航运企业船员流失之我见
航海人才流失现状与对策思考
员薪酬调整 、 强企业文化建设 、 加 重视 海员职业发展 、 完善 管理规章制度等方 面， 对减 少航 海人 才流失提 出对策。
关 键 词 ： 海人 才 ； 才 流 失 ； 状 ； 策 航 人 现 对
中图分类号 ： ６６ ２ Ｕ ７ ．
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０６—８２ （ ０２ ０ １０ ７４ ２ １ ）３—０３ —０ ０１ ３
交 通运 输业 提供 人 才 保 障 和智 力 支 持 。这 对 航 海
一
、
近年来 我 国航海 人才流 失情况调 查
为客 观 了解 掌 握 近 年 来 我 国航 海 人 才 流失 的 情况 ， 笔者 调查 并 回收 了 １ ６家航 运 企 事 业单 位 统 计表 。据 统计 ，００ ２ １ 期 间 ，６家航 运 企事 ２０－ ００年 １ 业单 位 共 接 受航 海 类 专 业 毕 业 生 １ ４ ９６０人 ， 目前
轮管 共 航技 机理 计 海术
本科
１ ６１ １ ４８ １３ ０ ８３ ６ ９７ ２ ７２ ０ ７６ １７ ０ １２ ３
专科
本科
１ ５４ １２ ７ １Ｏ １
轮管 共 机理 计
专科
６ ０ １ ｏ０ １０ ４ ４５１ ５７ ２ ４５ ８
２ ００ 正 ０ ２ ０１ 焦 ０ ２ ０２ 正 ０
２７ ０
２Ｏ ４ ３６ ４ ３６ ８ ４０ ３ ５６ ４
１０ ６
２１ ９ ３５ ８ ７４ ５ ７ １ ６ ７０ １
１８ ８
１３ ９ ３１ １ ３５ ４ ６９ １ ４４ ６ ７９ ６ ９５ ４ ７５ ３
７６ ５
１４ Ｏ８ １０ ５６ ２５ ２４ ２５ ７５ ２６ ４２
船员流失的主要因素及对策分析
船员流失的主要因素及对策分析作者：张开波来源：《人力资源管理》2013年第09期摘要：船员流失现象越来越严重，是国内航运企业普遍面临的问题。
本文通过对影响船员流失主要因素的分析，提出有针对性地应对措施和建议。
关键词：航运船员流失一、船员流失的主要表现随着经济社会的不断发展，现代人的就业观念发生了变化，青年不愿意上船工作，船员流失是航运企业普遍面临的情况。
交通运输部人劳司的一份调查表明，航海类专业大学毕业生愿意毕业后上船工作的只占46.9%，而希望到航运相关单位、报考研究生或者选择自谋职业等陆上其他就业渠道的学生占53.1%，由此可见中国船员尤其是高级船员流失问题的严重。
船员流失的主要表现方式有以下三种：一是流向国内其他航运企事业单位继续从事船上工作；二是流向国际船员劳务市场；三是弃海登陆，流向陆地工作岗位。
目前第三种流失方式所占的比重越来越大。
二、影响船员流失的主要因素船员流失的原因是多方面的，如船员的职业地位、发展空间和前途、工作环境、企业的管理、待遇，以及船员自身的实际情况等。
1.收入因素，船员收入待遇优势越来越小工资待遇低是导致船员队伍不稳定、船员流失的主要因素。
改革开放前，我国经济水平较低，当时船员的收入与岸上平均收入水平相比是很高的，而当时又有机会经常出国，船员的满足感和优越感是非常强烈的。
改革开放以后，随着经济社会的快速发展，岸上工作条件和社会福利逐步改善，船员收入与岸上职业收入差距正逐年缩小。
与岸基工作人员相比，船员的工资收入已经没有优势，船岸之间的收入差额没有合理差距。
2.社会地位不高，在社会角色上处于弱势地位（1）船员职业的职业声望。
从船员这个职业的社会层面上来讲，船员长期在海上漂泊，不仅与家人聚少离多，照顾不了家庭，而且还要忍受晕船、信息闭塞、生活圈子窄等生理和心理的痛苦。
同时船员与陆地其他行业人员相比，收入差距也越来越小，所以社会上对船员这一职业的认同度是非常低的。
尽管选择、从事了船员这一职业，但相当部分年轻船员都是抱着短期的、干几年再说的想法，没有把航海当作终生职业。
DY海运公司高级船员流失问题的对策研究的开题报告
DY海运公司高级船员流失问题的对策研究的开题报告
一、选题背景和意义
随着国际贸易的不断发展，海运行业的市场需求逐年增加，但是在高质量船员方面却存在严重的短缺问题。
根据目前的情况分析，DY海运公司高级船员的流失情况较为严重，这对公司的稳定运营产生了不良影响。
因此，本文旨在探讨DY海运公司高级船员流失问题的原因，并提出有效的对策，以提高公司的运营效率和市场竞争力。
二、研究目的和内容
本文旨在研究DY海运公司高级船员流失问题的原因和对策。
在研究过程中，将会分析以下几个方面的内容：
1. DY海运公司高级船员流失的原因是什么？
2. 按照不同的流失原因，如何针对性地制定有效的对策？
3. 这些对策能否提高DY海运公司的运营效率和市场竞争力？
三、研究方法
本研究将采用以下方法：
1. 文献资料法：通过查阅相关的文献和资料，获取DY海运公司典型的高级船员流失原因和对策。
2. 实地调研法：采用问卷调查和面访的方式，深入了解DY海运公司具体高级船员流失的原因，从而为对策制定提供科学依据。
3. 专家访谈法：通过邀请行业专家和DY海运公司相关人员，深入探讨高级船员流失问题的原因和对策，以期更加全面和深入地了解问题。
四、研究预期结果
通过本研究，预计能够得出以下两个方面的研究结果：
1. 首先，将能够确定DY海运公司高级船员流失问题的主要原因，帮助公司深刻认识到问题的严重性，并对相关岗位进行细化管理。
2. 其次，能够提出针对性的高级船员流失对策，为公司制定更加合理有效的管理政策提供依据。
同时，通过实施对策，预计可以有效提高公司的运营效率和市场竞争力。
从海员遗弃问题看海员的生存权
报告目的和意义
揭示海员遗弃问题的严重 性
通过报告，揭示海员遗弃问题 的普遍性、严重性和危害性， 引起社会各界对海员生存权的 关注和重视。
分析海员遗弃问题的原因
通过对海员遗弃问题的深入分 析，找出问题的根源和症结所 在，为制定有效的解决方案提 供依据。
探讨保障海员生存权的措 施
在揭示问题和分析原因的基础 上，探讨如何从法律、政策、 技术等方面出发，制定切实可 行的措施，保障海员的生存权 ，促进航运业的健康发展。
案例二
我国某航运公司所属船舶在境外港口停靠时，因船舶经营人拖欠工资导致部分中国籍海员 被遗弃。我国政府得知情况后，通过外交途径与当事国政府进行交涉，最终使海员获得援 助并安全回国。
案例三
某国际航运公司所属船舶在航行途中遭遇海盗袭击，部分海员被劫持并遗弃在荒岛上。事 发后，国际海事组织和相关国家政府展开联合救援行动，最终成功解救被遗弃海员。
推动国际社会对海员生存 权的关注
通过报告的发布和传播，推动 国际社会对海员生存权的关注 和重视，促进国际组织和各国 政府加强合作，共同解决海员 遗弃问题。
XX
PART 02
海员遗弃问题概述
REPORTING
定义与分类
定义
海员遗弃是指船东、船舶经营人或船 舶代理人在海员合同期满后，未按合 同约定将海员送回约定地点，导致海 员被迫滞留海上或异国他乡的现象。
海员遗弃问题概述
海员遗弃是指船公司或船长在船舶运营过程中，违反法律法规或合同约定，将海员遗弃在港口或船上 ，不履行应尽的义务和责任。这一问题严重侵犯了海员的生存权，引起了国际社会的广泛关注。
海员生存权的重要性
海员是航运业的重要组成部分，他们承担着繁重的劳动和巨大的风险，为全球贸易和经济发展做出了 巨大贡献。然而，由于种种原因，海员的生存权往往得不到充分保障，这不仅影响了海员的身心健康 和职业发展，也制约了航运业的可持续发展。
国有航运企业船员流失率分析
２ ０１ ３年
Ｖｏ １ ． １ ３ ，ＮＯ ． ２
Ｆｅ ｂ．， ２０１ ３
２月
国有航运企业船员流失率分析
查 伟 伟
（ 广 州 航 海 高 等 专科 学校 ，广 州 ５ １ ０ ７ ２ ５） 摘要 ： 随 着 经 济 水 平 的提 高和 国 际 贸 易 量 的增 加 ， 我 国海 运 业发 展 迅 速 ， 船 员 总数 也 成 为 世 界 第 一 。航 运 企 业 要 做 大做 强， 离不 开 对船 员 的培 养 。 目前 ， 我 国船 员总 体 上供 给 不足 ， 并 且 由 国有 企 业 向 外 资 或 民营 企 业 流 动 。 这 对 承 担 着船 员
以中远集 团 、 中海集 团 、 中外 运 长 航集 团等 为 代 表 的
资企业 抢 去“ 胜利 果实 ” ， 从 而蒙受 了 巨大 的损失 。 从 目前 船 员市场 的现 状看 ， 呈现 出 以下 三方 面 的
特点 。 １ ． １ 船 员供给 整体 不足
产 业ｄ 血 ｈ 姐
有数据 显示 ， 每年 我 国高等航 海 院校航 海类毕 业 生达 ５ ０ ０ ０人 左右 ， 而真 正选择 到 船上 工作 的毕业 生
对 如此 庞大 的成本 支 出 ， 外 资企业 和实 力薄 弱的 民企
自然不 愿意 承担 ， 因此 ， 船员 培 养 的重 任就 落 在 了具
有 经 费实力 和场 所 条件 的 国企 身 上 。但 随着 船 员 流 动 性加 强 ， 许 多 国有企 业却在 收获 的季 节被 民营 和外
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ２ —０ ９ —２ １
改革 开放 以来 ， 随着 经济 水平 的提 高和 国际 贸易 量 的增加 ， 我 国海运 业发 展迅 速 。航 运业 担负 着我 国 ４ ５ ． ８ 的全 国货物周 转量 和 ９ ３ 的对 外 贸易 运 输任 务 ［ １ ］ 。据不 完全 统 计 ， 目前 我 国从 事 国际 航 运 的 企 业有 ５ ０ ０家 ， 从 事沿 海 运输 的企 业 有 １ ３ ０ ０多家 Ｊ 。
关于船员管理问题的思考
关于船员管理问题的思考船员管理一直是船运行中的重要环节，船员的素质和管理水平直接影响着船舶的安全运行和经济效益。
船员管理问题一直备受航运业的关注，尤其在近年来，随着全球航运业的发展，船员管理问题也愈发凸显出来。
本文将围绕船员管理问题展开思考，探讨相关的挑战和解决方案。
船员管理问题主要表现在以下几个方面：人才招聘难、人员流失大、人员素质不一等。
航运业的发展对船员的数量和质量提出了更高的要求，但是在当前的情况下，人才的招聘难度较大。
一方面，航运行业的工作环境较为艰苦，工作时间较长，对个人身心健康的要求较高，因此愿意从事这一行业的人才数量有限。
航运行业的发展对船员的专业技能和管理能力提出了更高的要求，但是现有的培训体系和教育资源并不足以满足这一需求，导致了人员素质的不一。
船员管理问题带来的挑战主要表现在船舶安全、船员队伍稳定性和船舶经济效益等方面。
船员是船舶运行的重要组成部分，他们的素质和管理水平直接影响着船舶的安全运行。
如果船员的素质和管理水平不足，就会增加船舶的运行风险，甚至造成人员伤亡和财产损失。
船员队伍的不稳定性也会影响船舶的运行效率和服务质量，增加船舶的运行成本，从而影响船舶的经济效益。
针对船员管理问题所带来的挑战，应该采取以下措施来加以解决。
应该加强对船员的招聘和培训工作。
通过加大对航运人才的培养力度，引导更多的人才投身于航运行业。
要加强对现有船员的培训，提高他们的专业技能和管理水平。
应该建立健全的激励机制，提高船员的工作积极性和归属感。
通过建立健全的船员激励机制，提高船员的工作积极性和归属感，增强他们对船舶的责任心和使命感。
应该加强对船员的管理和监督工作。
通过加强对船员的管理和监督，提高他们的工作纪律和执行力，确保船舶的安全运行和经济效益。
在船员管理问题的解决过程中，还需要航运企业和相关部门的共同努力。
航运企业应该加强对船员的管理和培训，营造良好的工作环境，提高船员的工作积极性和归属感。
船员流失现状分析及稳定船员队伍的措施
关键 词 ：人才流失 ；船 员流动 ；船 员队伍 ；有序流动
一
、
船 员流 失之现状
追求 高 品质生活 和家庭幸 福正逐 步成为船 员 “ 陆 ” 登
的重要原 因。
１ 船 员流失 的表 现 形式 ．
船 员流失 主要 分为两类 ：第一 类 ，国有航运 企业 的船 员流 向民营企业 或 国外 航运公 司 。国有航运企 业
构担任教师 ，还有的去海事管理部 门从事海事执法
工作。
２ 船 员流失 的原 因 ．
首先 ，海上情 况复杂 难料 ，船员 面临恶劣 自然 天
气和海盗的威胁 ，职业具有一定的危险眭。同时，船
员 长期处 在摇 晃且昼 夜有 噪声 的船 体 内 ，工作 环境对
身体健康 的影响程度高于陆上职业 ，不少人不能适应
船员进行系统 、全面的有效管理。因此 ，主管机关应
加强 船员 的动态 跟踪 管理 。例如 ，部海 事局 正在组 织 开发 的船 员 卡能够 有效 地发 挥动 态跟 踪管 理作 用 。
２ 发挥 船 员服务 机 构的作 用 ．
合 素质不断被提高 ，中 国船员快速融人 国际船员队
伍 ，加 快 了 中国从船 员大 国走 向船 员强 国的步伐 。
生 。例 如 ，有 船员 到港 时 ，在 没有 提前告 知船东 的情 况 下 ，即携带 自己的证 书离船 ，这 时船东 往往措 手不 及 ，不得 不停 航等待 重新 配员 ，因而蒙受 巨大 的经济 损失 。另一方 面 ，无 序流 动也使 船员个 人难 以建 立 良
关 措施 。 １ 主管机 关加 强船 员动 态管理 ．
书再 有效 的管理 ，船 员 的服务资历 和在 船工 作表现 基
高级船员流失原因探析及对策
留 ，而且要进行 清理 ，紧紧抓住管理 讲解 ，让 他们 了解 工资的构成 ，特别
的主动权 。另外 ，企业还要 加强对政 是掌 握企业为船 员交纳五 险一 金的情
业 界
高级船员流失原 因探析及对策
近 几年 国有 航 运业 ，干 部 、船 员 出现 了不 同程 度 的 流失 现象 ，并呈 逐年 扩 大之 势 ，让 企 业 的 管理 者们 深感无 奈和忧 心 。
■ 杨敬茂
由 几员 有 企 职 队 的 是国 航运 业 工 伍 主
７ 日体， 其在保证 船舶安全生产的 地
位和作用 日益突出。
干 部 、船 员 流 失 同 然 与 丰 会 公 司 ＿ 卜 以 高 薪 为 诱 饵 挖 人 有 关 ， 与 众 多 业 内 行 业 及 海 事 局 等 港 航 单 位 对 高 级 船 员 的 需 求 有 增 无 减 有 关 ，与 国 有 企 业 的
职 的船员 职务看 ，船 长及高级船 员１ ９
，
船 员 的心 理 满 足 感
１ ．新 法 律 法 规
．
一 。
’
“
、 Ｊ 比 较 灵 ，伍 ！ ！ ｌ ｊ
ｈｊ
ｎｇ业 界
用人 单 位 应 尽 快 制 订 和完 善 全 船员 管理 体系 ，建 立相对公 平 、公正 的制 度环境 对 表现好 的为企业需要 的船 员 ，不仅要 留人 ，而且要 留心 。
名 ，普 通 船 员 １ ，其 中船 长 ２ ，轮 名 名 机 长 ４ ，大 副 ２ ，大 管 轮 １ 。从 船 名 名 名 员 辞 职 的 表 面 原 因看 ， 自称 在 陆 地 单
国有航运企业承受船员流失之痛
国有航运企业承受船员流失之痛几周前，一位在国有大型航运企业从事船员管理与培训工作多年的读者反映，目前，大型国有企业高级船员流失率有明显上升趋势，这对企业以及国家海运事业的发展十分不利。
船员市场作为完全开放的市场，人员流动应该是市场经济条件下的正常现象，为何引起企业如此大的担忧？船员流动的原因何在？我国航运企业的用人机制、相关法制建设是否存在问题，带着这些疑问，展开了调查。
船员职业具有特殊性船员是份特殊职业，这一点如同飞机驾驶员是份特殊职业一样不容质疑。
首先，船员在被称为“流动的国土”的船舶上工作，具有跨国界性，其工作水平和能力代表着我国海运业实力和国家形象。
其次，船员的职业具有一定的危险性，海上情况复杂难料，面临着恶劣自然天气和海盗的威胁。
同时，船员长期处在强磁场、强震荡且昼夜噪音的船体内，工作环境对身体健康的损坏程度高于陆上其它职业。
第三，船员是一种技术含量高的职业，尤其是管理级和操作级的高级船员，被称为“海上白领”，是真正的高级航海人才。
船员的职业特性要求他们不仅精通专业知识和技能，还要具有较强的外语能力、法律知识、外交礼仪以及团队指挥能力。
第四，船员、特别是高级船员培养期较长，而且培养地点特定，无法更广泛地利用社会资源。
这些特点都充分说明船员这份职业的特殊性，培养这类人才确实不易。
培养成本多由国企承担中远人力资源开发公司总经理李善敏表示，我国大型国有航运企业所需的高素质船员更多地来源于航海类大专以上院校的毕业生。
刚刚走出校门的大学生虽然具备较高的素质和较完整的理论体系，但是却无法直接胜任船上的实际工作，从“院校派”到“实战派”的培养任务则落在了招聘这些大学生的航运企业的肩上。
而从“实战派”到“高级实战派”，即从普通船员到高级船员则更需要漫长的时间和高昂的成本。
据了解，从普通船员成长为高级船员需要大概六七年的时间，如果成长为超大型船舶上的高级船员，需要的培养期则更长，期间的培养成本少则七八十万，多则二三百万。
运输行业人才流失原因与对策研究
运输行业人才流失原因与对策研究随着全球化的发展和经济的蓬勃增长，运输行业成为支撑现代物流体系的重要组成部分。
然而，运输行业却面临着人才流失的问题。
本文将就运输行业人才流失的原因进行探讨，并提出相应的对策。
一、缺乏发展机会运输行业的岗位普遍较为单一，缺乏上升通道和晋升空间。
初始岗位往往要求工作经验较少和技能水平较低的人员，而进入高层管理岗位却需要较长时间的工作经验和高深的专业知识。
这导致许多年轻人在经过一段时间的工作后，发现自己无法获得更好的职业发展机会，从而选择离开运输行业。
针对这一问题，企业应该建立完善的培训体系，提供不同层次的培训课程，使员工能够不断提升自己的技能和知识水平。
同时，企业还应该设立明确的晋升路径，为员工提供上升通道和晋升机会，激发员工的积极性和主动性。
二、工作环境压力大运输行业的工作特点决定了员工会面临持续的工作压力。
长时间的驾驶、紧张的工作节奏以及频繁的加班工作，使得员工面临较高的身体和心理压力。
长期承受压力的情况下，一些员工可能会感到疲惫和心理不适，从而选择离开运输行业。
为了解决工作环境带来的负面影响，管理者应该关注员工的身心健康状况，提供必要的休息和调整时间。
另外，建立良好的员工关系也是重要的一环。
通过定期开展员工活动、组织培训讲座等方式，增强员工之间的凝聚力和归属感，减轻工作带来的压力。
三、薪酬福利不尽人意相比其他行业，运输行业的薪酬水平较低，福利待遇也相对较少。
由于长时间工作和高风险的特点，运输行业的员工往往期望能够获得更好的薪酬回报和相应的福利待遇。
然而，现实中很多企业无法满足这一需求，导致员工离职率居高不下。
为了解决薪酬福利问题，企业可以通过提高薪酬水平或引入绩效工资制度来激励员工。
此外，为员工提供包括医疗保险、意外保险等在内的福利待遇也是重要的。
与此同时，企业应该建立公平和透明的薪酬制度，确保员工能够公平地获得相应的回报。
四、行业形象需提升运输行业长期以来被认为是体力活和脏活累活，这导致很多人对运输行业的工作没有太高的认可度，从而影响到行业内人才的流动。
中小航运企业人才流失原因探析与对策
党的十八大报告指出：“发展海洋经济，保护海洋生态环境，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国。
”随着“海运强国”战略的实施，中国逐步成为世界航运大国，航运企业得到迅速的发展，海洋航运企业约4260家之多，但大多规模偏小，属于中小型航运企业。
虽然中小航运企业采用多种渠道招聘专业人才，满足现代航运业发展对人才的需求，但是航运专业人才流失现象非常严重。
航运人才的流失给我国航运业的可持续发展带来很大的影响，如何减少航运人才流失，以保证航运人才队伍的建设，已成为我国航运强国的关键。
笔者作为航运专业教师，带领学生对珠三角地区中小航运企业进行了详细的调查，发现航运人才流失现象非常严重，从而制约和阻碍了企业的发展。
1中小航运企业人才流失原因分析珠三角地区虽拥有大量航运龙头企业，但中小航运企业还是占到80%左右。
这些中小企业大多是家族企业或自主创业，经营者整体素质不高，管理技术手段落后，造成人才流失严重，离职率高。
通过调查，发现中小航运企业留不住人才的原因主要有以下几个方面：1.1中小航运企业缺乏发展战略，对中长期人力资源没有规划中小航运企业管理层大多没有考虑企业的长期发展，所以没有将人力资源管理上升到战略层面，缺乏中长期人力资源规划。
对企业未来三到五年，甚至是一年的人力资源需求、晋升、培训计划、绩效考核方式、薪酬策略、职业生涯规划都没有规划，人力资源部门的工作还是传统事务性，仅仅限于招聘、绩效考核、薪酬的发放等，员工工作的主动性低，人员流动比率高。
1.2中小航运企业员工薪酬福利满意度低员工薪酬福利的满意度影响着员工对企业的忠诚度和工作的积极性，并且呈正相关的关系。
随着航运市场开放度的提高，中小企业的竞争力越来越弱，盈利空间非常有限，中小航运企业的生存越来越艰难。
这样的经营状况决定中小航运企业的薪酬水平偏低，福利体系不完善连最基本的五险一金都没有帮员工够买，员工的薪酬福利满意度低，工作积极性低，人员流失现象严重。
1.3中小航运企业培训机制不健全，缺乏对员工的职业生涯规划中小航运企业培训机制不健全，新入职的员工进入到企业后，对企业环境进行简单的熟悉后，一般采用以旧带新等简单培训方式，就开始正式入职工作。
《2024年W公司货运部员工流失原因与防范对策研究》范文
《W公司货运部员工流失原因与防范对策研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源的稳定与持续发展对于企业的成功至关重要。
然而，W公司货运部近期出现员工流失率上升的问题，这不仅影响了部门业务的正常运转，也对公司的长期发展构成了威胁。
因此，深入研究员工流失的原因，并制定有效的防范对策，成为W公司亟待解决的问题。
二、W公司货运部员工流失现状W公司货运部近年来员工流失率持续上升，特别是在一线操作岗位和基层管理岗位。
员工流失不仅导致部门人力资源短缺，还可能引发知识技能流失、团队士气低落等一系列问题。
三、员工流失原因分析1. 薪酬福利体系不完善：相比同行业其他企业，W公司货运部的薪酬福利体系缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀员工。
2. 职业发展机会有限：部分员工在公司内部晋升空间有限，缺乏职业发展的机会和平台。
3. 工作环境不佳：部分员工反映工作环境较差，如工作场所拥挤、设备老化等问题，影响了员工的工作积极性和留任意愿。
4. 企业文化不匹配：部分新员工难以融入公司的企业文化，感到孤独和失落，最终选择离职。
5. 外部诱惑：随着物流行业的快速发展，市场上出现了许多具有吸引力的就业机会，部分员工为追求更好的发展而选择离职。
四、防范对策1. 优化薪酬福利体系：W公司货运部应建立具有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的薪资待遇和福利水平，以吸引和留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：公司应制定完善的培训计划，为员工提供更多的学习和成长机会。
同时，拓宽员工的晋升渠道，让员工看到在公司发展的前景。
3. 改善工作环境：针对员工反映的工作环境问题，公司应加大投入，改善工作场所和设备条件，提高员工的工作满意度。
4. 塑造企业文化：加强企业文化的建设和宣传，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类团队活动、培训等，帮助新员工更快地融入公司。
5. 增强外部竞争力：公司应密切关注行业动态和市场需求，及时调整公司的战略和发展方向，以保持公司在市场上的竞争力。
浅析我国民航企业人才流失
浅析我国民航企业人才流失HUMANRESOURCESMANAGEMENT人力资源管理文/罗铁南(南航吉林分公司)浅析我国民航企业人才流失BrainDraininChineseCivilAviationEnterprises卜—1航企业的人才非合理的流失伴随着中国航空业的大发展,目前有愈演l一一,\I’愈烈的趋势.人才流失问题是各家航空公司一直想解决但也解决不好的问题,为此一些专业人士已经提出防止人才流失光靠企业内部完善管理环节已经无法奏效.而必须要上升到组织战略的高度去认真对待这个问题,这样才能把由于人才流失而带来的风险I~-~U最低.非合理眭的人才流失危害极大,流毒无穷,尤其是航空公司机长,机务技术骨干离开时,就会使航空运输直接生产能力下降,航空安全受到影响.可以说,骨干员工的流失给航空公司的经营带来了巨大风险.一民航企业人才流失的影响对民航企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的.因此,正视核心员工离职所带来的损失是民航企业完善组织管理,预防人才流失的前提.总体来说,一个核心员工的离职,企业要被迫支付以下成本:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行的任务因此被迫中断,企业劳动生产率大大降低.其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的赶超机会.再次,某些核心员工的离职不仅可能带走核心技术而且会使民航企业在某领域多年投入的心血化为乌有.同时,还影响在职员工的J隋绪,极大地挫伤团队的整体士气. =,民航企业人才流失的新特点1.人才流失成为一种常态随着国外航空公司的大量涌入和国内航空公司的崛起,我国航空市场竞争IEI益激烈. 在这场争夺的背后,人才的竞争又是重中之重.大量的国外航空公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略,进入市场的第一步就是挖人.同时,本土崛起的民营航空公司发展迅猛,对人才的渴求也非常迫切.这两股力量直接发起了这场人才争夺大战.在未来相当长的一段时间内,航空专业人才的稀缺性造成高素质人才流失将成为一种常态. 2.人才流失的频率越来越决对于航空公司来说,机长,机务技术骨干培养周期较长,短时间不可获得.对于这些掌握技术资源的优秀人才来说,因其在整个劳动力市场上的高度稀缺陛,永远是各个企业的争夺的对象,另一方面,高素质人才要求自身最大价值也不断变换服务对象.供求的失衡和市场均衡工资率的打破,从而导致航空专业人才不断流向国外肮空公司和民营航空公司,其频率也越来越快.5.人才流失呈现”集体”意识近年,民航企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的”集体跳槽”,国内各大骨干航空公司相继出现机长集体静坐辞职,机务技术骨干成建制地被挖走.这些事件均在业内引起了轩然大波,而且有着愈演愈烈的苗头.随着这种现象的增多,其背后的原因应引发我们去进行深层次的思考.三民航企业人才流失的原因分析1,急功近利,缺乏有效的激励机制一些民航企业缺乏有效的人才选拔,培养和激励机制,只注重对人才的使用,很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会.同时,企业的薪酬,绩效考核制度等不健全,也严重影响关键人才价值的体现.同岗不同价,一些老同志技术能力平乎,但工资,福利,待遇等方面却明显高于关键人才,难以实现”一等的人才,一等的报酬”,导致关键人才心理失衡,一旦找到更合适的用人单位,便会走人.2.员工职业生涯计划难以实现一般说来,核心员工在民航企业工作,最初的动机是获得较高的薪酬,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题.事实上,每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划.作为民航企业的员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迂,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等.如果员工发现在公司无法实现其职业计划目标,他就可能跳憎到更适合自己发展的其他单.位去.在飞行队伍中,飞行员作了多年机长却改不了教员,或精力充沛,有能力胜任行政管理工作的愿望得不到满足时, 都会引发离职.5.职业前景不明朗或内部管理混乱这里存在两方面问题,一方面是民肮企业缺乏明确的发展目标,或经济环境的不稳定,企业本身安全隐患大,没有市场份额,常年亏损等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感另一方面,公司内部人事管理混乱,任人唯亲,缺乏必要的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合公司的要求,即使努力工作,也难以获得认可.这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用,最后只好选择离开.4.企业文化,团队精神,创新精神和凝聚力缺乏许多民航企业的负责人认识不到人才是企业制胜的”杀手锏”.由于忽视知识,技术对企业发展的巨大推动作用,淡化和抹杀了关键人才的才能和贡献,致使关键人才的人格和建设I生意见得不到尊重,心里有压抑感,无法找到”自我实现的成就感”.同时,部分企业只注重效益的发展而忽视了员工的精神文化需求,没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范,人才精神生活得不到满足,难以形成凝聚力.除了上述原因,缺乏职业安全感,个别公司薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽.但整体来看,造成员工流失的主要原因是航空企业在管理上不到位,或者说企业的人力资源管理的环节及管理质量存在问题.67人力资源管理HUMANRESOURCESMAHAGEMENT四,民航企业如何留住核J人才1.以人为本塑造”员工第一”的管理文化航空公司应坚持以人为本.在物质上,满足员工的基本需求,力求使员j二的付出与所得相符;在精神上,应尊重人才,关心人才,爱护人才,定期对各类人才的需求进行分析,有针对陛地开展培训教育T作,增强员工对企业的认同感.员工是工作的主体,掌握着直接生产技术或者处在提供服务的第一关口,正是鉴于员工的参与和主导作用,企业应该迥造”员工第一”的管理文化.企业文化是塑造人的行为方式的软件工具,企业文化的核心问题是价值观问题.”员工第一”的文化倡导的是:平等,尊重,信任,合作,分享.企业文化通过培养他们的认同感和归属感,建立起成员与组织之间的依存关系,使个人行为,思想,感情,信念,习惯与整个组织有机地统一起来.这样便会形成相对稳定的文化氛围,凝聚b茏…一种合力与整体趋向,一旦形成良性循环,就可以持续推动员工和企业的双赢发展.在思想卜凝聚了人心,在感情上温暖了人心,通过企业文化的巨大的感召力,达到防J卜人才流失,凝集优秀人才的目的.2.加强薪酬福利的管理工作,建立健全奖惩制度民航企业的工资水平的差别是员工流失的重要原因之,～.据调杏,在人才流失的成因中工资待遇不高居首位,约占60%.薪酬不仅具有保健功能还具有激劝功能,除了能满足员工所必需,还是员工自我价值的体现.不合理的薪酬I奖惩制度会使员工产生不平衡感,甚至放弃对公司的信任.冈此,企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,用待遇留人.要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点,使员j二接受培训后,能够在企业实践中应用培训成果,能够发挥专长与技能,从而体现自身的价值. 在报酬方面,应向核心员工倾斜,根据员工的贡献大小给予相应的报酬,对于工作业绩好的员工实行物质币奖或职位提升,让骨干员丁的价值得到体现.5.培养员工的归属感和忠诚度员工归属感低下极易造成员工的流失,从而严重影响和制约民航企业的健康发展. 国内民航业普遍缺乏持续盈利能力,而企业持续盈利能力的提高,必须依赖员工持之以恒的付出和投入.因此,企业应将培养员工的归属感及忠诚度放在重要位置.下面是建立员工归属感和忠诚度的几种行之有效的方法:(1)有趣及重要的工作.每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣.对员工而言, 有些工作真得很单调,管理者可以在这些工作中加入一些可以激励员工的工作.此外,让员工离开固定工作一阵子,也许会提高其创造力与生产力.(2)ll卜信息,沟通及回馈管道畅通无阻.员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司运营状况,管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向为开端,确定公司提供许多沟通管道让员工得到信息,并鼓励员工提出问题及分享信息..(3)参与决策及归属感.让员工参与对他们有利害关系事『青的决策,这种做法体现对他们的尊重及处理事隋的务实态度,当事人(员工)往往最了解问题状况,如何改进的方式,以及顾客心中的想法.当员工有参与感时,对作的责任感便会增加,也较能轻易接受新的方式及改变.(4)独立,自主及有弹性.大部分的员工,尤其是有经验及工作业绩杰出的员工,非常重视有私人的工作审间,所有员工也希望在丁作上有晕陛,如果能提供这些条件给员工,会相对增加员工达到丁作目标的可能性, 同时也会为工作法入新的理念及活力. (5)增加学,成长及负责的机会.管理者对员工的工作表现给予肯定,每个员工都会心存感激.大部分员工的成长来自工作的发展,工作也会为员工提供新的学习以及吸收新技巧的机会,对多数员工来说,能得到新的机会来表现,学习与成长,是上司最好的激勋方式.(6)提高满意度.员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度,很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业.因此,培养员工的忠诚度首先要提高满意度.这就需要给员工提供有挑战性的工作和舒适的工作环境,建立合理的薪-tl~!l度和公开透明的晋升制度,以及推行人性化的管理等.4,建立公平的业绩考核体系业绩考核是十H=界500强企业在管理中广泛用的一种开发,激励人才潜能的管理模式.业绩考核不力也是影响人才流失的重要原因之一,而业绩考核往往是和薪酬挂钩的.业绩考核对员_【=个人来说,是自己工作状况的客观反映.现代考核应该关注员工业绩的改进和能力提升,现代考核的管理者应该更多地担任起引导员与教练员的角色,只有考核使员工能力得到提升,个体受到了尊重,业绩得到了改善,员工才能进步,工作才会有干劲.只有这样,才能让企业的人才在不断面临挑战的同时,又感受到机遇时时伴随左右;才能营造出”能者上,平者让,庸者下,劣者退”的公平竞争环境.5.做好员工职业生涯设计对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑其技能和职业道德水平;规划员工的职业发展对不同年龄段的员工采用不同的发展策略制定与生涯计划相配套的培训计她有必要时可以修改生涯计划.对员工的职业生涯管理还应延伸到:关注员工身体健扇帮助处理员工生活和工作的矛盾;帮助部分员工做好再就业和退休计划等.对员工的职业生涯发展与企业的发展,是一个持续的匹配过程.职业生涯设计使员工在企业内部看到个人事业发展的前景,从而激发其工作热情,增强对企业的归属感,保证了企业人才队伍的稳定.因此要做好以下工作:第一,企业应根据自身的发展目标,向员工提供企业内部职业发展信息.第二, 让员1二通过自我分析和评价,设计制定个人的职业生涯.第三,选出适合升到重要岗位的候选人,重点培养,帮助他们做出晋升准备.第四,对现有的职工,设计好未来的职业晋升通道.6.建立制度化约束机制民航企业要为人才发展创造良好的环境,增强自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对人才流动进行管理和控制.首先,完善劳动合同管理.在合同期内,任何一方违约都须赔倦其次,实行培训赔偿制度.企业建立人才培训档案,在记录人才培训实况的基础上,对人才的教育培训进行投入,产出的模型分析,以确定人才离职所造成的损失,并要求赔偿.也可事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量的培训费却留不住人而造成的损失,也有利走出不敢花钱培训人才的误区;此外,还可以建立人才入股制度,特别是管理人才和技术人才,采用以资金或自身的人力资本等形式入股,使人才和企业利益共享,风险同担,这样做有利于人才的稳定.o(编辑陈元江)。
船员失踪的主要原因及建议
船员失踪的主要原因及建议一、船员失踪的主要原因1、饮酒酒里的有效成分为酒精，学名乙醇。
乙醇在胃中被吸收进入血液，进入大脑后会削弱中枢神经系统，降低运动协调性和思维决策能力。
2、恶劣海况在气象海况恶劣的情况下，容易产生横摇纵摇，船员若未采取必要防护措施在甲板上逗留、作业很容易跌落水中。
3、甲板作业不规范船员从事油漆保养、锚机操作、救生艇释放、渔业生产、甲板除冰等危险性高作业时，未按照操作规范要求做好防护措施，容易发生高坠、坠海等事故。
4、舷侧活动船舶在南北航线航行至山东、江苏以东的沿海水域时，由于离岸距离较远，手机信号弱，船长往往跑到驾驶室外、船舷甲板上“找信号”，容易发生意外。
5、船员心理健康根据《国际海事健康杂志》的一项研究，大约5.9%的海上死亡事件与自杀有关。
海员的心理健康问题与其工作性质密切相关，海上工作的特点在于，不仅工作时间密集，而且还表现为在船工作生活空间狭小、离家太久、疲劳程度高等。
二、对在船人员的安全建议1、时刻警惕，当在甲板上工作时，尤其是在恶劣天气条件下，所有人员都要尽量远离危险区域。
2、在甲板进行工作时，应时刻穿着救生衣或其他救生着装。
3、恶劣气象海况条件下，在甲板或船上工作平台作业时，应进行事前风险评估。
4、连接着栏杆的安全绳可有效防止船上人员被海浪冲出艏楼甲板的危险，且能在一定程度上减少伤害。
5、在船人员应当自觉遵守安全规章制度和各项操作技能，提高安全生产意识和自我保护意识，时刻保持安全的警觉性。
6、在船人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。
7、船长应了解每个船员的情况，关心船员心理健康，必要时进行心理疏导。
发现船员之间有矛盾，要做出及时的干预。
8、夜间航行时，如非航行必要，船员避免前往室外甲板层单独活动。
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人 才 流动 ， 也就 是 我们通 常 所说 的 “ 跳槽 ” 也 即某 ， 些人在 同一 行业 不 同组 织之 间 的主 动工 作转换 。人 才
流动 的原则 ， 是通 过 流动 使人 才找 到 自己的位 置 ， 企业 找到所需 的人才 ，实 现效 益 的最 大化 和人 才 价值 的最 大化。 企业 的人 才 流动 ， 简言之 就是 企业 吸 引适 应 工 资模 式 ， 船员 上 船拿
在船工 资 ， 下船 拿待 派 工资 。由于待 派 工资数 量很 少 ， 船员全 年 的收 入相 比较其付 出 ， 不 占有很 大 的优势 。 并 然而 ， 目前 我 国没有 实施 对 船员 的税 收 优惠 ， 没有 考虑
的优 秀人才 ， 汰不 合格 庸才 。 由此 可见 ， 理 的人 才 淘 合
流动 ． 企业 发展 中不可 或缺 的 客观规 律 ， 以促 进企 是 可
度 的缓慢 ， 同时也会 一定 程度 上影 响船 员 队伍 的稳 定 。
（ ） 性化 管理 的缺位 ２人 正如 上面 所述 ， 员 出海 在外 ， 船 不仅 在 承受 物质 条 件 的艰 苦 ， 同时要 承受 内心 的孤独 和 巨大 的精神 压力 ， 然而 目前 船员管 理模 式存 在着 很多不 足 之处 。
业 人力 资源 的优 化组 合 ， 能给 企业 带来 生 机活 力 ， 最终
实现企业 发 展 的最佳 境界 。但 合 理 的人 才 流 动需 要把 握 一定 的度 ， 过度 的人 才 流动 ， 就会 造 成企 业 的人 才 流 失， 给企业 带来 无形 的损 失 。
２ 航运 企业 人才流 失原 因分 析
思维 敏捷 度 、 动作 协 调性 、 理调 节能 力都 产生 了很 大 心
的不 良影 响 ， 船员 始 终感 觉有 一 根 弦紧 紧绷着 ， 情得 心
① 海员行业 的艰苦性。海员行业条件非常艰苦 。
一
方面 ，海 员 面临 着 恶 劣 而艰 苦 的 自然环 境 和 条 件 ，
不 到放松 和 调整 ， 仅影 响 到船 员 的身心 健康 ， 不 同时也
船 员工 种 的特 殊性 ，没有体 现 出航 海 的特殊 性 、艰苦 性 、 动性 、 险性 ， 在 一 定程 度 上 降低 了船 员 收入 流 风 也
水平。
纵观 目前 国内的航 运人 才 市场 ，船 员 流失 现象 频 繁 发生 ， 已经 引起 了各 大航运 公 司的高度 重视 。 大公 各
于经 济待 遇方 面 ， 多在 于体 制 、 更 文化 、 价值 观等 等 ， 经
过笔 者多 年来 的观察 和分 析 ， 其原 因简 要概 括如 下 。 对 （ ） 员职 业的特 殊性 １海
② 休假 管理 。 目前 我 国海员 在船 工作 时间为 ８ １ —０
个 月 ， 时 间 高强 度 的 工作 、 理 位 置 的频 移 ， 长 地 对船 员
对船 上工 作 的Ｊ Ｎ 展开 带来 不 良影响 。 ｌ ￣ ， （） ３ 国外航 运 企业 的进入 随着 世界 船员 供 应 中心 的东移 趋 势 ．以及 中 国加 入 ＷＴ 各 国船 东 纷 纷 将 注 意 的 眼 光投 向 中 国 ， 实 Ｏ， 并
诸 如 时差 温差 、 船舶 颠 簸 、 汽 电磁 影 响 、 乏 新 鲜食 油 缺
行业 ，代 表 了 国家 的形象 和航 运 实力 。作 为一 名船 员 ． 要 符 合 船舶 安 全要 求 ， 需 掌握 国际 海 事公 约 ， 过 受 良好 的教 育 和培 训 ， 持有 海事 机构 颁发 的证 书 ， 较强 有
关键词 ： 航运 企 业
船 员 船 员流 失
对 策
１ 过度 的人才 流动造 成人 才流 失
语 言交流 能 力等 ， 其是 管理 级 和操作 级 的高 级船 员 ， 尤
他们 不仅 精通 专业 知 识 和技 能 ，还要 具有 较强 的外 语 能力 、 法律 知识 、 交 礼仪 以及 团队指挥 能力 。船员 职 外 业 的高技 术含 量 ，决 定 了船员 培养 的高难 度 、较长 周 期。 他们 不仅 需 要精通 专业 技术 知识 ， 需要 十多年甚 更 至几 十年 的 实践 经验 的积 累 ．这 就决 定 了船员 提 升速
松 和调 整 。
品、 ， 水 以及 较差 的医疗 保 障措 施 等 。另一 方 面 ， 海员
远 离陆 地 、 离 亲人 ， 在 相 对封 闭 的工作 环 境 中 ， 远 处 缺 乏 家庭 的关 怀 和 温 暖 ， 化 了 社 会 联 系和 交 流 ； 上 弱 船
工作 的单 一 和 角色 的 固化 ， 海 员 无 法 实 现心 灵 的放 使
间的竞 争愈 来愈剧 烈 。稳 定 、 充裕 的船 员资源 ， 航 运 是
企业获得 生存 、 谋求 发展 的根 本 所在 。 文主要 针对 目 论
前航 运 企业普 遍存 在 的船 员流 失 问题 ，进行 深层 次的
剖析． 并提 出若干建议 和 对策 。
一
③ 船员 职业 的特 殊性 。 员从 事 国际海 上运输 这 船
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航 运 企 业 船 员 流 失 之 我 见
上 海远 洋运 输公 司 吕忠 兴
【 内容提 要】 随着航 运 市场 的不 断发 展 ， 航运 企业 之 收 入差距 不 断地 缩小 ．而人 们 对精 神生 活 的需求 又在 不 断提 高 。远离 亲人 、 生活单 调 、 枯燥 艰 苦 的海员 这个 职业 已经很难 再有 较 大 的吸引力 。
司为 了确 保 船员 资源 的充 足储 备 ．以及 长 远 的发 展 目 标， 也意识 到人 才储 备 的重 要性 ， 纷花 费 了大 量 的财 纷
力、 物力培 养 船员 资源 ， 结果 却 收效 甚微 。这也恰 恰 说 明了航运 企业 人才 流失 现象 的原 因是复 杂 的 ，不 仅 在