行之有效的留人术

合集下载

五个有效的留人办法

精心整理五个有效的留人办法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本2与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。

各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。

导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。

在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

激励。

3激励？其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。

除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。

例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。

这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。

员工是企业真（3手段。

（4（5企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

留住人才具体措施

留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。

人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。

因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。

以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。

企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。

此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。

2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。

企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。

3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。

企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。

4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。

企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。

5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。

企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。

留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。

通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。

中小企业留人五大招法

中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。

那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。

中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。

招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。

作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。

作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。

员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。

以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。

招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。

好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。

美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。

联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。

招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。

为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。

因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。

中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。

冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。

最有效的五大留人方案

最有效的五大留人方案一个都不能少（一）在员工流失前努力劝阻员工流失对企业来说是一件不幸的事，对员工本身来说也不是一件轻松的事。

在员工正式提出流动要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的专心度下降，迟到缺勤和早退现象增加，等等。

因为员工作出流动的决策是一个很痛苦的过程，员工的这种流动前期症状还会表现在其心理和行为上。

好的企业领导会主动发现这些征兆，并及时采取措施。

当你看到这些征兆时，正确的做法是与尚未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。

这时员工首先会很吃惊，自己认为很秘密的心理活动都被企业领导发现了，他会从心理感觉到自己被重视。

他也会比较平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑到的企业的好处，尤其是那些不能用金钱来衡量的好处。

尽管员工在离职之前有许多迹象可循，但并不是所有的企业领导都能在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。

不过，这并没有什么，企业领导应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。

首先，作为企业领导的你要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视企业领导这时的反应。

如果这时你的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分去意了。

当然，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。

这时，企业领导需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。

有一些员工可能并不是真心要离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。

这种谈话实际上可以看成是企业与员工进行的又一次“劳资谈判”。

谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是他（她）辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。

通过了解这些信息，一方面，企业领导可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话，可以了解企业管理中存在的问题。

一般说来，员工离开企业，总是说明企业管理中的什么地方出了问题，存在什么弊端。

团队领导间留人十大技巧

团队领导间留人十大技巧团队的稳定与团队成员的留任密切相关。

作为团队领导，掌握一些留人的技巧是至关重要的。

以下是团队领导间留人的十大技巧：1. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通可以有效减少误解和冲突，增强团队成员的归属感和工作满意度。

建立良好的沟通渠道：良好的沟通可以有效减少误解和冲突，增强团队成员的归属感和工作满意度。

2. 提供适当的赞赏和认可：给予团队成员积极的反馈和公开的赞赏，能够激励他们继续做出优秀的表现。

提供适当的赞赏和认可：给予团队成员积极的反馈和公开的赞赏，能够激励他们继续做出优秀的表现。

3. 给予发展机会和挑战：为团队成员提供成长和发展的机会，让他们感到自己的工作有价值和意义。

给予发展机会和挑战：为团队成员提供成长和发展的机会，让他们感到自己的工作有价值和意义。

4. 关注个人需求和职业目标：了解团队成员的个人需求和职业目标，协助他们实现个人的成长和发展。

关注个人需求和职业目标：了解团队成员的个人需求和职业目标，协助他们实现个人的成长和发展。

5. 建立公正公平的工作氛围：确保公平对待团队成员，不偏袒某人或某一群体，提供公正公平的机会和待遇。

建立公正公平的工作氛围：确保公平对待团队成员，不偏袒某人或某一群体，提供公正公平的机会和待遇。

6. 积极与团队成员沟通合作：打破领导者与成员之间的隔阂，积极与团队成员沟通合作，集思广益，共同解决问题。

积极与团队成员沟通合作：打破领导者与成员之间的隔阂，积极与团队成员沟通合作，集思广益，共同解决问题。

7. 建立团队文化和凝聚力：塑造团队的文化和凝聚力，让每个成员都能感到团队的价值和凝聚力。

建立团队文化和凝聚力：塑造团队的文化和凝聚力，让每个成员都能感到团队的价值和凝聚力。

8. 提供有竞争力的薪酬和福利：给予团队成员合理的薪酬和福利，以提高他们的满意度和留任率。

提供有竞争力的薪酬和福利：给予团队成员合理的薪酬和福利，以提高他们的满意度和留任率。

9. 提供灵活的工作安排：根据团队成员的需求和个人情况，提供灵活的工作安排，增加他们的工作满意度。

给HR的一份留人技巧

给HR的一份留人技巧靠近年底了，招不到候选人已经是HR的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走，你让HR怎么办？虽然很扎心，可是小编还是想问一句：“年底了，HR你留着人了吗？”下面小编给HR们整理9个留人方法，希望对大家有用，一起扛过年底大关，过个好年。

1、留人，要留心对方需求现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。

所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。

既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。

2、留人，要认真跟对方沟通一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。

然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。

而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。

3、留人，从招人开始留人是长期行为，而不是短期行为。

简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。

往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。

在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。

4、留人，小公司靠老板，大公司靠制度管理中，大公司和小公司是不一样的。

小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。

公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。

除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。

如何留人

如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。

六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。

1、高薪留人。

高薪水是留住人才的一个重要杠杆。

马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。

私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。

3、事业留人。

让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。

4、环境留人。

良好的工作环境也是一种重要的留人方法。

让大家知道前期都是为了
5、激励留人。

重奖之下必有勇夫。

6、发展留人。

人往高处走，水往低处流。

人人都想提高、进步和发展。

HR留人技巧及话术

HR留人技巧及话术人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中非常重要的一环，负责人员招聘、培训、福利等各方面工作。

留人才是HR的关键任务之一，以下是一些留人的技巧和话术。

1.倾听和沟通作为HR，倾听员工的需求和关切是非常重要的。

定期进行一对一的沟通，了解员工对工作的满意度、推动因素和困惑之处等。

提供给员工一个宽容的环境，鼓励他们向您表达问题和建议。

2.提供职业发展机会员工通常会感到挣扎和不满意的主要原因之一是他们感到自己的工作没有发展空间。

HR可以通过为员工提供参加培训课程、学习新技能和获得更高级别职位的机会等方式，激励员工对其职业发展感到满意。

3.确保工作环境和员工福利一个积极的工作环境对员工的留任非常重要。

HR应确保尽可能提供舒适、安全、鼓励创新和积极合作的工作环境。

此外，提供具有竞争力的薪资和福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，可以帮助留住优秀员工。

4.认可和奖励向员工提供公平和透明的认可和奖励是留住人才的关键。

HR可以定期评估员工的绩效，给予他们与他们的努力和成就相匹配的奖励和晋升机会。

同时，将赞扬和感谢视为一种重要的留人策略，以帮助员工感到受到重视和认可。

5.培养积极的公司文化公司文化是吸引和留住人才的重要因素之一、HR应该致力于培养积极的公司文化，鼓励团队合作、尊重和工作平衡。

通过组织社交活动、员工参与节日庆祝活动等方式，加强员工之间的交流和团队精神。

话术方面，以下是一些可以使用的话术来留人：1."我们非常重视您在公司的贡献和努力。

我们想了解您在工作方面有何需求和期望，以使您感到满意和有成就感。

"2."我们提供广泛的培训和发展机会，帮助您提升技能并为未来的职业发展做好准备。

"3."我们非常重视员工的健康和福利。

我们为员工提供竞争力的薪资和福利计划，确保您感到被珍视和受到关注。

"4."您的努力和成就非常值得赞扬。

留住人才的36种招术

留住人才的36种招术留住人才是每个企业都面临的一个重要课题。

优秀的人才对企业的发展至关重要，而人才的稳定性和满意度会直接影响他们的留任情况。

为了留住人才，企业需要采取一系列的招术和措施。

下面介绍36种留住人才的招术。

1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括薪水、年终奖金、股票激励和员工福利等。

2. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、进修、晋升和跨部门工作等。

3. 工作环境：创造舒适、积极和健康的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。

4. 归属感：建立一个有归属感的企业文化，让员工感到自己的工作是有意义的。

5. 人际关系：加强员工之间的交流和合作，建立良好的团队合作氛围。

6. 激励机制：设立有效的激励机制，包括奖励、表扬和晋升等，激励员工不断进步和创新。

7. 工作平衡：提供灵活的工作时间和工作地点选择，帮助员工实现工作与生活的平衡。

8. 学习机会：为员工提供持续学习的机会，包括培训课程、学习资源和专业导师等。

9. 新技术：引进和应用最新的技术和工具，提高员工的工作效率和满意度。

10. 员工关怀：关心员工的生活和健康，提供健康保险、假期和家庭支持等。

11. 任务分配：根据员工的能力和兴趣分配合适的任务，让他们感到挑战和满足。

12. 参与决策：给予员工更多参与决策的机会，让他们能够发表自己的意见和建议。

13. 加强沟通：及时有效地沟通，解决员工的问题和困惑，保持良好的沟通链条。

14. 职业规划：为员工提供职业发展的规划和指导，帮助他们制定长期的职业目标。

15. 支持创新：鼓励员工进行创新和实验，为他们提供资源和支持。

16. 奖励制度：建立公正和透明的奖励制度，让员工能够获得应得的回报。

17. 拓宽视野：提供国内外的出差和交流机会，帮助员工拓宽视野和经验。

18. 离职调查：定期进行离职调查，了解员工的离职原因和改进的方向。

19. 职位定制：根据员工的特长和兴趣定制适合他们的职位，使他们能够发挥所长。

留人,八招

18
七、留住人才的十大法宝
8、良好的文化和氛围 ➢路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 ➢主动承担责任，凡事改自己 ➢公平、公正、公开 ➢带动和现场培养 ➢严于律己、外圆内方
19
七、留住人才的十大法宝
9、留住雇员心
➢人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色 ➢只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正留住他们的心 ➢感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、人际关系
留人，八招
一、正视人才流失
1、留住人才
➢ 楚汉之争对人才工作的启示
➢“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得
猛士兮守四方？”
➢“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如
子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾
不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不
如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所
以取天下也。”
24
八、人才工作的特别提示
4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度
➢“硬件引力指数” ➢引力指数与挽留人才的难度 ➢栽下梧桐引凤凰
25
八、人才工作的特别提示
5、雷尼尔效应：你能够留住人才雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。
26
宣传的力量：宣传与塑造公平、公正、公开的绩效考核
6、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） ➢士为知己者死 ➢对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表达赞赏之意 ➢进行赞赏的方式 ➢赞扬要真诚，发自内心
17
七、留住人才的十大法宝
7、培训是最好的礼物 ➢对人才的培训是一种正式的激励 ➢对公司来说，培训是非常值得的一种投资 ➢对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好的福利
➢离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 ➢管理者以自己的喜好用人，方式不正确 ➢本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 ➢离职率没有引起足够重视，计算不正确 ➢流失怕什么，用自己的人更听话 ➢辞退那些有跳槽苗头的人 ➢外来的和尚会念经，本公司没有可用之才

十大留人技巧

十大留人技巧
嘿，朋友们！今天咱就来唠唠十大留人技巧。

第一，你得真诚待人呀！就像你朋友遇到困难，你掏出真心去帮他，那他不就会特别信赖你嘛。

好比说，同事小李遇到工作难题愁眉苦脸，你主动去帮他分析解决，他以后能不跟你亲近吗？
第二，理解万岁啊！每个人都有自己的想法和感受，咱得换位思考。

比如小王制定了一个计划，你先别急着否定，试着站在他角度想想，他肯定会特别感激你。

第三，提供发展空间。

这就好比给小树苗足够的土壤和阳光，让它茁壮成长。

公司要是能给员工足够的晋升机会，他们能不想留下来好好干吗？
第四，多鼓励支持！人家取得一点小成绩，你就赶紧夸夸，让人家心里美美的。

小张完成了一个小任务，你给他竖个大拇指，他不得动力十足啊。

第五，建立良好关系。

平时多和大家互动交流，一起吃饭、聊天、开玩笑，关系好了，谁愿意轻易离开这个温暖的小集体呀？
第六，尊重每个人的个性。

别强求别人都跟你一样，要允许不同的存在。

就像有的同事喜欢安静，有的喜欢热闹，都要尊重呀。

第七，给予适当奖励。

这就像是给努力奔跑的人一颗甜甜的糖果，让人
更有干劲。

第八，打造良好的工作氛围。

一个轻松愉快的环境，大家工作起来也会
更舒心吧！
第九，及时反馈。

人家做了事，你得让他知道做得好不好，别闷着不吭声。

第十，要有耐心。

留人可不是一蹴而就的事儿呀，得慢慢磨。

总的来说，留人靠的就是真心、理解、机会和温暖。

只要做到这些，还怕留不住人吗？。

销售人员间留人十大技巧

销售人员间留人十大技巧1. 激励和奖励：为了留住销售人员，激励和奖励是非常重要的。

通过设立有竞争力的薪酬制度、提供额外的奖金或福利，可以激发销售人员的积极性和投入感。

2. 个人发展机会：销售人员希望能够在工作中获得成长和发展。

提供个人发展机会，如培训课程、工作转岗或晋升机会，可以增加销售人员的满意度和留存率。

3. 清晰的目标和反馈：确保销售人员明确了解工作目标，并提供及时的反馈。

这有助于销售人员了解自己的表现，并有机会进行改进。

4. 良好的工作环境：创造一个积极、支持和相互合作的工作环境，可以提高销售人员的满意度和工作积极性。

建立良好的团队氛围，促进信息共享和合作，有助于留住销售人员。

5. 有效的沟通：良好的沟通是保持销售人员满意度和保留的关键。

经常与销售人员沟通，了解他们的需求和关注点，并及时解决问题。

6. 重视工作与生活平衡：销售工作往往需要付出较大的努力和时间。

为了留住销售人员，要重视工作与生活平衡，理解和支持他们的家庭和个人需求。

7. 专业发展机会：提供销售人员参与行业相关的专业发展机会，如行业研讨会、会议或交流活动。

这不仅能够提高销售人员的专业水平，还能够增加他们对公司的忠诚度。

8. 反馈和认可：销售人员需要得到他们努力的认可和赞赏。

给予及时和积极的反馈，表达对销售人员工作的认可和赞赏，可以增加他们的积极性和工作满足感。

9. 职业发展规划：与销售人员合作制定个人的职业发展计划，为他们提供明确的职业道路和目标。

有明确的发展机会和晋升路径，销售人员将更有动力留在公司。

10. 保持竞争力的薪酬和待遇：了解市场行情，并确保公司的薪酬和待遇具有竞争力。

如果销售人员发现其他公司提供更好的薪酬和福利，他们可能会离开。

企业留人方法与技巧

企业留人方法与技巧在当今竞争激烈的商业环境中，企业吸引和留住优秀的人才对于长期发展至关重要。

因此，企业需要采取一些方法和技巧来留住人才，提高员工的忠诚度和工作满意度。

本文将介绍一些企业留人的方法与技巧。

1.提供职业发展机会：人才晋升和发展的机会是员工留在企业的重要因素。

通过为员工提供培训计划、晋升机会和跨部门工作的机会，可以激励员工为企业做出更大的贡献，并有机会不断提升自己的职业能力和地位。

2.创造良好的工作环境：一个有益于员工身心健康的工作环境可以帮助吸引和留住人才。

企业应该关注员工的工作条件，提供良好的工作设施和设备，并创造一个积极、开放和尊重的工作文化。

此外，提供适当的工作时间、灵活的工作安排和合理的工作量也可以增加员工的满意度。

3.提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个关键因素。

企业应该确保员工的薪酬水平具有竞争力，并提供额外的福利，如补贴、奖金、股权激励和健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。

4.建立良好的沟通渠道：建立良好的沟通渠道可以增加员工的参与感和认同感。

企业应该及时向员工提供信息，让员工了解企业的战略目标、业务变化和发展计划，同时也应该倾听员工的意见和建议，提供反馈机制和问题解决渠道。

5.培养团队合作精神：团队合作是企业成功的重要因素之一，也是吸引和留住人才的关键。

企业可以通过培养团队意识、建立跨部门合作和提供项目合作机会来促进团队合作精神。

此外，企业应该重视团队成果和个人贡献的平衡，公平地奖励和认可团队的合作成果。

6.提供挑战和成长机会：优秀的人才通常渴望挑战和成长。

企业应该提供具有挑战性的工作任务和项目，以激发员工的工作热情和学习动力。

同时，企业还应该为员工提供学习和发展的机会，如培训课程、导师计划和专业认证等，帮助他们不断提升自己的技能和知识。

7.建立强有力的领导团队：一个强有力的领导团队可以提供有效的指导和支持，为员工创造良好的工作氛围和发展机会。

一位店长的8个留人绝招,真心厉害!

一位店长的8个留人绝招，真心厉害！
7 与员工平等对话，随时随地谈心
跟员工沟通，我一般不选在办公室。

我觉得让员工走进办公室说话，可能会让员工陡然生出上下级不对等的感觉。

所以，只要觉得有必要，我喜欢随时随地找员工谈心。

比如：
上班的时候，我悄悄把她们叫到一边，找一个安静的地方聊几句；
下班的时候，我紧挨着她们走，和她们一路同行，边走边说话；
休闲的时候，我叫住她们，找块空地，席地而坐，轻轻松松就把话题拉开；
聚会的时候，我甚至故意趁着酒兴，把一些不好说的话都比较直接地讲给她们听。

沟通无处不在，谈心无处不可，率性的话语，随意的方式，更显对话的平等，更能收获奇效。

8 脏活累活，冲上去，带头干
我觉得与其指挥别人干，不如带着大家一起干。

尤其遇到脏活、累活时，你如果都嫌弃，凭什么员工不嫌弃？
冲上去，带着大家一起干，
胜过万语千言！
一个好店长，第一要义就是要身先士卒。

这位店长，便是最好的践行。

如果你也是店长，不妨照此一试！
★。

万能留人话术

万能留人话术尊敬的客户，感谢您一直以来对我们产品的支持和信任。

我们的团队一直致力于为客户提供优质的服务和产品，以满足客户的需求和期望。

今天，我想和您分享一些留人话术，希望能够帮助您在人际交往中更加自信和得心应手。

留人话术一般分为以下几个方面：1. 开场白首先，我们要学习如何给人留下深刻的第一印象。

优秀的开场白可以让人觉得你有自信和亲和力，从而更容易建立良好的人际关系。

以下是一些常用的开场白：- 您好！很高兴能和您交流。

- 您今天看起来十分精神，我猜您一定有很多有趣的故事？- 很荣幸能有机会和您聊聊天。

2. 回应对方当与对方进行交流时，我们需要尽可能多地了解对方的情况，并对其进行回应。

以下是一些常用的回应话术：- 您说得很有道理，确实是这样。

- 我非常理解您的感受。

- 非常感谢您朝我提供这些宝贵的信息。

3. 倾听对方在交流过程中，我们需要学会倾听对方。

以下是一些倾听对方的留人话术：- 对于您刚刚提到的这个问题，我非常想听听您的意见。

- 我很欣赏您的见解，能把您的看法再详细地给我说一下吗？- 我非常感谢您的分享，我也从中学到了很多。

4. 肯定对方在交流过程中，我们需要学会肯定对方。

以下是一些肯定对方的留人话术：- 我非常感谢您的建议，我觉得这个想法非常好。

- 您的观点非常有深度和见识，我感觉我的眼界得到了很大的扩展。

- 您做得非常出色，这真是一个了不起的成就。

5. 呼应对方在交流过程中，有时候我们需要反复确认对方的观点以便选择正确的回应。

以下是一些呼应对方的留人话术：- 所以您的意思是 xxx 咯，那我觉得确实可以这样做。

- 我明白你的意思是 xxx，我也有同样的想法。

- 真的吗？我也一直有类似这样的疑惑，这个问题确实让人困惑不已。

以上就是一些留人话术的技巧和实践，当然，这并不是一个终极指南，因为所有留人话术都应该根据不同的情况和个体做出相应调整。

希望这些技巧可以帮助您在人际交往中更加得心应手。

再次感谢您一直以来对我们的支持，我们会一如既往地提供更优质的服务和产品。

留才的八个锦囊妙计管理资料

留才的八个锦囊妙计管理资料1.留住人才要从入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实，2.去除南郭先生，找出千里马假设是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。

因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的气氛予以毁坏。

而假设是企业缺乏一种公平、公正的气氛，企业中真正的人才价值得不到公正认可和表达，这就必然会促成人才外流。

因此，去除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。

当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。

具体到我们的人力资源中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。

3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题假设是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。

研究说明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足根本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。

正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。

4.多赞赏和鼓励员工管理学教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作场所潜在的鼓励因素做了一项研究。

结果发现，员工最重视的五个鼓励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。

在现实的管理中，确实也是如此。

在管理中，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，正如管理大师坎特（Rosabeth Moss Kanter）所说：薪酬是权利；认可是礼物。

在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工快乐的同时让自己也快乐，何乐而不为呢！5.向员工画好企业的大饼虽然画饼不能冲饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能，6.让离职人才敢吃回头草中国有句俗话叫好马不吃回头草，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢送好马吃回头草的气氛和机制。

餐饮店钩子留人法话术

餐饮店钩子留人法话术餐饮店钩子留人法话术引言餐饮业是一个竞争激烈的行业，吸引顾客并留住他们是每个餐饮店主的重要任务。

餐饮店钩子留人法话术，即通过巧妙运用言语和技巧，以提高顾客满意度和忠诚度。

在本文中，我们将深入探讨餐饮店钩子留人法话术的重要性以及如何运用这些技巧吸引和留住您的顾客。

一、了解顾客需求1. 在迎接顾客时，记住微笑与礼貌是与顾客建立良好关系的第一步。

当顾客走进您的餐饮店时，向他们表示热烈的欢迎，并表达对他们光临的感激之情。

这种友好的态度会让顾客感受到被重视和尊重。

2. 与顾客沟通时，请注意仔细聆听他们的需求和意见。

通过倾听顾客的建议和反馈，您可以了解他们对您餐饮店的期望，并针对这些需求做出相应的改进。

顾客的意见是宝贵的资源，他们的满意度将影响餐饮店的声誉和业务增长。

二、提供独特而个性化的服务3. 与顾客建立真诚而亲密的关系是关键。

餐饮店钩子留人法话术中的一项重要策略是通过个性化的服务来吸引顾客。

根据顾客的喜好和口味，推荐特别的菜肴或提供定制化的菜单。

这种个性化的服务将让顾客感到受到特别关注，增加他们对餐饮店的好感度。

4. 注意细节和服务质量。

确保餐饮店的环境整洁、舒适，菜肴美味可口。

训练服务员以专业和友善的态度为顾客提供高品质的服务。

细致入微的服务将给顾客留下深刻的印象，并增加他们回头消费的可能性。

三、奖励和会员制度5. 餐饮店钩子留人法话术中的一个重要策略是通过奖励和会员制度来激励顾客。

您可以推出积分制度，让顾客在每次消费时获得积分，积攒一定数量的积分后，可以兑换特定的奖励或享受折扣。

这样的奖励机制将激励顾客保持忠诚，并且愿意经常光顾您的餐饮店。

6. 另外，您还可以通过会员制度使顾客感受到特权。

对于会员，您可以提供更优惠的价格、独家菜单或者参加特定活动的机会。

这种特权感将增强顾客的归属感和忠诚度。

四、营造舒适的用餐环境7. 餐饮店的环境和氛围对顾客留存至关重要。

为了吸引和留住顾客，您可以注重装修和用餐环境的设计。

鬼谷子，出来混记住这6个留人术，轻松驾驭人心，拉拢天下人才

鬼谷子，出来混记住这6个留人术，轻松驾驭人心，拉拢天下人才鬼谷子曰：“缀去者，谓缀己之系言，使有馀思也。

”意思是说，所谓“挽留求去的人”，就是指说出自己挽留的话，以便使对方详尽考虑。

在鬼谷子看来，对一些有价值的人才，要竭力挽留，不能轻易放走，否则是一大损失。

那么，如何挽留呢？鬼谷子说：“对于品行端正、诚实正直的人，要称颂他们的品行，激励他们的志向，高谈可能挽留他们。

当然，如果还是挽留不了，那就喜悦地希望能够再会。

”鬼谷子挽留人才的论述，对现代的领导者是一大警醒。

现实生活中，许多领导者往往由于重视不够、方法不当，使许多不该流失的人才流失。

其实，只要予以重视、运用合理的方法，那些打算离开的下属是可以挽留的。

（1）即时反应领导者在收到下属尤其是自己不希望流失的下属的辞职报告后，应在最短时间内做出反应。

这一反应的时间应不超过10分钟，即使手头有重要的工作也要暂时放下。

概括而言，领导者这样做的目的有两个：一、是向辞职的下属表明其在自己心目中的重要性；二、是不让下属失望，从而下定不可逆转的决心。

即时反应，能让领导者有最大的机会去改变下属的想法。

（2）保守秘密将下属辞职的消息严密封锁或尽最大可能将下属辞职的消息缩小在最有限的范围内，这样做对辞职者本人和领导者双方都很重要。

对下属来说，为其在日后改变辞职想法继续留下来消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。

对领导者来说，可避免下属辞职（即使最后留下）给组织带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他人去猜想领导者为挽留辞职者所做出的让步，以防其他人日后仿效。

（3）聆听下属的心声领导者要立即约见辞职的下属，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出其辞职的真正原因，是非组织因素（读书、异地搬迁、出国等）还是组织因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、个人的发展前景等）。

另一方面，要尽最大可能了解辞职者要去的下一个组织向其提供的且让其为之动心的条件。