(3)企业行政管理(本科必修)

三、职等的作用 1、协调不同职级链之间的工资水平（职等越高 、协调不同职级链之间的工资水平（ 工资越高）； 工资越高）； 2、在工作人员职级不变的情况下，形成待遇晋 、在工作人员职级不变的情况下， 升机制，提高士气； 升机制，提高士气； 3、在全企业范围内建立超越职级系列的身份比 、 较标志； 较标志； 4、显示企业管理层对工作人员（特别是具备特 、显示企业管理层对工作人员（ 殊才能者）的重视程度； 殊才能者）的重视程度； 5、赋予职位重要性标志； 、赋予职位重要性标志；
第五节 企业行政领导层的身份设计 一、传统企业的人事概观 任何企业的生产过程都是一种协同性活动。 1、任何企业的生产过程都是一种协同性活动。协 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型， 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，一部分 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责， 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另一 部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 2、操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果（ 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果（如 产量、质量等）比各种管理行为，如用心、构思、 产量、质量等）比各种管理行为，如用心、构思、策 琢磨及其成果（如督导、计划、汇报等） 划、琢磨及其成果（如督导、计划、汇报等）更易于 被观察和判定。 被观察和判定。 无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向， 3、无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向， 我们很有把握地假定，如果没有监督， 我们很有把握地假定，如果没有监督，偷懒会在管理 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。
第三章 企业行政管理的层级设计
第一节 行政等级制中的基本职位关系 职系、 第二节 职系、职级和职等的划分 第三节 职系、职级和职等的作用 职系、 第四节 善用等级激励 第五节 企业行政领导层的身份设计 第六节 企业行政领导的相关问题 第七节 企业内部组织形式的后续发展
第一节 行政等级制中的基本职位关系 一、职位的类型 财务管理类型、技术类型、人事管理类型、 例：财务管理类型、技术类型、人事管理类型、 行政办公类型、 行政办公类型、等等 二、同一工作序列中的上下关系 指挥谁？向谁汇报？谁出面协调？ 例：指挥谁？向谁汇报？谁出面协调？等等 三、不同工作序列的横向联系 总工程师和副总经理谁的级别高？ 例：总工程师和副总经理谁的级别高？等等
四、职级划分的依据 1、管理幅度（一个管理者有效管理直接下级的最 、管理幅度（ 大数目）； 大数目）； 2、工作的分层需要。 、工作的分层需要。 五、职等划分的依据 1、工作的复杂性程度； 、工作的复杂性程度； 2、工作的重要性程度； 、工作的重要性程度； 3、工作的责任程度； 、工作的责任程度； 4、胜任者的稀缺性程度； 、胜任者的稀缺性程度； 5、任职资格的难易程度； 、任职资格的难易程度； 6、任职的代价； 、任职的代价； 7、任职的资历； 、任职的资历； 8、其他。 、其他。
二、职级的作用 1、形成有效的指挥链； 、形成有效的指挥链； 2、提高命令传递和计划执行与监督的规范性； 、提高命令传递和计划执行与监督的规范性； 3、利于明确责任； 、利于明确责任； 4、使工作责任转化为人的责任，提高责任心； 、使工作责任转化为人的责任，提高责任心； 5、便于绩效分析； 5、便于绩效分析； 6、提供职位晋升激励； 、提供职位晋升激励； 7、保证有效的管理幅度； 、保证有效的管理幅度； 8、建立工作考核的组织体系； 、建立工作考核的组织体系； 9、协调能力特征差异与组织用人的关系（常与 、协调能力特征差异与组织用人的关系（ 各职级任职者的定期更换制度相联系）； 各职级任职者的定期更换制度相联系）； 10、形成企业行政化的突出标志。 、形成企业行政化的突出标志。
★推论2 一个组织的工作绩效主要是由那些尚未被提拔 推论 到力难胜任水平上的工作人员取得的，所以， 到力难胜任水平上的工作人员取得的，所以， 迅速晋升” 长期考察，缓慢晋升” “长期考察，缓慢晋升”比 “迅速晋升”普 遍更有优势。 遍更有优势。 ★推论3 一般，在激励问题上，等级制组织优于无等 推论 一般，在激励问题上， 级组织，因而更可取。 级组织，因而更可取。注意抑制等级制的禁 锢作用，发挥等级制的激励作用， 锢作用，发挥等级制的激励作用，办法是公 平晋升机会， 平晋升机会，使尽可能多的人怀有晋升期 望
职系、 职系、职级和职等示意图
总经理 部门1 部门1 部门3 部门3 经理 主管 经理 主管 组长 组长 主管 组长 经理 职等2 职等2 职等3 职等3 职等4 职等4 职等5 职等5 职等1 职等1 部门2 部门2
第四节 善用等级激励 1、彼德原理： 、彼德原理： 在等级制中， 在等级制中，每一个工作人员都有可能被提拔 到力难胜任岗位。 到力难胜任岗位。 2、由彼德原理可得到以下一些推论： 、由彼德原理可得到以下一些推论： ★推论 在等级制中，只要时间足够长，每个工 推论1 在等级制中，只要时间足够长， 推论 作人员都有可能因晋升而到达力难胜任 的岗位，最终， 的岗位，最终，组织中的一切岗位都极 有可能被无力充分履行职务的不称职者 全部占据。 全部占据。
4、A.A.阿尔钦和H.登姆塞茨对类似早期企业的运 A.A.阿尔钦和H.登姆塞茨对类似早期企业的运 阿尔钦和H. 行机制作出如下解释 作出如下解释： 行机制作出如下解释： 先设想由一群希望参与市场的人组成一个企业， 1）先设想由一群希望参与市场的人组成一个企业， 在这群人中没有出资者， 在这群人中没有出资者，但指定其中一些人充当管理 肩负协调和监督的责任， 者，肩负协调和监督的责任，而另外一些人充当操作 这样一来，假如管理者真正用心监督， 工。这样一来，假如管理者真正用心监督，可以解决 操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢？ 操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢？肩负监督 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督， 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督，最 终会放任操作工偷懒。 终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外 部进行有效监督的，情况会更糟。 部进行有效监督的，情况会更糟。 可见，在有效的制度安排中， 2）可见，在有效的制度安排中，管理者和操作者 的身份应该有所区别，以使“监督——偷懒”关系从 偷懒” 的身份应该有所区别，以使“监督 偷懒 恶性循环中摆脱。 恶性循环中摆脱。 现实中的早期企业，无论出自哪个国家， 3）现实中的早期企业，无论出自哪个国家，也无 论隶属于何种类型的传统文化， 论隶属于何种类型的传统文化，事实上都不约而同地 作出了如下相同的制度选择： 作出了如下相同的制度选择：
注：这个“一定条件”是：出资者的剩余索取权和受雇 这个“一定条件” 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护， 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。 的很好运用。
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（d）出资人的数目一般不宜过多。 出资人的数目一般不宜过多。
4）在这一制度安排中，管理者的“偷懒问题”迎 在这一制度安排中，管理者的“偷懒问题” 刃而解。 刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有 相应的有效产出，如产品质量下降、 相应的有效产出，如产品质量下降、耗用过多的原材 等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 料、等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。这就是对并非“天经地义” 有充分的积极性加强监督。这就是对并非“天经地义” 的早期企业行为作出的合理性鉴定。 的早期企业行为作出的合理性鉴定。出资人的数目一 般不宜过多，是因为， 般不宜过多，是因为，过份分散化的利润分享会导致 监督的利益动力减弱。 监督的利益动力减弱。 以上的分析表明， 5、以上的分析表明，早期企业的监督有效性是建 立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是， 立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是， 一方拥有剩余索取权，而另一方拥有工资支取权， 一方拥有剩余索取权，而另一方拥有工资支取权，利 润一定时两者具有相互减损关系。 润一定时两者具有相互减损关系。
（a）由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式：出资者享有剩余索取权， （b）区分两种收入方式：出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取工资构成个人 主要来源， 收入的主要来源。 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项， （c）受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的一部分对利润起减损 作用，当利润一定时， 作用，当利润一定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着， 下降，这意味着，只有增加工资能同时使利润 上升，出资者才会乐观其成；在一定条件下， 上升，出资者才会乐观其成；在一定条件下， 两种收入方式具有制衡关系。 两种收入方式具有制衡关系。
职系、 第三节 职系、职级和职等的作用 一、职系的作用 1、为组合适于完成某一工作的团队提供规范的 、 职位基础； 职位基础； 2、利于工作紧密关系中的联系； 、利于工作紧密关系中的联系； 3、创造团队意识； 、创造团队意识； 4、提高单个职位的工作效能； 、提高单个职位的工作效能； 5、形成承担复杂任务的能力； 、形成承担复杂任务的能力； 6、便于组织管理； 、便于组织管理； 7、突出工作的相似性； 、突出工作的相似性； 8、建立职系之间的良性互动； 、建立职系之间的良性互动； 9、避免组织行为的零散性； 、避免组织行为的零散性； 10、便于企业内部行政化建设。 、便于企业内部行政化建设。
职系、 第二节 职系、职级和职等的划分 一、职系 指按某一工作性质构成的职位集合体。 技术、 指按某一工作性质构成的职位集合体。如：技术、 经济、营销等类型的职位集合体，等等。 经济、营销等类型的职位集合体，等等。 二、职级 指同一工作序列中职位的上下关系， 指同一工作序列中职位的上下关系，用于明确职 位的相对位置（指挥谁？被谁指挥？等等）。 ）。如 位的相对位置（指挥谁？被谁指挥？等等）。如：财 务部门中的经理、主管、组长、 务部门中的经理、主管、组长、普通工作人员之间的 相对关系。 相对关系。 三、职等 指不同工作序列中职位之间的比较关系， 指不同工作序列中职位之间的比较关系，用于确 定工作人员身份的绝对位置。 政府部门中的厅级、 定工作人员身份的绝对位置。如：政府部门中的厅级、 处级、科级，军队中的大将、中将、少将等。 处级、科级，军队中的大将、中将、少将等。