作业指导书的使用3.1培训员工：通过培训和指导，让人事部门员工熟悉指导书内容和操作流程，提高工作效率。
3.2指导实践：在实际工作中指导员工按照指导书的要求进行操作，确保工作的准确性和规范性。
3.3监督检查：定期对人事部门的工作进行监督检查，检查指导书的执行情况和效果，及时调整和更新。
四、人事部作业指导书的更新4.1定期评估：定期对人事部作业指导书进行评估，发现问题和改进空间，及时更新和完善。
4.2调整更新：根据公司的发展和变化，及时调整和更新指导书内容，确保其与实际工作相符合。
4.3员工反馈：听取员工对指导书的意见和建议，不断改进和完善指导书，提高其实用性和适合性。
五、人事部作业指导书的效果5.1提高工作效率：通过指导书的规范操作流程，提高人事部门工作效率，减少工作错误和重复。
5.2规范管理流程：指导书规范了人事管理流程，确保各项管理工作按照规定进行，减少管理风险。
人力资源作业指导书员工手册与政策制定
人力资源作业指导书员工手册与政策制定一、引言“人力资源是企业最重要的资源，也是最具竞争力的资源。
” - 杰克·韦尔奇在现代企业管理中，人力资源管理发挥着重要的作用。
为了规范员工行为、提高工作效率以及维护企业形象，制定一份完善的员工手册与政策是必不可少的。
本文将讨论人力资源作业指导书员工手册与政策制定的重要内容和流程。
二、员工手册的编写与制定1. 目标与目的员工手册的编写目标是为了向员工提供明确而详尽的工作政策和规定，使员工了解企业的运作方式、权益与义务，以及预期行为准则。
其目的是建立一个稳定、公正和透明的工作环境，以促进员工的合作和发展。
2. 内容与结构员工手册应包含以下内容：- 公司简介和愿景使命- 雇佣条款和条件- 招聘与离职流程- 薪资与福利制度- 工作时间与考勤制度- 假期与休假政策- 员工培训与发展计划- 行为准则与职业道德要求- 员工权益保护与投诉渠道- 安全与紧急处理程序- 保密责任与企业机密3. 编写与制定流程编写员工手册的流程通常包括以下步骤：- 确定编写团队，包括人力资源专员和相关部门代表- 收集公司政策和现有文件，以及有关劳工法规的信息- 基于收集的信息，制定初稿- 与管理层和员工代表开展讨论和反馈- 根据反馈修改并最终确定员工手册- 审查程序，包括法务部门的合规性审查- 印刷、发布和分发员工手册- 定期审查和更新员工手册三、政策制定与执行1. 政策制定的重要性制定有效的政策对于维护公平、公正和合规的企业环境至关重要。
它有助于确保所有员工在同样的规则下工作，并提供一个指导和参考的框架。
政策制定还为企业提供了一种管理和解决员工问题的方式。
2. 政策制定流程政策制定流程一般包括以下步骤：- 识别需求：确定制定政策的具体需求和目标- 收集信息：收集与政策相关的数据、法规和最佳实践- 制定初稿：基于收集的信息编写政策初稿- 内部审核：与相关部门、员工代表和法务团队进行讨论和审查- 最终确定：根据反馈进行修改并最终确定政策- 发布和培训：将政策通知给所有员工，并提供相应的培训和解释- 监督执行：确保政策的执行，并及时处理违规情况- 定期审查和更新：定期审查政策的有效性，并根据实际情况做出相应的更新和调整四、政策执行与绩效评估1. 政策执行的重要性政策执行是保证政策有效性和员工遵守的关键步骤。
(模板)人力资源管理作业指导书
(模板)人力资源管理作业指导书一、背景人力资源管理是企业中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多方面。
为了更好地指导人力资源管理作业，本指导书将提供一些简单实用的策略和建议。
二、招聘2.1 岗位需求分析在招聘之前，应进行岗位需求分析，明确所需岗位的职责、技能要求和任职资格。
2.2 招聘渠道根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
2.3 面试策略制定科学的面试流程，包括初步筛选简历、电话面试、面对面面试等环节，并对应聘者进行综合评估。
三、培训3.1 培训需求评估根据员工的岗位职责和业务需求，进行培训需求评估，确定培训的目标和内容。
3.2 培训方法选择根据培训的目标和内容，选择合适的培训方法，如班内培训、外部培训、在线培训等。
3.3 培训效果评估培训结束后，进行培训效果评估，了解培训的实际效果，并做出相应的调整和改进。
四、绩效管理4.1 目标设定与员工一起确定合适的工作目标，并确保目标的可衡量性和具体性。
4.2 绩效评估定期进行绩效评估，采取多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，全面客观地评估员工的表现。
4.3 绩效奖励根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励，激励其继续努力，同时也激发其他员工的积极性。
五、薪酬福利5.1 薪酬制度设计制定合理的薪酬制度，考虑员工的工作贡献、市场行情和公司经济状况等因素。
5.2 福利管理提供丰富多样的福利，如健康保险、带薪年假、培训机会等，满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
六、总结以上是一份简要的人力资源管理作业指导书，其中的策略和建议是基于简单实用的原则，旨在帮助企业更好地进行人力资源管理工作。
希望本指导书能够为相关人员提供参考和指导，实现人力资源管理的有效运作。
人力资源培训作业指导书
人力资源培训作业指导书一、指导目的本作业指导书旨在指导员工进行人力资源培训，并帮助他们理解培训的目标、内容和流程，以提升员工的专业知识和技能，增强工作效能。
二、培训目标通过本次培训，员工应能够：1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性；2. 熟悉员工招聘、培训、绩效评估和福利管理等流程；3. 掌握有效沟通和团队协作技巧；4. 提高问题解决能力和决策能力；5. 理解并遵守公司的规章制度和职业道德准则。
三、培训内容1. 人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用1.2 人力资源管理的基本原则1.3 人力资源管理的发展趋势2. 员工招聘与录用2.1 招聘需求确定2.2 招聘渠道选择2.3 简历筛选和面试技巧2.4 员工入职流程3. 培训和开发3.1 培训需求分析3.2 培训计划制定3.3 培训方法与工具选择3.4 培训效果评估4. 绩效评估与激励4.1 绩效评估的目的和原则 4.2 绩效评估的方法与工具 4.3 绩效评估结果的应用4.4 奖惩制度和激励方案5. 福利管理与员工关系5.1 福利管理的含义和目标 5.2 基本福利和附加福利5.3 员工关系的建立和维护5.4 解决员工关系问题的方法6. 沟通与团队协作6.1 有效沟通的要素和技巧6.2 团队协作的重要性和原则6.3 解决沟通和协作问题的方法7. 问题解决与决策能力7.1 问题解决的基本步骤7.2 常用问题解决工具和方法7.3 决策能力的培养和提升8. 公司规章制度与职业道德8.1 公司规章制度的宣讲和解读8.2 职业道德的重要性和遵守原则8.3 培养良好职业道德的方法和途径四、培训流程1. 培训前准备1.1 制定培训计划和目标1.2 准备培训材料和工具1.3 确定培训时间和地点2. 培训实施2.1 介绍培训目的和内容2.2 讲解每个培训模块的重点知识和技能2.3 进行案例分析和模拟练习2.4 解答员工疑问和提供指导3. 培训总结和评估3.1 回顾培训内容和学习成果3.2 收集员工的培训反馈和建议3.3 对培训效果进行评估和改进五、培训评估为了确保培训的有效性和持续改进，我们将进行培训评估。
人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南
人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源作业指导手册——劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源管理在现代社会中扮演着极其重要的角色，其核心任务之一就是对企业中的劳动力进行合理配置与管理。
然而，在实际操作中，人力资源管理者必须了解和掌握劳动法法规，并能够将其应用到日常的劳动实操案例中。
本手册旨在为人力资源从业者提供一份劳动法法规解读与劳动实操案例的指南，以帮助他们更好地理解和应用劳动法法规。
第一章：劳动法法规解读1.1 劳动法基本原则劳动法作为调整劳动关系的法律体系，包含了一系列基本原则。
其中，以平等自由原则、保护原则和合同自由原则为核心，可以为企业提供合理的法律依据。
1.2 劳动合同法解读劳动合同是劳务关系的基本形式，在根据劳动合同法的规定签订合同时，企业要注意合同内容、期限以及解除等方面的规定。
1.3 劳动关系争议解决办法劳动关系争议的解决需要根据劳动法法规进行处理。
本节将对劳动关系争议的常见解决途径进行解读，包括劳动争议仲裁、劳动争议诉讼等。
第二章：劳动实操案例2.1 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的重要环节，但在实际操作中容易遇到各种问题。
通过案例分析，揭示在招聘与录用过程中的法律风险与合规操作。
2.2 劳动关系管理劳动关系管理涉及到劳动合同的签订与解除、员工考勤管理、薪酬福利等方面。
本节将通过实操案例，帮助人力资源从业者熟悉与掌握合规的劳动关系管理技巧。
2.3 劳动保护与安全劳动保护与安全是企业对员工负有的法定责任。
透过案例具体分析，探讨劳动保护与安全管理的法律义务和实操能力。
第三章：劳动实操指南3.1 招聘与录用指南为确保招聘与录用过程的合规性，人力资源从业者需要掌握一定的实操指南。
本节将提供招聘与录用中的合规操作建议，涵盖招聘流程、面试技巧、录用程序等方面的内容。
3.2 劳动合同管理指南劳动合同管理是企业中必不可少的一环。
本节将依据法律法规，为人力资源从业者提供劳动合同的管理指南，包括合同签订、变更与解除等方面的内容。
人力资源部作业指导书
人力资源部作业指导书2015年7月22日标准：1.合理、适用；2.可达到性；3.可操作性；4.具体指标明确量化；5.间接、有效、实用。
第1章部门定位负责公司人力资源管理和行政管理工作，协助总经理进行企业管理工作，通过人力资源管理和行政管理，初步提升企业的管理层次，为企业正常经营和可持续发展提供人力资源和行政管理保障，受总经理领导，向总经理报告工作，对总经理负责。
第2章部门工作职责2.1组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。
2.2组织开展岗位（工作）分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任。
2.3负责对公司各劳动岗位劳动力流动作出合理分析，确保工作岗位的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费。
2.4负责对员工进行心理沟通和思想教育，及时开导并帮助解决员工的各种心理问题、工作问题及生活问题。
2.5负责员工的招聘、录用、入职培训、签订劳动合同并建立健全员工的人事档案及其保管工作。
2.6负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果2.7负责组织实施绩效考核，统计考核结果并落实。
2.8负责核定各岗位的工资标准，编制年度薪资调整方案（待定）。
2.9负责社会保险与公积金的办理。
2.10负责员工考勤、奖惩、请假、以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。
2.11负责协调员工关系，解决劳动纠纷。
2.12负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。
2.13负责公司高额办公用品的请购、申领、保管及发放。
2.14负责公司办公室固定资产、低值易耗品、办公用品的采购、验收、申领、保管、发放等工作。
2.15负责办公秩序及办公环境卫生的检查与维护维修、办公桌面规范等。
2.16负责来电转接及处理，来访客人接待；协助会务接待及会务跟踪。
2.17负责快递、传真、邮件、包裹等处理。
2.18负责报刊、杂志订阅及分发。
2.19负责会议室预订、管理。
2.20协助公司酒店预订（电话沟通、传真确认）、机票预订（邮件提示航班信息及接（送）机信息）。
人力资源管理的课堂导入-作业要求
人力资源管理的课堂导入-作业要求1. 背景介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门研究组织中人力资源获取、培养、激励和管理的学科。
本门课程将深入讲解人力资源管理的理论、原则和实践，并结合实际案例进行分析和讨论。
2. 作业要求在本课程中，你将完成以下作业：2.1. 课堂参与（字数：50字以上）- 每节课务必认真听讲并积极参与课堂讨论。
- 提出问题、分享个人观点或对其他同学的观点进行回应。
- 关注并理解其他同学的观点，尊重不同意见。
2.2. 小组项目（字数：200字以上）- 本课程将分为若干小组，每个小组由3-5名学生组成。
- 每个小组将选择一家实际企业，并对其人力资源管理进行深入研究。
- 小组项目要求包括但不限于：- 形成小组项目报告，对所选企业的人力资源管理做出分析和评价。
- 根据小组项目报告，进行口头汇报，并回答同学们的提问。
2.3. 个人论文（字数：500字以上）- 在课程结束时，你将提交一篇关于人力资源管理的个人论文。
- 论文要求包括但不限于：- 选择一个人力资源管理的主题进行深入研究，可以是实际案例、理论研究或未来趋势等。
- 对所选主题进行分析和探讨，并提出自己的见解和建议。
3. 评估方式在课程结束时，你将按照以下方式进行评估：3.1. 课堂参与度课堂参与度将根据你在课堂上的积极程度、观点贡献和互动交流等方面进行评估。
3.2. 小组项目小组项目将根据你的小组项目报告和口头汇报综合评估，包括项目内容、分析深度、展示方式和讨论回答等方面。
3.3. 个人论文个人论文将根据你的论文内容、分析逻辑、论述清晰和创新见解等方面进行评估。
4. 提示- 本课程的作业要求旨在帮助你理解和掌握人力资源管理的相关知识和技能，并应用于实践中。
- 请确保独立完成作业，避免抄袭或剽窃他人的作品。
- 请按时完成作业并提交。
5. 参考资料- 李纪恒等著，人力资源管理（第二版）- Storey, J., & Sisson, K. (1993). Managing Human Resources and Industrial Relations (第二版)以上就是人力资源管理的课堂导入-作业要求的文档。
建立积极向上的团队文化人力资源作业指导书
建立积极向上的团队文化人力资源作业指导书一、引言团队文化在组织中扮演着重要的角色，它能够促进团队成员的凝聚力、积极性和创造力，进而提升组织绩效。
作为人力资源专业人员，建立积极向上的团队文化是我们的一项重要任务。
本文将指导你在人力资源管理工作中建立积极向上的团队文化，提升团队凝聚力和员工满意度的方法和策略。
二、认识团队文化的重要性良好的团队文化有助于建立一个积极向上、和谐有序的工作环境。
它能够增加员工的工作满意度、凝聚力和归属感，提高员工的工作动力和创造力。
同时，积极向上的团队文化还有助于减少员工流失率，降低员工偷懒和消极行为的发生。
三、打造积极向上的团队文化的方法和策略1. 建立明确的团队目标和价值观通过明确的团队目标和共同的价值观，激励团队成员共同努力，达到共同的目标。
这有助于增强团队成员的归属感和责任感，促进团队内外的协作与沟通。
2. 建立开放的沟通渠道建立开放的沟通渠道，鼓励团队成员表达自己的意见和建议。
这有助于提升团队成员的参与度和归属感，促进团队内部的信息流通和问题解决，营造积极向上的团队氛围。
3. 建立奖励机制建立激励机制，对优秀的团队成员进行奖励和表彰。
这有助于彰显团队成员的贡献和价值，激发团队内部的积极竞争氛围，提高团队绩效和工作效率。
4. 培养团队精神和合作意识开展团队建设活动，培养团队成员之间的合作意识和相互信任，提高团队协作效率。
同时，通过培训和发展计划，提升团队成员的技能和专业素养，促进团队的整体能力提升。
5. 领导者的示范作用领导者作为团队中的榜样，扮演着重要的角色。
他们的行为和态度影响着团队成员的积极性和凝聚力。
领导者应以身作则，树立积极向上的榜样，通过言传身教，引领团队朝着正确的方向前进。
四、评估和改进团队文化的有效性建立积极向上的团队文化后，人力资源专业人员需要定期评估和改进团队文化的有效性，以确保其持续发展和改进。
常用的评估方法包括员工满意度调查、团队绩效评估和员工反馈收集。
人力资源作业指导书员工关系处理与冲突解决技巧
人力资源作业指导书员工关系处理与冲突解决技巧人力资源作业指导书——员工关系处理与冲突解决技巧引言：“员工是企业最重要的资源。
”这是斯隆管理学院的哈罗德·哈特斯通教授在上世纪50年代提出的观点。
员工关系的良好与否，直接影响着企业的稳定与发展。
作为人力资源管理者，我们需要具备处理员工关系问题和解决冲突的技巧，以确保员工的工作积极性和生产力的提升。
本文将提供一些处理员工关系和解决冲突的实用指导。
一、建立积极的员工关系良好的员工关系是企业稳定运营的基础。
为此，人力资源管理者可采取以下措施：1. 促进沟通：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
定期组织员工会议、座谈会等形式，确保员工的表达权益，并及时解决问题。
2. 提供发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让员工感到自己在企业中有成长空间。
这不仅可以激发员工的积极性，还可以增强员工对企业的忠诚度。
3. 建立公平激励机制：制定公正合理的激励政策，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
确保激励体系的公平性和透明度，避免员工间的不满和矛盾。
二、冲突解决技巧即使在最良好的员工关系下，冲突仍然是不可避免的。
作为人力资源管理者，我们需要学会解决并化解冲突，确保冲突不会对员工关系和企业的正常运营带来负面影响。
以下是一些解决冲突的技巧：1. 充分倾听：当员工之间发生冲突时，耐心倾听各方的意见和诉求。
了解各方的关切和利益，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
2. 中立公正：作为冲突调解者，务必保持中立公正的态度。
不偏袒任何一方，公正地对待和处理冲突，以维护员工关系的稳定。
3. 寻找Win-Win解决方案：积极寻求双方都能接受的解决方案，追求双赢的局面。
通过妥善的协商和妥协，化解冲突，增进员工之间的相互理解和沟通。
4. 提供培训和指导：为员工提供冲突解决的培训和指导，提高员工的问题处理和沟通能力。
通过帮助员工学习有效的冲突解决技巧，预防冲突的发生和升级。
人力资源管理作业指导书
第一章各职级人员培训要求1目的本程序通过为各层次的管理人员及技术人员提供特定培训，不断提高管理人员及技术人员素质，以满足公司发展对人力资源的需要，培训绩效作为各层管理人员及技术人员任职及晋升的依据。
2范围邢台市海纳电子科技有限责任公司内“主管”以上的管理人员，“文员”等非领导职务管理人员，“技术员”以上的工程技术人员。
3责任(1)行政人事部负责管理人员及技术人员培训的目标设定，培训计划编排及培训实施的组织、考勤、考核工作，并保持相应的记录存档。
（2）各部门及总经理办公室根据实际需要确定相关管理人员及技术人员的培训要求，并组织相关人员参加培训。
4程序（1）培训部根据公司发展对管理人员及技术人员的要求，设定各级管理人员及技术人员的培训目标。
（2）每个管理人员及技术人员根据公司的培训目标及自己的工作需要提出个人年度培训需求，经上级领导审批后报培训部。
（3）培训部汇总所有培训需求，结合公司要求，编制年度管理人员及技术人员培训计划，确定培训方式及时间，并发至各部门。
（4）培训部根据培训计划设立一系列公共培训课程，采取多种培训方式，供不同层次的管理人员及技术人员选修及学习。
（5）培训部作好“培训员”聘请，培训资料准备等培训前准备工作。
依培训需要，“培训员”可采取公司内部聘用或外部聘用的方式。
（6）各部门依培训部计划作好参加培训人员安排，并及时反馈至培训部。
（7）培训部在每次培训之前发出《员工培训通知》至相关部门，各部门安排好参加培训人员的工作，以确保培训顺利进行。
（8）培训部负责做好考勤及考核的工作，并详细记录于《员工培训考核记录》表中，需进行书面考试的项目需要记录具体考核分数，不需考试的项目则只需记录培训学时。
（9）有关培训记录将存入员工个人培训档案中。
（10）公司会根据需要选送不同层次的管理人员及技术人员出外参加培训、技术交流或考察。
外派培训由培训部负责统一管理，并跟进有关资料的存档及学习后新技术、新方法、新观念在公司内的推广应用。
人力资源管理作业指导书
人力资源管理作业指导书目录1、入职培训作业指导2、上岗培训作业指导3、培训课程指引--新员工入职培训、上岗培训4、员工考勤管理5、员工假期管理6、员工薪酬福利管理7、离职管理规范新员工的入职培训，同时对新员工的基本素质进行初步考察。
2.0适用范围公司新进员工3.0工作内容3.1引导新入职员工，致欢迎词，介绍本单位的领导、同事，安排食宿。
3.2根据培训课程指引的要求，介绍入职培训安排及培训内容、注意事项，实施入职培训。
3.3新员工的入职培训必须在入职后的5个工作日内完成，在完成入职培训后的2个工作日内完成入职培训考试。
3.4入职培训结束后的5个工作日内，将相关文档归档，记录相关信息。
3.5离职重返员工的入职培训，对于离职期在1年之内的离职重返员工若能通过入职培训考试，则可免入职培训，离职期在1年以上的离职重返员工，须重新接受入职培训。
规范员工的上岗培训，提高上岗培训的质量，使新上岗员工尽快熟悉本岗位工作，达到岗位要求，同时对上岗员工的基本素质进行初步考察。
2.0适用范围新员工上岗培训，老员工新岗位培训3.0工作内容3.1上岗培训内容的制定3.1.1新入职员工上岗培训依据培训课程指引执行。
3.1.2老员工新岗上岗培训参照培训课程指引执行。
3.2接待上岗培训员工，介绍上岗培训的安排及注意事项，介绍相关同事及培训实施人。
3.3在新员工完成入职培训考试合格后或接受新岗位后的三周内按照培训课程指引实施上岗培训。
3.4在完成上岗培训后的2个工作日内进行上岗培训考核，考核方式不限，确认员工是否能独立上岗。
3.5入职重返员工的上岗培训，对于离职期在1年之内的离职重返员工，若能通过上岗培训的考核，则可免上岗培训；离职期在1年以上的离职重返员工，须重新接受上岗培训。
3.培训课程指引--新员工入职培训、上岗培训4.员工考勤管理1.0目的为规范公司管理，根据国家相关法律法规，结合本公司实际，制定本考勤管理制度。
2.0适用范围公司全体员工。
人力资源作业指导书员工离职与人事档案管理
人力资源作业指导书员工离职与人事档案管理人力资源作业指导书：员工离职与人事档案管理引言：“人事与磁石相斥，离职是企业不变的规律。
”——黑格尔随着社会的发展与变迁，员工离职已成为人力资源管理中不可避免的一环。
合理管理员工的离职流程、维护人事档案的完整与机密已成为企业提升管理水平与职业道德的重要体现。
本指导书将从离职申请、离职手续、人事档案管理等方面，为人力资源工作人员提供全面的作业指导。
一、离职申请：1. 员工提出离职申请时，应尊重其个人自主权，并做好以下工作：a) 与员工进行离职面谈，了解离职原因与情况；b) 提供帮助与支持，挽留优秀人才；c) 确保员工已满足离职的相关法律与公司规定。
二、离职手续：1. 预备工作：a) 提前通知相关部门（如人事部、财务部等）；b) 进行离职交接工作，确保工作的顺利进行。
2. 办理手续：a) 曾设立的权限与系统账号：取消或移交；b) 资产、设备、工具等归还或交接；c) 薪资结算、福利处理等事宜；d) 员工离职证明与劳动合同解除。
三、人事档案管理：1. 退档手续：a) 将员工档案退回人事档案室，确保档案的安全与保密；b) 根据企业及相关规定，依法保存离职员工的档案时间。
2. 档案整理：a) 对离职员工的档案进行归档整理，确保档案的完整与准确；b) 档案包括但不限于：身份证、学历证明、劳动合同、工资条、社保等文件。
3. 档案保密：a) 严格按照相关法律法规保护员工档案的机密性；b) 转交档案时，确保档案传递环节的安全与完整。
四、经验总结：1. 收集员工离职原因与反馈，进行分析总结，为公司改进提供参考；2. 保持联系，建立离职员工的校友网络，有助于公司口碑与扩大人脉。
结语：人力资源管理中，员工离职与人事档案管理是一项细致入微且关乎企业声誉与稳定的工作。
通过规范的离职流程、严格的人事档案管理，公司可以更好地掌握员工流动情况，提高管理效益，为企业的持续发展提供更加坚实的基础。
人力资源管理作业指导书
人力资源管理作业指导书一、背景介绍人力资源管理是指对组织内的员工进行有效管理，以实现组织目标和部门战略的发展。
本篇文章将为你提供一份人力资源管理作业指导书，帮助你了解和应用相关的知识和技能。
二、任务分析在进行人力资源管理时，需要关注以下几个任务：1. 人力资源规划和招聘- 分析组织的人力资源需求- 制定招聘计划和策略- 发布招聘广告，筛选简历和面试候选人- 最终选定合适的候选人，并进行入职安排2. 培训与发展- 制定培训计划，包括员工入职培训、技能提升培训等- 定期进行员工培训，促进员工个人和职业成长- 鼓励员工参与外部培训和学习，提高综合素质3. 绩效管理- 设定明确的绩效指标和目标，与员工共同制定绩效计划- 定期进行绩效评估，提供明确的反馈和奖惩机制- 培养员工的自主性和责任感，激发员工的工作动力4. 薪酬管理- 根据岗位和员工的绩效水平，制定相应的薪酬政策和激励机制- 定期进行薪酬调查，保持薪酬的竞争力- 提供丰厚的福利待遇，增强员工的工作满意度5. 员工关系管理- 建立健康和谐的工作环境，促进员工之间的互信和合作- 管理员工的工作满意度和离职率，及时解决员工的问题和困扰- 关注员工的需求，提供良好的员工关怀和支持三、实施步骤在进行人力资源管理时，可以按照以下步骤进行操作：1. 了解组织的需求和目标，明确人力资源管理的重点和方向。
2. 制定人力资源管理计划，并与相关部门和领导进行沟通和协商。
3. 招聘合适的人才，通过面试和筛选找到符合要求的候选人。
4. 进行新员工的入职培训，帮助他们快速适应工作环境和岗位职责。
5. 定期进行员工绩效评估和反馈，激发员工的工作动力和积极性。
6. 根据员工的绩效和贡献实施薪酬调整和奖励机制。
7. 维护良好的员工关系，及时解决员工的问题和纠纷。
四、注意事项在进行人力资源管理时，需要注意以下几个方面：1. 与员工建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
2. 采用科学的方法和工具，进行人力资源管理的决策和评估。
如何制定有效的人力资源作业指导书
如何制定有效的人力资源作业指导书人力资源作业指导书是企业管理中的重要文件，它对于规范员工工作流程、提高工作效率和保障协同合作起着至关重要的作用。
本文将从指导书的重要性、编写步骤和注意事项等方面，探讨如何制定有效的人力资源作业指导书。
引言：人力资源作业指导书在企业管理中起到桥梁的作用。
有关管理学家曾经这样说过：“如果你没有为员工提供指导和规范，那么他们将不知所措并且效率低下”。
一、明确编写目的和目标人力资源作业指导书的编写需要明确目的和目标，例如提升员工岗位职责的执行力，明确工作流程的规范性和减少错误率等。
只有明确目的和目标，才能有针对性地编写指导书。
二、收集资料和信息编写指导书需要收集相关资料和信息，包括各个职位的工作职责、岗位描述、业务流程、工作程序等。
可以通过与各部门负责人的沟通和员工访谈等方式进行收集。
三、编写内容在编写指导书时，需要注意以下几方面的内容：1. 清晰明了的目录结构：人力资源作业指导书应该有清晰的目录结构，包括章节、小节等，方便员工查阅。
2.鲜明的章节标题：每个章节的标题应该简明扼要，准确概括该章节的内容，以便员工快速理解和查阅。
3. 详尽的工作流程：在每个工作流程的具体步骤中，要详细描述每个步骤的操作方法、时间要求、工作内容等，确保员工按照流程规范操作。
4. 引用适当的名言：在指导书中，适当引用一些著名人士的名言可以增加文章的权威性和吸引读者的兴趣。
5. 使用简洁明了的语言：人力资源作业指导书的语言要简洁明了，避免使用过多的术语和复杂的句式，以免给员工带来困扰。
6. 增加可操作性：在指导书中，可以提供一些具体的案例和实操示范，帮助员工更好地理解和掌握工作方法。
四、经过合理的审稿和修改编写完成后，需要进行合理的审稿和修改。
可以请相关岗位的员工、主管或专业的人力资源顾问参与审阅，确保指导书的准确性和有效性。
结语：人力资源作业指导书是组织管理中的重要工具，它可以规范员工的工作行为、提高工作效率和降低错误率。
人力资源管理流程作业指导书
人力资源管理流程作业指导书第1章人力资源管理概述 (3)1.1 人力资源管理的定义与目标 (3)1.2 人力资源管理的核心职能 (4)1.3 人力资源管理的发展趋势 (4)第2章员工招聘与选拔 (5)2.1 招聘计划的制定与实施 (5)2.1.1 招聘需求分析 (5)2.1.2 招聘计划的制定 (5)2.1.3 招聘信息的发布 (5)2.1.4 招聘实施 (5)2.2 招聘渠道的选择与管理 (5)2.2.1 招聘渠道的选择 (5)2.2.2 招聘渠道的管理 (5)2.3 面试与选拔技巧 (5)2.3.1 面试组织 (5)2.3.2 面试技巧 (5)2.3.3 选拔标准 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 录用通知与入职引导 (6)2.4.1 录用通知 (6)2.4.2 入职引导 (6)2.4.3 入职手续办理 (6)2.4.4 入职跟踪 (6)第3章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求的识别与评估 (6)3.1.1 培训需求分析 (6)3.1.2 培训需求评估方法 (6)3.2 培训计划的制定与实施 (6)3.2.1 培训目标设定 (6)3.2.2 培训内容设计 (7)3.2.3 培训师资与方式 (7)3.2.4 培训时间与地点安排 (7)3.2.5 培训计划实施与跟踪 (7)3.3 培训方法与技巧 (7)3.3.1 培训方法选择 (7)3.3.2 培训技巧应用 (7)3.3.3 培训效果评估 (7)3.4 员工职业发展规划 (7)3.4.1 职业发展通道设计 (7)3.4.2 职业发展指导 (7)3.4.3 职业发展培训 (8)第4章绩效管理 (8)4.1 绩效管理体系构建 (8)4.1.1 明确绩效管理目标 (8)4.1.2 设立绩效管理机构 (8)4.1.3 制定绩效管理制度 (8)4.1.4 培训与宣传 (8)4.2 绩效指标设定与评估 (8)4.2.1 绩效指标设定 (8)4.2.2 绩效评估方法 (8)4.2.3 绩效评估流程 (8)4.3 绩效反馈与改进 (9)4.3.1 绩效反馈 (9)4.3.2 绩效改进计划 (9)4.3.3 绩效改进支持 (9)4.4 绩效考核结果的应用 (9)4.4.1 激励与奖惩 (9)4.4.2 人才梯队建设 (9)4.4.3 优化人力资源配置 (9)4.4.4 员工个人发展 (9)第5章薪酬福利管理 (9)5.1 薪酬体系设计原则与流程 (9)5.1.1 设计原则 (9)5.1.2 设计流程 (10)5.2 薪酬结构及构成要素 (10)5.2.1 薪酬结构 (10)5.2.2 构成要素 (10)5.3 奖金与福利制度 (10)5.3.1 奖金制度 (10)5.3.2 福利制度 (10)5.4 薪酬调整与市场竞争力分析 (11)5.4.1 薪酬调整 (11)5.4.2 市场竞争力分析 (11)第6章劳动关系管理 (11)6.1 劳动合同签订与管理 (11)6.1.1 劳动合同签订 (11)6.1.2 劳动合同管理 (11)6.2 集体协商与集体合同 (11)6.2.1 集体协商 (11)6.2.2 集体合同 (11)6.3 劳动争议处理 (12)6.3.1 劳动争议的预防 (12)6.3.2 劳动争议的处理 (12)6.4 员工关系沟通与协调 (12)6.4.2 员工关系协调 (12)第7章人力资源信息系统 (12)7.1 人力资源信息系统概述 (12)7.2 系统需求分析与功能设计 (12)7.2.1 系统需求分析 (12)7.2.2 系统功能设计 (13)7.3 信息系统实施与维护 (13)7.3.1 系统实施 (13)7.3.2 系统维护 (13)7.4 数据安全与隐私保护 (14)第8章员工离职与再就业服务 (14)8.1 离职流程与原因分析 (14)8.1.1 离职流程 (14)8.1.2 离职原因分析 (14)8.2 离职面谈与挽留策略 (15)8.2.1 离职面谈 (15)8.2.2 挽留策略 (15)8.3 离职手续办理 (15)8.4 再就业服务与推荐 (15)第9章人力资源战略规划 (16)9.1 人力资源战略的制定与实施 (16)9.1.1 制定人力资源战略的步骤 (16)9.1.2 人力资源战略的实施 (16)9.2 人力资源规划与组织战略的衔接 (16)9.2.1 分析组织战略需求 (16)9.2.2 制定人力资源规划 (16)9.3 人力资源战略的评估与调整 (16)9.3.1 评估人力资源战略 (16)9.3.2 调整人力资源战略 (17)9.4 人力资源战略案例分析 (17)第10章人力资源管理法律法规 (17)10.1 我国人力资源管理法律法规体系 (17)10.2 主要法律法规解析 (17)10.3 法律法规在人力资源管理中的应用 (18)10.4 法律风险防范与合规管理 (18)第1章人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义与目标人力资源管理，简而言之，是指企业对员工进行有效管理的一种策略和行为。
人力资源绩效管理作业指导书
人力资源绩效管理作业指导书1. 前言人力资源绩效管理是一个重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现，为员工提供反馈和改进建议，以实现组织目标。
本作业指导书旨在提供相关的指导和建议，帮助您完成人力资源绩效管理作业。
2. 指标选择在进行绩效管理时，首先需要确定适合的绩效指标。
以下是一些常见的绩效指标：- 工作完成质量- 工作效率- 创新能力- 团队合作- 问题解决能力- 客户满意度您可以根据具体情况选择适用的指标，确保其与组织目标相符，并且可以量化和测量。
3. 评估方法在确定了绩效指标后，需要选择适当的评估方法，以便对员工的表现进行全面的评估。
以下是一些常用的评估方法：- 定量评估：通过数值来评估员工的绩效，如考核得分、销售额等。
- 定性评估：基于观察和主观判断，评估员工的工作表现，如员工表现评价表、360度评估等。
- 自评：员工对自己的工作表现进行评估，以增强员工参与和自我反思。
建议根据具体情况综合使用各种评估方法，以确保评估结果准确全面。
4. 反馈和改进评估完成后，需要向员工提供反馈和改进建议。
以下是一些重要的注意事项：- 反馈应及时进行，以避免信息过时或失效。
- 反馈应具体明确，有效传达员工的强项和待改进之处。
- 反馈应公正公平，避免个人主观偏见的影响。
同时，建议与员工合作制定改进计划，并提供支持和资源以促进员工的进步和成长。
5. 绩效奖励和激励为了激励员工，组织可以通过一些奖励和激励措施来表彰和鼓励优秀的绩效。
以下是一些常见的奖励和激励方法：- 薪酬调整和晋升- 奖金和提成- 培训和发展机会- 员工认可和荣誉建议根据员工的表现和贡献程度，制定适当的奖励和激励机制，以保持员工的积极性和动力。
6. 监测和评估绩效管理是一个持续的过程，组织应定期监测和评估绩效管理的效果。
以下是一些重要的监测和评估事项：- 绩效指标的有效性和相关性- 评估方法的准确性和公平性- 反馈和改进计划的执行情况- 绩效奖励和激励机制的有效性建议根据监测和评估结果，及时进行调整和改进，以实现持续的绩效提升。
人力资源作业指导手册新员工入职培训的内容与安排
人力资源作业指导手册新员工入职培训的内容与安排引言：新员工入职培训是组织中人力资源管理重要的一环。
一个有效的培训计划可使新员工快速适应工作，并提升其绩效和工作积极性。
本手册旨在指导人力资源部门制定新员工入职培训的内容与安排，以帮助其顺利过渡到员工角色。
一、培训前准备在新员工入职培训开始前，人力资源部门需要完成以下准备工作：1. 梳理培训需求：与部门经理沟通，了解新员工需要掌握的知识和技能，结合岗位描述和职责，明确培训需求。
2. 制定培训目标：根据培训需求，制定明确的培训目标，以便后续培训内容的安排和评估。
3. 设计培训内容：根据培训目标，细化培训内容，包括公司介绍、组织结构、员工福利政策、工作流程、团队合作等方面。
4. 安排培训时间和地点：确定培训的时间、地点和持续期限，确保参训员工能够腾出时间参与培训。
二、培训内容新员工入职培训的内容应覆盖以下几个方面：1. 公司介绍：介绍公司的历史、核心价值观、发展战略、主要产品和服务等，以增强新员工对公司的认知和归属感。
2. 组织结构：详细介绍公司的组织结构，包括各部门职责和联系方式，帮助新员工了解公司的运作机制和内部协作方式。
3. 员工福利政策：介绍公司的薪酬制度、福利待遇、假期政策等，以帮助新员工了解自己的权益和福利待遇。
4. 工作流程：详细介绍新员工所在岗位的工作流程和操作规范，以帮助其迅速掌握工作内容和流程。
5. 团队合作：培养新员工具备良好的团队合作意识和沟通能力，强调团队合作在工作中的重要性。
6. 岗位培训：根据新员工所在的具体岗位，提供职业技能培训和岗位实操训练，以确保其具备胜任工作的能力。
三、培训安排新员工入职培训的安排应根据具体情况灵活进行，通常可采取以下方式：1. 全员培训：对公司整体介绍、组织结构、价值观等内容进行集中培训，以确保新员工对公司整体有全面的了解和认知。
2. 部门培训：安排新员工与所在部门的主管或经理进行一对一或小组培训，重点介绍岗位职责、工作流程等岗位相关内容。
人事管理作业指导书
人事管理作业指导书一、概述人事管理是现代组织管理中至关重要的一环。
合理高效的人力资源管理可以帮助组织实现目标，提高员工的满意度和幸福感，从而推动组织全面发展。
本指导书旨在提供一些基本的人事管理原则和方法，帮助组织进行有效的人力资源管理。
二、岗位招聘与选拔1. 岗位需求分析在进行招聘和选拔前，需要对岗位的需求进行详细的分析。
包括岗位职责、技能要求、资格条件等。
只有清楚了解岗位需求，才能有针对性地进行下一步的招聘工作。
2. 招聘渠道选择根据岗位需求和组织的特点，灵活选择招聘渠道。
如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
同时，利用互联网和社交媒体等现代科技手段，扩大招聘的覆盖面。
3. 收集简历与筛选收集到的简历需要进行详细的筛选，将符合岗位需求的候选人进一步挑选出来。
筛选要素可包括工作经历、教育背景、专业技能、沟通能力等。
4. 面试与评估对候选人进行面试，通过面试了解其个人素质、能力和适应能力。
可以采用多种面试方法，如行为面试、案例分析等。
同时，注重对候选人的综合评估，选择最适合组织的人才。
三、员工培训与发展1. 制定培训计划根据组织的发展需求和员工的个人发展需要，制定针对性的培训计划。
包括新员工培训、职业技能培训、领导力发展培训等方面。
2. 培训方法与工具选择合适的培训方法和工具，如内部培训、外部培训、在线学习等。
同时，注重培训效果的评估和反馈，不断优化培训方式，提高培训的效果。
3. 岗位晋升与发展机会为员工提供明确的晋升和发展机会，激励其积极主动地学习和成长。
制定晋升标准和评估体系，公平公正地评估员工的表现，确保员工能够在适当的时候得到提升和发展。
四、绩效管理1. 设定明确的目标与员工共同设定明确的目标，确保员工能够清楚地了解自己的工作任务和要求。
目标要具体可衡量，同时与组织整体目标相对应。
2. 实施绩效评估定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观的评估和反馈。
可以采用360度评估、关键绩效指标等方法，全面了解员工工作的质量和效率。
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评核范围：单元一至三
本导师评改作业占本科总成绩百分之十
字数限制：3,000字
假设你是一家企业的人力资源经理，你的导师是该企业的总经理，请回答以下问题，以报告的形式将你的答案呈交给导师批改。
请选择一家企业作为分析对象，该企业可以是你现职的企业，或你以前曾工作过的企业，又或你自己、你的亲戚/朋友所熟悉的企业。
1.首先请用一页纸的篇幅，介绍该企业现在的基本情况，包括
（10分）企业的类别（如商业或非商业企业）、主要业务（行业及产
品、服务）、企业规模（如员工人数）以及简单的发展历史。
如果所选的企业是某企业的一所附属公司，请你将该附属公
司与企业的关系用图表形式展示，这样你的导师可以更清楚
地了解你所分析的企业的背景情况。
都加上→组织架构图
2.请阐述你所选的企业正在实施的总体或事业策略。
（15分）
3.所述的企业策略是否与目前该企业所处的内外经营环境相
（20分）配合？该企业策略有没有需要改善之处? 如有的话，应怎样
改善？如没有，为什么？
2.-
3.可用swot 分析，引申出策略，再与企业策略加以比较，
提出改善
4.请阐述该企业人力资源部门所实施的人力资源策略。
该企业
（20分）是在什么样的理念下对人力资源的各主要范畴进行管理
的？如果该企业并没有一个特定的部门负责人力资源管理，
也无明确的人力资源策略，哪么该企业的人力资源问题是如
何处理的？
按各公司现况作答，可以比对教材中提出的人力资源模型，
有吻合处，可以特别说明。
5.该企业的人力资源策略（或实际的运作程序）是否能够配合
（25分）该企业的总体或事业策略？这两种策略在配合上有没有出
现什么问题？如出现了问题，应怎样进行纠正和改善？如果
经过分析你得出这样的结论：该企业的人力资源策略十分配
合企业的总体及事业策略，没有什么需要改善的地方。
那么，
请你提出合理的论据来说明并支持你的结论。
按现况逐一检视企业的人力资源策略，进行分析，亦可以比
对教材中提出的个案，有相同或相反的情形时，可以汇整一
下。
6.答案需以报告的形式表达，当中的组织及结构需符合报告的
（10分）形式。
答题指引
1.本作业主要测试你能否将单元一至三中的理论和概念学以致用。
测试
的范围包括指定教科书中的有关章节及指定读物。
2.你所选的企业也许还没有一套清楚的经营策略，在这种情况下，你可
以根据企业的运作情况，归纳出其实际所采用的策略。
3.在分析人力资源策略时，请尽量罗列策略中所包含的原则和规定（或
程式），并集中在三至四个范畴内进行讨论（如人力资源流动、薪酬制度、员工培训和发展等）。
4.请清楚注明引文出处。
（请仔细阅读导师评改作业中《撰写学术性文
章须知：注明引文出处》部分）。