7第七节激励

这些行为得到进一步加强。 v 负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以
使这些行为削弱甚至消失。
六、强化理论
v 强化：对一种行为给予肯定或否定（奖励或惩 罚），这种行为结果可以在一定程度上影响或控 制该行为的重复出现与否。
v 强化物：对行为有强化作用的手段（奖励、惩罚）
斯金纳
斯金纳箱
斯金纳实验
样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。 v ⑶期望概率不是指客观的平均概率而是指当事人主观判断
的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度 有直接关系。 v ⑷效价与大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小， 效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。
期望理论在管理中的应用
v ⑴人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬； v ⑵报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为。企业
v 规则强化 v 间歇强化 v 训练鸽子打桌球 v 训练兔子把硬币投入钱筒 v 教猫咪弹钢琴 v 教小猪使用吸尘器 v 他不对妻子说”我爱你“。而是说”谢谢你今天
给我正强化“
斯金纳让我们知道
v 人类对奖赏的反应优于对处罚的反应。奖赏比处 罚更有助于建立良好行为。
v 为什么婴儿总爱哭？是正强化的结果。 v 为什么我们做出许多蠢事，即使得不到回报，仍
1.马斯洛的需要层次理论
v 著名的美国心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow） 提出，人是有需要的，其未满足的需要产生他们工 作的动机，也是激励的因素。然而需要又是以层次 的形式出现的，由低到高分为五个层次。
1.马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论模型
自我实 现的需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
v 激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产 生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、 组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合 因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。
波特和劳勒提出改进管理人员的激励步骤
v 1.判断每个人想要的结果； v 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； v 3.确定这个业绩是可以达到的； v 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； v 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； v 6.确保优厚的报酬； v 7.确保整个制度的公平性。
五、波特—劳勒激励模型
v 美国心理学家和管理学家波特（L.W.Porter）和 劳勒（wler）在期望理论和公平理论的基 础上发展了一个更全面的激励模型。
波特—劳勒激励模型
效价
环境
内部报酬
努力
绩效与成就
对任务 的认识 与能力
对努力与报酬 期望值的认识
外部报酬
对公平 的认识
满意
从波特—劳勒激励模型看到
公平感的恢复
v 1.从实际上扩大自己的所获 v 2.心理调整 v 3.改变参照对象 v 4.退出比较
公平理论的应用
v 管理者应明白公平感影响工作的积极性。 v 管理者应力争做到公平，制定公平的奖酬体系。 v 正确引导，树立正确的公平观： v ⑴没有绝对公平 v ⑵不要盲目攀比 v ⑶不要按酬付劳
强化理论实际应用
v 正强化 v ①强化物要恰当 v ②强化有明确的目的和针对性 v ③强化的顺序能确保所希望的行为出现 v ④奖酬要及时，方法要多样 v 负强化 v 慎用惩罚，明辨是非，实事求是，对事不对人 v 自然消退 v 对某种行为不予理睬，对该行为的轻视会或某种程度否定
来自日本企业的调查
激励方式
对双因素理论的评价
v ⑵赫兹伯格双因素理论的贡献 v ①采取了某项激励的措施以后并不一定就带来员
工的满意，更不等于能够使劳动生产率得到提高。 v ②满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一
样的。 v ③要调动人的积极性，不仅要注意物质激励，更
重要的是精神鼓励，能起更大的激励作用并维持 更长的时间。
v 激励强度（M）=期望值（V）×效价（E） v M=V·E
M—激励强度。 V—效价。活动结果对个人的价值。 E—期望值。个人对实现这一结果的可能性的判断。
弗鲁姆的期望理论模型
个人努力 期望值 组织目标 期望值 个人目标 激励强度
效价
奖酬
对期望理论的评价
v ⑴对于期望理论公式中的效价应当理解为综合性的。 v ⑵同一项活动与同一个激励目标对不同的人其效价是不一
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
二、激励过程
v 行为周期小结： v 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； v 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； v 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励
作用； v 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌
握有可以满足其需要的资源。
六、强化理论
v 强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner） 首先提出。该理论认为人的行为与环境对他的刺激 有关。具有有意识条件反射的特点，如这种刺激对 他有利则这种行为就会重复出现；如对他不利则这 种行为就会减弱直至消失。
v 强化分为正强化和负强化 v 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使
旧执迷不悟？为何痴痴守在电话旁，苦侯男友心 血来潮打来电话，为什么有人赌场上倾家荡产， 为什么女性总是爱过头？ v 斯金纳让我们知道，都是间歇强化在作崇。
六、激励的强化理论
刺激
将来的反应 ③
结果
⑤ ①④
反应 ②
反应
正激励与负激励
v 正激励 ‧加薪、奖金、红利、特别津贴、奖励性福利、分
红入股、表扬、荣誉、升职、学习、旅游、成 就感、被肯定、兴趣、责任与权力、 v 负激励 ‧惩戒、责骂、恐惧、激励降级、降薪、革职、削 权、冰冻不重用、批评
尊重的需要 地尊位重、、权认力可、责任、考核制度、晋升制度、奖金制度
自我实现需要 成长、成就
挑战性、创造性工作、工作成就、相 应决策参与制度
对马斯洛需要层次理论的评价
v ⑴马斯洛层次需要理论的巨大贡献 v ①为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，
成为激励理论的基础。 v ②对各类需要研究的很细，指出了每一类需要的具体内容。 v ③将自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积极
v 公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于 60年代提出来的。也称为社会比较理论，主要讨 论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
四、亚当斯的公平理论
v Qp/Ip=Qr/Ir
v Q——所获 v I——投入 v P——当事人 v r——参照对象
四、亚当斯的公平理论
v 分配公平感的特点 v 1.相对性 v 2.主观性 v 3.不对称性 v 4.扩散性
二、赫兹伯格的双因素理论
v 保健因素： v 工作条件，人际关系，工资，安全，政策，管理
等。 v 激励因素： v 成就，认可，工作本身，责任，进步，成长等。
双因素理论与层次需要理论的关系
v 保健因素——生理需要、安全需要、社交需要 v 激励因素——尊重需要、自我实现需要
双因素理论的应用
v ⑴保健因素可以消除不满，激励因素可以产生满 意。
激励的性质
v ⑴激励的复杂性 v ①激励的因素的复杂性，②激励过程的复杂性。 v ⑵受环境因素的影响
B=f（P，E） B—人的行为 P—人自身的特点 E—环境
三、激励的要素
v 1.需要与激励的关系 v 需要：对某种事物的渴求和欲望。 v 动机：驱动和诱导人们行动的动因。 v 目标：行为的结果。
三、激励的要素
的奖励制度必须随个人的绩效而定； v ⑶人们对其从工作中得到报酬的评价(效价)是不同的，有
的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。 v 具体做法： v ①确定适当的目标，激发期望心理。 v ②帮助员工调整期望值，调动积极性。 v ③正确处理努力与绩效之间的关系。 v ④正确处理绩效与奖励需要的关系。
四、亚当斯的公平理论
公开表扬 个别指责 公开指责 个别嘲笑 公开嘲笑 个别体罚 公开体罚
效果（行为变化）%
变好
一般
变差
87
12
1
66
23
11
15
27
33
32
33
35
17
36
47
28
28
44
12
23
65
七、归因理论
v 归因理论是美国心理学家海德（Heider）首先提 出来的。后由美国斯坦福大学的罗斯（L.Ross） 等人加以发展。
v 归因理论认为，人对过去的成功或失败，一般会 有四种归因：
v 努力程度（相对不稳定的内因） v 能力的大小（相对稳定的内因） v 任务难度（相对稳定的外因） v 运气和机会（相对不稳定的外因）
七、归因理论
社员的需 要与动机
课堂小测试
❖ 根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺 序排列的? （1）就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬； (3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5) 满足标准热量 摄入量的食品。
❖ A. (5) (1) (4) (2) (3)
❖ B. (5) (4) (1) (3) (2)
需要理论对激中； v 3.人的需要具有潜在性。
三、弗鲁姆的期望理论
v 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为工作或组 织目标会帮助他达到自己的目标，满足自己某方面的需求。 激励的强度取决于期望值和效价。
评价。 v 5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现理想
和抱负。
需要层次理论的应用
需要层次
一般激励因素
管理措施
生理的需要 食物、住所等
基本的工作、住宅、福利设施
安全的需要
职位的保障、意外 安全的工作条件、雇用保证、退休金