心理契约应用研究综述

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国内关于心理契约理论的应用问题研究综述

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述心理契约是关于雇佣双方隐性心理期望的描述，心理契约理论主要包括心理契约的概念、维度、违背等。

运用心理契约理论解决组织管理中的诸多问题成为国内学者的研究重点。

通过分析国内关于心理契约理论应用问题的研究文献，分析现有研究的成果和不足，提出未来的研究方向。

标签：心理契约理论；心理契约维度；激励一、研究意义心理契约理论于20世纪60年代初受到西方学者的关注，并成为研究热点。

国外学者关于心理契约的概念、内容、形成和违背等内容的研究具有一定的权威性。

20世纪80年代心理契约理论开始受到我国学者的关注，并成为管理领域的研究重点之一。

在借鉴国外研究成果的基础上，研究心理契约理论在国内组织管理中的应用成为当前的研究重点。

通过对国内学者关于心理契约理论应用问题进行综述，总结心理契约理论在我国的应用现状及不足，并提出未来研究方向，具有重要的实践意义。

二、研究现状1.某一类组织的心理契约研究季小娜（2008）分析了无边界组织心理契约的构建要求，将心理契约的研究推进到了一个新的组织形式，进而研究了无边界组织的构建策略。

李华（2007）运用实证研究方法研究了企业的心理契约，得出了关于心理契约内容和心理契约违背方面的重要结论。

陈金华（2008）基于Guset心理契约模型通过案例分析的形式分析了A企业的心理契约状况。

进行同类研究的学者还有沙莎、赵莹、陈瑜、曹伟伟等。

2.某一类群体的心理契约研究仲春华（2006）在通过对169名私营企业主进行抽样调查的实证研究后得出了雇主心理契约的结构维度。

李成江（2007）研究了知识型员工的心理契约，包括知识型员工心理契约的构成、创建、强化、动态平衡及实现。

刘晓洁（2007）运用问卷调查方法开展验证性研究，得出了基于心理契约的知识型员工的管理策略。

许媛媛（2009）采用理论研究和实证研究相结合的方法，对知识型员工心理契约维度的结构、影响因素等方面进行研究，得出了知识型员工的管理对策。

企业心理契约的研究述评

企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是组织与员工之间的一种非正式协议，涉及到期望、责任和回报。

本文通过对心理契约的概念和起源进行分析，探讨了企业心理契约的特点和影响因素。

文章还研究了企业心理契约对组织绩效的影响，以及企业心理契约管理的实践策略。

研究表明，建立和维护良好的企业心理契约对于组织和员工的长期发展至关重要。

文章总结指出，企业应该重视心理契约管理，通过建立透明、公平的心理契约，促进员工满意度和组织绩效的提升。

通过对企业心理契约的细致研究和实践，可以为组织发展和员工幸福感提供有益的借鉴和指导。

【关键词】企业心理契约、心理契约、组织绩效、管理实践策略、影响因素、研究述评1. 引言1.1 企业心理契约的研究述评企业心理契约是指雇员和雇主之间隐含的心理契约，是指工作关系中对于期望和承诺的相互认知与期待。

企业心理契约的研究不仅关注雇员对于组织的期望和承诺，也包括组织对雇员的期望和承诺。

通过对企业心理契约的研究，我们可以更好地理解员工与组织之间的关系，促进员工的工作表现和组织的绩效。

企业心理契约的研究也能够为人力资源管理提供理论基础和实践指导，帮助组织更好地管理人才，提高员工满意度和忠诚度。

在今天快速变化的商业环境下，研究企业心理契约对于组织的成功至关重要，帮助组织更好地应对挑战，保持竞争优势。

企业心理契约的研究越来越受到管理学者和实践者的重视，对于促进组织和员工之间的良好关系具有重要意义。

2. 正文2.1 心理契约的概念与起源心理契约是指个体在组织中的工作过程中，与组织之间的非正式的、心理上的承诺和期望。

心理契约起源于20世纪60年代的社会学理论，后来逐渐被运用到组织行为学领域。

心理契约的概念最早由美国学者沃克·亚当斯（Walker Adams）提出，他认为员工与组织之间的关系不仅仅是通过正式的劳动合同来约束的，更重要的是通过双方之间的默契和共识所建立的心理契约来维系。

心理契约的概念在后来得到了进一步的发展和丰富，被定义为个体与组织之间的非正式协议，包括对工作内容、工作环境、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。

关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。

研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。

因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。

从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。

1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。

Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。

心理契约应用研究综述

心理契约应用研究综述[摘要]利用文献分析法总结近年来我国关于心理契约应用研究的文献报道，对相关研究成果加以分析、总结，为未来更好地开展心理契约的研究及应用提供参考和借鉴。

[关键词]心理契约；管理；应用研究心理契约的概念及其理论，兴起于20世纪60年代的西方学术界。

它强调在员工与组织的相互关系中，除了书面契约所规定的内容外，还存在着一系列隐含的、非正式的、未公开说明的彼此期望，而这些彼此间的期望，同样是影响个体情绪、态度、行为乃至工作绩效的重要因素。

随着国内学界对心理契约理论关注度的升温，心理契约话题已为心理学、管理学、组织行为学、社会学、政治学等多学科所涉及，尤其在人力资源管理、教育教学管理、社会关系调节等方面，展开了一定程度的应用研究，取得了一系列的相关成果。

心理契约的重要意义和价值也由此渐获广泛认同。

本文对国内近年来有关心理契约的应用研究进行回顾、分析与总结，为更好开展心理契约相关研究及应用提供参考和借鉴。

1在教学管理方面的研究传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范，而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。

裴利华认为，目前高校课堂教学气氛沉闷，学生隐形逃课突出，通过传统的方式管理却收效甚微，反而师生关系愈发紧张，究其原因是教师不重视师生间的心理契约，并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略，达到更好的课堂教学效果。

邹荣认为，医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待，具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点，这种心理契约不能等同于一般的心理契约，并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约，建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。

苏晓莹等认为，心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中，以提高他们工作的积极性，并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。

注册会计师心理契约研究综述

探讨心理契约的定义。
升华阶段
实证阶段
２．１．１启蒙阶段
最先提出 “ 心理契约” （Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔ）概念的是Ａｒｇｙｒｉｓ。其在所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约描述成员工和主管之间一种隐晦的关系，认为当领导采用一种积极式的管理方式，会使员工产生良好的工作表现。Ａｒｇｙｒｉｓ虽然提出了心理契约的概念，但是他却并未对心理契约做出明确的阐述和定义。后续的研究中，不同的学者均对心理契约下了各种不同的定义。Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人认为心理契约是个体与组织关于达成交换协议的某种内在的看法，是一种未予以书面化的雇佣合同Ｊ。Ｓｃｈｅｉｎ则认为心理契约是组织和个体之间的一套不成文的期望。Ｋｏｔ相互之间对付出和收获产生隐晦的期望Ｊ。
２．１．２升华阶段
著名的学者Ｍａｃｅｉｌ在当时的环境下，认为心理契约的结构包含着交易和关系两个因子，但是这只是理论上的划分，并未在实证研究中得到验证。在随后的研究中，Ｒｏｂｉｎｓｏｎ和Ｒｏｕｓｓｅａｕ利用实地访谈法和问卷调查法对心理契约的结构进行研究，在对组织员工实施问卷调查和实地调查后，编制了心理契约初步的问卷。问卷的结果显示在组织方面的责任中，员工较为关注的比较集中，如工资待遇、福利、发展前途、工作强度和办公环境等。而在员工的责任中，组织期待的是员工能够勤奋、自愿加班、忠诚、有创新的能力以及能够承受工作的压力等。在得到问卷的基础上，利用统计分析方法，得出了心理契约有着两个方面的因素。二维结构是很多学者普遍的看法，但是随着时代的变化，人需要层次不断复杂化、动态化，越来越多的员工并不能完全清楚地看待是能够得到某个方面或者某个层次的需要，更多的是多层次、多元化的需求。３．１．２三维结构学说国外的学者Ｔｉｊｏｒｉｍａｌａ以美国医院的护士作为研究的对象，在试测结果之后，认为心理契约中存在着三种因子，分别是与员＿Ｔ基本需求相关的、企业给予书面化的交易型因子；与企业员工内心对未来发展的看法以及企业能够提供的发展空间等发展型因子；与企业内部员工的合作精神、相互团结的氛围以及良好的人际交往的关系型因子。在上述的研究中，行业的特点使得心理契约的结构可能发生相应的变化。在一定程度上，也说明了企业本身所处的行业以及企业相关的文化也会改变心理契约的结构维度［９１。ＴｉｎｓｌｅｙＣＨ在对比研究香港与美国团队工作小组

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文心理契约理论文献综述20０９年5月2２日心理契约理论文献综述摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。

因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。

本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。

关键词:心理契约，人力资源管理,综述一、引言自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。

从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。

同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容“心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期。

“心理契约”理论综述

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

组织行为学课程论文心理契约研究综述

组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。

因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。

本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。

关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。

从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。

同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

企业心理契约的研究述评

企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。

本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。

在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。

结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。

企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。

未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。

【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。

随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。

研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。

随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。

1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。

通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。

研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。

通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。

1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。

研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。

企业心理契约的研究述评

企业心理契约的研究述评企业心理契约是指企业与员工之间的一种心理上的互动关系，它是指员工对于企业，对于工作的期望和企业对员工、对工作的期望之间的一种心理上的契约。

随着社会的不断发展，企业心理契约的研究逐渐成为人力资源管理领域的热点话题。

企业心理契约的建立和维护对于企业的长期发展和员工的工作满意度具有重要意义。

本文将对企业心理契约进行研究述评，探讨其对企业和员工的影响以及相关的研究现状和发展趋势。

一、企业心理契约的理论基础企业心理契约的理论基础主要来源于心理学和组织行为学领域的研究，其核心概念是契约和心理契约。

契约是指双方之间的一种约定或承诺，而心理契约则是指员工和企业之间在心理层面上的一种约定或承诺。

在组织心理学和组织行为学领域，研究者们对企业心理契约给予了越来越多的关注，他们认为企业心理契约不仅是一种心理上的契约，更是员工对于组织的期望和信任的表达，也是员工与组织之间互动的基础。

二、企业心理契约的内容和特点企业心理契约的内容主要包括员工对于组织的期望和信任以及组织对员工的期望和信任。

在员工的角度，他们希望得到公平的报酬和待遇、有发展的机会和空间、被尊重和认可等；而在组织的角度，他们则期望员工能够忠诚和努力工作、为组织的利益着想等。

企业心理契约的特点主要体现在以下几个方面：一是双方的期望是双向的，员工对组织的期望和信任与组织对员工的期望和信任是相互交织的；二是企业心理契约是一种非正式的契约形式，它不像劳动合同那样具有明确的法律效力，而是一种默契或心理上的约定；三是企业心理契约是一种基于信任和规范的一种组织形式，它在一定程度上影响着员工的工作态度和行为。

三、企业心理契约的影响企业心理契约对于企业和员工都具有重要的影响。

对于企业而言，企业心理契约有助于建立和维护员工与组织之间的关系，优化组织文化和氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的绩效表现，促进企业的持续发展。

而对于员工而言，企业心理契约有助于满足员工对于工作的需求和期望，增强员工的归属感和自尊心，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和幸福感。

小学班级管理中“心理契约”的运用研究

小学班级管理中“心理契约”的运用研究一、引言小学阶段是学生成长的关键时期，班级作为学生学习和生活的基层组织，其管理水平的高低直接影响到学生的成长和发展。

近年来，随着教育改革的深入推进，小学班级管理的方式和手段也在不断更新和完善。

其中，“心理契约”作为一种重要的管理理念，逐渐在小学班级管理中得到广泛运用。

本文将对心理契约的定义与特点、小学生心理契约的形成与发展、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法、案例分析和实证研究、提高小学班级管理中心理契约应用的成效评估、针对不同特点和需求的学生制定相应心理契约策略、增强家校合作，提高教育效果等方面进行探讨。

二、心理契约的定义与特点心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列相互期望和义务，这些期望和义务在组织和个人之间并不一定被明确规定出来，但却隐含在双方的关系中。

在教育领域中，心理契约可以被理解为教师和学生之间相互期望和义务的一种心理约定。

心理契约的特点包括：隐含性、主观性、动态性和交互性等。

三、小学生心理契约的形成与发展小学生心理契约的形成与发展是一个渐进的过程，受到多种因素的影响。

其中，小学生的认知能力、情感状态、家庭背景和师生关系等是影响小学生心理契约形成和发展的重要因素。

在小学班级管理过程中，教师应关注小学生的个体差异和成长需求，帮助他们在认知、情感和行为等方面建立起正确的心理契约。

四、小学班级管理中心理契约的应用策略与方法在小学班级管理中运用心理契约理念，需要采取一系列的策略和方法。

首先，教师应尊重学生的个性差异，关注学生的成长需求，建立起良好的师生关系。

其次，教师应通过多样化的教育和教学活动，培养学生的自我管理能力、沟通能力和协作精神。

此外，教师还应通过家校合作等方式，增强家长对班级管理的参与度和支持度。

五、案例分析和实证研究为了更好地说明心理契约在小学班级管理中的运用效果，需要进行案例分析和实证研究。

通过对一些成功的小学班级管理案例进行分析，可以总结出心理契约在不同情况下的应用策略和方法。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。

现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。

广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。

二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。

心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。

阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。

随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文旨在对国内关于心理契约理论的应用问题进行综述。

在将介绍研究背景和研究意义。

在将概述心理契约理论，分析国内心理契约理论研究现状，讨论心理契约理论在组织管理、员工发展和组织变革中的应用。

在将总结研究成果，展望未来研究方向，并指出国内心理契约理论研究存在的不足之处。

通过本文的研究，可以更好地理解和应用心理契约理论，促进组织管理和员工发展的健康发展，推动组织变革的顺利实施。

【关键词】心理契约理论、国内研究、组织管理、员工发展、组织变革、不足之处、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论源自社会心理学和组织行为学领域，旨在解释个体与组织之间的互动关系。

通过探讨个体对组织的期望和承诺，以及组织对个体的回报和支持，心理契约理论揭示了个体与组织之间潜在的心理契约关系。

在现代组织管理实践中，心理契约理论已被广泛运用，成为解决员工满意度、忠诚度和绩效等问题的重要工具之一。

国内学者对心理契约理论的研究也在不断深入。

通过借鉴国外研究成果，国内学者已经开始在中国特定的文化背景下对心理契约理论进行研究，并取得了一定的成果。

目前国内对于心理契约理论的研究仍然存在不足之处，例如对于不同行业、不同群体的研究还不够深入，对于心理契约与其他关键变量之间的关系还需进一步探讨。

有必要对国内关于心理契约理论的研究进行综述，总结现有研究成果，并指出未来研究的方向，以推动心理契约理论在国内的应用和发展。

1.2 研究意义国内关于心理契约理论的研究虽然起步较晚，但随着近年来管理学研究的不断深入，国内学者对心理契约理论的关注度逐渐提高。

研究心理契约理论在国内的应用问题，有助于我们更好地了解组织管理和员工发展中存在的问题，并提出有效的解决方案。

通过梳理国内关于心理契约理论的研究现状和不足之处，可以为未来进一步深入研究提供参考和指导。

深入研究国内关于心理契约理论的应用问题，具有重要的理论和实践意义。

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述

国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文对国内关于心理契约理论的应用问题进行了综述研究。

在介绍了研究背景、研究目的及研究意义。

然后在正文部分详细阐述了心理契约理论的基本概念、国内心理契约理论的研究现状，以及该理论在组织中、员工关系中和职业发展中的应用问题研究。

最后在结论部分总结了国内心理契约理论的研究现状，提出了存在的问题与展望，并探讨了研究的不足和进一步的研究方向。

本文的研究对于深入了解心理契约理论在国内的应用问题具有重要的参考价值，也为相关研究领域提供了新的研究方向和思路。

【关键词】心理契约理论、国内研究、组织、员工关系、职业发展、应用问题研究、存在的问题、展望、研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论指的是人们对于组织或者个人之间关系的期望和承诺的一种心理认知和心理契约。

随着社会经济的快速发展和现代企业管理制度的完善，心理契约理论逐渐成为组织心理学研究的热点之一。

在国内，随着企业管理水平的提高和劳动力市场的竞争加剧，心理契约理论的研究逐渐受到重视。

心理契约理论的研究不仅可以帮助组织有效管理人力资源，提高员工绩效，还可以促进员工和组织之间的和谐关系，实现双赢局面。

深入探讨国内关于心理契约理论的应用问题，对于完善企业管理制度，提高员工工作满意度和生产力具有重要的理论和实践价值。

部分的内容至此结束。

1.2 研究目的1. 总结国内心理契约理论的研究现状，探讨其在不同领域的应用情况和效果；2. 分析心理契约理论在组织中、员工关系中和职业发展中的具体应用问题研究，探讨其对组织管理和人力资源管理实践的启示；3. 指出目前国内心理契约理论应用问题研究中存在的不足和挑战，提出进一步研究的方向和建议，为相关领域的理论和实践提供指导。

1.3 研究意义通过研究心理契约理论在组织中的应用问题，可以帮助组织更好地管理人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，进而提高组织的绩效和竞争力。

心理契约理论的研究还可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践，帮助组织更好地适应变化的外部环境和内部需求。

心理契约理论在组织管理中的应用研究综述

综述，并从存在的问题出发对未来的研究方向进行展望。关键词：心理契约；组织内部管理；应用研究
心理契约起源于社会心理学，２Ｏ世纪６Ｏ年代初被引入管理领域。如今，国内企业面临的竞争压力，以及企业的不断改革促进组织重视与员工间心理契约的构建与维护，组织内部管理中的心理契约问题已成为学者们研究的热点。本文将对心理契约在组织内部管理中的应用研究进行综述，并对组织内心理契约今后的研究方向作一展望。
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二、心理契约在组织内部管理中的应用研究
心理契约理论起源于国外，目前国内对心理契约的研究
正逐渐兴起，尤其在心理契约运用于组织内部管理的研究方面显得较为活跃。回顾现有文献研究资料，心理契约在组织内部管理中的应用主要体现在以下方面：１．心理契约的应用价值研究现代人力资源管理不再只是注重与员工间的经济契约，更重要的是关注与员工之间构建稳定、良好的心理契约。作为员工与组织之问联系的心理纽带，心理契约是影响员工行为和态度的重要因素。它在人力资源管理的各个方面（招聘、培训、激励等）都具有重要地位。总的来说，心理契约在人力资源管理中的作用主要体现在：心理契约的形成有助于组织的成功转型，促进雇佣关系的良性发展，降低员工流动，从而降低组织的内部管理费用；同时，构建良好的心理契约还可以提高组织成员与组织双方的工作效率，实现“ 双赢 ” 。基于心理契约在人力资源管理中的重要性，学者们提出了一系列措施来构建和维护与员工问的心理契约，比如：建立良好的沟通体系，加强企业与员工之间的真诚沟通；设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理，满足员工对自我价值的需要；建立组织的道德契约和营造以人为本的组织

心理契约的应用研究综述

心理契约的应用研究综述摘要：从心理契约概念的界定、内容维度、以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。

?关键词：心理契约;人力**；组织？1心理契约理论研究? XX１。

1 心理契约的内容构成、维度? XX1。

1．1心理契约的内容构成?这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构,以及**内容之间的相互关系。

Robiｎｓon、Ｋraatz、Rｏusseａu(2021)对心理契约的内容进行研究.他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任"的2５个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和**、支持性的工作环境、有吸引力的福利。

利用因素分析也证明了７个因素的存在。

他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目:忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。

？1.1。

２心理契约的维度?Rousｓｅaｕ(1990）发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度，交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，关系型心理契约注重情感方面的需求。

Rｏuｓseaｕ和Tijoｒimala(2021）又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度。

交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益,雇员承担基本的工作任务;关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同;团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。

Kiｃkｕl(2021）等通过因素分析的实证研究方法，提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。

外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的。

？XX国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2021）对企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和责任两个维度。

心理契约文献综述研究

2011年第8期总第206期黑龙江对外经贸HLJ Foreign Economic Relations &TradeNo.8,2011Serial No.206[人力资源]心理契约文献综述研究张海涛(湖北第二师范学院经济与管理学院,湖北武汉430205)[摘　要]心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着不小的意义。

心理契约概念的界定及发展、心理契约的维度、心理契约的内容、心理契约与相关变量的研究、当前有关心理契约的最新研究从五个方面对国内外心理契约的研究进行了文献综述,提出了目前在国内对心理契约的定义、心理契约的纵向研究、心理契约的正向影响等本土化研究方面还存在空白或不足。

[关键词]心理契约;雇佣关系[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1002-2880(2011)08-0139-03 作者简介:张海涛(1974-)男,汉族,武汉人,湖北第二师范学院经济与管理学院讲师,在读博士研究生,研究方向:管理学。

基金项目:受湖北第二师范学院校管课题“基于心理契约视角的高校教师管理实证研究”(2010C002)资助。

一、引言由于经济全球化,全球竞争不断加剧,企业裁员成为一种普遍现象。

有的企业不愿意或没有能力给员工承诺,员工经常性失业,工作压力增加,工作和生活质量下降,导致员工的价值观发生改变,员工不再对企业保持忠诚、工作满意度下降、离职意愿增加。

由于对双方雇佣关系的巨大影响,心理契约越来越受到研究者的注意,本文将针对心理契约早期理论和最新进展进行系统性的总结,并在此基础上提出未来研究方向。

二、心理契约概念的界定及发展1962年,Levinson 等人通过对874名雇员面谈资料的分析,在《组织心理学》中首次明确提出心理契约(psy⁃chological contract)的概念:心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。

心理契约研究综述

心理契约研究综述摘要：本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。

关键词：心理契约研究现状评析心理契约理论认为：在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。

了解员工的心理契约，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。

一、概念的提出与发展第一阶段: 概念引入阶段( 20 世纪60 年代初至80 年代末) 。

1960 年，美国组织行为学家Argyris 首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。

但他没有对心理契约的概念进行明确定义也没有对其研究范围进行界定。

Levinson 等于1962年通过对874 名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris 的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。

他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，这种相互期待在很大程度上是无形的，并且处在不断的变更之中。

[1] Levinson 因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。

美国著名的管理学家Schein （1965，1978 和1980）将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。

他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

[2]第二阶段: 概念发展阶段( 20 世纪80 年代末至1994 年)。

Rousseau 等（1990，1994）提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。

[3]这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。

心理契约文献综述

心理契约的相关文献综述一、前言心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合，其在人力资源管理中已受到越来越多的关注，对于人力资源的管理和激励以及整个组织的效能提高起着越来越重要的作用；然而现代心理契约管理研究大多停留在对个体案例的研究，实证研究多与理论探索；整个心理契约的理论没有一个系统、统一的理论体系。

在此，本篇论文从心理契约的概念、内容、特点和其建立以及断裂模型入手，收集自60年代至今的研究成果，试图确立一个心理契约相对明晰的发展思路。

二、总体1、概念Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。

他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。

Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。

它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。

其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

他将心理契约划分为个体和组织两个层次。

他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

以上的关于心理契约的概念或多或少都与研究人的个人经历与研究领域有特定的关系，这一缺陷也使得心理契约的概念受到各种不同的限制与制约，难以对于心理契约的概念做到一个让相当人数都认可的地步。