激励理论及应用
激励理论与应用
激励理论与应用激励理论是指通过对个体的内在或外在因素施加一定影响，以达到促使个体发挥出更高水平能力和积极行为的目的。
在工作和学习等领域，激励理论具有重要的应用价值。
本文将从激励理论的基本概念、主要理论派别以及实际应用等方面进行阐述，探讨激励理论的原理以及如何运用激励理论提高个体的工作和学习动力。
激励理论的基本概念是指通过诸如奖励、反馈等方式，激发个体内在的动机，以促使其更好地完成任务、提高工作效率。
激励理论可以分为内在激励和外在激励两大类。
内在激励是指个体内部产生的动力，如个体对工作本身的兴趣、成就感等；外在激励则是指外界给予的奖励和惩罚，如工资、晋升等。
激励理论主要由行为主义学派、人类需求学派和认知理论学派组成。
行为主义学派认为，个体的行为是由外部刺激决定的，通过给予奖励可以增加积极行为的频率，而给予惩罚则可以减少负面行为的发生。
人类需求学派则强调个体的需求和欲望是驱使其行为的主要动因，通过满足个体的需求可以激发其更多的动力。
认知理论学派强调个体对行为的主观解释，个体的期望和目标导向决定了其行为的动力。
激励理论的不同派别对于激励的实施和效果产生了不同的看法和方法。
在实际应用中，激励理论可以帮助组织和个体提高工作和学习动力，实现目标的更好完成。
首先，激励理论对于组织管理具有重要意义。
组织通过制定合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
例如，通过设立奖金制度、晋升机制等方式，激励员工积极主动地完成任务，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
此外，激励理论也对教育领域有着重要的启示。
教师可以根据学生的内在动机和需求，设计激发学生学习积极性的教学活动，提供及时的反馈和奖励，以激励学生更好地学习。
其次，激励理论还可以帮助个体提高自我管理和自我激励的能力。
个体可以通过设定明确的目标，并将其分解为可操作性的子目标，以激发自己完成任务的动力。
同时，个体也可以通过与他人进行比较，寻求反馈和奖励，以激励自己不断进步。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用激励理论是指对个体行为背后的动机和激励因素进行研究与分析的理论体系。
它涉及到人类行为背后的驱动力和个体对于实现目标的追求。
激励理论对于了解人类行为和组织管理具有重要的意义，可以帮助组织设计适当的激励机制以提高员工的工作动力和绩效。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最有影响力的理论之一、根据马斯洛的理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这些需求按照层次结构排列，层层进阶。
只有在满足了低层次的需求之后，人们才会追求更高层次的需求。
因此，组织可以根据员工的需求层次来设计激励机制，使员工在实现基本生理需求之后，能够更好地追求更高层次的需求。
赫兹伯格的双因素理论认为，人的工作满意度与个体的工作动机有关。
根据这一理论，赫兹伯格提出了两种因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可和责任等，当这些因素得到满足时，个体的工作满意度会提高。
而卫生因素包括工作条件、工资待遇和政策等，它们并不直接影响个体的工作动机，但如果缺乏或不满足，会导致个体的工作不满意。
因此，组织在设计激励机制时，需要同时关注动机因素和卫生因素，以提高员工的工作满意度和绩效。
期望理论是由Vroom提出的，其核心是个体对于不同行为能够实现目标的期望程度。
期望理论认为，员工的工作动机和绩效取决于其对于行为-绩效关系、绩效-奖励关系和奖励-目标关系的期望和认知。
当个体认为通过付出努力可以实现目标，并且获得公正的奖励时，个体的工作动机和绩效会提高。
因此，组织需要通过设定明确的目标、建立明确的绩效奖励机制，同时提供必要的培训和支持，以增强员工的期望和动机。
公平理论是基于对公正和公平的追求而形成的激励理论。
根据公平理论，个体对于自身的激励满意度会与他们的认知比较投射、平等比较和心理功劳有关。
个体会比较自己与他人的投射比较，即与其他相似的人或其他同事进行比较。
当感知到不公平待遇时，个体的动机和满意度会降低。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论在实际中的应用
该理论由麦克利兰提出，认为人有三 种基本需求：成就、权力、归属。满 足这些需求可以激励人们追求更好的 表现。
过程型激励理论
期望理论
该理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的激励程度取决于 他们对行动结果的价值评价以及预计达到该结果的概率。
公平理论
该理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬， 还关心自己的报酬与他人报酬的比较。如果感觉到公平，人 们会受到激励。
06
结论
对激励理论的总结
激励理论在组织行为学中占有重要地位，它关注如何 激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效和
效率。
输标02入题
激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的以物质激 励为主的激励方式，到现代的多元化激励方式，激励 理论不断发展和完善。
01
03
激励理论在实际应用中取得了显著的效果，提高了员 工的满意度和忠诚度，促进了组织的稳定和发展。
了解员工需求
识别员工的需求和动机
通过与员工沟通、观察和调查，了解员工在 物质、精神、职业发展等方面的需求。
分析员工需求的层次和类 型
将员工需求进行分类，明确不同员工的需求 层次和类型，以便制定有针对性的激励措施
。
设计合理的激励机制
制定激励政策
根据员工的实际需求和企业的实际情况，制定合理的激励政策，包括薪酬、奖金、福利、晋升等方面的政策。
激发了员工的归属感和忠诚度。
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激励理论的实践效果和挑战
实践效果
01
提高员工绩效
通过激励理论的应用，企业可以 激发员工的积极性和工作动力， 从而提高整体绩效。
02
增强团队协作
03
提升员工满意度
激励理论有助于促进团队成员之 间的合作和互助，增强团队协作 能力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论的原理及应用
激励理论的原理及应用概述激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。
激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。
激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。
原理激励理论的核心原理包括以下几个方面：1. 需求理论需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。
这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。
2. 动机激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。
人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。
激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。
内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。
3. 激励效果激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。
激励效果可以通过以下几个方面体现：•提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。
•增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。
•形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。
应用激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：1. 教育在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。
教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。
2. 管理在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。
管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。
激励理论及其应用
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三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
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1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
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2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
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启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
激励的理论与应用
设定目标能从正面影响行为。但 有关下属是否会参与同管理者一 起设定目标，以及为群体设定目 标和为个人设定目标哪个更优上 存在着文化上和期望上的差异。 在个人主义的文化环境中（如美 国），设定个人目标比设定工作 群体目标更为有效。相反，从集 体主义文化环境中来的人比个人 主义文化环境中来的人对较高层 次地参与目标设定反应会更积极。 在权力范围很高的文化环境中， 工人参与设定目标不会产生任何 正面影响，工人们希望领导者设 立目标，然后告诉他们如何去做论的重要变量：自我-内部：员工 在当前组织中不同职位上的经验； 自我-外部：员工在当前组织以外 的职位或情境中的经验；别人-内 部：员工所在组织中的其他人或 群体；别人-外部：员工所在组织 之外的其他人或群体。 4个中介变量：性别、任职期、在 组织中的地位和受教育或职业化 程度。员工都倾向于同性别比较， 相同工作妇女比男人的报酬期望 低；在当前组织中任期短的员工 依赖于自己的个人经历，任期长 的员工更多的用同事做比较；高 层次的员工更具有全球化的意识
双因 素理 论
赫茨伯格发现人们对工作满意时 的回答和不满意时的回答大相径 庭：内部因素如工作富有成就感、 工作成绩得到认可、工作本身、 责任大小、晋升、成长等与工作 满意有关（激励因素）；不满意 时倾向抱怨外部因素，如公司政 策及行政管理、监督者、与主管 的关系和工作环境、工资等（保 健因素） 努力消除带来工作不满意的因素 可能会带来平静却不一定有激励 作用，要强调成就、认可、工作 本身、责任和晋升这些因素。
期望 值理 论的 跨文 化应 用
将期望值理论应用于跨国公司存 在两个关键问题。首先是识别在 特定的国家和当地文化环境中人 们看重哪方面的结果，跨国公司 经理必须发现和运用那些对员工 具有积极效果的奖励。其次是现 在文化上适合说服雇员的方式， 使他们相信其努力将会达到所希 望的目的。 如来自前东欧国家的 工人将工作保障置于比取得奖金 更重的位置。当来自芬兰母公司 的经理认识到这一点时，就以在 工作保障上承诺来换取工人更努 力地提高生产率。当工人们坚信 其努力将会达到他们工作保障目 标时，激励就得以强化。
激励理论及其应用
• 3.5 亚当斯的公平理论
• 公平理论有两个假设条件： • 1)个体会评估他的社会关系。
• 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把 自己的境况与他人进行比较，以此来判断 自己的状况是否公平。
• 1.横向公平 • 当个体的投入和收益之比与他人的投入和
收益之比相等时，他就会觉得达到了公平 状态。这种状态可以用下面的公式来表示：
Opp/Ipp = Opl/Ipl
• 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感 觉；
• Ipp表示对自己目前投入的感觉； • Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； • Ipl表示对自己过去投入的感觉；
• Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； • Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 • 只有当上面两个比率相等时，才达到公平
Op/Ip = OO/IO
• 式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； • Ip表示对自己投入的感觉； • OO表示对他人所获得收益的感觉； • IO表示对他人投入的感觉； • Op/Ip表示自己的产出/投入之比； • OO/IO表示他人的产出/投入之比。 • 当两个比率不相等时，就被认为是处于不
公平的状态：
• 期望值和效价决定了激励的强度。如果效 价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。 如果效价高而期望值低或效价低而期望值 高或两者均低，则取得高绩效的动力也低， 只有高效价和高期望值相结合才能取得较 高的激励水平。
• 2.期望理论的三种关系 • 期望理论的基本模型图：
• 期望理论为组织中激励措施的实施提供了 以下几点借鉴：
• 1)M(motivation)——激励水平的高低，指调 动员工积极性并且激发其潜能的强度。
• 2)E(expectance)——期望值，即人们对自 己的行为能否达到目标并且导致某种结果 的主观概率判断。
激励理论与应用
3．成长发展的需要(Growth)
• 主要论点：1）各层次的需要得到的满足越 少，则这种需要越为人们所渴望。2）较低 层次的需要越是能够得到较多的满足，对
较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需 要越是满足得少，则对较低层次的需要的
渴求也越多。
整理课件
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讨论之一：
• 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？
理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通 常表现为不安、紧飞张、焦虑等。 2) 需要的特点 ①需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式 表现出来。 ②需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它 反映了人对客观环境的依赖性。 ③需要与人的生存和发展相关，因而有“欲不可去” 和 “欲不可尽”的特点。 ④需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其是有 意识目的的行为就不会发生。 ⑤人的需要是多种多样的，整而理课且件 有轻重缓急之分。 7
整理课件
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【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的
• 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁
顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，
她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电
公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将
军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在 这里干哪份工作呢?”
• “随便。” 她答道。
• “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将 军非常严肃地说道：“成功的道路是由目
1.期望理论公式
• 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E·V即,激励=期望值×效价
2.期望理论的三种关系
1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满 足个人需要的关系。
3.4.2期望理论对管理的意义
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
第三章 激励理论与应用
异：（1） ERG理论认为人的需要并不一定严格按照需要层次的次序出 现，而是可以越级的。 （2） ERG理论认为，个体可以同时追求多种需要，或三种需要同时起 作用。而马斯洛需要层次论则认为，同一时间内，个体主要追求一种需 要的满足。 （3） ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。某种需要被相 对满足后，个体对其期望强度并一定减弱。 （4） ERG理论中包含有“受挫－倒退”过程成分，即高层次需要没有 相应满足或受挫折的情况下，需要的重点也可能会转向较低层次。从这 一意义来说，ERG理论比需要层次论更为完整和严密。
二、公平理论
（一）公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的 相对量。而这一比较的结果则会直接影响到他今后 的工作积极性。这一横向比较的结果有以下三种可 能： 公式： Op/Ip= Oa / Ia Op/Ip> Oa / Ia Op/Ip< Oa / Ia
四、成就需要理论
（一）成就需要理论的内容
1．人的社会性需要包括权力需要、友谊需要和 成就需要
（1） 成就（Need for achievement）需要，是指追求卓越、 争取成功，希望做得最好的需要。 （2） 权力（Need for power）需要，是指影响或控制他人 且不受他人控制的需要。 （3） 合群（Need for affiliation）需要，是指是建立友 好和亲密的人际关系的需要。
一、激励的概念、过程与作用
（一）激励的概念
激励，字面上理解就是激发、鼓励的意思；激励是 指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性 和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激
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第一节、激励概述
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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住 饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们 的潜力能够发挥到80%~90%，这之间的差额用于提 高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效 的激励！
成长需求 的挫折 关系需求 的挫折 生存需求 的挫折
意愿或强度
成长需求 的重要性 关系需求 的重要性 生存需求 的重要性
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需求满足
成长需求 的满足 关系需求 的满足 生存需求 的满足
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第二节、内容激励理论
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案例 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放 一笔1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用， 因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领 取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会 为这1000元表现得特别努力。 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景 气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大 出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定， 有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响 。 老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作 上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地 指责抱怨甚至消极怠工呢?
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第二节、内容激励理论（Leabharlann ）关于需要层次理论的几点说明：
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五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过 程
人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一 定的主导性。 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在 例外的特殊情况。
马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利 己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛 的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。
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第二节、内容激励理论
（2）ERG理论与需要层次理论的关系与区别
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ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不 一定会导致需求上升的趋势。 ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现 象，即在马斯洛提出的满足-上升法则基础上，提出挫折-倒退 法则。 ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会 转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。 需求挫折
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第二节、内容激励理论
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2. ERG理论 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）1969年提出，该理论 是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （1）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面: 生理需要：关系到有机体生存的基本需求， 如报酬、 福利、安全条件等。 关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建 立良好人际关系的需要。 成长的需要：指个人自我发展与自我完善的需要。
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第一节、激励概述
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案例 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有 捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“ 你们两个 之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“ 你不知道 我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他 却是为了性命而跑呀！” 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得 到更多的猎物，得想个好法子…… 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子 的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招 果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃，自已没的吃。
第四章、激励理论及应用
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教学目标和教学重点
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目的与要求:了解激励的概念、作用和典型的几种 激励理论，掌握激励的过程、方式及影响因素。 重点:典型的几种激励理论，掌握激励的过程、方 式。
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主要教学内容
激励概述 激励理论 激励理论的应用
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第一节、激励概述
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就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的 骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗 们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉 那些大的呢?” 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子 挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的 总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。
行为改造型 激励理论 过程型 激励理论
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亚当斯的挫折理论 斯金纳的强化理论 海德的归因理论
费鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设臵理论
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从激励的终点探讨需要的 满足与否，着重研究激励 目的理论，激励的目的正 是为了改造和修正行为。
着重研究动机的形成和行 为目标的选择，即激励过 程的理论。
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第一节、激励概述
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二、激励的原理 在管理活动过程中，对人的行为的激励，就是通 过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱 因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。
推动力 (内因)
个体
吸引力 (外因)
激励
“要我做” (被迫)
2014年5月23日星期五
行为
第一节、激励概述
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3、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受影响？ 找到新的狗？ 培训狗？ 与狗签协议？ 用制度约束，使狗不能自己找兔子？ 4、是否要留住优秀的狗？如何留？ 用利？给狗红利？ 用情？感情留人 用制度？让狗参与管理
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第二节、内容激励理论
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长 激励因素
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政策与行 政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 保健因素 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障
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第二节、内容激励理论
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双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
激励因素
满意
没有不满意
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没有满意 保健因素 不满意
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第二节、内容激励理论
理论贡献：
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为激励员工提供了新的启示，即仅关注工资、工作环 境等保健因素是不够的，这些因素的改善只能表面员工的 不满意，不能激励员工。只有挑战性的工作才会使员工具 有成就感、认同感、责任感，才会激励员工。
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第一节、激励概述
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但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少 了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害 。 于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们 捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到 兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数 量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨 头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量 。 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。 这时,其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨 头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么 不能给自己捉兔子呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
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第二节、内容激励理论
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3、双因素理论 美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg) 提出的，认为激发 人的动机的因素有两类： 在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意， 而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这 些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外 在条件有关。 在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作 的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很 大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通 常与工作本身的特点和工作内容有关。 实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意——不满意”相 对立观点的修正。
4.成就需要理论
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该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。
理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级 需要可分为三类：
权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，
对政治感兴趣，谋求获得领导地位
合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，
希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求
理论不足：
对于保健因素和激励因素，不同职业、不同年龄会有
很大差别，从国际比较的角度看也有很大的差别；
有些因素既是保健因素，也是激励因素，如工资。
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第二节、内容激励理论
激励理论
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思考： “高薪养廉”对不对？
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第二节、内容激励理论
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第一节、激励概述
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问题 1、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内 部的？外部的？） 需要？ 素质的发展？觉悟的提高？ 外部的机会？ 猎人的态度？ 2、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？ 是由性格决定的还是由能力决定的？