第七章：基本激励理论

的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。
猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但 是我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会 给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗 捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一 定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的 骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的 数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只 得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头， 我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离 开了猎人。
服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情
感上和道义上如何给人以尊重。 以金钱报酬激励员工。
社会人假设
所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成 次要的因素，社会人假设的主要内容包括以下四点： （1）人类工作的主要动机是社会需要，通过与同 事之间的关系可以获得基本的认同感。
（2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果， 使工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会 关系中寻求工作的意义。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提 高了25%，到了9月初他就完成了销售定额。虽然 他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现 有什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己 的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他 去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经 理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走 时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样 棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什 么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售 员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。
（3）外来的控制和处罚，并不是使人们努力达到 组织目标的惟一手段。
（4）对目标的参与同获得成就与报酬直接相关。 这些报酬中最重要的是自我意识和自我实在适当条件下，人们不但能接受，而且能主
动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，
通常是经验的结果，而不是人的本性。 （6）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问 题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 但在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是 部分地得到了发挥。
子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大
的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是
否捉到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗
捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的 待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗 们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子
今年，公司又把他的定额再提高了25%。尽
管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预
计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前他准
能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。 最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干 得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造 企业都搞销售竞赛和给奖活动，其中一家是总经理 亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还 有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人 销售情况，还表扬季度和年度最佳销售员。想到自
本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间的相
处状况，都可能产生影响。
（5）由于人的需求各不相同，能力有差别，工作
性质也不相同，因此对不同的管理方式，各个人的反
应是不一样的，没有一套适合于任何时代、任何人的
万能的管理方式。
此外还有超Y理论和Z理论等。
（三）激励的性质
激励过程包含三个基本方面： • 人类行为的动力是什么； • 行为如何被导向特定的目标； • 怎样维持行为。 下图表示出简单的激励过程：
（3）工人与工人之间的关系形成的影响力，比管
理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。 （4）人们最期望领导者能承认并满足他们的社会 需要。
与社会人假设相应的管理措施为：
管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而应 团结融洽的人际关系和友好的感情。
当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、
那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”
猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷
强烈要求重归猎狗队伍。
7.2
内因激励理论
内因激励理论说明是什么因素诱发、注入能量 和启动行为。最有代表性的四种内因激励理论是：
马斯洛（Maslow）的需求理论 奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论
需求（内部的不平衡状态） 目标指向性行为 需求的满足
心理 紧张 满足需要 紧张消除
图
简 单 的 激 励 过 程
需要
动机
行为
新的需要
人们的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要而引 起的。需要产生动机，动机驱使人们去寻找目标。当人们产
生了某种需要、一时又不能得到满足时，心理上会产生一种
不安和紧张状态，并成为一种内在的驱动力，促使个体采取 某种行动。心理学上把这种内在的驱动力称为动机。人有了

（4）大多数人本性反对变革。
（5）大多数人都是缺乏理智的，常常轻信别人，易受到别
人影响。

（6）大多数人都是由经济诱因来引发工作动机的，其目的 在于获得最大的经济利益。

（7）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能 克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据经济人假设，管理人员的职责和相应的管理 方式为： 管理人员主要是运用职权、发号施令、使对方
7.2 内因激励理论 7.3 过程型激励理论 7.4 从理论到实践
引例：推销明星白秦铭
白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同
学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业
日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销
售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤 其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工 资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面训练， 比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。
复杂人假设
复杂人假设是在20世纪60年代由美国心理学 家和行为科学家埃德加· 沙因等人提出来的。 因为人是复杂的，同一个人在不同的年龄和 情境中会有不同的表现。
人会随着年龄、知识、地位、生活以及人与
人关系的变化，而出现不同的需要。
（1）每个人都有许多不同的需求和不同的能力。 （2）人在组织中可以产生新的需要和动机。因此，一个人在组 织中表现的动机模式是他原来的动机和组织经验交互作用的 结果。 （3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 （4）一个人是否感到心满意足、是否肯为组织尽力，决定于他 本身的动机构造和他同组织之间的相互关系。工作的性质、
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但 销售成绩只属一般。可是随着他对业务较熟练起来， 又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上 升了。到第三年年底，他觉得已可算是进入了全公 司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟 同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。 不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓 励互相比较，所以他还不能很有把握认定自己一定 是坐上了第一把交椅。
麦克莱兰（Mc Clelland）的成就需要理论 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗
像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，
猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在 接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分 最后骨头都没的舔。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外， 还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例 还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，
己公司这套做法，他就特别恼火。
其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太
关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他 越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销 售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业 怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他
的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金
经济人假设
经济人假设，又称 X理论，是美国行为科学家 道格拉斯· 麦格雷戈（D．McGregor）总结了以往管理 人员对人的看法后提出来的。其主要内容有：
（1）大多数人的本性是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）大多数人都缺乏进取心，不愿承担责任，情愿受人
领导。
（3）大多数人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心。
动机以后，就要寻找和选择满足需要的目标。找到目标后，
就进行满足需要的活动。需要满足后，紧张和不安会消除， 但接着又会产生新的需要，并引发新的动机和行为，如此不
停地反复进行下去。激励所利用的正是这一过程。它在分析
人们需要的基础上，不断激发、引导人们沿着组织所希望的 方向去行动，以取得预期的效果。从这个意义上说，激励也 就是对需求与动机的诱导。
管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，
而不能单纯采取个人奖励。
Y理论
Y理论，又称自我实现人假设，也是由麦格雷戈
提出来的。该理论的主要内容是： （1）人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制态度。他们之所以会如此，是由于他们在组织内的 经历和遭遇所造成的。
（2）人们并非天生就厌恶工作的。运用体力和脑 力来从事工作，对于人们来讲，正如游乐和休息一样， 是自然的。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中
捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有
饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因 为谁都不愿意没饭吃。 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非 常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍 门，都去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔
制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他