人力资源管理小抄(已排版)
人力资源管理管理小抄.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】1.从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。
2.评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。
包括面试、笔试、公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。
3.个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。
4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。
6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。
7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得职业成本的过程。
8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。
9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。
10.薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。
11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。
12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
13.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源管理小抄5
xinzi一、名词解释：1、人力资源：是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象，人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。
人性假设是人性研究的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的管理理论、管理方式）。
4、“经济人”假设：“经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这一假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作；②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作；③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
5、“社会人”假设：“社会人”又称为“社交人”。
它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
6、“自我实现的人”假设：“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。
自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，人才会感到满足。
它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
一级人力资源管理师考试资料--小抄版最新
组织变革的沿革：企业所有权和经营权分离、组织金字塔结构、组织由金字塔结构向网络结构变迁。
、组织变革的动力和成因：1、外部环境的变化推动企业的组织变革：外部市场的需求；科学技术的发展；竞争环境的变化。
2、内部环境的变化推动企业的组织变革：组织成员的工作态度（工作满意度、工作参与以及组织承诺等）；个人价值观；员工的素质。
组织变革的类型：1、按变革的层次：改善企业战略绩效的组织变革；提高企业运作绩效的变革；创造企业持续再生能力的变革。
2、按变革的特征：物理环境的变革；组织机构变革；技术变革；人员变革。
3、按变革的推进方式：剧烈式变革和渐进式变革。
剧烈式变革和渐进式变革的比较表剧烈式变革渐进式变革组织描述组织是有惰性的，变革是不常发生的、非连续的、有目的的组织变革是自然发生的，变革是不间断的、展开的、渐进的分析框架变革是一种间隔性中断或偏离平衡。
它倾向于外部驱动。
被视为组织的深层结构适应一种变化环境。
前景：整体化；重点：短期适应能力变革是对工作过程和实践的不断改变。
它由组织的不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起。
大量的小调节集聚和增加。
前景：小规模；重点：长期适应能力。
理想组织理想的组织能够不断地适应理想的组织能够不断地适应干预理论变革由目标引起。
表现为惰性的、渐进的、进步的、寻求目标，不是平衡促动，要求外部干预。
变革是勒温式的；解冻：了解焦虑，提供心理安全。
改变：再冻结：强调建立支持性社会标准，与个性相一致变革是对正在发生的事件的重新安排。
表现为循环的、有序的、没有完结状态，寻求平衡，无休止的。
冻结：使序列清晰可见并借助层次来说明模式。
再平衡：重新解释和归类，重定模式，减少障碍。
解冻：以细心方式再学习变革代理角色：变革的主要促进者角色：重新指导变革者危机管理：如何面对威胁、意识到潜在的威胁并努力去阻止其发生以及发生时采取迅速和有效的应对。
危机的生命周期：危机具有时间轴上的生命周期，包括：1、前兆阶段：各种危机先兆已经出现，如果处理的好危机往往得到避免，否则危机就会进入下个阶段。
电大【人力资源管理】考试小抄
1.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.需要：答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
3.组织结构：答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
4.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
5.管理：答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
1、人力资源P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
1、职务P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
2、定额P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
2019年自考00147《人力资源管理(一)》重点笔记 小抄版
第一章：绪论第一节人力资源管理概述一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二、人力资源的特点（多选）包括数量和质量特点：1，不可剥夺性（最根本的特征） 2，时代性3，时效性4，生物性 5，能动性6，再生性7，增值性三．人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称四、人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标,功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整五．人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利六．人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式（20世纪60-70年代）3，参与模式（20世纪80-90年代）4，高灵活性模式（20世纪90年代后）第二节人力资源管理的发展阶段一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三、人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章：工作分析第一节：工作分析概述一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念：职级——指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等——指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面：①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节工作分析的方法与流程一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法，适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。
人力资源管理师考试三级小抄
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
公共部门人力资源管理小抄(1)
公共部门人力资源管理小抄引言公共部门人力资源管理是指在政府机构和公共组织中负责管理和开发人力资源的一系列活动。
这些活动包括招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动关系等方面。
由于公共部门的特殊性，人力资源管理在这里面临着与私营部门不同的挑战和机遇。
本文将介绍公共部门人力资源管理的重要性和挑战，并提供一些实用的策略和技巧来改进和优化公共部门人力资源管理。
1. 重要性公共部门人力资源管理的重要性不言而喻。
公共部门是为公众服务的机构，其员工的素质和能力直接影响公共服务的质量和效率。
良好的人力资源管理可以帮助公共部门招聘和留住优秀人才，提升员工满意度，提高工作效率，以及增强公共服务的竞争力。
2. 挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性已经得到了广泛认可，但在实践过程中，仍然面临着一些挑战：a) 高度规范化的招聘流程公共部门招聘通常需要经过多个层级的审核和批准；此外，还需要公平竞争原则的遵守。
这些规范化的流程增加了招聘的时间和成本，使得公共部门在吸引优秀人才方面面临一定的挑战。
b) 公共部门职位的稳定性相较于私营部门，公共部门的职位更加稳定。
这意味着公共部门的员工更有可能选择长期稳定的就业而不是追求个人发展的机会。
这对于公共部门招聘和员工发展提出了一定的挑战。
c) 绩效管理的复杂性公共部门的绩效管理要考虑到多个利益相关者的需求和要求，更加复杂。
此外，公共部门往往由政策和规章制度所约束，使得绩效管理更加具有挑战性。
d) 公共部门的薪酬结构由于公共部门的特殊性，其薪酬结构往往比私营部门更为复杂。
公共部门需要考虑到公平、透明和竞争的原则，同时也要满足员工的合理期望，这对人力资源管理提出了更高的要求。
3. 改进策略和技巧为了克服公共部门人力资源管理中的挑战，以下是一些实用的策略和技巧：a) 强调公共服务的吸引力公共部门人力资源管理需要将公共服务的吸引力作为核心要素。
通过宣传公共部门的使命和作用，吸引那些对公益事业有热情和责任感的人才加入，从而提高员工素质。
人力资源管理整理版小抄
1.人力资源的特征有哪些？P6○1人力资源局有双重性。
人力资源即具有生产性，又有消费性。
人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。
人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
○2人力资源的能动性。
（1）人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。
（2）人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。
（3）人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，使得自己得到补偿、更新和发展，非人力资源不具有这种特性。
（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。
○3人力资源的开发持续性。
人力资源的开发持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。
开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。
○4人力资源的时效性。
人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
○5人力资源的社会性。
由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响，形成了特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。
2.人力资源管理的特征有哪些？（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富（2）人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性与责任感。
（3）人力资源管理在理论上市跨多个学科的。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
（4）人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
3.人力资源管理的基本功能有哪些？（1）获取：包括招聘、考试、选拔和委派（2）整合：使员工了解企业宗旨和价值观，接受和遵从指导，加强对企业组织的认同感与归属感（3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作（4）控制和调整：控制和调整包括员工的素质，考核其效绩，作出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
人资三级小抄要点
第一章人力资源规划1、人力资源规划与其他企业规划的关系：人力资源是企业内最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。
2、企业组织机构的概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
3、现代企业组织结构的类型：直线型，军队式结构（结构简单权责明确管理效率高，缺乏弹性缺乏专业分工不利于管理水平的提高）职能制，多线制（管理专业化提高业务水平减轻工作负担，不利于集中统一领导不利于培养全能领导型人才难以适应环境的变化）直线职能制（既保证统一指挥，又发挥职能部门的参谋指导作用，无法解决重大问题）事业部制，分权制结构（权力下放自主性增强高度专业化全责明确，组织机构重叠容易忽视企业整体利益）。
4、组织结构设计的实施要则：管理统一化原则（15-30,3-7），明确责任和权限原则，先定岗在定员原则，合理分配职责原则。
5、组织结构图绘制的基本方法：a，框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
b，功能、职责、权限相同机构的框图大小要一致，并列在同一水平线上。
c，接受命令指挥系统的线，高低位置表示所处的级别，线画中间。
D，命令指挥用实线，彼此协作用虚线。
e，参谋机构应实线与上一层垂线相连，并画在左右上方。
6、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
7、准备阶段的五个阶段：a，根据岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；b，设计岗位调查方案（目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；c，做好员工的思想工作，使用关员工对岗位分析有良好的思想准备；e，根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节；f，组织有关人员先学习，熟悉调查步骤和方法。
8、修改劳动定额的计算题：某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k），试核算出新的工时定额。
电大考试复习必备--精编已排版人力资源管理小抄((本人根据往年试卷,作业,复习指导整理的,花了我不少时间)
判断题“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
(错 )“社会人”的假设来自于霍桑实验。
（对）“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。
（对）B不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
（对）榜样的影响是社会学习理论的核心。
（对）C成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。
（错）斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。
（错）从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（对）D定额与定员不相关．(× )对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
(错 )G工作分析的结果是职务说明书。
(对)H衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。
(错)会计、工程师是一种职务。
（错）会计、工程师是一种职务。
(错 )霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
( 错 )J结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
(错) M目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
( 对 )P培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
(× ) 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
(对)R人力资本反映的是流量与存量问题。
（对）人力资源不是再生性资源。
(错 )人力资本反映的是流量与存量问题。
（对）霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
(错 )人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。
(对)人力资源反映的是存量问题。
（对）人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。
(对)人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。
公共部门人力资源管理小抄
●公共部门人力资源管理(一)选择填空●德尔菲法属于（定性预测法）。
●对员工的__教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
●对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
●工作的发展的前途属于（激励因素）。
●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。
●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。
●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
●公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。
●公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
●回归分析法属于（定量预测法）。
●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
●价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
●可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
●培训.需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。
●人力激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
●人力资本理论认为（教育）是人力资本的核心。
●人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。
●人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
●人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2份人力资源管理师三级重点总结(小抄)---已排版(1)2
第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料 2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(整理)企业人力资源管理三级各章重点精简版小抄.
第一章人力资源规划第一节1、人力资源规划的内容①战略规划②组织规划。
③制度规划④人员规划⑤费用规划2.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
3.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序等作必要的总结和概括。
②在界定岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述成果，按照一定的程序和标准最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
4工作岗位分析的作用：①为招聘选拔，任用合格员工奠定基础。
②员工考评，晋升提供依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥明确自己工作的性质任务职责权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
5工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
岗位规范的结构模式1管理岗位知识能力规范2管理岗位培训规范3生产岗位技术业务能力规范4生产岗位操作规范5管理岗位考核规范，生产岗位考核规范6工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
7工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同2所突出的主题不同3、具体结构形式不同。
13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
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《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。
14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。
一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的设计与开发。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
22、定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
实际中间夹着甄选。
27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。
失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。
失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。
也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。
劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。
劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。
31．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
《人力资源》单项选择总复习单选题：08分，每题02分1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论B、过程性激励理论C、强化性激励理论D、归因性激励理论2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A、劳动差别B、劳动价值C、劳动条件D、劳动责任3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。
这是哪种常见的定额形式？（B）A、时间定额B、产量定额C、服务定额D、看管定额4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔B、员工培训C、绩效考核D、薪酬管理2、我国的社会保险制度体系主要包括（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A、养老保险B、就业保险C、生活保障D、健康保险3、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。
这种活动就是下面哪一种基本方法？（C ）A、观察分析法B、主管人员分析法C、记实分析法D、问卷调查分析法4、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B ）A、人员招聘B、员工培训C、绩效考核D、职业管理二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )A．组织外部环境B．组织内部环境C物质环境D人文环境2．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )A内容型激励理论B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论D．综合激励理论3．具有内耗性特征的资源是( B )A自然资源B．人力资源C矿产资源D．物质资源4．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )A、企业人B、环境C文化D．产品5．工作分析中方法分析常用的方法是( C )A关键事件技术B．职能工作分析C问题分析D．流程图6．考评对象的基本单位是( A )A考评要素B考评标志C考评标度D．考评标准7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活动( D )A．人员档案资料B．人力资源预测C行动汁划D．控制与评价8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C )A．结构工资B．奖金C．岗位工资D．浮动工资9．相对比较判断法包括( A )A成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。
A美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德C中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授选择题（请将正确答案的序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）A．成年人口观B在岗人员观C人员素质观2、人力资源与人力资本在（C ）这一点上有相似之处A品性B态度C经验D能力3、具有内耗性特征的资源是（ B ）A自然资源B人力资源C矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A ）A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）A内容上B观念上C工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A ）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D ）A.泰勒的科学管理原理B. 梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A ）A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B ）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B ）A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B ）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B ）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C ）A．体质B．智力C．思想D．技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。