中外职业经理人的区别
《专家14》经理人与职业经理人区别分析
经理人与职业经理人区别分析经理人伴随着改革开放之后，可以说是遍地都是经理人，经理人在大众的脑海里就是几乎凡是做生意的、与经济沾边的或与管理挨得上的都是经理。
经理人在改革开发初期人们以为就是老板，老板就是经理。
而职业经理人就更难理解了一度概念十分混乱、模糊。
经理人被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。
但现在这种传统的定义已不合时宜了，因为大批以个人方式作出贡献的专业人员在企业中起到越来越重要的作用，传统的层级制度受到了挑战。
美国著名的管理大师德鲁克在管理的早期历史中，这个定义符合当时的需要。
它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别。
它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。
这个定义把重点放在基本上是当时新出现的、完成社会经济任务的大型永久性组织上。
而职业经理人，目前也没有一个标准的、通用的概念，通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
我国《药品流通行业职业经理人标准》出台后，标准中的定义是：“受雇于药品流通企业，担任管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动，以此为职业的人才。
包括企业职能部门经理、药店经理等”。
我认为这概念缺乏职业理想和市场竞争成分，是不全面的概念，也是不准确的概念。
根据医药行业的实际，我认为应该定义为：“具有文化修养和职业理想的经营管理或专门人才，经过双向选择受聘于药品流通企业，担任经营管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动者。
包括企业职能部门经理、药店经理等”。
根据经理人和职业经理人的概念定义分析，经理人与职业经理人有三大区别：一是广泛性的区别经理人是广泛的概念，职业经理人是在经理人基础上派生出来的，具有更高要求的一个经理阶层。
按着数学集合的概念解释，就是经理人和职业经理人是和集合。
经理人是母集，职业经理人是子集，经理人包含于职业经理人。
就以药品流通领域为例：43万家门店店长都可以称之为经理人、所有企业建立在省区、地区（地级市）的销售经理都是经理人；然而他们却不一定是职业经理人。
国有企业职业经理人定义
国有企业职业经理人定义国有企业职业经理人是指国有企业中具有一定管理知识和经验，负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。
国有企业职业经理人作为企业的重要管理者，承担着推动企业发展和创造增长价值的重要责任。
1.背景和特点：国有企业职业经理人的出现是伴随着国有企业改革和现代企业制度的建立而发展起来的。
相对于传统的国有企业领导干部，职业经理人更加注重专业素养和能力素质，更加贴近市场和企业运作的需要。
而国有企业职业经理人的特点主要包括：广博的知识储备、经验丰富、专业化、国际化视野和注重长期企业发展等。
2.职责和职能：国有企业职业经理人的职责主要包括：制定企业经营策略和发展规划、组织协调各部门工作、落实决策并推动执行、控制成本和提高效益、协调内外部关系、人才培养和团队建设等。
与此同时，他们还需要具备很强的市场洞察力和战略眼光，把握市场机遇和风险，促进企业的创新和转型升级。
3.知识和能力要求：国有企业职业经理人需要具备广博的知识储备和专业素养，包括经济学、管理学、法律、市场营销、财务会计等方面的知识。
同时，还需要具备较强的沟通协调能力、决策分析能力、团队领导能力以及创新能力等。
另外，随着国际化经营的发展趋势，他们还需要具备国际化视野和跨文化交流能力。
4.任命和激励机制：国有企业职业经理人的任命一般是通过竞争上岗的方式，即通过招聘和选拔等程序来确定最佳人选。
与此同时，国有企业也需要建立合理的激励机制，包括薪酬激励、绩效考核和职业发展等，以吸引和留住优秀的职业经理人。
5.发展和前景：国有企业职业经理人的发展前景广阔，随着国有企业改革和市场竞争的加剧，职业经理人将会承担更多的管理责任和挑战。
同时，随着国际化经营的发展，他们还将面临不同文化、不同市场环境的挑战，因此需要不断提升自己的综合素质和国际化视野。
综上所述，国有企业职业经理人是在国有企业中负责企业运营管理、决策制定以及组织协调等工作的专业人士。
中外人力资源管理的对比分析
中外人力资源管理的对比分析1. 引言人力资源管理是指组织在人力资源流动的过程中，合理利用和开发人力资源的一种综合性管理活动。
随着全球化的发展，中外人力资源管理的差异也逐渐凸显出来。
本文将从招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面对中外人力资源管理进行对比分析。
2. 招聘流程在招聘流程方面，中外人力资源管理存在一定的差异。
在中国，招聘过程相对较为复杂，包括招聘需求分析、岗位描述、发布岗位信息、筛选简历、面试、录用等环节。
而在外国，招聘流程更加简洁，通常包括简历筛选和面试两个环节。
此外，外国企业在招聘过程中更加注重个人能力与企业文化的匹配。
3. 培训开发在培训开发方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业通常会为员工提供一系列的培训课程，如新员工培训、技能培训、管理培训等。
而在外国，企业更加注重员工自主学习的能力，倡导员工参与外部培训机构的课程和活动，为员工提供成长的机会。
4. 薪酬福利在薪酬福利方面，中外人力资源管理也存在明显的差异。
在中国，薪酬体系通常是由基本工资和绩效奖金构成，福利方面注重社会保险和住房公积金等。
而在外国，薪酬结构更加多样化，薪酬除了基本工资外，还包括奖金、福利制度等。
此外，外国企业还更加注重员工的工作生活平衡，提供更多的福利待遇。
5. 员工关系在员工关系方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业对员工有很强的管理控制意识，强调权威和纪律。
而在外国，企业更加注重员工参与和沟通，强调平等和开放的工作环境。
此外，外国企业还普遍采用员工参与决策的方式，激发员工的积极性和创造力。
6. 总结综上所述，中外人力资源管理在招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面存在一定的差异。
虽然中外人力资源管理的具体实践有所不同，但都是为了实现企业与员工的双赢。
因此，企业需要根据自身的实际情况，借鉴国外的管理经验，不断优化和完善人力资源管理的策略和方法，以提高员工的整体素质和企业的竞争力。
职业经理人简介及培训
什么是职业经理人通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人虽然是受薪阶层，但作为企业重要的管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工平均水平的一百多倍，因而有“金领”之称。
职业经理人，是一个舶来品概念。
职业经理人在广泛意义上称之为企业家，通俗地说就是以企业经营管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。
上海市劳动和社会保障曾制定有《职业经理人职业标准》，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。
标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。
职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者，可以说职业经理人就是企业的“保姆”，职业经理人要求拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验和对自己职业的忠诚，并承担对企业资本保值增值的责任。
现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。
作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。
在中国企业发展史上，随着中国企业的强大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。
原微软中国区总裁唐骏，后加入盛大网络，担任总裁职务，是典型的职业经理人生存方式。
享有“打工皇帝”之称，年薪达到500万的原用友软件总裁何经华以及因为功高盖主，最后不得不离开TCL，加盟长虹的“手机狂人”万明坚，都是职业经理人中的优秀代表，他们为企业创造了巨大的财富，甚至有可能改变了一个企业的命运，但他们自己的命运，却并不一定完全掌握在自己手中，这，就是中国本土职业经理人的无奈。
中国职业经理人与美国职业经理人的差距_陈卫国
按照我们的研究，能力只有比较才真正有意义， 因为能力的强弱与高低，都是建立在与别人比较的 基础上。美国T r a i n i n g H o u s e通过M A P管理才能评鉴 （Managerial Assessment of Proficiency），就12项关键 管理能力，在全球范围内对参与测评后的10万多职业 经理人的数据进行了汇总整理，我现在就中、美二国 的职业经理人数据跟大家分享一下，12项关键管理能 力共分为4个能力群。
本栏目由 上海唯尊光学有限公司 特约刊登 China Glasses .077
父母型管理），而美国职业经理能更熟练地运用X理论和Y
理论。下表中可以更清楚地看出双方在具体能力群上具体差
异。
行政能力 沟通能力 督导能力 认知能力 综合能力 X理论 Y理论
中国全区5936 Nhomakorabea42
48
46
72
50
美国全区
53
52
54
51
53
53
52
差额
6
-16
-12
-3
-7
19
-2
中国职业经理在“沟通能力”及“督导能力”上与美国
倾听与组织讯息 给予明确的讯息 获得正确的讯息
时间管理与排序 目标与标准设定 计划与安排能力
沟通能力
行政能力
人事 管理
督导能力 认知能力
训练教导与授权 评估部属与绩效 行为规范与咨商
问题确认与解决 清晰思考与分析 决断与风险评估
职业经理人是什么意思
职业经理人是什么意思什么是一个经理人？在管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。
这种传统的定义已不合时宜了，因为大批以个人方式作出贡献的专业人员在企业中起到越来越重要的作用，传统的层级制度受到了挑战。
“经理人”已成为我们当今生活中一个高频率用词，随手拿来一份报纸或一本杂志，都不难看到“经理人”这个词。
“经理人”一词来自英文中的“manager”。
经理人就是老板？什么是“经理人”？大多数人都会回答说，“经理人”就是“老板”。
但是，当飞机场旁边擦皮鞋小摊上的招牌写着“经理：约翰・史密斯”时，每一个看到这招牌的人（至少在美国是这样）都知道，史密斯经理并不是“老板”，也不是所有者，史密斯经理只不过是擦鞋摊的雇工，其职权及薪水大概仅比擦鞋工略高出一点点而已。
德鲁克指出，在管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。
这个定义合乎当时的须要。
它并使经理人的职能同“所有主”的职能二者区别。
它明晰地则表示出来管理就是一项可以加以分析、研究并系统地改良的特定工作。
这个定义把重点放到基本上就是当时崭新发生的、顺利完成社会经济任务的大型永久性非政府上。
然而，这个定义实难令人满意。
事实上也从来没有使人满意过。
从一开始，企业中就有些常常是处于负责地位的人，显然属于管理班子之中，但并不为其他人的工作负责。
例如，一个公司中的司库，负责公司中资金的供应和使用，他可能有一些下属，从这个意义上说来，他是一位经理人。
但司库本人显然从事绝大部分的司库工作。
他同向公司提供资金的人，同金融社会等打交道。
他是一个“以个人方式作出贡献的人”，根据传统的定义，他不是一位经理人。
但他却是高层管理团队的一位成员。
一位在公司中负责管理市场研究的人可能将领导着许多人，因而是传统意义上的一位经理人。
但从其出任的职能和做出的贡献来说，他所领导的人或多或少，或者全然没，都不能存有什么差别。
一位全然不领导什么人的人在市场研究和市场分析方面全然可以做出同样的贡献。
职业经理人
浅谈职业经理人职业经理人一词，近几年逐渐的进入了国内很多城市，更是掀起了一番热潮，成为大中型企业发展路途的争取对象，但是这又是为什么呢？职业经理人是目前人才市场中最有活力与前景的阶层，对职业经理人有着其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。
通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，通俗地说就是以企业经营管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或一个部门开展经营或进行管理。
上海市劳动和社会保障曾制定有《职业经理人职业标准》，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或一个部门开展经营或进行管理。
标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。
经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。
企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。
“天下国家之事,败于小人者十一,败于君子者十九,盖小人之骨柔,其气馁,其愿欲易售,其营垒亦易破;惟君子之才品自不同,而业已为众所推,其自负也常亢而不肯下,于是为深刻,为褊浅,为执坳,不能舍己从人,以佐国家之急。
”在企业的生存与发展过程中，使企业兴衰的责任10%属于企业普通员工，90%的责任属于企业管理者。
因为企业普通员工的职位低，在企业中行为影响面窄，所以给企业造成的损失不会太大；而企业的管理者则不同，因为他们职位较高，在企业中行为影响力较大，他们的行为能直接影响企业领导者意志的贯彻，影响企业整体目标的完成。
这就是职业经理人重要的地方。
职业经理人和一般经理人的区别就在于：职业经理人可以在任何企业、任何岗位担任领导责任，拥有创造型思维，知识来源于一切事物，有强大的学习能力，是能够独立思考解决问题的人；而一般经理人只适合于某个特定行业、特定岗位，只是以经验作为主要知识来源，是协助解决问题的人。
职业经理人——民营企业发展的最终选择
职业经理人——民营企业发展的最终选择市场全球化和竞争国际化，使企业已经认识到，需要实实在在地“以人为本”，哪个企业具备了高效，灵活的人才机制，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。
提起职业经理人，普通市民可能还感觉有些陌生，但是在一些IT公司、制造业等企业里，职业经理人发挥着顶梁柱的作用。
像柳传志、张瑞敏、王石……他们都是典型的顶级职业经理人，也为人们所熟知。
据了解，目前我国职业经理人的需求量达到50万人以上，职业经理人已经成为当前社会急需的金领职业，形成了求大于供的局面。
一、职业经理人的概念界定职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，高薪聘用的专业人士，形成了公开的社会阶层——职业经理人。
职业经理人以企业作为长期职业，以合同为依据，接受出资人或其授权的机构聘用，运用经营管理知识和经营管理经验，独立对一个企业、经济部门开展经营或进行管理。
二、吉林省职业经理人队伍建设存在的问题根据吉林省经委调查，目前职业经理人队伍建设有4个方面问题需要解决：1、需求与市场不对称据吉林省统计局的统计，全省现有规模以上工业企业2752户，如果按职业经理人定义来衡量，全省职业经理人仅在规模以上工业企业中需求数量就不少于万人。
吉林省经委对全省医药、汽车及汽车零部件，商业、食品、机械、房地产等9个行业的12户企业及企业中层进行了调查，结果显示：75％的被调查企业需要职业经理人。
周查人员还对长春市47户企业在主要新闻媒体上发布招聘职业经理人，这种需求迫切要求建立一个规范的职业经理人市场。
2、人才缺乏认证标准由于没有统一的标准，使企业在用人上只能以学历作为主要依据。
一部分人学历很高，但缺乏管理经验；有管理经验的人，学历不一定很高。
中国职业经理人
中国职业经理人 :指具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的业经营管理知识以及备的经营管理企业的综合领导力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
由中国企业联合会和中国企业家协会批准，全国职业经理人职业水平管理办公室认证。
中国职业经理人的特点:●业绩优异公司的职业经理人一般都具有以下六个特点：● 1、他们能为企业的发展确立明确而清晰的目标。
复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。
● 2、他们对自己的业务有足够了解，所以他们能在一些重大决策过程中贡献自己的力量。
●3、他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。
在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。
● 4、他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。
而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。
● 5、他们了解并勇于接受现实。
他们不会带领自己的公司向着毫无胜算的方向(根据自己公司的经验和文化来判断)发展。
● 6、他们有着坚强的性格。
这种人不会因为小小的胜利而沾沾自喜，因为他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰。
目标职业应具备能力:a. 首先要有准确的判断能力和丰富的管理经验；b. 成熟、自信和善于沟通的公关能力；c. 善于处理危机和突发事件能力；d. 知识全面的丰富，重要的还是坚持不断充电；e．精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力；f. 较强的理财能力；g. 要有创新精神与战略远见；h. 我们要大声宣布自己完全有能力做公司交给我们的任何关于主管交给我们的任务了。
目标职业策略制定A.探索期B. 奋斗期在毕业后1-5年里，我要学会自己做事，自己能够独立完成上级所交给的任务，能够具备独立思考和解决问题的能力。
国企高管与职业经理人
同上。
15.如何实现国企职业经理人的专业化？
问题不清，无法回答。
16.如何实现国企职业经理人的国际化？
国企先走出去，再谈经理人的国际化。打破国企高管的选拔任免的国资委垄断，回归国企经营者以权利。
职业素养/职业技能/职业道德/
12.为了能够顺利地为国有企业选拔高素质的职业经理人以及保证国有企业职业经理人的高绩效水平，在建立职业经理人市场的基础上，必须建立一套科学的国有企业职业经理人的评价机制，如何对职业经理人进行认定企特色的价值评价体系（包括绩效评价体系、职位评价体系、任职资格评价体系）
强化人力资源管理，对国企高管实行国际接轨的绩效管理体系，依据绩效考核决定国企高管的收入、职务的升降。真正实现：干部能升能降，工资能高能低，人员能进能出。激励不是给钱，激励是制造压力。国企的激励已经多余，问题是约束不足。
9.世界职业经理产生的历史背景，我国国企职业经理人产生的历史背景？
背景完全不同，国外是在市场经济成熟，委托代理关系清晰，产权明晰的竞争环境中出现职业经理人的。
我国的职业经理人还没有形成一个群体，水平很低，体现中国特色的背景。
10.在国有企业中引入职业经理人制度是一个重大而迫切的现实问题，但职业经理人只有在相关法律法规法人治理结构社会行业规章等的保护制约下才能发挥自身的创造力来完成国有企业的保值增值及实现职业经理人的自身价值，您认为构建我国国企职业经理人制度要从哪些方面入手？
企业家是指具备创业精神和创新能力的少数群体。依此判断，但们不具备企业家的基本属性。
与通常意义的政府官员相比，他们有很特殊，不享受公务员的薪酬待遇，但又有行政级别，不从事公共产品和公共服务的生产，所以也不是政府官员。
国企高管——在国企中，属性难以界定的一群从事经营管理及其他事物的高层管理者。
《专家14》经理人与职业经理人区别分析
经理人与职业经理人区别分析经理人伴随着改革开放之后，可以说是遍地都是经理人，经理人在大众的脑海里就是几乎凡是做生意的、与经济沾边的或与管理挨得上的都是经理。
经理人在改革开发初期人们以为就是老板，老板就是经理。
而职业经理人就更难理解了一度概念十分混乱、模糊。
经理人被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。
但现在这种传统的定义已不合时宜了，因为大批以个人方式作出贡献的专业人员在企业中起到越来越重要的作用，传统的层级制度受到了挑战。
美国著名的管理大师德鲁克在管理的早期历史中，这个定义符合当时的需要。
它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别。
它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。
这个定义把重点放在基本上是当时新出现的、完成社会经济任务的大型永久性组织上。
而职业经理人，目前也没有一个标准的、通用的概念，通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
我国《药品流通行业职业经理人标准》出台后，标准中的定义是：“受雇于药品流通企业，担任管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动，以此为职业的人才。
包括企业职能部门经理、药店经理等”。
我认为这概念缺乏职业理想和市场竞争成分，是不全面的概念，也是不准确的概念。
根据医药行业的实际，我认为应该定义为：“具有文化修养和职业理想的经营管理或专门人才，经过双向选择受聘于药品流通企业，担任经营管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动者。
包括企业职能部门经理、药店经理等”。
根据经理人和职业经理人的概念定义分析，经理人与职业经理人有三大区别：一是广泛性的区别经理人是广泛的概念，职业经理人是在经理人基础上派生出来的，具有更高要求的一个经理阶层。
按着数学集合的概念解释，就是经理人和职业经理人是和集合。
经理人是母集，职业经理人是子集，经理人包含于职业经理人。
就以药品流通领域为例：43万家门店店长都可以称之为经理人、所有企业建立在省区、地区（地级市）的销售经理都是经理人；然而他们却不一定是职业经理人。
中西职业经理人的差异
浅谈中西职业经理人差异摘要：“未来，市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是美国企管界大师史考特·派瑞博士2005年在演讲时的开场白。
随着经济全球化的日渐深入，越来越多的国外企业走进来，越来越多的中国企业走出去，如何融合中外职业经理人之间差异的问题被越来越多的人所重视。
关键词：职业经理人领导风格差异建议1职业经理人的产生、作用与概念1.1产生与作用职业经理人起源于美国。
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，于是世界上第一个经理人就这样诞生了。
在中国，早些年当经理的曾这样被人“开涮”：XX国贸大厦上面掉下一块砖，砸了三个人，其中两位是经理，另一位稍逊，是经理助理。
既是笑话就难免有夸X的成分，但改革开放初期“经理”头衔满天飞却是不争的事实。
随着改革开放的不断深入与经济大潮中一轮轮的优胜劣汰，现在经理人的概念多了几份凝重，特别是在经理人前面加上“职业”二字涵义尤其不同。
职业经理人，字面意思很明确：在企业中（应当是具备一定规模和档次的企业）按照一定的分工专业从事经营管理工作并以此为职业的人们。
由此与企业中老板、各类专业技术人员与普通员工相区别。
确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是“白领”以至“金领”工。
其最高阶为企业的总经理或总裁。
职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。
但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规X与职业操守应不会改变。
职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。
他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。
企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力与水平发挥程度有很大的关联。
有学者如此断言：中国企业能否做大，关键看职业经理水平。
中美职业经理发展经历与职业生涯对比
中美职业经理发展经历与职业生涯对比中美职业经理发展经历与职业生涯对比职业经理人是指在企事业单位中，担任管理职能，负责组织、领导、指挥和协调工作，达成组织目标的专业人才。
在中美两国，职业经理人的发展历程和职业生涯体验因为国家的文化差异而存在较大的差异。
从发展历程看，中国和美国的职业经理人有些许区别。
在中国，职业经理人的发展历程主要经历三个阶段：实习期、基础工作期和重要工作期。
实习期通常是大学本科生毕业后的入职试用期，在试用期内，职场新人会接受各种基础工作经验指导，体验不同的工作岗位，积累职业经验。
基础工作期通常在实习期结束后开始，职场新人可以根据个人兴趣和目标选择一个固定岗位专业化深入学习，逐渐掌握岗位技能，并积累工作经验和管理能力。
在积累足够的工作经验和管理能力后进入重要工作期，这个阶段的职业经理人通常会担任某个部门或单位的领导，负责实现该部门的战略和目标。
也就是将个人的能力和多年积累的经验投入到组织或公司的发展中。
与中国不同，美国职业经理人的发展历程通常经历以下几个阶段：实习期、职业入门期、中层领导期和高层领导期。
在美国，实习期和中国类似，新入职的职业经理人通常会接受各种基础工作经验指导，并在公司的各个岗位积累工作经验。
不同的是，职业经理人要经历的第二个阶段是职业入门期，这一阶段的主要目标是加速职业发展，学习具有挑战性的工作，积累更多的经验和能力。
中层领导期的职业经理人通常会具有相当的管理和领导经验，通常要胜任组织的战略规划、战略制定和管理决策等方面的任务。
高层领导期的职业经理人通常有很强的领导能力和战略指导能力，能够在企业中担当高层的管理者，并使公司取得长足的发展。
从职业生涯体验方面来看，中美职业经理人也存在一些差异。
在中国，职业经理人更加看重企业的稳定性和就业安全，因此在职业生涯中，相对缺少跨行业、跨领域的转型机会。
同时，中国的企业文化较为保守，创新意识较弱，职业经理人在工作中常常要面对低效、僵化的管理模式。
国内与国外职业经理人的区别
国内与国外职业经理人的区别国内与国外职业经理人的区别国情不同，国内外的职业经理人也会有所差别。
应届毕业生店铺为大家整理了相关的资料，有利于大家区别二者之间的不同点，欢迎大家阅读学习。
日前，美国企管大师、曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家史考特。
派瑞博士在一场名为“全球化与变革中的企业文化”的演讲中，与100多位中国企业界人士分享他对中国职业经理人管理能力现状的精辟分析———与国外企业相比，中国职业经理人在哪些方面表现得较好?又在哪些地方表现得不尽理想?是什么样的风格与价值观影响了他们在管理能力上的表现?只会管事不会理人在与企业老总聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们困惑，即有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为经理人后，却无法胜任，到底是角色转变没有完成?还是评价标准本身错位?派瑞博士回答了这一问题，他认为原因就在于：中国职业经理人只会管事不会理人。
任何一个企业经理人在取得系统、设备、材料及资金等资源之前，通常会花时间来详细界定获得这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影响人力资源的抉择时，却很少顾及到符合标准及期望的各个细节，因此许多经理人在面临“人”的问题时，总会觉得不太得心应手。
如果与美国及新加坡比较，会发现这两个常常被我们拿来在各方面作为比较对象的'国家，他们经理人的能力在“对事”与“对人”方面差距甚小，可说是平衡发展。
反观我们则在事务(工作)的管理能力远比人际的管理能力要强，也可以说，华人经理普遍在“沟通”及“领导”等与“人”相关的能力方面较弱。
正是针对这种情形，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。
利用这种工具，可以对企业需要的主管人才，确定其应具备的能力标准，并运用行为科学中“刺激→反应→回馈”的评价原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作为主管人力规划及训练发展的重要参考依据，进而用好资源，最终提升企业管理面的竞争力。
平衡“左脑”与“右脑”派瑞博士指出，在组织扁平化的趋势下，组织内部所需要的领导日渐多于管理。
本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人
本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人姜荣国清华大学职业经理训练中心一、引言职业经理人，顾名思义就是把做经理当成职业的一些人。
象世界上的其他事物一样，当经理人作为一个具体的职业呈现与存在时，孕育和支撑这一职业的环境也就基本形成了。
由于经理人活动空间范围的不同，又大致可以分为本土职业经理人和国际化的职业经理人。
既然都是职业经理人，自然也存在一些共同之处，这些共同之处主要体现在一些基本素质方面。
很显然，两类职业经理人在很多方面存在着较大的差别。
在我们国家融入世界经济大潮越来越深的背景之下，本土的职业经理人如何成为国际化的职业经理人就成为一个必须面对的问题。
这个问题已经不再是我们想不想和愿不愿的问题了，而是一个不得不的问题了。
二、职业经理人的基本素质（一）要有创造性、诚信品质和责任感未来的职业经理人首先应该思想敏锐，有深刻的洞察力和创造性。
知识经济时代，经济的增长主要靠技术与经济管理力量的加强，这是判断和创造力的问题。
因为管理本身既是科学又是艺术，有规律可循，又要靠自己创造。
由于职业经理人的职业和具体工作就是率领一个团队经营管理一个企业，为出资人创造利益，为社会创造价值，为员工谋取待遇和福利，这就决定了职业经理人必须具有很强的责任感和很高的诚信品质。
这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。
职业经理人必须要有创新的激情、持续学习的能力、团队合作的精神和很高的与环境融合的能力。
比如微软喜欢任用有冒险精神的人。
进入微软的人要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。
他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。
另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在用人过程中也有充分体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是3分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。
（二）要有开阔的眼界与视野、完善的知识结构以及灵活多变的方法当今世界是一个眼界决定地盘，知识改变命运，学习成就未来，方法克服困难的时代，而职业经理人面对诸多的困难必须需要相应的方法来逐一克服，要占据一定的地盘并拥有一个可以预见的未来才能够让投资人有信心，让员工有凝聚力。
国内三类企业对职业经理人使用模式的特点和区别
国内三类企业对职业经理人使用模式的特点和区别对职业经理人在国内的外资、国营及民营企业发展空间的不同进行了探讨，了解这三类公司对于职业经理人使用模式的区别，可以使人们对在我国企业任职的职业经理人有正确的认识，能够赋予他们更多开放的空间。
标签：职业经理人外企国企民企经过近三十年来的改革开放，中国的企业得到了大力的发展，目前已经形成了一个庞大的职业经理人群体。
从国内来说，这个群体大量分布于外资、国营和民营三类企业，这个群体对推动中国企业的发展起到了相当重要的作用，但由于中国职业经理人制度的发展尚不太完善，企业如何用好引入的职业经理人成了普遍存在的问题。
一提起用人来，很多企业的管理人员都能谈出一大套理论，并且人力资源部也会搬出一整套有关人力资源的规章制度，但是在对待职业经理人的模式上，各个企业各不相同。
我们见了很多对于职业经理人的负面报道和失败案例，尤其很多民营企业的老总们在启用了一段时间的职业经理人之后还不得不再次回到了老路上来，要么自己亲自担纲，要么动用家族力量，这固然不排除有些“空降兵”确实难以胜任的问题，但很多其实还是公司赋予的环境和空间存在问题。
笔者在外资、国营及民营企业工作多年，发现这三类企业在使用职业经理人的模式上，已经形成了一些特点和规律，而各自的这些特点直接影响到公司内部的管理和外部的发展，了解这些特点，我们能够总结出一些供国内企业在用人上可以参考的有价值的东西。
一、对制度的尊重程度不同就国内来说，外资、国营和民营企业这三类企业一般都有一套较为完整的制度，但是对制度的尊重和落实程度却大相径庭。
很多企业的制度基本是用来应付各种体系检查的，操作中随意性较大。
外资企业在这方面落实得比较好，透明度高，职业经理人对自己的权限、待遇和所能利用的资源有很好的把握和预期，因此能对自己做的事情做出很明确的规划，并在自己的任期内合理分配和调动人、财、物，使之达到自己的目的。
很多国营企业也有一整套的制度，有些制度甚至制定得堪称完美，但完美不等于实效。
中外酒店管理的差异
中外酒店管理的差异问：酒店业也不是什麽高科技行业，为啥大多数人一听什麽国际酒店管理公司就怕的不行呢，动辄国际酒店怎么怎么样，我们如何如何不行，搞酒店难道真的比发射宇宙飞船、开航空公司还难吗？老外在科技上领先中国是实情，搞酒店服务业这种劳动密集、人力密集的低科技含量的产业，我看就不一定有什麽优势吧？答：我们在管理理念、文化积淀上距离品牌酒店太远，这使我们员工的服务质量、效率都低得可怜，直接后果就是赢利能力低，举例：去年9月上海虹桥万豪酒店的营业额超过所有10家中资酒店之和。
问：记得ＸＸ说过一句话（大意）：中国人比较贱，被中国人管理，总是不服气；可是一旦被老外管，就都老实了答：有道理，但不是最根本的原因，我与老外共事多年，有不少混子，但多数比我们专业。
问：按理说，酒店业是和国际接轨较早的行业之一，为什麽国内酒店业就不能如家电行业一样，在近30年的时间里由弱变强呢？答：酒店管理是一种文化，不只是技术。
问：我想任何行业的管理都是一种文化吧，不单独是酒店行业。
难道文化真是一个框，什么都要向里面装吗？答：简单点说酒店业就是照顾人：照顾客人、照顾员工，因此不同于制造业，有截然不同的特性，所以需要人文的东西比较多，这也就是为什么全面质量管理要比6个西格玛更适用于酒店行业。
问：从70年代末以检验为主的传统质量管理阶段,到一改革开放就迎来正以日本企业为主的全面质量管理思想如火如荼的时代,于是在国家层面的号召下很多制造业开始大搞全面质量管理,成立了很多QC小组之类,但效果如何我们已经看到了.答：全面质量管理在中国变质的原因是许多企业幻想用设置层层的质检部门这种行政手段控制质量---这种根本就是缘木求鱼！T QM的灵魂是以客人满意为最终衡量标准（而不是质检部门或企业经理）；以对追求不断改进的承诺和全员参与（授权一线员工）的手段来达成。
而国企的老总们认为质量管理是某个技术部门或质检部门的事情，根本就不参与具体工作，又不授权给一线员工，但做决策时却是这些老总在会议室、大班台后面的一只笔，导致与一线需求严重脱节；与客人需要严重脱节。
中外管理四大差异
在用人机制上，国外饭店的总经理都是职业经理人，他们都有较好的文化底蕴，一般都是饭店管理专业院校的毕业生，不仅有很多的专业知识，并且大都是从饭店的最基层岗位干起来的，熟悉饭店各部门的运行环节、操作技巧，具备热爱和忠诚饭店业的职业心态。
我国的酒店职业经理人队伍，从总体上看，都是非职业化的：有的由饭店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事饭店管理以前，没有接受过饭店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，这一点应该是我国饭店与国外饭店管理的根本性差距。
一、总体印象从内在素质和职业能力看，中外酒店职业经理人仍然存在相当大的差距。
而差距的背后，则折射出制度的缺陷。
国外酒店职业经理人是在成熟的市场机制下发育起来的，深谙行业规则，中国的酒店职业经理人才是刚刚起步。
很多行业规则尚未形成。
感觉国外的职业经理人综合素质更高，专业技能更强。
相比较而言，外方职业经理人更懂得国际惯例，会更多的用国际化的理念来解决酒店内外的问题。
另外，他们更能用英语来沟通。
二、职业素养职业态度：现阶段国内职业经理人等价交换、按酬付出的倾向普遍，先谈职位的晋升，再有绩效的表现。
典型的想法：给多少钱，出多少力；谈及职业奉献时首先比较中外管理人收入差距。
而国外酒店职业经理人从入行开始就将在酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，其结果必然是绩效的表现提前于职位的晋升。
比较之下，相当数量从国外酒店管理学院毕业的中国学生因无法熬过漫长的成长期而纷纷改行。
是否可以说，事业心、爱岗敬业、干一行爱一行等敬业精神在他们的职业经理人身上表现的更充分些。
也有调查表明，在东南亚受雇于国际化经营的大公司，包括酒店业，中国区的雇员对公司的忠诚度最低，频繁跳槽，追逐高报酬。
职业作风：国外职业经理人更具良好职业作风，具有高度自律性既然决定了职业目标，作为经理人理所当然应体现优秀的职业作风，对各项规章制度更要身体力行。
中国传统文化中讲面子、留情面等因素，使得许多制度流于形式，形同虚设。
公司治理角度对比中美职业经理人制度
基于公司治理角度对比中美职业经理人制度[摘要]职业经理人从委托代理角度看就是代理人。
中美因为公司治理机制的差异，导致职业经理人成长环境的差异，这种差异就使得在美国很有效率的职业经理人制度在中国运行起来困难重重。
本文通过分析这些差异化因素，借鉴美国科学的治理机制，结合我国国情，提出完善中国职业经理人制度的一些启示。
[关键词]委托代理，职业经理人，公司治理，职业分类、信誉。
一：职业经理人和公司治理概述所谓职业经理人①是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责经营管理公司财产，由企业从职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪，股票期权等为所获得主要报酬方式的职业化企业经营管理人才。
公司治理是指通过一套包括正式或非正式的、部的或者外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而维护公司各方面的利益。
它包括部治理和外部治理，部治理主要是指股东大会，董事会和经理层的治理，外部治理包括资本市场、企业家市场等。
正因为职业经理人是财产所有权和经营权分离以后，现代企业制度的产物，这中间就存在产权所有者向职业经理人授权和委托代理问题②。
如何合理规划公司的治理机制，制定科学的激励—约束制度③，减少职业经理人的代理成本，规避道德风险和逆向选择，这里我从美国成熟的治理机制层①曹立新、冯灿仪，美国职业经理人机制及其启示，现代企业教育，2004-10。
②李善民等，现代企业引进职业经理人的损失分析:代理成本的观点，管理工程学报，2005-02。
③王发清，浅论职业经理人的激励与约束，学术交流，2005-02。
面对两国的职业经理人的生存环境进行剖析，与中国的职业经理人进行三个方面的对比分析，从中分析出他们之间的本质差异。
二：中美对比分析1、从职业经理人的人力资本（企业家）市场角度进行阐述。
1841年美国马萨诸塞州的铁路上发生的一起两列客车相撞事故引起了对企业管理制度的改革，选择有管理才能的人来担任企业的领导者、管理企业成为美国资本家（出资者、资产所有者）的共识,世界上第一批职业经理人出现了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中外职业经理人的区别
日前，美国企管大师、曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家史考特。
派瑞博士在一场名为“全球化与变革中的企业文化”的演讲中，与100多位中国企业界人士分享他对中国职业经理人管理能力现状的精辟分析———与国外企业相比，中国职业经理人在哪些方面表现得较好？又在哪些地方表现得不尽理想？是什么样的风格与价值观影响了他们在管理能力上的表现？
只会管事不会理人
在与企业老总聊天时，发现有一个共同的管理问题很令他们困惑，即有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为经理人后，却无法胜任，到底是角色转变没有完成？还是评价标准本身错位？
派瑞博士回答了这一问题，他认为原因就在于：中国职业经理人只会管事不会理人。
任何一个企业经理人在取得系统、设备、材料及资金等资源之前，通常会花时间来详细界定获得这些资源的标准和方式，但是当他们面对会影响人力资源的抉择时，却很少顾及到符合标准及期望的各个细节，因此许多经理人在面临“人”的问题时，总会觉得不太得心应手。
如果与美国及新加坡比较，会发现这两个常常被我们拿来在各方面作为比较对象的国家，他们经理人的能力在“对事”与“对人”方面差距甚小，可说是平衡发展。
反观我们则在事务（工作）的管理能力远比人际的管理能力要强，也可以说，华人经理普遍在“沟通”及“领导”等与“人”相关的能力方面较弱。
正是针对这种情形，派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的管理能力评量工具。
利用这种工具，可以对企业需要的主管人才，确定其应具备的能力标准，并运用行为科学中“刺激→反应→回馈”的评价原理，设计客观、科学的管理能力评量标准，作为主管人力规划及训练发展的重要参考依据，进而用好资源，最终提升企业管理面的竞争力。
平衡“左脑”与“右脑”
派瑞博士指出，在组织扁平化的趋势下，组织内部所需要的领导日渐多于管理。
领导者和经理人的角色定位不同，但他们对组织的运作都很重要。
一般来说，经理人往往是思考型、行动导向的人，左脑比较发达；领导人则是知觉论者，对别人的感觉和需求很敏感，右脑比较发达。
经理人希望稳定，而领导要的是改变、兴奋，这两种角色可能彼此水火不相容。
可真实的情况是，你必须两者都有，才能有效地经管一家公司。
典型的组合是，董事长和总裁、CEO和COO，分别由领导人和经理人担任。
有很多企业同时有两个很强的领导人，但没有经理人，结果差点翻船，美国苹果电脑公司早期就是这样。
也有公司同时有两个很强的经理人，却没有领导人，福特公司很长时间就是这样的状况。
派瑞博士指出，任何公司和部门一旦规模变大，就要开始研究是否同时有经理人和领导者，因为他们二者都很重要。
不同的只是风格
通过对全球7万多名经理人的研究，派瑞博士得出结论，东西方经理人主要的不同之处在于风格，而不是在能力上。
派瑞博士进一步分析，如果把管理风格分成X理论和Y理论，也就是“父母型”和“成人型”两种不同的管理风格，西方工业化国家较多采用成人型的管理，授权、建立团队、共识这些字眼，说明了员工和主管的关系。
在亚洲，长久以来盛行的是父母型的管理，企业领导者主观扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子角色。
在能力方面，按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与17个国家，7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75％，显示该项能
力的水准在全球处于前1／4的位置。
其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67％、“决策与风险衡量”，指数为59％。
但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱。
最弱的能力为“倾听与组织信息”，指数为20％。
其他如“清晰思考与分析”，指数为32％、“评估部署与绩效”，指数为41％，与全球经理人比较落后1／3。
就12项能力所分属的4个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53％，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39％。
而美国和新加坡的经理人在“对事”与“对人”的能力上可以说是平衡发展。
如今已有愈来愈多企业意识到，未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才。
尤其是当企业渐具规模，竞争市场开始由地区转变为全球时，管理能力的优劣往往成为最后决胜的关键因素。
因此，企业在培育或选拔管理人才时，不能再凭借“土法炼钢”，而需要更客观、科学的管理评价工具作为参考依据，方能更清楚地找出适合从事管理职务的人才，并且根据其管理能力强弱加以计划性培育，直至成为“将才”，强化企业整体的管理竞争力。