第9章 激励
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
第九章 激励试题
第九章激励一、单项选择1.需求层次理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯2.激励-保健理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B佛雷得里克·赫兹博格马斯洛D亚当斯3.X-Y理论是由（）提出的。
A道格拉斯·麦格雷戈B雷得里克·赫兹博格C马斯洛D亚当斯4.激励过程的出发点是（）A紧张感B目标C需要或动机D不满意5.“大棒”是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（）A消极怠工B一切向钱看C生产劣质产品D对工作漠不关心6.马斯洛需要层次理论中最基本的需要是( )A归属需要B自尊需要C自我实现需要D生理需要E．安全需要7.当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A权力B成就C安全需要D社交8.当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取( ) 措施以消除不公平。
A增加自己的投入B改变比较目标C设法使他人减少投人D减少自己的报酬E增加他人的收入9.不考虑行为的发生频率，以一个固定不变的时间间隔(如每周)提供强化。
这种强化的间隔安排叫做( )A固定比率B变动比率C可变间隔D固定间隔10. 提供工作保障可以满足( ).A自尊需要 B安全需要C归属需要 D以上均不是11.希望更加成功有效地完成工作任务是属于( )A归属需要B对成就的需要C对权力的需要D关系需要12.马斯洛认为，需要得以满足的优先顺序是( )A生理需要、安全需要、归属需要、成长需要、自我实现需要B安全需要、生理需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、自尊需要D生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要15.根据赫茨伯格的双因素理论，下列可激励员工的因素是( )A报酬、成就、认可、责任B报酬、工作条件、良好的工作关系C成就、责任、良好的人际关系和成长D成长、成就、责任16.以期望理论为基础的波特( )A好的工作绩效可导致满意B差的工作绩效可导致满意C满意产生出好的工作绩效D工作绩效与满意无关劳勒模型表明17.在应用期望理论改进对下属激励工作时，首先应该( )A确保报酬优厚B判断职工可能想要的成果C确保公平D确实实现目标所需的业绩表现18.某美发厅经理在连续几年超额了计划指标后，为职工在劳保福利方面做了这样四件事：（1）投保20万远企业财产保险；（2）为每个职工投2000元家庭财产保险；（3）给70多名职工投了10年人身以外事故安全保险；（4）投保职工失业救济保险，假使企业倒闭，保险公司还可发给职工六个月的生活费。
11466现代企业人力资源管理概论第9章
2.传统文化：任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传 统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着本地区人们的价值观，从 而也就决定着人们的精神需要。同样激励员工的方法，对在不同的文化 背景下，其效果不一样。
（六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨
个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关 心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿 。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就 会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 他会通过各种方法力图消除不平衡感。
二、激励理论概览（6个激励理论）
（一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力 了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我 实现。
三、激励的原则（7个原则）
1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的 一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我 实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。
2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面 系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性 质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩 罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。
（四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
人力资源管理概论 第九章 员工激励类型与模式
要。 ➢期望理论：弗鲁姆认为人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果
的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的 价值。 ➢激励需要理论：麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种 内驱力。 ➢公平理论：亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他 所取得的报酬之间的平衡。
➢中小型企业员工激励的措施
中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式 运用职位、机会和培训激励 运用股权激励 运用企业文化激励
第四节 员工类型与激励
不同年龄阶段员工的激励模式比 较
激励需求
员 工物质激励 类 型
须提供良
好的
工作
青 年 员 工
环境 和条 件。 激励 的形
式尽
量货
币化
薪酬结构
精神激 励
企业人力资源管理
第九章 员工激励类型与模式
1. 激励的特性与激励理论 2. 激励手段 3. 不同企业的员工激励模式 4. 员工类型与激励
第一节 激励概述
▪ 激励的特性
➢系统性 ➢易逝性 ➢社会性 ➢信用性 ➢有限性
▪ 激励理论概览
➢需要层次理论：马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理 需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
不需过 多 强 调
工资
各种福 利、 保 险
占绝 大 部 分 比 例 。 需 求 强 度 最 强
只保持 必 需 的 福 利 形 式， 其 比 例 可 以 适 当 降 低
▪ 团队激励
➢给团队制订清晰的目标 ➢评定团队等级，提高团队地位 ➢肯定团队的成就，及时提高团队成就感 ➢培养良好的团队文化，搞好团队精神建设 ➢在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力 ➢了解团队成员的需求 ➢增加对团队内部成员的激励
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
第9章员工激励
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
的工作绩效、工作态度进
• 行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取对策。
Байду номын сангаас
2020/4/23
•
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在
的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，
现有员工四百多人，从公司的员工结构来看，平均学历相当高。目前有
2020/4/23
•
我们公司是一家主营网络安全，监控防护全人员
方位解决方案的专业集成商，公司代理防火墙等产品
，具备完善的研发销售与技术服务体系，公司有个办
事机构，在北京有销售人员十人左右，天津三人，河
北七人，北京是总公司，总经理对全部业务进行管理
．我们最初的管理模式是总部给一笔钱，派驻人员相
对独立自主，这样的结果是分支机构壮大，业务增长
• 请问：（1）员工激励的根本出发点是什么？
•
（2）员工激励的手段有那些？
2020/4/23
• 参考答案： • 员工激励的根本出发点是了解员工的
需求，针对其需求制定相应的激励措施 。（5分） • 员工激励的手段有：奖励、惩罚、参 与激励、晋升激励、目标激励、授权激 励、情感激励、工作丰富化。（5分）
第9章激励
（2）动机
动机指的是个体希望通过高水平的努力而 实现组织目标的愿望，其前提是这种努力 能够满足个体的某种需要。
三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（3）行为
行为是个体动机作用的结果。 主导动机对行为的产生与发展起主要作用。
（4）目标
个体目标是以满足需要为内容，也是动机 的指向和行为的努力结果。
例
努力学习 用功准备考试
正确回答考试 中的问题
获得高分
体面工作或 考取研究生
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
注意的问题
➢ 根据每位员工对报酬的估值决定报酬 形式
➢ 决定期望的绩效（明确工作标准、数 量等）
➢ 设定的目标要可达到 ➢ 对已达到的绩效兑现承诺 ➢ 确保报酬足够大 ➢ 分析哪些因素会抵消报酬的效价
3.成就需要理论
美国著名心理学家戴维·麦克利兰在20世纪 50年代初提出。
他认为人类的许多需要是社会性的，是后 天的，来自于环境、经历和培养教育等。
麦克利兰归纳出三大类社会性需要，提出 了成就激励理论，也称为三种需要理论或 后天需要理论。
依附需要
是一种渴望参与社会交往，并与他人建立亲近 和睦的关系，回避冲突，为他人所接受和喜爱 的需要。
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）
期望理论模式
M=V*E
M：激励力量 V：目标效价 E：期望值
A
B
个人努力
个人绩效
C
组织奖赏
个人目标
A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力
1.员工感到这份工作能给他 提供什么样的结果？ 2.这些结果与奖赏对员工的 吸引力有多大？ 3.为了得到奖赏员工需要采 取什么样的行为？ 4.员工怎样看到这次工作机 会？
管理学习题及答案 第九章 激励理论
B 金钱是社会财富的凭证
C 金钱的奖励作用是不可完全替代的
城门口立了一个木棍，声称能将木棍从
南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于
（）
A 500金的效价太低
B居民对得到薪酬的期望太低
C 居民对完成要求的期望太低
D 大家都不敢尝试
足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对 物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想 制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一 点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比 如，让有突出的业务人员＆销售人员的工资＆奖金比他们的上司还 高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗 位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一 名成功的设计员＆销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就 吧所有的精力＆才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最 大的工作效益＆业绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥 挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他 的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些 是合理的＆不合理的，哪些是主要的＆次要的，那些是现在可以满 足＆今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励 的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段＆效果一致。 而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的 人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。
（）
A 生理需要相当于保健因素
B生理＆安全需要相当于保健因素
C 生理、安全＆社交需要相当于保健因素
D 生理、安全、社交＆尊重需要相当于保健因素
13．从期望理论中得到的最重要的启示是
国考人资9第九章 员工激励类型与模式
B
以奖为主，以罚为辅
C
奖惩要适度
D
奖惩应指向具体行为
二、特殊激励
（一）晋升激励
内部晋升的发光点
内部内内部部晋内升部的潜在风险
❖ 首先，鼓励组织成员长期 行为
❖ 第二，能使员工受惠于企 业发展的成果
激励需要理论
➢ 由麦克利兰提出 ➢ 麦克利兰认为成就动机是人们追求卓越、力求成功
的一种内驱力。 ➢ 在社会生活中，一个人是否具有持续做某种工作或
选择某种工作的倾向程度，主要取决于 A、追求成功动机的强度 B、工作成功的可能性 C、该工作所具有诱因的价值
公平理论
公平理论
➢ 由美国心理学家亚当斯提出 ➢ 其主要内容探讨了个人所做的投入与所得的报酬之
不同年龄（性格类型、工作岗位）阶段的员工激励/团队激励
本章重点
❖ 1、激励理论的基本内容、激励的原则与特性 （识记）
❖ 2、影响员工激励效果的因素分析（识记） ❖ 3、奖惩激励的特点及运用技巧（领会） ❖ 4、特殊激励种类与特点（识记） ❖ 5、不同企业的员工激励模式（应用） ❖ 6、不同员工类型的激励模式（应用） ❖ 7、团队激励模式（应用）
影响员工积极性的主要因素有：a工作性质；b领导行为；c个 人发展；d人际关系；e报酬福利；f工作环境。
C、实事求是原则
实事求是包含3个方面的含义
D、公平公正原则 E、区别对待、适度激励原则 F、系统性原则 G、目标结合原则
四、影响员工激励效果的因素
影响员工激励效果的因素主要分为三个方面：A、企业外部 环境；B、企业内部环境：C、个体因素。
影响惩罚效果的因素
合理运用惩罚的原则
▪ 导致其他不良行为出现
▪ 不利于人际关系的建立 ▪ 可能引起员工恐惧反映
第九章终稿
了竞争对手的公司，跳槽的同时将最优秀的骨干也全部带走了，给该公司
造成了极大的损失。 为什么这些销售副总监会跳槽？
31
案例：末位淘汰制
案例学习
销售副总监们为什么跳槽？原因在于企业过多地采用了负强化。 负强化有利于员工的优胜劣汰，能者上，无能者下。当经济萧条并 且合格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。 但是， 过多地使用惩罚将会使员工长期处于紧张和巨大的工作压力 下。在这种情况下，员工没有归属感，也没有安全感，所以要慎重使用 负强化。
精神需要强度
需 求 强 度
物质需要强度
精神需要强度 B
A
物质需要强度
收入水平 图9-1
受教育程序 图9-2
年龄
图9-3
第二节 激励手段
一、奖惩激励
该做的事 不奖 奖励要 大张旗 鼓进行
要掌握 奖励的 时机
（－）奖 励及其技 巧
奖励要 有层次 性
奖励要 结合性
（二）、善用惩罚
1、影响惩罚效果的因素 （1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当 行为来表现 （2）惩罚不利于人际关系的建立； （3）惩罚引起恐惧反映；、 （4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和录活性。 2、合理运用惩罚的原则 （1）惩微原则； （2）沟通原则； （3）及时原则； （4）协调原则
知识扩充
人的行为是怎么产生的？
个人能力 结果感知
内在需求
动机
行
为
个人目标
外在刺激
行动条件
3
第一节 激励概述
一、激励的特性
系统性 易逝性
特性
社会性 信用性 有限性
4
二、激励理论概述
（一）需要型激励理论
第九章 激励
主要著ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：
《企业的人事方面》 （The Human Side of Enterprise）
麦格雷戈的X理论的主要内容
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人 性的假设条件是： 1、 人天生是懒惰的。 2、 人不愿意负责任。 3、 人缺乏理智，易受他人影响。 4、 人是经济人，将选择在经济上获利最大 的事情来做。 5、 个人与组织目标总是相矛盾的，因此， 组织对员工必须严加管制。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座 主宰行星：火星 属性：火相星座
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
突破性思想：
保健和激励因素 （Hygiene and motivation factors） KITA激励理论 （KITA motivational theory）
人既是管理的主体即管理者，又是管理的客 体
即管理对象。人性观历来是管理学中的一个重要
课题。关于人性假设的理论很多，归纳起来主要 有如下四种。
1.经济人假设
2.社会人假设
3.自我实现人假设
4.复杂人假设
激励系统
企业第一的原则 以人为本的原则
激励实务
1、个人需求激励 3、机会激励 2、评比、竞赛、竞争激励 4、目标激励
福利等。
双因素理论
另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成
就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将
这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素 才
第九章 收入与分配管理-股权激励
定数量的股票
。
赠与或以较低
价格售予激励
对象。只有当
实现预定目标
后，激励对象
才可将限制性 股票抛售并从 中获利；若预 定目标没有实 现，公司有权 将免费赠与的 限制性股票收 回或者将售出 股票以激励对 象购买时的价 格回购。
缺点
缺乏一个能推 适用性
对于处于成熟
动企业股价上
期的企业，由
涨的激励机制
于其股价的上
（1）影响现有股东的权益 ；（2）可能遭遇来自股票市场 的风险；（3）可能带来经营者 的短期行为
适合那些初始资本投入较少 ，资本增值较快，处于成长初 期或扩张期的企业，如网络、 高科技等风险较高的企业等。
含义
限制性股票指 优点
在限制期间公
公司为了实现
司不需要支付
某一特定目标
现金对价，便
，公司先将一
能够留住人才
比较适合业绩 稳定型的上市 公司及其集团 公司、子公司 。
激励对象一定 数量的股票
预先得到股票 ,达到目标才能 抛售
达到目标才给 与股票
例题： 1.下列股权激励模式中，适合初始资本投入较少，资本增值较快，处于成长 初期或扩张期的企业的股权激励模式是（）。 A.股票期权模式 B.股票增值权模式 C.业绩股票模式 D.虚拟股票模式
解析：股票期权模式存在以下缺点：（1)影响现有股东的权益；（2)可能遭 遇来自股票市场的风险;(3)可能带来经营者的短期行为。选项C是限制性股 票模式的缺点。 5.现阶段，股权激励模式主要有（）。 A.股票期权模式 B.限制性股票模式 C.股票增值权模式 D.业绩股票激励模式 正确答案：A,B,C,D 解析：现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股 票增值权模式、业绩股票模式和虚拟股票模式等。 6.股票期权是可以转让的。（） A.正确 B.错误 正确答案：B 解析：持有股票期权的经理人可以按照特定价格购买公司一定数量的股票 ，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。 7.采用限制性股票模式进行股权激励时，被激励对象可以随时将限制性股票 拋售并从中获利。（） A.正确 B.错误 正确答案：B 解析：采用限制性股票模式进行股权激励时，只有当实现预定目标后，被激 励对象才可以将限制性股票抛售并从中获利。 8.保持或提高市场占有率定价目标适用于能够薄利多销的企业。（） A.正确 B.错误 正确答案：A 解析：保持或提高市场占有率定价目标要求企业具有潜在的生产经营能力 ，总成本的增长速度低于总销量的增长速度，商品的需求价格弹性较大，即 适用于能够薄利多销的企业。
第9章-过程型激励理论
43
•奖惩互相结合 •优先用正强化
老师的话：
及时奖励自己，呵呵
三、目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个 是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要 考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
37
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
比较的方式 •自我比较(纵向比较)
目前自己的报酬 目前自己的投入
：过去自己的报酬
过去自己的投入
•社会比较(横向比较)
自己的报酬 自己的投入 他人的报酬 ：
他人的投入
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
6
个 人 努 力
个 人 绩 效
组 织 奖 励
个 人 需 要
7
2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
第九章员工激励
第一节 激励理论
一、内容型激励理论 着重研究激发动机的因素。
（一）马斯洛的需要层次论 自我实现的需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2
需要层次理论与E.R.G的比较
需要层次理论
五层 满足-上升 逐级上升 只有一种优势需要 天生的、内在的
僵化的
E.R.G理论
三大类 满足-上升；挫折-退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生+后天学习
6
（三）洛克的目标设置理论 强调了研究目标的重要性，并围绕目标
的激励作用进行了广泛的探索。 1、目标的明确性具有激励作用； 2、目标难度是中具有激励作用； 3、及时反馈目标； 4、自我设置目标。 启示：只有制订合理的工作目标，才能有效的 激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时 又使员工获得满足感。
7
第二节
一、激励的过程
激励实践
外界刺激
目标实现行为 满足感
需要
动机 行为
不满足感
反馈
8
二、激励的类型
1、物质激励和精神激励 2、正激励和负激励 3、他人激励和自我激励
三、激励的方法 （一）人性假设与激励方法的选择
1、X理论 该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视
为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制 度，加强物质刺激。
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思考题：
１．关键概念：员工激励 ２．简述题：
为什么说激励是人力资源管理与开发的重 要环节？ 3. 讨论题： （1）在企业中如何运用内容型激励理论和过 程型激励理论？各举一例来说明。 （2）在我国企业的激励实践中普遍存在什么 问题？请提出改进方案。
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马斯洛的需要层次理论是第一个系统建 立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后 的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要 阶梯关系过于机械。 （二）奥德弗的E.R.G理论
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
【专升本-管理学复习资料】第九章 激励
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
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“社会人”的假设
从根本上说，人是由社会需要而引起工作的动 机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。 工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失 去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻 求意义。 员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所 给予的经济诱因及控制更为重视。 员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要 的程度而改变。
双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的， 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的， 1959年由美国的赫兹伯格提出的 其主要内容有： 其主要内容有：
个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“ 不满意” 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 不满意 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与 工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
公平理论
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容 年提出的， 公平理论是由美国的亚当斯于 年提出的 包括： 包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响， 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对 报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 自己所得 自己付出 比 他人所得/他人付出 他人付出； 他人所得 他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 现在自己所得 现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出 过去自己付出； 过去自己所得 过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施， 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
“自我实现人”的假设
一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作 就如同游戏或休息一样自然。 控制和惩罚不是实现组织目标的惟一手段。人 们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责， 而且还会主动寻求职责。 大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问 题时，都能发挥出高度的想像力、聪明才智和 创造性。 有自我满足和自我实现需要的人，往往以达到 组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到 了一部分的发挥。
激励过程的基本模式
积极态度 消极态度
激奋心情
遭受 挫折 行为 达到 目的
期望值
激励
Hale Waihona Puke 效价满足产生新的需求 未满足需要
撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
第二节 人性假设理论
“经济人”的假设 “社会人”的假设 “自我实现人”的假设 “复杂人”的假设 (基本观点//相应管理措施)
“经济人”的假设
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识 重要项目 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客 朋友 权贵 上级
传统模型
满意
双因素模型
不满意 激励因素
满意 保健因素 不满意
没有满意 ≠ 不满意
没有不满意 ≠ 满意
传统模型与双因素模型的区别
成就需要理论
成就需要理论是20世纪50年代美国哈佛大学心理学家麦 成就需要理论是20世纪50年代美国哈佛大学心理学家麦 20世纪50 克莱利兰提出的。 克莱利兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的 前提下,人们有三种主要需要,包括： 下 人们有三种主要需要,包括： 权力需要：指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管 权力需要：指影响和控制他人的愿望和驱动力 权力区域是管
理者取得成功的重要因素
友谊需要： 友谊需要：指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望 成就需要：指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核 成就需要：指根据适当标准追求成就的驱动力 是该理论的核
心内容
成就需要
成就需 要理论
权力需要 友谊需要
期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的， 1964年提出的 他认为， 他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果， 既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候 才会被激励起来。去做某些事情。 ，才会被激励起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值 期望值(E) ×效价 效价(V) 激励力 期望值
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: 会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激励力=M；期望值=E；效价 ；期望值 ；效价=V 激励力
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
简评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类 行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、 需要是人类内在的、天生的、下意识存 在的 满足了的需要不再是激励因素
强化理论
强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： 强化理论的类型：
a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、 连续强化、间断强化、随机强化
归因理论
归因理论是由美国的海德提出的 成功和失败可以归为四种因素： 成功和失败可以归为四种因素： 努力程度、能力大小、任务难度、 努力程度、能力大小、任务难度、 运气和机遇 产生原因: 产生原因 内因和外因、稳定和不稳定因素、 内因和外因、稳定和不稳定因素、 可控和不可控因素
“复杂人”的假设
超Y理论 权变理论
我们的认识
人的需要是能够改变的 对人的性质的认识十分重要
第 三节 激励理论
马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 激励需要理论 期望理论 公平理论 强化理论 归因理论 挫折理论
内容型激励理论
过程型激励理论
行为改造理论
马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham 1908马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人， 美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要
第九章 激励
汤发良
激励
第一节 第二节 第三节 第四节 激励与绩效 人性假设理论 激励理论 激励方式与手段
第一节 激励与绩效
激励概述
激励： 激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 激励的作用： 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
我们的认识
心 理 紧 张
需 求
动 机
行 为
满 足
第四节 激励方式与手段
激励的方式 有效激励的要求
激励的方式
思想政治工作 奖励 职工参加管理 工作丰富化
有效激励的要求
坚持物质利益原则 坚持按劳分配原则 随机制宜，创造激励条件
多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心 甘情愿受别人指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达 到组织的目标而工作。 多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有 金钱和地位才能鼓励他们工作。 人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述 设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够 克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。