提高聘用效益的关键程序
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“过五关”技术：
简历筛选 结构化面试
情景模拟
背景调查
劳资谈判
2013-7-8
9
外资企业如何招聘毕业生
设立奖学金；
进行招聘公关；
优秀毕业生现身说法。
2013-7-8
10
第三部分、招聘规范
招聘与录用的角色定位； 招聘的策略；
招聘与录用程序；
面试的技巧。
22
成功面试技巧
面试准备：
——时间太仓促不好，位置安排有学问； ——如何迎接候选人？
——介绍职位、自己的使命和时间，下一
步安排等； ——告知候选人要“记笔记”。
2013-7-8
23
成功面试技巧
如何收集行为表现信息： ——提开发式问题：讲故事、事例，而不
是形容词； ——留时间给候选人提问； ——感谢候选人； ——整体笔记：记录事实和案例，而不是 过早评价。
什么是优势？
如何发现和评估优势？
传统理论存在哪些误区？
优秀经理人关于招聘的哲学。
2013-7-8
4
优势的构成：
目标+技能+知识+才干/天赋
2013-7-8
5
优势的核心是才干：
才干——是个人所展现的自发而
持久的并能产生效益的思维、感 觉和行为模式；是贯穿其一生并 且无法传授、培训和强求的主题； 它所体现的是你的为人之本，而 不是你的后天知识。
2013-7-8
15
人力资源部的角色
规划招聘过程
实施招聘过程 评价招聘过程
2013-7-8
16
用人部门的角色
辨认招聘需求（空缺） 向人力资源部传达招聘需求（提前3~6个月 提出规划：最长周期3个月，最短周期20天，平 均28天） 参与招聘过程：负责传达公司信息（公司 干什么？提供事实与数据？描述历史？描述岗位 职责？工作环境？公司发展前景？回答提问？） 案例：部门经理提出，昨天就需要这个人怎么办？
2013-7-8
24
成功面试技巧
面试过程的误区： ——打断说话； ——显得太忙； ——只检想听的听； ——忽略非语言信号； ——只看细节和问题，忽略了全局； ——处理信息不当：过早下结论和评价。
2013-7-8
25
成功面试技巧
评估的误区： ——晕轮效应； ——“象我”，这个人肯定不错； ——首因效应； ——近因效应； ——相比错误； ——寻找超人。
2013-7-8
21
成功面试技巧
销售代表的5个评估纬度： ——自我指导与自我激励能力； ——与人和谐相处的能力； ——交流产品技术的能力； ——专业的举止、谈吐； ——坚持不懈及说服客户的能力。 门槛：20多件事情，归为5大类型，30分钟不可 能把所有问题涉及到。
2013-7-8
2013-7-8
17
面试的六种题型
导入性问题
“请用3-5分钟的时间简单介绍一下你自己的基 本情况” “你以前听说过我们公司吗” “请简单介绍一下你的工作经历”
2013-7-8
18
Leabharlann Baidu
成功面试技巧
评估行为表：过去曾做过的事情！ ——过去的行为可见未来？ STAR法则： ——情景 ——目标 ——行为 ——结果
2013-7-8
19
成功面试技巧
如何评价回答的真实性？
——用第一人称 ——表现自信且用事实
——与简历一致
——眼神、手势、表情等身体语言表现
2013-7-8
20
成功面试技巧
真实性的疑点： ——用语循环、难以一针见血； ——用语迟缓； ——倾向于夸大自我； ——太流畅，一旦打断就难以连续； ——非真实发生，为回答而编造。 案例：“在压力紧张的情况下，你通常如何应 对？”（命题作文）
优
点
缺
点
可信度大，可以有计划招聘 选择面大，工作量小 时效性强，传播范围广， 广告受体多 集中发放，对象性强 对应聘者了解，成功率高 应聘者就职后稳定性强 专业评估，信息量大， 针对性强
招聘时间固定，不宜临时 招聘，缺乏灵活性 成功率低，难以得到优秀人才 成本高，信息少， 广告效果留存是短 影响范围小，业务量大 易掺杂人情关系，录用后 难以辞退，时效性差 成本高，信息可靠性低， 约见困难，资料不完整
2013-7-8
6
才干有别于知识和技能
知识和技能：
后天获得；能够
才干：
先天和早年形成
传授和转移。
（天赋）；因人 而异；一旦形成， 很难改变。
2013-7-8
7
第二部分、优秀案例分享
案例1：深大公司的招聘与录用
案例2：外资企业如何招聘毕业生
2013-7-8
8
深大公司的招聘系统
提高聘用效益的关键程序
主讲人：熊 星
中国企业联合会高级管理咨询顾问 深圳咨询专业委员会特约管理顾问 广西人才学会专家顾问中心特约专家 圣比特管理顾问团首席咨询师
2013-7-8
1
带着几个问题来参与今天的课题？
我们企业是否真正需要人才？
我们企业需要什么样的人才？ 我们该用什么方式寻找人才？
2013-7-8
13
招聘的程序
人力需求 人力资源管理
部门组织招聘
内部选聘
外部招聘
甄选
面试 测试
上岗任用
试用考察
录用
如何进行招聘规划
识别工作空缺：真的需要这个人吗？
确定如何弥补空缺：应急还是长期？（工
资为5000元时，人力资源总成本161%） 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试
企业人才是选拔出来的还是培训出来的？
2013-7-8
2
案例研讨
案例：集团公司二级企业内部招聘1名主管人事
行政的副总
问题：假如你在公司招聘中，经初步筛选有1位
候选人，在复试前，总经理又推荐了1名，该如 何办？
答：各试用3个月，然后挑选1名业绩优秀者。
2013-7-8
3
第一部分、招聘理论
2013-7-8
26
2013-7-8
11
员工招聘与录用的核心问题
解决事前评价的问题：绩效考核更注重于
事后评价；（阶段性与长期性的区别）
解决事前对分配的承诺：奖励方案更注重
于事后的承诺。（一次性与延续性的区别）
2013-7-8
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招聘渠道 学校推荐介绍 委托劳动就业机构 新闻广告 广告传单 关系介绍 委托“猎头”公司
简历筛选 结构化面试
情景模拟
背景调查
劳资谈判
2013-7-8
9
外资企业如何招聘毕业生
设立奖学金；
进行招聘公关；
优秀毕业生现身说法。
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第三部分、招聘规范
招聘与录用的角色定位； 招聘的策略；
招聘与录用程序；
面试的技巧。
22
成功面试技巧
面试准备：
——时间太仓促不好，位置安排有学问； ——如何迎接候选人？
——介绍职位、自己的使命和时间，下一
步安排等； ——告知候选人要“记笔记”。
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成功面试技巧
如何收集行为表现信息： ——提开发式问题：讲故事、事例，而不
是形容词； ——留时间给候选人提问； ——感谢候选人； ——整体笔记：记录事实和案例，而不是 过早评价。
什么是优势？
如何发现和评估优势？
传统理论存在哪些误区？
优秀经理人关于招聘的哲学。
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优势的构成：
目标+技能+知识+才干/天赋
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优势的核心是才干：
才干——是个人所展现的自发而
持久的并能产生效益的思维、感 觉和行为模式；是贯穿其一生并 且无法传授、培训和强求的主题； 它所体现的是你的为人之本，而 不是你的后天知识。
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人力资源部的角色
规划招聘过程
实施招聘过程 评价招聘过程
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用人部门的角色
辨认招聘需求（空缺） 向人力资源部传达招聘需求（提前3~6个月 提出规划：最长周期3个月，最短周期20天，平 均28天） 参与招聘过程：负责传达公司信息（公司 干什么？提供事实与数据？描述历史？描述岗位 职责？工作环境？公司发展前景？回答提问？） 案例：部门经理提出，昨天就需要这个人怎么办？
2013-7-8
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成功面试技巧
面试过程的误区： ——打断说话； ——显得太忙； ——只检想听的听； ——忽略非语言信号； ——只看细节和问题，忽略了全局； ——处理信息不当：过早下结论和评价。
2013-7-8
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成功面试技巧
评估的误区： ——晕轮效应； ——“象我”，这个人肯定不错； ——首因效应； ——近因效应； ——相比错误； ——寻找超人。
2013-7-8
21
成功面试技巧
销售代表的5个评估纬度： ——自我指导与自我激励能力； ——与人和谐相处的能力； ——交流产品技术的能力； ——专业的举止、谈吐； ——坚持不懈及说服客户的能力。 门槛：20多件事情，归为5大类型，30分钟不可 能把所有问题涉及到。
2013-7-8
2013-7-8
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面试的六种题型
导入性问题
“请用3-5分钟的时间简单介绍一下你自己的基 本情况” “你以前听说过我们公司吗” “请简单介绍一下你的工作经历”
2013-7-8
18
Leabharlann Baidu
成功面试技巧
评估行为表：过去曾做过的事情！ ——过去的行为可见未来？ STAR法则： ——情景 ——目标 ——行为 ——结果
2013-7-8
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成功面试技巧
如何评价回答的真实性？
——用第一人称 ——表现自信且用事实
——与简历一致
——眼神、手势、表情等身体语言表现
2013-7-8
20
成功面试技巧
真实性的疑点： ——用语循环、难以一针见血； ——用语迟缓； ——倾向于夸大自我； ——太流畅，一旦打断就难以连续； ——非真实发生，为回答而编造。 案例：“在压力紧张的情况下，你通常如何应 对？”（命题作文）
优
点
缺
点
可信度大，可以有计划招聘 选择面大，工作量小 时效性强，传播范围广， 广告受体多 集中发放，对象性强 对应聘者了解，成功率高 应聘者就职后稳定性强 专业评估，信息量大， 针对性强
招聘时间固定，不宜临时 招聘，缺乏灵活性 成功率低，难以得到优秀人才 成本高，信息少， 广告效果留存是短 影响范围小，业务量大 易掺杂人情关系，录用后 难以辞退，时效性差 成本高，信息可靠性低， 约见困难，资料不完整
2013-7-8
6
才干有别于知识和技能
知识和技能：
后天获得；能够
才干：
先天和早年形成
传授和转移。
（天赋）；因人 而异；一旦形成， 很难改变。
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第二部分、优秀案例分享
案例1：深大公司的招聘与录用
案例2：外资企业如何招聘毕业生
2013-7-8
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深大公司的招聘系统
提高聘用效益的关键程序
主讲人：熊 星
中国企业联合会高级管理咨询顾问 深圳咨询专业委员会特约管理顾问 广西人才学会专家顾问中心特约专家 圣比特管理顾问团首席咨询师
2013-7-8
1
带着几个问题来参与今天的课题？
我们企业是否真正需要人才？
我们企业需要什么样的人才？ 我们该用什么方式寻找人才？
2013-7-8
13
招聘的程序
人力需求 人力资源管理
部门组织招聘
内部选聘
外部招聘
甄选
面试 测试
上岗任用
试用考察
录用
如何进行招聘规划
识别工作空缺：真的需要这个人吗？
确定如何弥补空缺：应急还是长期？（工
资为5000元时，人力资源总成本161%） 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试
企业人才是选拔出来的还是培训出来的？
2013-7-8
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案例研讨
案例：集团公司二级企业内部招聘1名主管人事
行政的副总
问题：假如你在公司招聘中，经初步筛选有1位
候选人，在复试前，总经理又推荐了1名，该如 何办？
答：各试用3个月，然后挑选1名业绩优秀者。
2013-7-8
3
第一部分、招聘理论
2013-7-8
26
2013-7-8
11
员工招聘与录用的核心问题
解决事前评价的问题：绩效考核更注重于
事后评价；（阶段性与长期性的区别）
解决事前对分配的承诺：奖励方案更注重
于事后的承诺。（一次性与延续性的区别）
2013-7-8
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招聘渠道 学校推荐介绍 委托劳动就业机构 新闻广告 广告传单 关系介绍 委托“猎头”公司