关于员工工作满意感的综述
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
员工满意度调查总结汇报
员工满意度调查总结汇报尊敬的领导和同事们：我们很高兴地向大家汇报公司最近进行的员工满意度调查的结果。
这次调查旨在了解员工对公司工作环境、福利待遇、领导管理和发展机会等方面的满意度，以便我们能够更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
在这次调查中，我们收到了大量员工的反馈和意见，他们对公司的各个方面进行了积极的评价和建议。
总体来说，员工对公司的满意度较高，但也有一些问题需要我们关注和改进。
首先，调查显示员工对公司的工作环境和团队氛围比较满意，他们认为公司提供了良好的工作条件和氛围，有利于工作效率和团队合作。
这表明我们在营造良好的工作氛围方面做得比较好，但也需要继续努力，使工作环境更加舒适和愉快。
其次，员工对公司的福利待遇和培训发展机会也有一定的满意度，但也提出了一些改进建议。
一些员工希望公司能够提供更多的福利待遇和培训机会，以满足他们不断提升自身能力和水平的需求。
我们将认真考虑员工的建议，进一步完善公司的福利政策和培训计划，以满足员工的需求和期望。
另外，员工对公司的领导管理也提出了一些意见和建议。
一些员工认为公司在领导管理方面存在一些问题，希望领导能够更加关注员工的需求和意见，提供更好的沟通和支持。
我们将加强对领导的培训和管理，以改进公司的领导管理水平，提高员工的满意度和工作效率。
总的来说，这次员工满意度调查为我们提供了宝贵的反馈和建议，帮助我们更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
我们将认真对待员工的意见和建议，积极采取措施，提高员工的满意度和工作质量，使公司能够更好地发展和壮大。
最后，我们衷心感谢所有员工参与这次调查，提出宝贵的意见和建议。
我们相信在大家的共同努力下，公司一定能够取得更大的成就和发展。
谢谢大家！。
工作满意度研究的综述
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1)工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。
(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
服务业员工工作满意理论综述
员工 对本 身工作 喜好 和不喜 好的 程度 ． 喜好 程度 高则 表示 工作满 意程 若 度 高 １ ７ ９７
到 喜欢或 不喜 欢 ．而形 成正 向 的
整 体 感觉 ， 即个 体 （ 作 者 ） 自 工 对
Ｒ
ｏ ｂｎ ｂ ｉｓ
对在 工 作 中实 际 所 获得 的报 酬满 足 和 预期 应得 报酬 之 间
的差 距的一 种情感 反 应 。 ３ ．参 考 架 构 定 义 （ｒｍｅ ｏ ｅｅｅ ｃ ） 这 一 概 念 源 Ｆ ａ ｆＲ ｆｒｎ ｅ ：
自于Ａ ａ （９ ３ 的公平 理论 。认 为工作 满 足程度取 决与 ｄ ｍｓ １６ ）
资 源管理学 的研究 中 占有 及其 重要 的地位 。 工作满 意因其 研究 者理论框 架 的不同 而有多种 不 同的定 义 。 内外 学者 国 对 工作 满意 的概论界 定如表 １ 。
当 然 ．有 关 工 作 满 意 度 的 概 论 表 述 远 远 不 只 上 述 几 个 ， 据 美 国 学 者 Ｌｃ ｅ （９ ６ 的 统 计 ， １ ３ 根 ｏ ｋ ｒ １７ ） 从 ９ ５年 ～ ９ ６ １７
距
满意作 为一 个整 体看 待 ．是一 个
单 一 பைடு நூலகம் 的概 念 因 此 ． 不 涉 及 工 并
ｏ ｋ Ｌｃ
Ｄ ａｉ ｖｓ
来 源于组 织成员 对其工 作或 工作经 历 的评估 的一 种积极 的情 绪状态
１７ ９６
作 满意 的各个 构成 要 素和 形成 的 原 因和过 程 工作 者能 够将 其 在
■２ １ 年 第 ３期 ０１
一现代管 理科 学
■管理创新
服务 业 员 工 工作 满 意 理 论 综 述
企业员工工作满意度总结汇报
企业员工工作满意度总结汇报尊敬的领导和同事们：我很高兴地向大家总结汇报我们企业员工的工作满意度情况。
通过对员工进行问卷调查和个别面谈，我们收集了大量有关员工对工作环境、福利待遇、领导管理等方面的意见和建议。
以下是我们的总结汇报：首先，我们发现大部分员工对公司的工作环境和氛围感到满意。
他们认为公司提供了良好的工作条件和设施，使得工作效率得到提高。
此外，员工们也对公司的福利待遇表示满意，认为公司提供了具有竞争力的薪酬和福利，并且为员工的职业发展提供了良好的平台。
其次，员工们对领导管理也表现出了较高的满意度。
他们认为公司的领导团队具有较强的执行力和领导能力，能够有效地指导和管理团队工作。
同时，员工们也对公司的沟通机制和决策流程表示满意，认为公司能够及时地传达信息和听取员工意见，使得员工参与感得到提高。
然而，我们也发现一些问题和不足之处。
部分员工对工作压力和工作量感到较大，希望公司能够更好地分配工作任务和提供更多的支持和帮助。
另外，一些员工对公司的培训和发展机会表示不满意，认为公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的职业发展空间。
综上所述，我们认为公司在员工工作满意度方面取得了一定的成绩，但也存在一些改进的空间。
我们将认真对待员工的意见和建议，积极采取措施改进工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和工作效率。
同时，我们也将加大对员工的培训和发展投入，为员工的职业发展提供更多的机会和支持。
最后，我要感谢所有员工对我们的支持和配合，也感谢领导和同事们对我们工作的关心和支持。
我们将继续努力，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。
谢谢大家！。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
企业员工满意度总结汇报：员工调查年度总结
企业员工满意度总结汇报：员工调查年度
总结
员工调查年度总结。
尊敬的领导和同事们：
经过一年的努力和不懈的工作，我们终于完成了今年的员工满
意度调查。
在此，我将向大家汇报一下我们的调查结果和总结。
首先，我要感谢所有员工参与调查并提供宝贵的意见和建议。
你们的反馈对我们改进企业管理和提升员工福利非常重要。
根据我们的调查结果，我们发现员工的整体满意度有了显著的
提升。
在去年的调查中，只有60%的员工对企业管理和文化表示满意，而今年这一比例已经上升到了80%。
这表明我们在过去一年里
取得了一定的进步，员工对企业的认可度有了明显提升。
此外，员工对工作环境和福利待遇的满意度也有了一定程度的
提高。
他们普遍认为企业为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，这也是我们过去一年努力的成果之一。
然而，调查结果也显示了一些问题和挑战。
员工对于企业的沟通和信息传递不够满意，认为企业在这方面需要加强。
此外，一些员工对于职业发展和晋升机会的不满也需要我们重视和改进。
综上所述，我们的员工满意度调查结果呈现了积极的一面，但也暴露了一些问题和挑战。
我们会认真对待员工的反馈意见，努力改进企业管理和提升员工福利，让员工在企业中得到更好的发展和满足。
最后，我要再次感谢所有员工的参与和支持。
希望我们可以一起努力，让企业变得更加美好。
谢谢大家！。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述简介本文综述了国内外关于企业员工满意度的研究现状，旨在了解员工满意度对企业发展的影响以及不同因素对员工满意度的影响。
通过梳理相关研究，可以为企业提供一些建议，以提高员工满意度和组织绩效。
员工满意度的重要性员工满意度在组织管理中起着至关重要的作用。
满意的员工更有动力和积极性，能更好地实现组织目标并提高生产力。
同时，员工满意度还与员工的离职率、工作绩效以及客户满意度等指标密切相关。
影响员工满意度的因素员工满意度受到多种因素的影响。
以下是一些可能影响员工满意度的因素：1. 工资和福利：薪酬待遇和福利福利是员工对企业的回报感知的重要方面。
2. 工作环境：一个良好的工作环境，包括合理的工作条件和舒适的办公环境，可以提高员工满意度。
3. 岗位安全感：员工对工作的稳定性和岗位安全感的感知也是影响满意度的重要因素。
4. 职业发展机会：员工对于在组织内的职业发展机会的感知，包括晋升和培训等方面，会影响他们的满意度。
5. 组织文化：组织的价值观和文化对员工满意度有重要影响，一个积极向上的文化能够带来更高的满意度。
6. 领导和管理：良好的领导和管理风格对于员工的满意度也具有重要的影响。
国内外研究综述国内外许多研究都致力于分析员工满意度的影响因素和相关性。
下面是一些代表性研究的总结：1. 美国研究发现，工资和福利是影响员工满意度的主要因素之一。
提供具有竞争力的薪酬和福利可以提高员工的满意度。
2. 韩国的一项研究表明，组织文化和领导风格对员工满意度有重要影响。
一个积极向上的组织文化和良好的领导关系可以促进员工满意度的提高。
3. 中国的一项研究发现，职业发展机会和培训对员工满意度具有显著影响。
提供良好的职业发展机会和培训计划可以激发员工的积极性和满意度。
结论员工满意度是一个复杂的课题，受到多种因素的影响。
通过了解并提高员工满意度，企业可以提高组织绩效和员工工作表现。
为此，企业应该重视员工的薪酬福利、工作环境、职业发展机会以及建立积极的组织文化和有效的领导关系。
企业员工满意度总结汇报
企业员工满意度总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们对企业员工满意度进行了全面的调查和分析。
通过这次调查，我们得出了一些有价值的结论，也发现了一些需要改进的地方。
在此，我将向大家汇报我们的调查结果和建议。
首先，让我们来看一下员工满意度的整体情况。
根据我们的调查数据，大部分员工对企业的整体环境和文化感到满意。
他们认为企业提供了良好的工作机会和发展空间，也对企业的管理层和同事们表示满意。
这表明我们在员工关系和企业文化方面取得了一定的成绩。
然而，调查也揭示了一些问题。
例如，一部分员工对薪酬福利和工作环境表示不满意。
他们认为薪酬水平不够高，福利待遇不够完善，工作环境也存在一些问题。
这些反馈提醒我们，在这些方面还有待改进和加强。
基于以上调查结果，我们提出了一些改进建议。
首先，我们计
划对薪酬福利进行调整，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
其次，我们将着重改善工作环境，提高员工的工作舒适度和满意度。
同时，我们还将加强对员工的关怀和培训，帮助他们更好地适应和成长。
总的来说，我们对企业员工满意度的调查和分析取得了一些有益的成果。
通过这次调查，我们更加清楚地了解了员工的需求和期望，也为我们今后的改进和发展指明了方向。
我们将以更加积极的态度，更加务实的举措，不断提升员工满意度，为企业的发展注入新的动力。
谢谢大家的关注和支持！
此致，。
XXX 敬上。
企业员工满意度调查总结汇报
企业员工满意度调查总结汇报尊敬的领导和同事们，。
经过一段时间的努力和调查，我们最近完成了一项关于企业员工满意度的调查。
在这次调查中，我们收集了员工对公司工作环境、福利待遇、领导管理、团队合作等方面的意见和建议。
现在我将向大家汇报一下调查的结果和总结。
首先，调查结果显示大部分员工对公司的工作环境和氛围比较满意。
他们认为公司提供了良好的工作条件和舒适的办公环境，使得员工能够更好地发挥自己的才能和潜力。
此外，员工们也对公司的福利待遇表示比较满意，认为公司提供了具有竞争力的薪酬和福利，能够满足大部分员工的需求。
其次，调查结果显示员工对公司的领导管理比较满意。
大部分员工认为公司的领导团队具有较高的管理水平和领导能力，能够有效地指导和管理团队成员，使得团队能够更好地发挥协同效应和创造更大的价值。
最后，调查结果显示员工对团队合作和沟通交流方面的满意度也比较高。
员工们认为公司注重团队合作和沟通交流，能够有效地促进团队成员之间的合作和交流，使得团队能够更好地协同工作和完成任务。
总的来说，这次员工满意度调查的结果比较积极，大部分员工对公司的工作环境、福利待遇、领导管理和团队合作都比较满意。
但是在调查中也发现了一些问题和建议，比如一些员工对薪酬福利还有待提高，对领导管理和团队合作也提出了一些改进建议。
我们将认真对待这些问题和建议，努力改进和提高，使得公司能够更好地满足员工的需求和期望。
最后，我希望通过这次调查的总结汇报，能够引起大家对员工满意度的重视和关注，共同努力改进和提高公司的管理水平和工作环境，使得员工能够更加满意地工作和生活。
谢谢大家的支持和合作！此致。
敬礼。
工作满意度的研究报告综述
工作满意度研究综述工作满意厦貝高Of既頁接影响员工的工作绩效、工作态度和离8R颐向，Q间接馬哨着客户的満意桿度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。
工作满意度不仪是影响企业远发展的一个車要因索，也是推动企业实现高效运作、提高客户满恿度和忠城度的車要工具。
Hoppock ( 1935 )首次提出工作睛意度的欄念,H为工作满意度是工作者Q理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作tfi境的一梯主观反应。
Locke(l976)将工作満意度定义为个人评价具工作或工作畀脸而产牛的正向的或愉悦的悄绪状况，工作満意度是一种情绪性的反何,迪一反应是瀝于f人的工作満足或符合具垂要的工作价值见。
Newstorm和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
I®后大量有关工作満意度的论文相缆出现。
在国，工作满BBSS引起学者的車视，勒仪( 1995 )剧是沃为工作満意度力个人U工作中获得的愉俛感，是工作者对TMI作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affectiveresponses)。
黄翠霞等人(2002)提出,工作満意度是相对Till的生活满蔥度和总It满意度而言，特指f体作力职业人的潢意桿度，是员工比较箭朋、工作坏境等方面组合的期里与薪酬、工作坏境等方而组合的实际所得，而得出的对满豆桿度的评价。
胡兴K ( 2005 ) U为工作StS是常人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些他关态度。
真龙( 2006 )认为工作満恿是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的枳板怖感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是常对杲一维度的态度。
工作满意度是对工作潢覓桿度的一种度量，肖多研究对工作满豆度的影响因索，与离服、領导方衣、工作表现等变量之间的关系fflfiT深人的讨论。
然而，到目祈为止国外学术界对工作满意度迪一炭念他然没有达成一致，众多学者从不间的角度给出了不同的定义。
注重员工满意度与幸福感的工作理念
注重员工满意度与幸福感的工作理念员工满意度与幸福感一直都是企业管理中一个非常重要的问题。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于员工的满意度和幸福感。
他们的工作情绪和工作动力直接影响着企业的生产效率和绩效水平。
在这个竞争激烈的市场环境下，只有拥有一支满意且快乐的员工队伍，企业才能获得持续的发展。
首先，为了提高员工的满意度和幸福感，企业应该重视提供良好的工作环境。
员工们每天都要在办公室里工作多个小时，一个干净、整洁、安静的工作环境能够提高员工的工作效率和工作质量。
此外，提供良好的工作设施和工作条件也是提高员工满意度的重要因素。
例如，提供舒适的工作座椅、照明明亮的办公室、宽敞的工作空间等，这些细微的改善都能够让员工感到舒适和满足。
其次，注重员工的福利待遇是提高员工满意度和幸福感的关键。
给予员工合理的薪酬待遇，是激发他们工作动力的重要途径。
不仅要支付给员工公正的工资，还要提供一系列的福利，如医疗保险、养老金、休假制度等，以满足员工的基本需求。
同时，企业还可以根据员工的表现和贡献程度提供相应的奖励机制，如年终奖金、员工股权等，激励员工主动进取，不断提升自己的工作能力和绩效。
此外，企业还应该注重员工的职业发展和成长。
员工们渴望得到企业的关注和认可，他们希望能够有机会提升自己的技能和水平。
因此，企业应该建立完善的培训和发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
同时，鼓励员工参与岗位轮岗和跨部门交流，扩大他们的视野和经验，让他们感受到企业对于自己职业发展的关注和支持。
此外，企业的领导者还应该注重构建积极健康的企业文化。
企业文化是员工行为和态度的重要影响因素之一。
良好的企业文化能够帮助员工树立正确的价值观和工作态度，塑造良好的团队合作氛围。
领导者应该树立榜样，以身作则，带领员工共同努力，形成共同的价值观和文化。
此外，企业还可以开展一些员工活动和社交活动，增强员工们的归属感和凝聚力。
最后，企业还应该注重员工的工作安全和健康。
如何提高员工的工作满意度和快乐感
如何提高员工的工作满意度和快乐感企业的成功离不开员工的辛勤付出和积极投入。
而员工的工作满意度和快乐感不仅对个人的职业发展和生活幸福感有重要影响，也直接关系到企业的绩效和竞争力。
因此，提高员工的工作满意度和快乐感成为了现代企业管理的重要课题。
本文将从以下几个方面论述如何提高员工的工作满意度和快乐感。
一、提供良好的工作环境和条件员工的工作环境和条件直接影响着他们的工作体验和工作质量。
为了提高员工的工作满意度和快乐感，企业可以从以下几个方面入手：1. 营造良好的办公氛围：通过提供舒适的办公环境，音乐、植物等细节设计，可以为员工创造一个舒适、愉快的工作氛围。
2. 提供必要的工作设施和工具：确保员工有齐全的工作设施和工具，例如办公桌椅、电脑等，能够顺利完成工作。
3. 强调卫生与清洁：保持办公区域的整洁和卫生，为员工提供一个清爽的工作环境。
二、建立良好的沟通与反馈机制有效的沟通和及时的反馈对于员工的工作满意度和快乐感至关重要。
一个良好的沟通与反馈机制可以帮助员工理解企业的战略目标、工作职责、获得支持和指导。
以下是建立良好沟通和反馈机制的几个建议：1. 定期举行沟通会议：通过定期召开会议，向员工分享企业的发展动态，听取员工的意见和建议，增强员工对企业的归属感。
2. 开放式沟通渠道：建立一个开放式的沟通渠道，鼓励员工随时提出问题、分享意见和建议，使员工能够充分参与到企业的决策中来。
3. 及时的反馈机制：领导和管理者应该给予员工及时的反馈，肯定他们的工作成绩，同时指出不足之处并提供改进的建议。
三、激励和培养员工的个人能力激励和培养员工的个人能力是提高员工工作满意度和快乐感的重要措施。
以下是几个激励和培养员工个人能力的建议：1. 提供晋升机会和培训计划：为员工提供晋升机会、培训计划以及个人职业发展规划，让员工感到自己在企业中有成长和发展的机会。
2. 设立奖励机制：建立奖励机制，公平地评价员工的工作绩效并给予相应的奖励，激励员工积极主动地参与工作并取得更好的成绩。
企业员工满意度总结汇报
企业员工满意度总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业员工满意度的情况。
作为一家注重员工福利和发展的企业，我们一直致力于提高员工的工作满意度，以确保他们能够在一个积极、健康和富有成就感的工作环境中发展自己的职业生涯。
在过去的一年里，我们采取了一系列措施来提高员工满意度。
首先，我们加强了员工福利政策，包括提高薪酬福利、完善健康保险和提供更多的培训机会。
其次，我们重视员工的工作生活平衡，鼓励弹性工作制度和提供更多的休假时间。
此外，我们也加强了内部沟通和团队建设，以营造更加融洽的工作氛围。
通过这些努力，我们成功地提高了员工的满意度。
根据最近的员工调查数据显示，员工对公司的满意度得到了显著提高，特别是在薪酬福利、工作环境和团队合作方面。
这些数据表明我们的努力取得了初步成效，但同时也指出了我们还有很多工作要做。
为了进一步提高员工满意度，我们将继续加强员工福利政策的
完善，鼓励员工参与公司决策，以及加强员工培训和发展。
我们也
将继续关注员工的工作生活平衡，加强内部沟通和团队建设，以确
保每一位员工都能够在公司得到充分的关注和支持。
最后，我要感谢所有员工为公司的发展所做出的贡献。
你们的
努力和付出是公司取得成功的关键。
我相信，在大家的共同努力下，我们的企业员工满意度将会不断提升，为公司的长期发展奠定坚实
的基础。
谢谢大家！。
满意度年终总结
满意度年终总结
在过去的一年里，我们经历了许多挑战和收获了许多成就。
作
为公司的满意度团队，我们一直努力为客户提供最优质的服务，确
保他们对我们的产品和服务感到满意。
在这一年中，我们取得了许
多进展，也遇到了一些困难，但最终我们成功地完成了我们的使命。
首先，让我们来看看我们在客户满意度方面取得的成就。
通过
定期的客户调查和反馈收集，我们发现客户对我们的产品和服务的
满意度得到了显著的提高。
他们对我们的响应速度、问题解决能力
和专业水平都给予了高度评价。
这表明我们的努力得到了客户的认
可和肯定，也激励我们在未来继续努力提升客户满意度。
其次，我们在团队合作和员工满意度方面也取得了一些进展。
我们加强了团队建设和沟通，确保团队成员之间的合作更加紧密和
高效。
同时，我们也关注员工的工作环境和福利，努力营造一个积
极向上的工作氛围。
这些努力得到了回报，员工的满意度得到了提升，团队的凝聚力也得到了加强。
然而，我们也面临着一些挑战。
市场竞争的加剧、客户需求的
变化等因素给我们带来了一些压力和困难。
但是，我们相信只要我
们保持团结一心，积极应对挑战，我们一定能够克服困难，取得更
大的成就。
在新的一年里，我们将继续努力，不断提升客户满意度，加强
团队合作，提高员工满意度。
我们相信，只要我们坚持不懈地努力，我们一定能够取得更大的成功。
让我们携手并进，共同书写更加辉
煌的未来！。
满意度年终总结
满意度年终总结
2021年已经接近尾声，回首这一年的工作和生活，我们不禁感慨万分。
在过去的一年里，我们经历了许多挑战和困难，但也取得了许多成绩和进步。
在此，让我们一起来做一下满意度年终总结，回顾过去的一年，展望未来的发展。
首先，让我们来看一下工作方面的满意度。
在过去的一年里，我们团队克服了种种困难，完成了许多重要的项目和任务。
我们在产品研发、市场推广、客户服务等方面取得了显著的成绩，为公司的发展做出了重要的贡献。
同时，我们也在团队合作、沟通协调、问题解决等方面取得了一定的进步。
在未来的工作中，我们将继续努力，不断提升自己的专业能力和团队合作能力，为公司的发展贡献更大的力量。
其次，让我们来看一下生活方面的满意度。
在过去的一年里，我们不仅在工作上取得了成绩，也在生活中取得了一定的满足感。
我们在家庭、朋友、爱好等方面都有了一定的收获，让我们的生活更加丰富多彩。
同时，我们也在身体健康、心理调适、情感交流等方面取得了一定的进步。
在未来的生活中，我们将继续关注身心健康，注重家庭和社交关系，让生活更加美好幸福。
最后，让我们来展望未来。
在新的一年里，我们将继续努力，
不断提升自己的能力和素质，为公司的发展和个人的成长做出更大
的贡献。
同时，我们也将继续关注生活的各个方面，注重身心健康，让生活更加丰富多彩。
让我们携手并进，共同创造更加美好的未来！
在这个特殊的年份，我们一起度过了许多挑战和困难，也一起
取得了许多成绩和进步。
让我们珍惜过去的一年，展望未来的发展，共同努力，创造更加美好的明天！。
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第1卷第2期2001年12月湖南工业职业技术学院学报JO U R NA L O F HU N A N I ND U ST RY P OL Y T ECHNI CV o l.1 N o.2Dec.2001[收稿日期] 20011022[作者简介] 胡义秋(1972—),男,心理学硕士研究生。
关于员工工作满意感的综述胡义秋,段军平(湖南师范大学教育科学学院心理学系 湖南长沙 410081)[摘 要] 员工工作满意感一直是组织行为学中的热点问题。
本文系统探讨了国外和国内的有关理论,并指出各自的主要缺陷,提出几点启示,为研究中国企业员工工作满意感提供借鉴。
[关键词] 理论;工作满意感;组织行为学[中图分类号] B 849:F 2 [文献标识码] BSummary on Job Satisfation of EmployeesHU YIqiu,DUAN Jun ping(Psychology Dep .of Education Science Institute of Hun an Normal University ,Changs ha 410081,Hunan ,Chin a )Abstract :Job satisfaction of employees is always th e fashionable su bject in the Organ izational Behavioris tics.This paper s ystematical-ly expouds the relevan t th eories at home and abr oad,points ou t th e main r espective defects respectively.And w e put forw ord some illu-minating r emarks ,offering the reference on the res earch of job satisfaction for China's enterprises.Key words :theory;job satisfaction;organ izational behavioris tics 一、前言工作满意感已成为组织中一种早期警戒的指针,为企业人力资源管理决策提供重要的依据,不仅可以帮助企业进行组织诊断,影响企业的未来绩效,还可以保障员工的心理健康和提高员工的工作质量,它应该成为我国企业管理诊断评价标准。
工作满意感(Job satisfaction)被Lo cke(1976)定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
工作满意感是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度,即他们对工作的一种情感反应。
它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感等问题。
如果我们了解职工的真实想法,一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么,系统地加以解决,并通过再次的满意感评价,观测是否得到了改进。
另一方面,满意感调查结果可以起到预防作用,它是诊断组织管理现状的重要“温度计”,“地震预测仪”。
可以监控企业的绩效,让领导层更好地了解员工,知道他们最满意和最不满意的方面是什么,组织在哪些方面最需要改进,什么因素才能起到激励作用等等。
二、国外的研究历史和成果工作的满意感从管理科学诞生之日起,就已经成为企业管理的一项重要心理指标,而且一代代管理宗师对其研究乐此不疲,并提出了不同的理论和模式,足见其在组织行为学中的重要性。
“科学管理之父”泰勒(F.W Tay lor)提出的劳资两利和理想管理目标时,就已具备了这一思想的雏形。
“工业心理学之父”闵斯特伯格(H.Munsterberg )1912年在其名著《心理学与工业效率》一书中提出,要研究在什么心理条件下,能够从工人处得到最大的、最令人满意的产量。
同时还要研究工人兴趣、工作报酬、工作情绪与工作效率之间的关系,考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。
工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥(G.E.M ayo )在1933年著名的霍桑实验研究中提出,影响生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系,即职工在家庭生活和社会生活中形成和态度和企业内部的人际关系所影响的“士气”。
他们高举管理哲学的新旗帜——一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。
而且指出,高的工作满意感将会导致高的生产率。
1955年,R.霍波克发表了重要文章《工作满意》,他此后致力于证明:在各行业中都有对工作满意的工人,而且有些从事重复性和体力性工作的人,比某些从事创造性的人更能对自己的工作感到满意。
这些都表明职业类别、职位高低、年龄因素都对工作满意感有影响。
赫茨伯格(Her zberg )(1959、1968)运用双因素理第2期胡义秋等:关于员工工作满意感的综述29论对导致工作满意与否的因素又进行了进一步研究,指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。
导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。
而且他还指出,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,对工作不满意起作用的主要是环境因素。
1957年,明尼苏达大学工业关系中心研究者对工作适应理论进行了一系列研究,他们编制了明尼苏达满意度问卷M SQ(M innesota Satisfaction Ques-tio nnair e)包括内在的满意度、外在的满意度和一般满意度三个分量表。
其主要维度是:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督——人际关系,监督——技术,变化性,工作条件。
虽然工作满意感以与个人期望、需要价值之间的关系尚无定论,但可肯定它们之间存在某些联系。
Locke(1976)发表了一项对工作满意感研究的总结,提出以下维度与其有密切联系:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素。
他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成因素。
只要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要,那么他们就会对工作感到满意。
同时,他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等几个方面引起的。
也有很多人研究了工作满意感的效应,研究较多的是生活满意感、离职、缺勤、业绩等。
Iris、Barrett (1972)和W eiz(1965)等学者发现人们对工作态度与其生活态度之间有显著相关,而且两者的关系具有双向性质。
Hulin(1966)、Mo w day、Porter(1982)提出一个最为一致的发现,工作满意感与离职之间存在显著的负相关。
Br ay field、Creckett(1955)和Her zberg (1957)等也曾发现员工不满感与离职行为间有强烈的关系。
Jockofsky、Peters(1983)认为。
那些不满意的员工,当他们认为可能到其他组织工作的话,必然会采取离职行为。
Rubehow itz(1983)指出,在工作满意感与作业之间起主要中介作用的环境因素是工作的挑战性,对于高挑战性的工作来说,工作满意感与作业之间存在正相关,但对于低挑战的工作来说,二者尚不确定,而并不是早期所说的高的工作满意感将会导致高的工作业绩。
同时,对工作满意感与社会环境、工作环境的关系,密执安大学调查研究中心的G.斯坦和R.奎因进行过对比,发现1973～1977年间的工作满意感比1967～1973年有明显下降,在工作的舒适、挑战性、报酬、资源的充足、晋升等指标上男性下降度大于女性,受到大专教育的人下降度最大,非技能工人的下降度大于技能工人。
D.萨珀还发现工作满意感在体力和非体力等职业中,较高层次的任职者比较低层次的任职者更能体验到工作满意。
25～34岁和45～54岁的任职者的工作满意感比其他年龄段的员工差。
Young、Berg (1963)和Macedonic(1969)的研究也证明:随着工人年龄的增加,他们对工作更加满意。
所以,工作满意感也存在个体差异。
关于人员流动和旷工的相关性分析证实,不能期望工作满意感与人员流动和怠工之间有很强的联系。
因为怠工(如哈克特和盖恩,1985)和人员流动(如威廉斯和哈泽尔,1986)与工作满意的相关度都不到-0.4。
而且这些关系的研究,被严重的方法论上的问题所影响,如关于怠工和人员流动的概念和度量相关的问题。
布辛(1992)针对传统理论提出了一个工作满意感的动态概念,从工作环境的实际价值和人的名义价值间的区别出发,根据抱负水平的变化,衍生出积极的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意等六种形式。
在这种研究中经常发现的满意比例较高,可以认为是由于相当大比例的雇员消极地屈从于他们工作环境。
三、国内的研究现状目前国内也有许多研究对工作满意感进行了各方面的探讨,主要有对决定因素、员工动机、激励因素等的研究。
黄强(1986)在对企业职工激励因素进行分析中发现,我国企业职工的基本激励因素有七个,依次定义为: 能力因素; 基本需要因素;工作责任因素;!个人发展因素;∀奖励因素;#领导作风因素;∃情绪因素。
梁开广(1986)分析了影响企业行政领导人工作动机和工作满意感的主要因素。
冯伯麟对于教师工作满意感构成五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系。
刘大维与凌文辁(1990)调查了工作满意感对科研单位业绩的影响,发现满意感在一定程度上影响着科研单位的业绩,其中“对资料的满意感”对科研单位生产率影响最大。
30湖南工业职业技术学院学报第1卷 陈子光考察了影响知识分子工作动机和工作满意感的主要因素,发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意感有较大影响。
凌文辁(1993)对中日合资企业员工进行了工作满意感研究。
他发现,中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低,对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。
王重鸣、王剑杰(1995)对233名员工的职业满意度的研究分析,对职业满意度从高到低分别为:教师,打字员,一线工人,管理干部。
职业满意度有性别差异:女性比男性的满意度高,对组织设计与体制方面更满意,对周围事件作解释时倾向个人因素。
俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究,发现影响合资企业员工整体工作满意感的因素主要有七种:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。