HR级招聘与配置h精品PPT课件
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人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件
A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
人力资源管理师二级之招聘与配置(PPT 58页)
4）描述阶段——文字说明、工作列表、活动分析和决定因素法。
5）运用阶段——培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。
6）运行控制——整个过程。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作岗位信息分析的步骤
1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料
3）确定薪酬体系——对岗位的量化 评估。
4）培训与开发——每一项工作任务 应达到的要求内容和水平上。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作分析的任务（人力资源规划）
1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度， 有效地调动员工的生产积极性；
2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的 难题，促进人事管理的科学化；
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
HR
企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
HR
招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
HR
招 聘 与 配 置 --------关键概念
5）运用阶段——培训工作分析的运用人员；制订各类具体的应用文件。
6）运行控制——整个过程。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作岗位信息分析的步骤
1）确定岗位分析信息的主要内容 2）选择岗位信息的来源与收集者 3）工作分析信息的主要来源： 书面资料
3）确定薪酬体系——对岗位的量化 评估。
4）培训与开发——每一项工作任务 应达到的要求内容和水平上。
HR
招聘与配置
-----工作分析的基本原理
工作分析的任务（人力资源规划）
1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度， 有效地调动员工的生产积极性；
2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的 难题，促进人事管理的科学化；
《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须 具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国 内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部 批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
HR
招 聘 与 配 置 --------概念阐释
离职：
是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与 所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同）
HR
企业人力资源管理师 职业资格认证培训
第二讲
招聘与配置
HR
招聘与配置
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招
聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊
政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
HR
招 聘 与 配 置 --------关键概念
高级人力资源管理师《招聘与配置》PPT课件
1.1 1.6 1.2 1.2 1.2 1.3 1.6 1.2
差距
0.1
1.2 -0.1 0.4 -0.6 -0.1 -0.9
-0.9 -1.4 -1.8 -1.8 -1.8 -0.7 -0.4 -0.8
郑亚斌专业素质测评结果与岗位素质标准对比雷达图
烟草行业知识
仓储管理
5
计算机日常应用与维护
物流管理
两个概念
概念1：胜任特征是指确保劳
动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩 优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
a:完成任务和目标 b:判别绩效优异与绩效平平 c:是潜在的、深层次的，不是外显因素
可 见
知识 基本、专业、 相关
表
技能
象
将事情做好的能力
社会角色 在他人面前自我形象的表现欲
深 藏
纠正其工作中的差错和疏忽等。
五 运用系统：学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能
级 设计或使用程序化检查错误的手段。
39
4、胜任素质评价
仔细阅读岗位素质 能力的定义
深入理解专业素质 各等级的行为标准
对照素质定义的内 容，回顾被评价者 以往的工作行为
对照各等级的行为 标准和被评价者的 关键行为进行判断
1级--与客户保持沟通，关注客户 的问题、要求和不满。能够及时 满足客户的要求和耐心解释出现 的问题。
2级-主动了解客户的困难和问题 ，对客户的困难和问题作出快速 反应，帮助解决。
3级-了解客户的潜在需求并为客 户的发展提供可行性的建议
相关联的素质：信息收集、主动性、关系建立、成就导向
概念2：胜任模型采用
胜任模型在人力资源管理中的应用
接班人计划 接班人计划
差距
0.1
1.2 -0.1 0.4 -0.6 -0.1 -0.9
-0.9 -1.4 -1.8 -1.8 -1.8 -0.7 -0.4 -0.8
郑亚斌专业素质测评结果与岗位素质标准对比雷达图
烟草行业知识
仓储管理
5
计算机日常应用与维护
物流管理
两个概念
概念1：胜任特征是指确保劳
动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩 优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
a:完成任务和目标 b:判别绩效优异与绩效平平 c:是潜在的、深层次的，不是外显因素
可 见
知识 基本、专业、 相关
表
技能
象
将事情做好的能力
社会角色 在他人面前自我形象的表现欲
深 藏
纠正其工作中的差错和疏忽等。
五 运用系统：学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能
级 设计或使用程序化检查错误的手段。
39
4、胜任素质评价
仔细阅读岗位素质 能力的定义
深入理解专业素质 各等级的行为标准
对照素质定义的内 容，回顾被评价者 以往的工作行为
对照各等级的行为 标准和被评价者的 关键行为进行判断
1级--与客户保持沟通，关注客户 的问题、要求和不满。能够及时 满足客户的要求和耐心解释出现 的问题。
2级-主动了解客户的困难和问题 ，对客户的困难和问题作出快速 反应，帮助解决。
3级-了解客户的潜在需求并为客 户的发展提供可行性的建议
相关联的素质：信息收集、主动性、关系建立、成就导向
概念2：胜任模型采用
胜任模型在人力资源管理中的应用
接班人计划 接班人计划
高级人力资源管理师《招聘与配置》PPT课件
高级人力资源管理师《招聘 与配置》PPT课件
目录
• 招聘与配置概述 • 招聘策略与计划 • 面试技巧与方法 • 员工配置策略与实践 • 招聘与配置风险管理 • 总结与展望
01
招聘与配置概述
招聘定义及重要性
01
02
招聘定义：招聘是指企 业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸 引那些有能力又有兴趣 到本企业任职，并从中 选出适宜人员予以录用 的过程。
员工配置原则及方法
工作分析法
通过对岗位进行详细分析，确定岗位对员工知识、技 能等方面的要求。
人力资源规划法
预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源计 划。
员工测评法
运用各种测评工具对员工能力、素质等进行全面评估 。
岗位分析与人岗匹配
岗位描述
明确岗位职责、工作范围、工作关系 等。
岗位规范
规定员工从事某项工作所需的知识、 技能、经验等。
灵活用工趋势
未来企业将更加倾向于采用灵活用工的方式，如远程办公 、兼职、临时工等，以适应不断变化的市场需求和降低人 力成本。
持续改进方向探讨
完善招聘流程
进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，例如改进简历筛选标准、完善面试评 估体系等。
提升候选人体验
关注候选人的需求和体验，提供更加人性化和便捷的招聘服务，例如提供在线测评、视 频面试等便捷的应聘方式。
制定招聘宣传策略
根据目标人群特点和招聘渠道选择 ，制定相应的招聘宣传策略，提高 企业在目标人群中的知名度和吸引 力。
03
面试技巧与方法
面试流程设计
明确面试目的和评估标准
01
根据招聘需求和职位要求，确定面试的目的和评估标准，确保
目录
• 招聘与配置概述 • 招聘策略与计划 • 面试技巧与方法 • 员工配置策略与实践 • 招聘与配置风险管理 • 总结与展望
01
招聘与配置概述
招聘定义及重要性
01
02
招聘定义：招聘是指企 业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸 引那些有能力又有兴趣 到本企业任职，并从中 选出适宜人员予以录用 的过程。
员工配置原则及方法
工作分析法
通过对岗位进行详细分析，确定岗位对员工知识、技 能等方面的要求。
人力资源规划法
预测企业未来人力资源需求，制定相应的人力资源计 划。
员工测评法
运用各种测评工具对员工能力、素质等进行全面评估 。
岗位分析与人岗匹配
岗位描述
明确岗位职责、工作范围、工作关系 等。
岗位规范
规定员工从事某项工作所需的知识、 技能、经验等。
灵活用工趋势
未来企业将更加倾向于采用灵活用工的方式，如远程办公 、兼职、临时工等，以适应不断变化的市场需求和降低人 力成本。
持续改进方向探讨
完善招聘流程
进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性，例如改进简历筛选标准、完善面试评 估体系等。
提升候选人体验
关注候选人的需求和体验，提供更加人性化和便捷的招聘服务，例如提供在线测评、视 频面试等便捷的应聘方式。
制定招聘宣传策略
根据目标人群特点和招聘渠道选择 ，制定相应的招聘宣传策略，提高 企业在目标人群中的知名度和吸引 力。
03
面试技巧与方法
面试流程设计
明确面试目的和评估标准
01
根据招聘需求和职位要求，确定面试的目的和评估标准，确保
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• 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效
的方法。
品德测评法
投射技术
• 起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不
宜直接提问或不宜 暴露真正的研究目的时， 便可以采用投射技术。
• 测评目的的隐蔽性 • 内容的非结构性和开放性 • 反应的自由性
知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识 结构与知识水平测量与评定。
存在而且具有区别时，员工测才评才具有现 实的客观基础。员工测评的基本假设认为： 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在 的，是不为意志所转移的。
工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 工作权责的差异，即一个职位所具有的决策
权力和决策影响力的不同。
员工素质测评的基本原理
人岗匹配原理
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强
的系统性
考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为目 的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
• 概括性；结果要求有较高的信度和效度。
员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相结合
定性测评与定量测评相结合
静态测评与动态测评相结合
定具有动态性。
员工素质测评的主要原则
素质测评与绩效测评相结合
• 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素
质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考 查评定。
• 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条
件保证，而绩效是素质高低的事实证明。
分项测评与综合测评相结合
员工素质测证量化的主要形式
一次量化与二次量化
品德测评法
FRC品德测评法
• 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考
核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是 借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定 一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或 事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行 为与事实予以报告。
问卷法
• 布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认
知目标由低到高分为六个层次：知识（是认 知目标最低的层次）、理解、应用、分析、 综合、评价（是认知目标最高的层次）
• 大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、
两头小”的正态分布
• 我国测评专家结合我国实际提出知识测评的
三个层次：记忆、理解、应用。
能力测评
一般能力测评
•测评内容 •测评目标 •测评指标
（三）测评标准体系的类型
效标参照性标准体系
• 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标
准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述 或诠释。
常模参照性指标体系
• 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准
体系。效标参照性体系与测评客体本身无关， 而常模参照性指标体系则与测评客 价格客 体直接相关。
• 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者
之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽 视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指
导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
• 心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评
测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序
测评结果的描述 员工分类 测评结果分析方法
准备
实施 测试结果调整 综合分析测试结果 得出结论
收集必要的资料
组织强有力的测 评小组
测评方案的制定
引起测试结果误差的原因 测评结果处理的常用分析方法 测评数据处理
第二节 面试的组织与实施
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级 式、数量式、定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）
的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表 示，它可以出现在标准体系中，也可以直接 说明标准。
（二）素质测评标准体系的构成
横向结构 纵向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
•行为环境要素 •工作绩效要素
• “一”与“二”做序数词 • “一”与“二”做基数词
类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化（P77） 当量量化（P78）
素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
• 一般由标准、标度和标记三个要素组成
• 标准：就是指测评标准体系的内在规定性，
常常表现为各种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。
员工素质测评的类型
选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的 测评。
• 强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强
调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为 分数或等级。
开发性测评：是指开发员工素质为目的的测 评，可以为人力资源开发提供依据。
员工素质测评的类型
诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的 的测评。
第二章 招聘与配置
员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领导小组讨论的题目设计
员工素质测评的基本原理
个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质
• 按照测验方式不同分为：个别智力测验和团体智力测
验
特殊能力测评
• 文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评
创造力测评
• 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测试系统和吉
尔福德智力结构测验
学习能力测评
• 心理测验、面试、情景测验等。其中最简单有效的是
心理测验，具体的应用形式是笔试。
企业员工素质测评的具体步骤
• 从揭示的内涵来看，有客观形ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、主管评价和半 客观半主观三种。
• 从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问 提示式与方向指示式三种。
• 从测评指标操作的方式来看，有测定式和评定式。
素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
• 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为
对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 的规定。
• 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原
理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在 各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位 要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同 构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
• 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工
作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹 配；岗位与岗位之间相匹配。
的方法。
品德测评法
投射技术
• 起源于临床心理学和精神病治疗法，每当不
宜直接提问或不宜 暴露真正的研究目的时， 便可以采用投射技术。
• 测评目的的隐蔽性 • 内容的非结构性和开放性 • 反应的自由性
知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识 结构与知识水平测量与评定。
存在而且具有区别时，员工测才评才具有现 实的客观基础。员工测评的基本假设认为： 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在 的，是不为意志所转移的。
工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 工作权责的差异，即一个职位所具有的决策
权力和决策影响力的不同。
员工素质测评的基本原理
人岗匹配原理
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强
的系统性
考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为目 的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
• 概括性；结果要求有较高的信度和效度。
员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相结合
定性测评与定量测评相结合
静态测评与动态测评相结合
定具有动态性。
员工素质测评的主要原则
素质测评与绩效测评相结合
• 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素
质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考 查评定。
• 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条
件保证，而绩效是素质高低的事实证明。
分项测评与综合测评相结合
员工素质测证量化的主要形式
一次量化与二次量化
品德测评法
FRC品德测评法
• 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考
核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思路是 借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定 一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或 事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行 为与事实予以报告。
问卷法
• 布卢姆提出的“教育认知目标分类学”把认
知目标由低到高分为六个层次：知识（是认 知目标最低的层次）、理解、应用、分析、 综合、评价（是认知目标最高的层次）
• 大部分综合性试卷目标层次呈现“中间大、
两头小”的正态分布
• 我国测评专家结合我国实际提出知识测评的
三个层次：记忆、理解、应用。
能力测评
一般能力测评
•测评内容 •测评目标 •测评指标
（三）测评标准体系的类型
效标参照性标准体系
• 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标
准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述 或诠释。
常模参照性指标体系
• 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准
体系。效标参照性体系与测评客体本身无关， 而常模参照性指标体系则与测评客 价格客 体直接相关。
• 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者
之间的相互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽 视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指
导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测 评者的测评结果，不便于相互比较。
• 心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评
测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序
测评结果的描述 员工分类 测评结果分析方法
准备
实施 测试结果调整 综合分析测试结果 得出结论
收集必要的资料
组织强有力的测 评小组
测评方案的制定
引起测试结果误差的原因 测评结果处理的常用分析方法 测评数据处理
第二节 面试的组织与实施
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级 式、数量式、定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）
的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表 示，它可以出现在标准体系中，也可以直接 说明标准。
（二）素质测评标准体系的构成
横向结构 纵向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
•行为环境要素 •工作绩效要素
• “一”与“二”做序数词 • “一”与“二”做基数词
类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化（P77） 当量量化（P78）
素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
• 一般由标准、标度和标记三个要素组成
• 标准：就是指测评标准体系的内在规定性，
常常表现为各种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。
员工素质测评的类型
选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的 测评。
• 强调区分功能；测评标准刚性强；测评过程强
调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为 分数或等级。
开发性测评：是指开发员工素质为目的的测 评，可以为人力资源开发提供依据。
员工素质测评的类型
诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的 的测评。
第二章 招聘与配置
员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领导小组讨论的题目设计
员工素质测评的基本原理
个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质
• 按照测验方式不同分为：个别智力测验和团体智力测
验
特殊能力测评
• 文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评
创造力测评
• 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测试系统和吉
尔福德智力结构测验
学习能力测评
• 心理测验、面试、情景测验等。其中最简单有效的是
心理测验，具体的应用形式是笔试。
企业员工素质测评的具体步骤
• 从揭示的内涵来看，有客观形ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、主管评价和半 客观半主观三种。
• 从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问 提示式与方向指示式三种。
• 从测评指标操作的方式来看，有测定式和评定式。
素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
• 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为
对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 的规定。
• 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原
理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在 各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位 要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同 构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
• 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工
作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹 配；岗位与岗位之间相匹配。