人力资源管理之人员测评方法.pptx

，它反映测验结果受随机误差影响程度的指标。 • 针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量
测验结果的可靠程度： • 1）复本信度 • 2）重测信度 • 3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进
行评定时的一致性。
• 3）效度（效度的作用比信度更为更要。）
• A.差异性原则 B.公正性原则 • C.准确性原则 D.可比性原则 • 在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般
人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水 平。这个可用来参照的分数标准就是： （） • A.效度 B.信度 C.常模 D.误差 • 人员评测标准的两种基本形式是：（ ） • A.理论标准 B.相对标准和绝对标准 • C.效标参照标准和常模参照标准 • D.一般标准和特定标准
• 2）诊断和反馈功能 • 3）预测功能 这种预测的有效性取决于
人才素质特征的稳定程度和测评工具的 效度。
人才测评的作用：（简答）
• 人才测评最主要的作用，是为人力资源 决策提供可靠、客观的依据和参考性建 议，它是人力资源决策的基本工具。
• 1） 配置人才资源 • 2） 推动人才开发 • 3）调节人才市场
人力资源管理 Human Resource
Management
什么是人员测评？
人 员 测 评: 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计 算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法 体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、 面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的 方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力 资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测 评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行 多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开 发提供参考依据。
人力资源管理流程
人力资源规划
招聘 解聘
定向
培训
绩效考核
薪资福利待遇 异动
企业与员工双向满意
优秀高素质的员工队伍 企业成长壮大
人力资源管理5P模型图
管人 选人
(preservation)
(pick)
识人
(perception)
育人
用人
(professional) (placement)
• 人员测评的发展历程
模
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简 答）
• 1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这 是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。
• 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评 过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等 级。
• 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确 性；4、可比性）
• 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职 者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种 测评方法。是以人员合理配置为目的）
• 1）最早的人才测评思想
• 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选 拔文武官员。
• 2）西方现代人员测评的发展：
• 西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈— 世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生 。
• 1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测 验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
• 3）开发性测评（是开发人员素质为目的 的测评）
• 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目 的的测评
• 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在 选择测评与配置性测评中使用。原则：1 、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性 原则。）
• 在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正 确性的前提是： （ ）
案例：微软需要什么样的人才
在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工 作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常 常亲自参与。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在 这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者 认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他 们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学 系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎 没有什么直接的程序开发经验。
• 4）效度与信度的比较 • 误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误
差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测 量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因 素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性 ，所以同时影响到信度和效度。
•
• 5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定
量分析）
• 6）常模 这个可以用来参照的分数标准就是常
• 3）★我国人员测评的发展：
• 1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理 测验开始，
• 2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志 是国家公务员录用考试制度开始建立。
• 3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评 更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评 技术了。
• 人员测评的基本原理包括：
• 测评的理论基础和测评工具的测量 指标两项基本内容。
• 人员测评的理论基础： • 1）人员测评得以实施的原因：人与人
之间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 • 2）人员测评是一种间接、客观和相对 的测量手段
• 测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
• 1.A 2.C 3.C
• 测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分 析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容是 指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有 相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要 测评的人员的个体特点为依据的。
• 测评内容常用的维度有（简答）： • 1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。 • 2）心理素质：智力，个性，观念。 • 3）文化素质：结构，水平，品行。 • 4）技能素质：种类，技能，效果。 • 5）能力素质：种类，水平，效果。
• 中国历史上应用时间最长、影响最广的人
才测评方法是：
（
）
• A.军功制
B.科举制
• C.察举制
D.九品中正制
• 我国目前人员评测处于： （ ）
• A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段
• D.初步应用阶段 D.起步阶段
• 1、B 2、A
★人员测评的功能（简答）：
• 1）甄别和评定功能 这是人才测评最直 接、最基础的功能。