人力资源开发与管理复习资料(详细)~

人力资源管理资料第一章 绪论一、人力资源基本概念（广义；狭义）广义—智力正常的人;狭义—具有劳动能力的人的总和人力资源:是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

二、人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系三、人力资源的特征：两重性、主体性、特殊的资本性（人力资本收益递增）、能动性、智力性、可再生性、社会性、时效性、高增值性1．主体性：是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根本的区别。

就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。

一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源活动。

在经济活动中人力资源是唯一起创造性作用的因素。

2．特殊的资本性：人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。

但它又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。

这使得当代经济的增长主要应归因于人力资源。

3．高增值性：在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。

四、什么是人力资本？人力资源与人力资本的关联性（贡献性OR 收益性）1．人力资本就是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和，这种资本只能通过教育、培训、保健、交流以及实践的总和等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。

2．人力资源与人力资本比较：（看书）相似：内容和形式上；区别：内涵和本质上（资本：收益性；资源：贡献性）（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系五、人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价；数量是基础，质量是关键。

六、人力资源管理含义阐述以及人力资源管理的发展阶段，人力资源管理理论与方法介绍（主要是人性假设理论）1．人力资源管理：是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

2．人力资源管理的发展阶段（1）人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，是一个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。

（2）人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。

此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。

（3）战略人力资源管理阶段：人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。

人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。

（4）人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。

其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。

3.人力资源管理方法(1)“经济人”第一，人的本性是不喜欢工作的；第二，由于人的天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作；第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要要高于一切；第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。

相应的管理方式：以任务为中心的管理方法第一，管理工作的重点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情和心理需求。

第二，管理是少数人的事情，员工的任务就是听从指挥，努力生产。

第三，“胡萝卜加大棒”式的政策。

第四，以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

（2）“社会人”该理论认为，工人不是机械的、被动的动物，工人除了需要工资、奖金来满足基本生活以外，还有一系列的社会心理需求，如尊重、良好的融洽感和安全感等。

人是“社会人”而不是“经济人”。

（霍桑试验）⏹相应的管理方式：以人为中心的管理方法视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系（3）“自我实现人”人是自主的、勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要。

“自我实现人”假设认为，人并非生来就懒惰，要求工作是人本能；在适当条件下，人们不但愿意而且会主动工作，且人有追求满足欲望的需求，员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。

⏹相应的管理方式：以开发为中心的管理方法强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（4）“复杂人”首先，人的需要多种多样，随着人的发展和生活条件变化发生变化，需要的层次也在不断改变。

其次，人在同一时期内有各种需要和动机，会相互作用，结合为一个统一体。

再次，人在组织中的生活条件和工作会不断变化，因而会不断产生新的需要。

最后，由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式不同人会有不同的反应。

⏹相应的管理方式：以优化为中心的管理方法在充分了解组织需求与员工素质基础上，按照科学的方法与程序，不断优化管理工作，保持员工的潜能和价值得到最大程度的发挥七、人力资源与经济增长之间的关联性1.人力资源是经济和社会发展的关键因素第二次世界大战结束以来，现代发达国家的社会经济生活中出现了一个明显的新趋势，那就是资本资源和自然资源的经济收益率日益下降，而人力资源的经济收益率日益提高，并且明显地超过了资本资源和自然资源。

同时，经济发展对人力资源的要求越来越高。

2.高素质的人力资源是经济增长的动力一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。

经济增长的主要途径：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

八、人力资源开发与人力资源管理既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。

1.人力资源开发的内容主要有：正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源迁移、全社会启智教育等。

2.人力资源管理的主要内容有：人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配。

九、人力资源开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统；组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析，职业生涯发展，员工与管理者沟通和对话，计划的实现监测和评估等等构成人力资源要素系统。

十、人力资源管理职能分为战略职能和经营管理职能。

其任务是根据组织发展战略、有计划配置组织的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才，才尽其用，促进组织目标和职工个人发展目标的共同实现。

第二章 人力资源战略与规划一、人力资源战略作为组织战略的派生物，其制定必须以组织战略为依据，同时，不同类型的组织战略的制定与实施也需要不同类型的人力资源战略与之相配合。

人力资源战略：是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是组织发展战略的重要组成部分。

企业战略：是企业管理层所制定的“策略规划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持久竞争优势而作出的有关全局的重大筹划与谋略，是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行动路线、方针政策和方法。

二、人力资源战略在制定和执行的过程中，受到多种因素的影响，1．外部环境，外部环境又可分为经济环境、科学技术环境、政治法律环境、人口环境和社会文化环境；2．组织结构，随着传统的金字塔式的层级化组织结构走向扁平化和网络化，组织中绩效考核、员工报酬、人员培养等人力资源战略决策也发生了相应变化；组织结构：是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。

它是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体制基础。

3．员工需求的变化，对人力资源战略要求如下：建立有效的激励机制；充分的员工参与 ；灵活的福利计划；定期的员工培训。

4．组织文化，好的组织文化像一只无形的手，推动人力资源战略的实施。

三、人力资源战略的管理过程1.战略准备阶段主要是对一系列与人力资源战略相关的信息进行搜集和分析的过程；常用分析方法：SWOT分析：主要是从组织的内部资源和外部环境两个方面存在的优势、劣势、机会、威胁进行全面的比较分析，为战略的制定提供依据。

2.战略制定阶段包括制定战略目标、战略实施计划、相关政策確定设定的目标要符合SMART原则S (specific) –明确的；M (measurable) –可衡量的；A (achievable) –可达到的；R (resource) –所需资源；T (timeframe) –时刻表3.战略实施阶段是借助各项实施计划，实现人力资源战略目标的过程4.战略控制主要是对战略实施中可能出现的偏差进行纠正的过程BCG矩阵BCG矩阵将组织的每一个战略业务单位SBU（strategic business unit）标在一种二维的矩阵图上，从而显示出哪个SBU能提供高额的潜在利益，以及哪个SBU是组织资源的漏斗。

区分出4种业务组合：①问题型业务（Question Marks ）（问号产品）指高增长，低市场份额②明星型业务（Stars）（明星产品）指高增长，高市场份额③现金型业务（Cash Cows）（现金牛产品）指低增长，高市场份额④瘦狗型业务（Dogs)（瘦狗产品）指低增长，低市场份额4P策略制定Product –产品(即自己)需要不断改进；Price –价格因产品价值的改变而改变Place –寻求对的通道销售产品；Promotion –对产品的特质来加值行销但不可欺瞒消费者四、人力资源规划是进行组织人力资源预测以使其供需平衡的过程。

人力资源供给预测的方法主要有其主要程序可分为六个阶段：搜集资料、预测组织人力资源的供需、确定人力资源的供需差异、制定人力资源规划、人力资源规划的实施与评估、人力资源规划的反馈与修正。

五、人力资源需求预测的方法主要有：1.德尔菲法（专家评估法）德菲尔法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对组织未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。

2.趋势预测法趋势预测法是根据组织或组织各部门过去的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势曲线，加以修正，从而对未来组织整体或各子部门的人员需求状况做出预测。