第七章激励

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第7章激励薪酬

7.1 激励薪酬的含义与分类
2.激励薪酬的分类（1）按激励的周期划分短期激励计划：奖金
长期激励计划：股权
（2）按激励的对象
个人激励计划团队激励计划全公司激励计划
7.2 短期激励与长期激励
（1）奖金（2）绩效工资（3）绩效加薪（4）特殊绩效认可计划
短期激励的主要模式
（1）奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。
（5）股票期权的功能
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾有利于降低委托—代理成本有利于选择、吸引和稳定优秀人才有效地抑制经理人的短视行为有利于提高管理层的决策水平有利于节约企业经营成本有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险
（6）股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资；按照支付对象，分为个人绩效工资、团队绩效工资、
组织绩效工资。
短期激励的主要模式
绩效工资的计算：绩效工资往往采用基本工资乘以一个系数或百分比的方式确定。
员工绩效工资=基本工资*绩效工资系数/百分比
员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得员工绩效工资个人绩效部门绩效
群体激励计划概述
1. 群体激励计划——就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式。
2. 群体激励计划的意义：（1）群体激励可以有效促进群体的和谐和创造性；（2）群体激励可以有效释放员工的潜能。
群体激励计划概述

第七章：激励

做法也有异议，但又找不到确切的原因。最大可
能是因为： A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的现象 B.总经理投入不够，致使营销人员产生了看法
√ 有效管理
C.总经理的管理幅度太宽，无法对营销队伍实行 D.营销队伍的管理层次太多，致使总经理无法与
营销人员进行有效沟通
• 促使人产生某种行为的最根本原因是
√
A.人的内在需要 B.外部的刺激 C.个人的动机
他们想到了向银行贷款。企业的厂长找到财务科
长，向他做了这样的布置：“张科长，企业要上
新的项目，需要资金，你也知道我们企业目前缺乏这笔资金。请你想办法从银行申请到贷款。” 对于该企业厂长的这一指示，你觉得主要在以下哪些方面还不够明确？
A. 贷款目的
C. 向谁贷款
B. 贷款地点
√
D. 何时贷款
目标管理的基础是 A.目标网络 B.人的积极性
Matching content Models
Needs Hierarchy Selfactualization esteem affiliation security existence physiological Related -ness Hygienes
ERG theory
Motivator hygiene
• 一般来说，企业的规模越大就越倾向采取更为分权的组织形式。
• 管理幅度就是一个领导者所领导的下
级人员的数目。 • 集权有诸多弊端，是一种完全错误的倾向。
• 职能结构有多头领导的问题，直线职能结构则没有。 • 根据马斯洛的需要层次理论，人的
行为是由最高一级的需要所决定的。
• 事业部制的主要特点是： A.实行多种经营，分散经营风险
↑ or ↓inputs to an equitable level • Change outcomes • Leave organization or request transfer • Shift to a new reference group

护理管理中的激励

每天都是美好的一天，新的一天开启。20.1 1.192 0.11.1 911:4 811:4 8:411 1:48: 41Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。 2020年 11月1 9日星期四11 时48分 41秒T hursd ay, November 19, 2020
第七章护理管理中的激励
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第一节激励概述第二节激励理论
第一节激励概述
一、激励的概念
80%-90%
※ 激励（Motivation）
是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程
从护理管理的角度来理解，激励就是调动护士的积极性，以提高其工作绩效。
安全
安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险
生理基本工作报酬、物质待遇、工作条件
1.赫茨伯格（Frederick Herzberg）简介
美国心理学家、管理咨询师，通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，提出了关于员工工作态度的 “双因素”理论。
做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。 2020年 11月上午11 时48分 20.11. 1911: 48No vemb er 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日星期四 11时48 分41 秒11:4 8:411 9 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。上午 11时48 分41 秒上午1 1时48 分11: 48:41 20.11. 19

行政组织学_大学老师课件_0第七章__行政组织激励

要。
行政组织激励理论
● 分类： ◦ 内容型激励理论 ◦ ——着重研究引发动机的因素 ◦ 过程型激励理论 ◦ ——着重研究动机的形成过程 ◦ 行为改造激励理论 ◦ ——着重研究调整和改造人的行为
行政组织激励理论
● 一、内容型激励理论 ● （一）需要层次理论（马斯洛）
◦ 贡献：将人千差万别的需要归类，既有内
行政组织激励理论
● 二、过程激励理论 ● （一）期望理论 ● 不足：
◦ 工作人员能力不足，激励也不能实现目标； ◦ 环境影响工作人员能力的发挥、绩效的发挥； ◦ 公务员定位不准，不能做该做的事情。
行政组织激励理论
● 二、过程激励理论 ● （二）公平理论 ●美国心理学家亚当斯（ J . S. Adams）
◦ 物质激励与精神激励 ◦ 正激励与负激励 ◦ 内激励与外激励
行政组织激励概述
● 二、行政组织激励的类型与特征 ● （二）特征
◦ 激励作用是通过被激励人的行为表现加以
判断；
◦ 人有差异，同样的激励会有不同的表现，
要因人而异采取激励方式；
◦ 激励作用不是无限的，也受到人的主客观
条件影响；
◦ 激励也要计算投入产出比。
行政组织激励概述
● 三、行政组织激励的基本模式与意义
行政组织激励概述
● 三、行政组织激励的基本模式与意义 ● 作用与意义：
◦ 网络人才，提高公务人员队伍的素质； ◦ 提高公务人员工作绩效的需要；
绩效=能力 × 激励 ◦ 挖掘公务人员潜力、开发人力资源的需要。 ◦ 进一步激发公务人员创造性和革新性的需
第七章行政组织激励
行政组织激励概述行政组织激励理论行政组织激励的应用
●老师期望出现的行为——全员上课，掌握知识。

管理学第七章激励案例

第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。

然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。

对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。

4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。

这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。

他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。

去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。

因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。

这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。

此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。

”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。

第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

管理心理学第七章过程型激励理论

时间是人类发展的空间。2020年11月19日星期四5时 41分36秒17:41:3619 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。下午5时41分 36秒下午5时41分17:41:3620.11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启。20.11.1920.11.1917:4117:41:3617:41:36Nov-20
保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。
公开薪酬制度的优势
公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。
保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。
员工应该拥有足够的知情权。
目标设定理论的局限性
1、目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定掌握目标比绩效目标更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2、目标设定与满意感的关系。目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
第七章过程型激励理论
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》

管理学第七章激励理论课件

第三节过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是：（1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。（2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容（3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性，以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循了以下基本原则：
第二节内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要（2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要（3）归属需要（Need for affiliation）：

管理学第七章激励

（3）精神鼓励例如表扬，评先进、劳模等。
这是成就感的最具体体现。
（4）控制权激励例如提升，晋职，轮换更重要岗位。
当代若干激励实务
❖ （1）绩效工资 ❖ （2）分红 ❖ （3）员工持股计划 ❖ （4）总奖金 ❖ （5）知识工资 ❖ （6）灵活的工作日程
激励按其性质可以分成
内容型激励理论——
❖激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需
人的需求
动机
通过制度来规约人的行为
人的行为
❖ 激励的形成的三个要点：
▪ 被激励人的存在需求 ▪ 被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动
的愿望和动机 ▪ 被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程。
适度原则
原则
激励的基本形式
1、目标激励 3、形象激励 5、数据激励 7、榜样激励 9、领导行为激励
2、内在激励 4、荣誉激励 6、关怀激励 8、民主激励 10、适当的工作安排
目标激励
大多数情况，人们希望工作具有挑战性，体现自我价值的实现感和成就感。明确的工作目标可调动成员的积极性。
榜样激励
激励
激励机制
动力机制
人性
行为控制
(如何使人做某事)
行为产生
(人为何愿意做某事)
人的本质
(人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
二、激励假设
人性的假设：传统模式→人际关系模式→人力资源模式
每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。

第七章员工激励理论

(二)个人行为激励的手段
1．分析职工的工作情绪因素。激发满意因素，消除不满因素。
2．采取各种有效的管理制度。例如：民主管理、参与管理；目
标管理；工资与奖励；福利与服务；工作丰富化；弹性工作制。
3．开展以工作成效为中心的评比和竞赛。
四、激励强化方法
（一）强化的概念
强化是心理学术语，是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系。按其作用，可分“正强化”和“负强化”两种。正强化是指对某种行为给予肯定或奖励，使该行为巩固、保持；负强化是指对某种行为给予否定或惩罚，使它减弱、消退。正强化是积极的强化，负强化是消极的强化。如果说引起一个行为是靠动机的话，那么巩固、保持这个行为或减弱、消退这个行为就是靠强化。因此，强化与激励具有同样的意义。
(三)激励是提高职工工效的核心动力
人的潜能是可以挖掘的，潜能被挖掘出来了，工效自然会得到提高。激励的历程就是要激发人的潜能，激励人的创造欲和革新精神。职工的创造欲和革新精神一旦被激发起来，不仅会激发职工的工作士气，树立高尚的企业文化，而且还能够极大地调动职工的生产热情，提高工作效率，为组织创造直接经济效益。
2．欲欲的关联性。
3．欲望的反复性。
4．欲望的竟争性。优势欲望代替其它欲望。
二、需要
需要：是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。这里所说的客观需求，既包括人体内的生理需求，也包括外部的、社会的需求，如对知识、文艺、道德的需要。需要是产生行为的原动力。
需要和刺激是分不开的。刺激有两大类，一是来自自身机体的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、情感等，它是受本能和心理活动的反应。二是外部的刺激，它是通过外部感受器官感受到的，如眼、耳、身感到的，它是客观环境的各种事物在人的头脑中的反映。

第七章：行政组织激励

三、行政组织激励的类型与特征

1.行政组织激励的类型（1）按照激励的内容：物质激励、精神激励；（2）按照激励的性质：正激励、负激励；（3）按照激励的形式：内激励、外激励；
行政组织学

2.行政组织激励的特征
（1）激励以公务员的心理作为出发点。（2）同一激励产生的行为表现在某一公务员身上不是固定不变的。（3）同一激励导致的行为表现在不同的公务员上有不同的反映，在不同公务员上诱导出的行为表现则可能需要不同的激励。（4）激励的目的是调动公务员的工作积极性，使公务员的潜能能充分发挥。（5）激励要计算投入与产出的比例。

行政组织学

2.主观因素

（1）需要（2）性格（3）情绪（4）成熟度（5）思想准则体系
行政组织学
二、行政组织激励的原则

1.目标结合原则
2.按需激励的原则 3.物质激励与精神激励相结合的原则 4.奖惩结合的原则 5.公平公正原则

行政组织学
三、行政组织激励的方法

行政组织学
四、行政组织激励的过程
紧张需要动机目标导向行为目标
激发
驱动
实现
强化
满足程度
行政组织学
第二节行政组织激励理论
掌握要点：内容型激励理论，包括需求层次理论、双因素理论、成就需要理论。过程型激励理论，包括期望理论、公平理论。行为改造理论，包括强化理论、挫折理论。

行政组织学
二、行政组织激励的基础——人性假设理论

卢梭曾感叹‚人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于‘人’的知识。‛ 人性一般包括两个层面：第一，抽象地看，人性是区别于一切动物的特性和方面，主要包括人的自然属性、社会属性和精神属性；第二，在具体分析和说明人性时，人性是具体的、历史的、发展变化的，在现实中不存在绝对同一、抽象不变的人性。 ‚士别三日，当刮目相看‛

第七章护理管理中的激励

第七章护理管理中的激励
• 三、过程型激励理论
• (一)弗鲁姆的期望理论
1.主要观点：人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值，激励水平的高低取决三个变量：期望值、关联性和效价。
2.期望理论在护理管理中的应用（1）重视期望目标难度；（2）强调期望行为；（3）强调工作绩效与奖励的一致性；（4）重视护士的个人效价。
2.双因素理论在护理管理中的应用（1）满足护士保健性需要；（2）发挥激励因素作用；（3）重视保健因素与激励因素的转换。
第七章护理管理中的激励
赫茨伯格的双因素理论
•传统观点
•满
•不满意
意
•赫茨伯格的观点
•满
•激励因素
•没有满意
意
•没有不满意
•保健因素
•不满意
第七章护理管理中的激励
赫茨伯格的双因素理论
• (二)亚当斯的公平理论
1.主要观点：当个体所获得报酬与其所付出的努力成正比时，才能使个体感到满意和起到激励作用。这里的报酬不仅指报酬的绝对量，而且也指所得报酬的相对量。个体通过横向比较与纵向比较来确定自己所获报酬是否合理。
2.公平理论在护理管理中的应
用
（1）尽量做到公平的判断；（2）引导护士正确理解公平；
•满意因素或激励因素
•挑战性 •成就感 •对工作认可 •工作兴趣 •责任感 •发展机会
•不滿意因素或保健因素
•工薪与福利 •工作条件和环境 •组织政策 •工作安全感 •领导风格
•存在 –对激励及满意有正面影响
•缺乏 –对激励及满意没有负面影响
•存在 –对激励及满意没有正面应用（1）营造满足三种需要的工作环境；（2）三种需求可进行内部等级划分；（3）重视三种需求同存的情况。

管理学基础第七章激励

1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满意。
过程激励理论
2. 期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性（期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项：（1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。（1）经过强化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。（4）及时反馈。（5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容。

现代管理学第7章激励

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7.3.1期望理论
弗鲁姆：《工作与激励》期望理论以“不满足——生产效率”假设为前提，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才得以提高。

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M=V· E M——激励力量 V——目标效价 E——期望值

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7.3.2公平理论

亚当斯：
1、公平的含义及其影响职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他们所获报酬的绝对量，而且还取决于他们所获报酬的相对量。

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1、连续强化 2、间断强化 ——固定比率强化、可变比率强化 ——固定时距变化、可变时距变化

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强化的原则
1、设立目标体系 2、快速反馈、及时强化 3、以奖为主、奖惩结合 4、奖人所需，形式多变 5、多用不定期奖励

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7.4.2归因理论
1、内外部归因 2、成败归因

6
7.2.1马斯洛“需要层次理论”

马斯洛：《人类动机理论》
需求层次理论的主要内容： 1、人类五个层次的基本需要： 2、人类需要层次之间的递进关系 3、人类需要的动态性、发展性与个体差异性
7
需求层次理论的贡献
1、为研究人的行为提供了理论框架 2、归纳了需要的层级 3、分析了人类需要的多样化和个体差异
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7.2.3双因素理论
赫茨伯格：《工作的激励因素》 1、保健因素（不满意因素） 2、激励因素（满意因素） 3、不同需要追求者的心理与行为特点 4、提高效率的关键在于使工作丰富化

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7.2.3对行为的引导

1、强化理论
2、行为矫正模型
12
7.3过程型激励理论

第七章行政组织激励

• （4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。
• （5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。
人性假设理论之四 X.Y理论——自我实现人假设
•
“自我实现的人”（Self－actualizing man）
是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，
人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国
第七章行政组织激励
第一节行政组织激励概述
• 掌握要点： • 行政组织激励的含义 • 人性假设理论 • 行政组织激励的类型 • 行政组织激励的过程
一、行政组织激励的含义
• 激励，motivation，含有“激发动机、鼓励行为、形成动力”的含义。
• 行政组织激励，就是行政组织采取某种有计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成员的动机，有效实现组织目标的活动。
人身安全、就业、保障保险、财产安全
生存、生理、衣食住行
马斯洛需求层次理论的特征
• （1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
• （2）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。
• 组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效；
• 并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。
• 为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消极怠工者严厉惩罚。
人性假设理论之三社会人假设
• “社会人”（Social man）假设认为人不单单是追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人们积极性的惟一动力，人还有社会和心理方面的需求，这些需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍桑实验的研究报告的公布而受到重视。他揭示出，人是社会人。人不仅有物质需求，还有社会、心理方面的需求。