人力资源管理导论复习提纲
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人力资源管理复习提纲1.培训制度（麦当劳、肯德基）对公司发展和人才培养一般而言，对企业带来的是吸引人才，留用人才，提高人才三大方面的好处。
吸引人才，通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司项目，在社会上带來良好的反映。
留用人才，通过培训体系的建设在明确自我岗位职责的情况下进行有效专业职业规划引领达到人才不断提升的效果。
提高人才，在内部岗位轮换和新项bl 带领等情况下实现跨越性人才突破达到实现满足公司复合型人才需要。
在现在的大城市里面其实不缺乏人才但是企业留不住人才关键一点就是没有让人才体现价值和人才满足性不够。
以精神留人最好的手段就是企业文化的建设，而培训就是手段。
从培训需求的调查和识别到培训的设计与执行，以及最后的培训效果的评估，这是一个紧密相接的系统过程, 只有过程的每个环节都做好了，才能真正保证培训最终目的达成。
对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位，企业需要可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。
2.薪酬曲线与结构分析薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说來，薪酬调杳的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源结构分析主要包括以下几个方血：1＞人力资源数量分析在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1）动作时间研究2）业务审杳3）工作抽样4）相关与回归分析法2、人员类别的分析1）工作功能分析2）工作性质分析3、工作人员的素质1）变更职务的工作内容2）改变及强化现职人员3）更动现职人员的职位以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下儿个因索：1）加强培训能否是当事人有所进步2）担任该职位可能的时间长度3）是否情况紧急，非立即改善不可4）是否影响纽织士气5）有无适当的接替人选6）此职位与其它职位的相关性程度4、年龄结构分析1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。
人力资源管复习提纲
《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。
5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。
9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。
17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。
18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。
19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。
20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。
21、劳动合同一般都有试用期。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。
23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。
24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。
25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
表明现代人力资源管理把人看成资源。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理复习提纲
一、人力资源导论难点解释什么是人力资源管理。
说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。
列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。
重点人力资源管理的若干重要发展趋势1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。
2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness5直线管理和职能管理中的人力资源管理直线经理拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。
职能经理协助直线经理，向其提建议拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策Line and Staff Aspects of HRM•Line Manager➢Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.•Staff Manager➢Assists and advises line managers.➢Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies.6直线经理的人力资源管理责任•1．把正确的人放到正确的职位上去•2．使新员工融入组织（入职引导）•3．培训员工承担新的职位•4．改进每一位员工的工作绩效•5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系•6．解释公司的政策和程序•7．控制劳动力成本•8．开发每一位员工的能力•9．创造并维持部门员工的工作士气•10．保护员工的健康和身体状况Line Managers’ HRM Responsibiliti es1.Placing the right person on the right job2.Starting new employees in the organization (orientation)3.Training employees for jobs that are new to them4.Improving the job performance of each person5.Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships6.Interpreting the firm’s policies and procedures7.Controlling labor costs8.Developing the abilities of each person9.Creating and maintaining department morale10.Protecting employees’ health and physical condition8组织人力资源的新方法新型人力资源服务团队：交易型人力资源服务：公司型人力资源服务：嵌入型人力资源服务：专家中心9影响人力资源管理的若干趋势全球化和竞争潮流、技术潮流、劳动力队伍和人口结构发展趋势、经济挑战、工作性质变化潮流、负债增加（“杠杆机制”）和管制放松10人力资源管理的重要趋势新型人力资源管理者高绩效工作系统管理伦理人力资源认证循证人力资源管理战略性人力资源管理Important Trends in HRMThe New HR ManagersHigh-Performance Work SystemsManagingEthicsHRCertificationEvidence-Based HRMStrategicHRM（P18）重要词汇organizationmanagermanagement processhuman resource management (HRM)authorityline authoritystaff authorityline managerstaff managerfunctional authorityglobalizationhuman capital四、职位分析重点：职位分析的定义职位分析的步骤收集职位分析信息的方法编写职位描述书编写任职资格说明书1职位分析一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
人力资源管理复习提纲.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源复习提纲1.人力资源的含义（p1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
微观的人力资源：组织所拥有的，推动其目标实现的劳动者2.人力资源的特点（p2）①．生物性：人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特性相联系②．能动性：具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界③．动态性：人为生物有机体，有生命周期，从事劳动的自然时间被限定，所以人的劳动能力随时间而变化④．智力性：人在劳动中使用和开发智力，人的智力具有继承性⑤．再生性：在人力资源中具有可再生资源⑥．社会性：人类劳动是群体性劳动，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，不仅仅归属于某个具体的社会经济单位3.人力资源管理的含义（p3）人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，组织和协调，使二者经常可以保持最佳比例和有机的结合，让人和物都充分发挥最佳效应；人力资源质的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标4.人力资源管理的特点（p4）①.综合性：人力资源是一门综合性学科，需考虑众多因素②.实践性：人力资源理论来源于实际生活对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验（来源于社会实践，反馈于生活）③.发展性：人对客观事物的认识不是一次形成，需要一个漫长的过程，人力资源是一门开放的、发展的认识体系④．民族性：人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的的思想也会受到民族文化传统的影响。
⑤.社会性：现代经济具有很高的社会化程度，会影响人力资源管理5.人资管理目标（拓展问题）（p6）取得最大的使用价值;发挥最大的主观能动性；培养全面的人6.人资管理原理（p23）1.同素异构原理：同样数量、素质的一批人，用不同的组织网络联结，会形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果2.能级层序原理：具有不同能力的人，应放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力和职位的对应和适应3.要素有用原理：在人资管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是要为他创造发挥作用的条件4.互不增值原理：通过个体间的取长补短而形成整体优势，起到1+1>2的效果5.动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是一个动态的适应过程6.激励强化原理：创造满足员工需求的条件，调动人的主观能动性，强化期望行为，提高劳动生产率7.公平竞争原理：竞争各方遵循同样的规则，公正地考核、录用、晋升、奖惩8.信息催化原理：人们通过获得和识别不同的信息来区分不同的事物，才得以认识和改造世界9.主观能动原理：人是有生命、思想、感情、创造力的10.文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能留住和吸引人才，竞争力才会加强7.HRM面临的挑战（拓展问题）1.经济全球化的挑战2.文化冲突3.政治、经济、政策环境快节奏变化4.科学技术进步5.人力资本的挑战6.应对消费品市场的挑战、、、、、、、、、、、8.人资计划的概念（p84）人力资源计划就是一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益9.人资计划的内容（p85）A.总体规划：根据企业战略确定人资管理的总体目标和配套政策B. 配备计划：组织中长期内处于不同职务、部门、或工作类型的人员的分布状况c.退休解聘计划：根据企业经营状况，适时适当规划企业人员就职情况d.补充计划：保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员e.使用计划：晋升和轮换f.培训开发计划：分阶段、有目的地培训员工，使之有效率的从事与企业g.职业计划:为了增强其成员的满意感并使其发展意愿与组织的发展意愿需要统一起来，而制定协调有关员工个人的成长、发展、与组织的需求、发展相结合的计划h.绩效计划：绩效标准及衡量方法、实现绩效目标的主要措施等等i.薪酬福利计划：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、、、、、j.劳动关系：如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划k.人力资源预算10.人资需求预测的内容（p88）一、影响人资需求的因素：a.技术、设备条件的变化 b.企业规模的变化 c.企业经营方向的变化 d.外部因素 e.人口数量与结构、教育发展水平二、人资需求预测的方法：a.管理人员判断法：企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员 b.经验预测法（比率分析法）：据以往经验对人资需求进行预测 c.德尔菲法：使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法 d.趋势分析法：定量分析;基本思路：确定组织中哪种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人资需求步骤：1.确定适当的雇佣人数有关的组织因素2.据这一组织因素与劳动力数量的历史记录做出二者的关系图3.借助关系图计算每年每人的平均产量4.确定劳动生产率的趋势5.对劳动生产率的趋势进行必要的调整6.对预测年度的情况进行推测11.什么是招聘？（p103）招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程12.无领导小组讨论（p112）对一组人同时进行测试，给予相关题目，参赛者展开讨论。
人力资源管理复习提纲
⼈⼒资源管理复习提纲名词解释3x5填空1x11选择1x20简述题6x4案例分析10x1论述题10x2组织内⼈员供给预测裁员管理第⼀章⼈⼒资源：⼴义上指智⼒正常的⼈，狭义上基本上都指“有劳动能⼒的⼈”或者包含在⼈体内的⼀种能为社会创造财富的能⼒。
⼈⼒资源管理：分为宏观管理和微观管理。
微观概念：是对⼈⼒资源的⽣产、开发、配置、使⽤等环节所进⾏的管理活动，是研究组织中⼈与⼈关系的调整、⼈与事的配合，以充分开发⼈⼒资源潜能，调动⼈的积极性，提⾼⼈的⼯作效率，改进⼯作质量，实现组织⽬标的理论、⽅法、⼯具和技术。
宏观概念：⼈⼒资源管理是对社会整体的⼈⼒资源的计划、组织、控制，从⽽调整和改善⼈⼒资源状况，使之适应社会再⽣产的要求，保障社会经济的运⾏和发展。
⼈⼒资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等⽅⾯的投资⽽获得的知识和技能的积累，亦称“⾮物⼒资本”。
⼈⼒资源管理的基本职能/职能⼯作/主要内容：1.⼈⼒资源规划、招聘和选拔2.⼈⼒资源开发3.薪酬和福利4.安全和健康5.劳动关系薪酬是指⼯资、奖⾦等货币性报酬，福利是津贴和补贴、社会保险、节假⽇、病假、事假、劳保⽤品等⼈⼒资源管理的基本功能：1.获取（招聘、考试、选拔、委派）2.整合3.奖励与激励4.控制与调整（绩效考评、晋升、调动、解雇等）5.开发（培训）⼈⼒资源的要求素质：1.体能素质（先天、后天）2.智能素质（知识、技术、经验等）3.⾮智⼒素质（⼼理素质、积极性等）⼈⼒资源的特征：1.开发对象的能动性2.使⽤过程的时效性3.开发过程的持续性4.特殊资本性5.⾼增值性6.潜⼒巨⼤的创造性7.社会性战略性⼈⼒资源管理：是要建⽴“整合增长型组织”，其⼈⼒资源管理部门须直接参与公司战略决策，领悟公司战略意图，与其他职能部门协调⼀致，共同实现公司战略⽬标。
⼈⼒资源管理可以帮助企业得到三种关键成果：提⾼⼯作绩效、提⾼顾客和员⼯的满意度、提⾼股东价值。
第⼆章企业经营战略分为：总体战略、事业战略（中期性）和职能战略（短期性）企业发展战略分为：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略⼈⼒资源规划：⼀个组织根据⾃⼰的战略⽬标和⼈⼒资源现状，为满⾜本组织在未来环境中⼈⼒资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中⼈⼒资源的需求和供给的状况，⽽制定的⼈⼒资源在获取、利⽤、保持、开发的策略，以确保组织战略⽬标的实现和个⼈价值的体现。
《人力资源管理》复习大纲
《人力资源管理》复习大纲人力资源管理概论期末复习大纲第一章人力资源的概念与特征[需熟练掌握知识点]1、人力资源的涵义：所谓人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。
2、人力资源结构的定义。
[需重点掌握知识点]1、人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提人力资源是现代经济增长的战略资源人力资源是现代经济增长的决定因素2、人力资源与现代企业发展的关系。
3、建立合理的企业人力资源结构的要求。
[需了解的知识点]1、人力资源的数量和质量、人力资源的特性。
2、企业人力资源的构成。
第二章人力资源管理及其基本原理[需熟练掌握的知识点]1、人力资源管理的涵义。
是指在组织内形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员、建立组织与其成员间良好的劳动关系、挖掘组织成员的潜能、调动其积极性、自觉性和创造性，以实现组织目标的全过程或活动。
2、人力资源管理的特征。
3、企业人力资源管理的目的和任务。
[需重点掌握知识点]1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
2、企业人力资源管理的一般效能。
3、人力资源管理的基本原理。
[需了解的知识点]1、企业人力资源管理的经营性功能—常规性微观管理功能。
2、企业人力资源管理的战略性功能。
第三章人力资源管理的理论[需熟练掌握知识点]1、人性的定义和人性的特征。
2、人本管理的涵义。
3、人力资本的涵义。
4、人力资本投资的涵义。
[需重点掌握知识点]1、麦格雷戈的“自我实现人”假设－Y理论及相应的管理模式。
2、人本管理的原则3、人力资本的特征4、人力资本投资的特征和内容[需了解的知识点]1、不同人性假设的内容及对人力资源管理产生的影响。
2、X理论和Y理论。
3、人本管理机制第四章公共部门的人事管理体制和管理机构[需熟练掌握知识点]1、工作分析的涵义和任务。
2、工作设计的内涵和要求。
[需重点掌握知识点]1、工作分析的内容。
人力资源课程复习提纲
第一章人力资源管理概述1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。
2、什么是人力资源？简述人力资源在社会财富创造过程中的作用。
3.人力资源可分为哪三个层次，如何对一个国家或地区的人力资源状况进行1、什么是人力资源管理？简述人力资源管理的主要任务。
第二章人力资源规划1、什么是人力资源规划？主要作用是什么？企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素?2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的制定流程。
3.请论述人力资源供求失衡的表现有哪些？分别采取什么措施应对？4.内部人力资源供给预测的方法有哪些？你是如何理解的？第三章工作分析1、职务分析主要包括哪些内容？试述企业进行职务分析有什么意义？职务分析与人力资源管理其他环节如何联系的？2、什么是职务分析？职务分析与职务评价两者之间有何关系？3.工作分析的内容有哪些？4.工作分析的方法有哪些？比较其优缺点。
第四章招聘1、企业的员工补充有哪些来源？请比较员工内部招聘与外部招聘的优点与不足。
2、简要分析影响员工招聘活动的因素有哪些。
3.评价中心甄选的方法有哪些？举一个进行详细说明4.人员甄选的方法有哪些？3、简要分析员工流动对企业人力资源管理的利弊。
员工流动指员工在企业工作时间的长短，对企业而言，员工流动状况反映了企业内外人力资源政策、管理水平、员工士气，对企业人力资源管理利弊并存。
任何企业员工都应该有一定的流动率，不同地区、行业、岗位的流动率不同，员工流动有利于企业引进所需要的人才，并带来新的知识、技术、思想，提高组织创新能力，对于员工而言调整工作单位及岗位有利于掌握更多的知识、不断扩展能力，丰富社会阅历和工作经验。
当企业出现过度的员工流动时，会直接影响到企业的日常生产、经营及管理工作，对于人力资源管理而言，意味着要增加新员工的招聘甄选、教育培训、人岗匹配等人力资源管理直接成本，同时也会因员工心理状态变化等因素影响而一段时间内降低劳动生产率、员工整体士气、员工对企业的归属感、凝聚力，并影响企业文化、劳动关系管理等。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和作用2.人力资源管理的基本要素和活动3.人力资源管理的发展历程和趋势二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和目标2.人力资源需求分析和预测方法3.人力资源供给分析和评估方法4.人力资源规划的步骤和程序三、招聘与配置1.招聘与配置的概念和重要性2.招聘与配置的程序和方法3.招聘与配置的法律法规和道德规范4.招聘与配置的评价与优化四、培训与开发1.培训与开发的目标和原则2.培训与开发的需求分析和计划制定3.培训与开发的实施和评估4.培训与开发的方法和工具五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标2.绩效管理的制度和流程3.绩效评价与奖惩措施4.绩效管理的挑战和改进六、薪酬管理1.薪酬管理的概念和原则2.薪酬管理的制度和设计3.薪酬管理的实施和调整4.薪酬管理的公平性和激励效应七、劳动关系管理1.劳动关系管理的概念和重要性2.劳动合同管理和劳动争议处理3.劳动关系协商和员工代表制度4.劳动关系管理的新动向和挑战八、员工关系管理1.员工关系管理的理论基础和原则2.员工关系管理的方法和手段3.员工关系管理与组织文化建设4.员工关系管理的挑战和应对九、职业道德和职业素养1.职业道德的概念和要求2.职业道德的核心价值观3.职业素养的培养和提升4.职业道德和职业素养在人力资源管理中的应用以上是人力资源管理师（一级）重点复习提纲，你可以根据这个提纲，结合教材和参考书进行复习，加深对各个知识点的理解和掌握。
同时，记得多做题多练习，通过实际操作和解答问题来巩固知识，提高应对能力。
祝你顺利通过人力资源管理师（一级）考试！。
人力资源管理复习提纲.
《人力资源管理》复习提纲1、人力资源的含义；人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。
人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
人力资源的几种特点表现（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
2、人力资源的结构；自然结构、社会结构、经济结构。
人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。
人力资源的运动人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
4、影响人的行为的因素个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。
5、人的个体复杂性分析；个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。
人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。
充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。
人的个性分析（简要了解）人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。
分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。
7、人力资源的数量与质量的含义人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。
人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。
人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。
8、影响人力资源数量的主要因素影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。
9、影响人力资源质量的主要因素影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。
10、影响人力资源供给的因素；影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。
人力资源管理概论复习提纲
人力资源管理概论复习提纲1. 约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
2. 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
3. 能力测试包括：一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试。
4. 按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为：知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。
5. 按照面试的结构化程度，可以分为：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。
6. 人力资源管理的最总目标是：为了实现企业的整体战略和目标。
7. 人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
8. 企业发展战略一般有三种类型：成长战略、、。
9. 企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即。
10. 职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。
业绩标准是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
11. 管理者需要具备三种基本技能，技术技能、人际技能、概念技能。
11. 绩效具有三个主要的特点：多因性、多维性、动态性。
名词解释1.管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2.人力资源规划：人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。
3.职位分析：又称工作分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
4.培训需求分析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。
《人力资源管理概论》复习提纲概要
《人力资源管理概论》复习提纲.、八、-刖言:本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章,第二天讲述第7—12 早。
本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。
第一章人力资源管理基础（本章控制时间为1节课共45分钟一、概念1、人力资源P82、人力资源的质量P93、人力资源数量P104、人才资源P125、人口资源P126人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成P23 10素质构成P24二、问题1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？ P176企业人力资源分布和结构是如何划分的？ P22 第二章人力资源管理概述（本章控制时间为1.5节共75分钟一、概念1、管理P332、科学管理之父P 343、管理过程学派P344、决策理论学派P345、效率P36&效果P367、管理职能P378、计:划P389、组织P3810领导P38 11、控制P38 12、管理方式13、人力资源管理14、投资模式P43 15参与模式P43 16人力资源管理的功用P44 17、职位分析P5018、绩效管理P50 19薪酬管理P51 20员工关系管理二、问题1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P435、人力资源管理的功能有哪些？ P44&人力资源管理的职能有7大职能？ P507、人力资源管理的作用有哪些？ P55第三章人力资源产生与发展（本章控制时间为1节课共45分钟、概念1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论P71二、问题1、如何理解人力资源产生的基础P57-582、劳动分工的优点P643、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P684、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P71 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门（本章控制时间为1节共50分钟一、概念1、管理者P882、管理者的层次P883、计:划P894、领导P895、组织P896、控希9 P897、技术技能P928、人际技能P929、概念技能P9210、职位分析10711、绩效管理10712、工作描述指数11013、人力资源管理部门103二、问题1、什么是管理？什么是管理者P882、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P925、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94&戴夫。
人力资源管理复习提纲
人力资源管理复习提纲第1章 人力资源管理概念1、资源: 是人类赖以生存的物质基础。
从经济学的角度来看，资源是其形成财富的来源。
是指可以投入到生产中去创造财富的一切要素和生产条件。
经济活动包括六大资源:自然资源、资本资源、人力资源、 管理资源、技术资源、信息资源人力资源已被看作最根本资源。
2、人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富，从事体力劳动和智力劳动能力的人口的总称。
广义：是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口；狭义：是指具有劳动能力的劳动适龄人口。
它包括了数量和质量两个指标。
3、人力资源的内涵：（1）人力资源不仅是自然存在的资源，更是一种资本性资源。
（2）只有通过一定方式的投资，掌握一定知识技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
（3）人力资源与其它生产要素资源有较大差异。
（4）研究和开发人力资源的目的，是为了有效开发运用人的劳动能力和社会活动能力，即“人力”。
（5）人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，乃是人力资本的存量，它在人们劳动时才能发挥出来。
4、人力资源的构成：人力资源的数量、人力资源的质量5、人力资源的基本特征(1)人力资源的再生性(2)人力资源的能动性(3)人力资源的时效性(4)人力资源的两重性(5)人力资源的社会性6、影响人力资源数量的主要因素（1）人口总量及再生产状况。
（2）人口结构及其变动（3）人口迁移（4）社会突变因素7、人力资源数量与质量的关系人力资源质量的提高是人力资源开发的核心与关键。
人对生产力的强大影响是智力因素，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。
离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。
数量偏大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。
而且，过多低素质的劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展的十分沉重的负担。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
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复习提纲
1、概念连线
人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能
够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
二、简答题
职位的定义和含义?
指组织分配给一位员工完成的、工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合。
他的基本含义包括五个方面：
一是职位处在一个关系网络之中。
二是职位处在一系列的业务流程中，需要完成的你每一项工作任务都处在某个流程的节点上，在工作中通常有相关的上游职位和下游职位，其承担的工作应该能够为组织增加价值。
三是职位本身对任职者有任职条件要求。
四是职位是有绩效标准的。
五是职位是有价值的。
职位分析的作用。
第一，有助于增强人力资源规划得准确性和有效性。
第二，有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工第三，承担的工作职责和任务达成共识。
第四，有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。
第五，有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性。
第六，为组织对员工的绩效评价提供了客观的标准。
第七，有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平
性。
人力资源的定义和内涵。
定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
内涵：
第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。
第二，人力资源包括宏观和微观两个层面。
第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面。
第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。
胜任素质的特点有哪些？
第1，胜任素质是与组织和工作情境有关的。
第2，胜任素质是与高绩效相关的。
第3，胜任素质是行为化的，因而是可观察的。
第4，胜任素质在一定程度上是可培养的。
冰山模型是什么？
斯潘塞夫妇在1993年提出的，对胜任素质的一种比较直观的解释。
理论认为的胜任素质一共包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。
其中知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，改善难度也较小，因此称为基本胜任素质，即任职的基本要求；社会角色和自我概念经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，个性特征和动机的改变难度则非常大，因此称为区分性胜任素质，即属于区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。
绩效评价方法和结果法，在什么情况下使用结果法评价员工绩效？
对员工个人绩效可以从特征、行为和结果三个方面进行评价，按在绩效评价实践中，对绝大部分员工特征的评价同样也需要通过观察员工的行为来进行，故对员工个人绩效进行评价的最常用方法是结果法和行为法。
结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所具有的个人特征或员工是如何完成工作的。
它主要适用于下列几种情况：
第一，员工在完成所需的行为方面已经非常熟练。
第二，行为和结果之间存在明显的联系。
第三，结果能随时间的推移而得到改善。
第四，正确完成工作的方法不止一种。
影响员工个人绩效的四大因素是什么？
影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括四个方面：一是责任和目标因素；二是能力因素，三是动机因素；四是客观条件因素。
第一，要想取得良好的绩效，员工必须清楚地知道自己到底应该做什么。
第二，即使员工知道自己应该做什么，也很可能因为不知道怎么做而无法达成良好的绩效。
第三，即使员工知道自己所应承担的工作职责和工作任务，同时也具备履行这些职责或完成这些任务的知识、技能和能力，仍然有可能不采取哪些能够导致高绩效的行为。
第四，在员工本人知道自己该做什么，也具备做事的能力，同时也愿意做的情况下他们仍然有可能无法达成优良的绩效。
三、案例题
关键职责、目标、绩效指标，结果法分析。
P238~239
招聘流程，选择内外部招聘的原因。
招聘工作主要包括确定招募需求、制定招募计划、实施招募活动、评估招募效果四个阶段。
选择内外部招聘的原因：P136
职位描述，任职资格与职责。
P101~104
面试及需要注意的问题。
P175~184。