一个员工工作分析的案例

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工作分析经典案例及答案

工作分析经典案例及答案工作分析是组织和人力资源管理中的重要环节，它通过系统地分析、评估和描述工作岗位的任务、职责、要求和工作环境等方面，从而为招聘、培训、绩效评估等管理决策提供依据。

本文将介绍两个经典的工作分析案例，并提供相应的答案解析。

案例一：销售经理工作分析是通过对不同员工的工作任务和职责进行细致地研究和描述，从而为组织提供决策依据的一项重要方法。

下面是一个销售经理的工作分析案例：岗位描述:销售经理负责制定销售策略和目标，招募、培训和管理销售团队，确保团队的业绩达到公司设定的销售目标。

销售经理需要与其他部门合作，协调资源，保持与客户的良好关系，并分析市场情况并提出改进措施。

主要职责和任务:1. 制定销售策略和目标，确保团队达成销售目标。

2. 招募、培训和管理销售团队。

3. 与其他部门合作，协调资源，支持销售团队的工作。

4. 与客户保持良好关系，解决问题和投诉。

5. 分析市场情况，收集竞争情报，并提出改进措施。

任职要求:1. 本科以上学历，市场营销或相关专业背景。

2. 具有销售经理或相关职位的工作经验。

3. 出色的沟通和谈判技巧。

4. 出色的领导和团队管理能力。

5. 良好的市场分析和决策能力。

答案分析:销售经理的工作分析重点在于工作任务和职责的描述，以及任职要求的明确。

在岗位描述中，要清楚地列出销售经理的主要职责和任务，例如制定销售策略和目标、招募、培训和管理销售团队、与其他部门合作等。

任职要求部分要求对求职者的学历背景、工作经验、技能和能力等进行明确描述，这有助于筛选合适的候选人。

案例二：软件工程师工作分析是对工作岗位的内容和要求进行详细分析，以便确定工作所需的特定技能和能力。

以下是一个软件工程师的工作分析案例：岗位描述:软件工程师负责开发和维护软件系统，参与需求分析、设计、编码、测试等软件开发过程。

他们需要与团队合作，与客户沟通，解决问题和提供技术支持，确保软件的质量和性能。

主要职责和任务:1. 参与软件开发项目，进行需求分析和系统设计。

工作分析-案例分析

任职资格：教育背景：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历培训经历：
受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训经验： 2年以上薪资管理工作经验技能技巧：熟悉国家人事政策、法律和法规熟悉与薪酬相关的法律法规熟悉薪酬福利管理流程人力资源管理理论基础扎实熟练使用相关办公软件态度：良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强
7.以人为控制为主要内容的财务制度、人事制度、考勤制度、奖励制度等随意性，无“制”可依，有“制”不严，导致基层员工失望、不满。 8.激励敏感点的观念淡薄，保持着原始的极端激励观念和方式。经济责任制考核到个人，由于所在部门整体效益挂钩，仍然不能解决大锅饭的弊病。总之，远天公司主要是组织的职能机构功能不清，岗位职责不明。需要进行工作分析以重新划分职能部门，确定工作流程。二、远天公司人力资源状况和工作分析计划在制定工作分析的计划之前，我们先来看看该公司人力资源的状况。该公司现有员工总数107人。其中，16人服务于7个国内外机构，4个直属专业分公司共有经理人员及业务员42人，储运部4人，财务部11人，房地产公司6人，后勤5人，总经理办公室8人，人事部2人，行政部5人，企业部4人，副总经理3人，总经理1人。全体员工65%以上具有大专以上文凭，主要集中在业务部门和管理层，很少进行在职培训，主要有招聘筛选。
工作条件：工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：基本无危险，无职业病危险。
案例思考题 1.远天公司在管理上存在的问题应该如何改进？ 2.你认为远天公司的这一工作分析计划可行吗？有哪些问题？ 3.如果你是该工作分析工作小组成员，你会怎么做？

A公司工作分析案例

A公司工作分析案例A公司是一家制造业公司，生产制造各种机械设备和工具。

公司有数百名员工，包括生产工人、技术专家、行政人员等。

为了更好地管理公司，提高员工的工作效率和产出，A公司需要对员工工作进行分析。

首先，A公司进行了生产工人的工作分析。

生产工人是制造业公司的核心力量，他们负责生产生产线上的各个部分组装、维修、调试等工作。

在对生产工人的工作进行分析后，A公司发现他们的工作主要包括以下几个方面：第一，组装和生产产品。

生产工人需要将所有零部件和组件组装在一起，制造成最终产品。

组装过程需要按照设计的流程进行，精确地安装每一个部件。

在这个过程中，生产工人需要使用各种工具，例如螺丝刀、钳子等。

此外，生产工人还需要对每个产品进行质量检查，以确保产品的质量。

第二，维护和修理设备。

生产线上有各种设备和机器，例如生产机器、输送带等。

生产工人需要维护和修理这些设备，确保它们能够正常运行。

这个过程中，生产工人需要使用手工工具和电动工具。

第三，参与生产线改进和优化。

生产工人在生产过程中会发现一些问题和瓶颈，并提出一些改进的建议。

这些改进建议会被汇总在一起进行讨论和实施。

第一，研发新产品。

技术专家需要对市场需求进行调研，确定适合市场的新产品。

他们需要对产品进行设计、制图、检测等工作，并在产品开发完成后进行测试和评估。

第二，监督生产流程。

技术专家需要对生产线上的每个环节进行监督和控制，以确保生产线的高效和质量。

他们需要与生产工人一起协调，解决生产过程中出现的问题。

第三，研究和应用新技术。

技术专家需要不断学习新的技术和工艺，以提高产品的竞争力和生产效率。

他们需要研究新技术，测试和评估这些新技术的可行性，并将其应用到公司的生产中。

第一，管理公司的日常事务。

行政人员需要处理公司的各种事务，例如接待客户、安排会议、协调内部合作等。

第二，协助管理层开展工作。

行政人员需要为公司管理层提供信息和支持。

例如，他们需要准备和分发文件和材料，帮助管理层做出决策。

工作分析经典案例及答案模板

工作分析经典案例及答案模板工作分析是研究工作流程和工作职责的过程，目的是为了确定一个工作的岗位描述，确定合适的员工招募方式和培训计划。

以下是一个经典的工作分析案例和答案模板。

案例背景：XYZ 公司的人力资源部门希望招聘一名客户服务代表。

他们希望确定这一职位的职责和岗位描述，以便能够进行有目的的招聘和培训。

下面是一个可能用于工作分析的岗位描述。

岗位描述：客户服务代表与 XYZ 公司的客户联系，以解决他们对产品和服务的问题和疑虑。

客户服务代表需要有以下职责：1. 回答客户的查询：客户服务代表需要接听来自客户的电话和电子邮件，了解他们的问题和疑虑，提供详细的解答和帮助，或将客户转到适当的部门或职员。

2. 处理订单和退货请求：客户服务代表也需要能够处理客户的订单和退货请求。

如果有问题，他们需要知道如何解决，如何安排退货并跟踪商品的收货。

3. 解决复杂问题：有些客户可能有比较复杂的问题。

客户服务代表需要有能力和积极心态去处理这些问题并给客户提供满意解决方案。

4. 注册新客户和维护客户档案：客户服务代表需要搜集、记录客户的相关信息，并定期更新他们的信息。

5. 参与售前售后服务工作：客户服务代表也需要参与售前售后服务工作。

他们需要参与并支持公司的市场拓展和营销计划，通过电话、电子邮件、SMS等渠道为客户提供咨询和支持。

岗位要求：1. 优秀的沟通能力：客户服务代表需要通过电话和电子邮件与客户有效地沟通，需要言简意赅地解释产品以及指导客户使用和维护它们。

2. 强大的客户心态：发生错误或混淆疑虑时，客户服务代表需要保持镇定，并以耐性和理解的态度回答客户的问题或疑虑。

3. 高度的组织能力：客户服务代表需要密切关注订单和退货请求的细节，及时跟踪相关工作进展并记录这些信息。

4. 熟练的计算机技能：客户服务代表需要能够熟练使用计算机，并熟悉 Microsoft Office、Email等基本办公软件。

5. 有相关经验：有过客户服务的行业经验，或曾与人接触工作的经验更佳。

工作分析的案例1-2

工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。

在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。

1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。

当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。

其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。

但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。

于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。

当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。

一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。

◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。

平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。

9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。

上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。

14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。

6家。

17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。

◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。

8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。

9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。

其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。

13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。

2家。

17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。

工作分析的案例

案例5：“秘书门”事件

EMC公司是世界第七大企业级软件供应商。2006年4月7日，时任EMC大中华区总裁的陆纯初由于忘记带办公室钥匙而联系秘书瑞贝卡未果，于凌晨向该秘书和几位高管发出措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。陆纯初的英文邮件内容大致是：“我星期二刚告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论午餐时段还是晚上下班后，你要与你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，OK!” 4月10日，瑞贝卡向公司所有人发送邮件，列举六大原因指出总裁的不对。在信中，她这样写道：“第一，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担责任。第二，你有钥匙，自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时的工作时间，请你记住中午和晚上下班后的时间都是我的私人时间。第四，从加入EMC的第一天到现在，我工作尽职尽责，即使加过很多次的班，也没有任何怨言，但是，如果你要求我为了工作以外的事情加班，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有时间也没有必要。”
岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？
案例3

一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查岗位说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是岗位说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了两类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工工作，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫地面工作。问题：（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导

工作分析经典案例及答案

工作分析经典案例及答案工作分析是为了明确工作职责和任务的过程，通过对岗位、职位或工作任务进行系统性评估和分析，以获得对工作内容、工作要求和绩效标准的清晰理解。

本文将介绍三个经典的工作分析案例，并提供相应的答案。

案例一：销售代表工作分析销售代表是负责推销和销售产品或服务的员工。

他们通常需要进行市场调研、拜访客户、提供产品信息和解答客户疑问等一系列销售活动。

工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是推销和销售产品或服务。

2. 常见的工作任务包括市场调研、与潜在客户联系、进行销售谈判、提供产品信息和解答客户疑问等。

3. 工作所需的技能和资格包括良好的沟通能力、销售技巧、解决问题的能力、市场分析能力和客户关系管理能力等。

4. 工作环境通常是办公室和外出拜访客户，工作条件需要适应一定的压力和竞争。

5. 需要与潜在客户、现有客户、销售经理和其他部门（如市场营销部门和客户服务部门）进行合作。

案例二：项目经理工作分析项目经理是负责规划、组织、实施和控制项目的人员。

他们需要协调各个团队成员、管理项目资源、与利益相关者沟通等一系列项目管理任务。

工作分析问题：1. 主要工作职责是什么？2. 常见的工作任务有哪些？3. 工作所需的技能和资格是什么？4. 工作环境和工作条件是怎样的？5. 需要与哪些利益相关者进行合作？答案：1. 主要工作职责是规划、组织、实施和控制项目，确保项目按时交付、在预算内完成并达到项目目标。

2. 常见的工作任务包括项目计划制定、团队成员管理、项目进度监控、风险管理、与利益相关者沟通等。

3. 工作所需的技能和资格包括项目管理知识和经验、良好的沟通和协调能力、问题解决能力、团队管理能力等。

4. 工作环境通常是办公室和现场，工作条件需要适应一定的压力和变化。

工作分析-案例分析---精品资料

7.以人为控制为主要内容的财务制度、人事制度、考勤制度、奖励制度等随意性，无“制”可依，有“制”不严，导致基层员工失望、不满。 8.激励敏感点的观念淡薄，保持着原始的极端激励观念和方式。经济责任制考核到个人，由于所在部门整体效益挂钩，仍然不能解决大锅饭的弊病。总之，远天公司主要是组织的职能机构功能不清，岗位职责不明。需要进行工作分析以重新划分职能部门，确定工作流程。二、远天公司人力资源状况和工作分析计划在制定工作分析的计划之前，我们先来看看该公司人力资源的状况。该公司现有员工总数107人。其中，16人服务于7个国内外机构，4个直属专业分公司共有经理人员及业务员42人，储运部4人，财务部11人，房地产公司6人，后勤5人，总经理办公室8人，人事部2人，行政部5人，企业部4人，副总经理3人，总经理1人。全体员工65%以上具有大专以上文凭，主要集中在业务部门和管理层，很少进行在职培训，主要有招聘筛选。
案例二陷入困境的经理
王先生作为一名有能力的工程师，开创了一个小型生产企业。他的朋友帮他得到了一些印刷电路板的订货。这个公司位于一个平房厂房之中，员工大约有50个左右，公司是一人管理体制，王先生几乎处理他公司的所有业务，包括从计划、采购、市场、人事到生产监督的每一项工作。由于已经完全投入企业，王先生自然想全盘掌握他的公司。尽管没有组织结构图，王先生对公司每一部门的参与可以通过图2-17来表示。
最近进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你再消瘦下去的话，你的心脏病将可能很快发作。” 王先生在考虑他的健康和公司的生存。案例思考题： 1.请对该公司的组织结构形式作简单分析。 2. 王先生所面临的问题是什么？如何能得到解决? 3.授权将怎样帮助王先生呢？请提出授权建议方案。

工作岗位职责的案例分析与解决方案分享

工作岗位职责的案例分析与解决方案分享在职场中，每个人都有自己的工作岗位职责，这些职责是公司对员工的期望和要求。

然而，有时候我们可能会遇到一些问题，无法很好地履行自己的职责。

本文将通过一些案例分析，分享一些解决方案，帮助大家更好地理解和应对工作岗位职责。

案例一：销售岗位职责小明是一家电子产品公司的销售人员，他的职责是推销公司的产品，与客户建立良好的关系，并达成销售目标。

然而，最近小明发现自己的销售业绩不如预期，客户反馈也不够满意。

他陷入了困惑和焦虑之中。

解决方案分享：1. 加强产品知识和销售技巧的学习：小明可以通过参加培训课程或自学，提升自己的产品知识和销售技巧。

这样他就能更好地了解产品的特点和优势，并能够有效地与客户沟通和推销产品。

2. 建立良好的客户关系：销售工作的核心是与客户建立良好的关系。

小明可以通过定期拜访客户、了解他们的需求和问题，提供专业的解决方案，增加客户的信任和忠诚度。

此外，他还可以通过电话、邮件等方式与客户保持良好的沟通，及时回应客户的问题和反馈。

3. 设定明确的销售目标和计划：小明可以制定具体的销售目标和计划，包括每月或每周的销售量、客户拜访次数等。

这样他就能更好地掌控自己的工作进度，及时调整策略，实现销售目标。

案例二：管理岗位职责小红是一家公司的部门经理，她的职责是管理团队，确保团队的工作顺利进行，达成部门的目标。

然而，最近小红发现团队的工作效率不高，员工之间的合作也存在问题，她感到非常困惑和无力。

解决方案分享：1. 建立良好的沟通渠道：作为部门经理，小红可以建立良好的沟通渠道，与团队成员保持密切的沟通。

她可以定期召开团队会议，了解员工的工作进展和问题，及时提供支持和解决方案。

此外，她还可以与员工进行一对一的沟通，了解他们的职业发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会。

2. 建立有效的团队合作机制：小红可以通过组织团队建设活动、培训课程等方式，促进团队成员之间的合作和互助。

有关工作分析的案例

有关工作分析的案例在某家快餐店，经理发现员工的工作效率不高，客户投诉率也有所上升。

为了提高员工的工作效率和满意度，经理进行了工作分析，并针对分析结果进行了相应的管理决策。

第一步，经理采用了任务分析的方法，确定了每个职位的重要职责。

经过分析，发现员工最常见的工作内容是制作食物和送餐服务。

制作食物需要的技能包括对菜品制作的理解和掌握，以及快速的操作技巧。

送餐服务需要的技能包括良好的礼仪、沟通技巧和动作协调。

第二步，经理采用了员工观察的方法，来了解员工是如何执行任务的。

经过观察，经理发现许多员工没有遵守标准的操作程序，例如没有按时更换手套和清洗工具，制作菜品时没有准确称重，而且确保菜品的温度也不够。

第三步，经理采用了面谈的方法，访问了每位员工，了解了他们关于他们工作任务和需求的看法。

经过面谈，经理得到了员工对工作环境和工作内容的反馈，并了解了员工交流沟通的需求。

在更深入地调查之后，经理发现员工通常需要练习、培训和反馈，以帮助他们提高工作效率和满意度。

根据以上分析结果，经理采取了以下管理措施：1.为员工提供培训，重点关注食品处理、准确权重、温度控制等方面。

通过这些培训，员工们能够更好地掌握标准程序和技能要求。

2.提供更多的反馈和奖励，令员工更有动力和认知。

通过给予员工积极的反馈，例如赞扬和建议，以及在性能评估中给予奖励，员工们会更加热情投入到工作中。

3.改善工作环境，提高员工对待工作的态度。

经理将更多关注员工的工作负荷，使工作环境更加舒适，并通过有序的工作期间轮换，平衡员工的体力与心理负担。

通过以上的工作分析和管理决策，店铺的工作效率有了明显的提高，客户投诉率也有所下降。

同时，员工们在工作中更有动力，更有成就感，更加快乐。

工作分析经典案例及答案

工作分析经典案例及答案工作分析是一种重要的人力资源管理技术，其目的是通过对工作任务、工作场景和工作要求的分析来确定出适合该职位的人员需求以及绩效标准。

工作分析的结果不仅可以为选聘员工提供决策支持，还可以帮助组织设计人员发掘并改进工作流程。

在人才管理领域中，工作分析是一个非常重要的概念，以下将介绍一个经典的案例以及对应答案。

案例：某餐厅服务员工作分析在某餐厅招聘服务员的过程中，需要进行服务员工作分析以确定招聘的服务员应具备的技能、能力和素质。

于是，负责筛选和招聘服务员的HR团队对服务员这一职位进行了详细的工作分析。

工作任务：1. 接待客人：热情友善地接待客人，引导客人就餐并耐心解答客人的问题。

2. 点餐服务：熟悉餐品种类、价格、口味等信息，准确接受客人的点餐要求，并根据情况进行推荐。

3. 服务餐饮：随时关注客人用餐体验，收集反馈信息并及时处理客人的不满意情况，给客人留下良好印象。

工作场景：1. 餐厅宴会：需要服务员在短时间内为不同桌的客人提供满意的服务，要求服务员具有较高的服务效率和人际交往能力。

2. 早餐时段：早高峰时段流量较大，需要服务员做好必要的准备与配合，提高服务速度快，服务质量高。

3. 特殊庆典活动：如儿童节、情人节等节日的庆祝活动需要配合餐厅进行相关的节礼安排，要求服务员具有创意且灵活与亲和力。

工作要求：1. 至少有两年的相关餐厅服务经验。

2. 具有较强语言表达能力和沟通能力。

3. 具有良好的服务质量控制能力，能够维护良好的餐厅消费环境。

对应答案：经过对餐厅服务员工作进行了系统化的分析，HR团队可以更准确地以招聘对象的背景、技能和经验为基础，对符合人才标准的合格的服务员进行筛选。

同时，通过此次工作分析，餐厅管理层可以更清楚地了解服务员在不同场景下工作的特点和要求，有效建立培训体系和提高服务质量。

总之，工作分析是人力资源管理中至关重要的一环，它可以为人才招聘和人力资源管理提供宝贵的革新思路。

有关工作分析的案例有哪些

有关工作分析的案例有哪些工作分析是一种可以帮助组织确定它所需要的人员、资源和技能的过程。

它可以涉及对工作任务的调查和评估，以便确定适合该组织的工作描述和职责，以及确保员工明确其工作职责和要求。

下面是一些有关工作分析的实际案例。

1. 机构教师的工作分析该机构是一种多元文化的组织，它拥有教职员工，学生和行政人员。

为了确保该机构能够招聘最合适的人员，他们使用工作分析来确定他们需要什么样的教师。

该机构的工作分析过程包括以下步骤：①收集信息：该机构收集了教师在这个领域的专业知识，技能和行为方面的信息。

他们还向现有教师和学生收集了关于教师在此领域中所面临的挑战和要求的信息。

②分析信息：该机构将所有的信息进行比较分析，以确定需要的主要技能和行为。

例如，该机构发现教师需要具备的最重要的技能是语言的表达、教学方法和技术。

③编写工作描述：从信息分析中，机构为教师编写了工作描述，以确保他们了解工作职责、要求和期望。

工作描述需要包括工作负责区域，要求的知识和技能、工作职责、目标和目标，以及如何评估工作绩效。

2. 零售店职位的工作分析一家零售店使用工作分析来确定最适合他们的零售部门经理和销售人员的人才。

该店的工作分析过程包括以下步骤：①调查工作任务：零售店确定需要的任务和目标，然后开始调查他们需要零售部门经理和销售人员完成的任务。

②评估任务：针对调查任务，店的管理层开始评估任务的重要性和输入的工作要求，以确定需要相应的职责和要求。

③编写工作描述：在对任务进行评估后，该店为零售部门经理和销售人员编写了工作描述，以确保他们了解工作职责和要求。

工作描述中包含了销售、顾客服务、库存管理、员工培训和开发等方面的描述，同时明确门店销售目标的关键要素。

3. IT行业职位的工作分析在一家IT公司，工作分析是确定态度、知识、技能和行为等，这些都是招聘和《工作说明书》的关键要素。

该IT公司的工作分析过程包括以下步骤：①定义工作职责：该公司定义了IT职位的工作职责，包括与网络安全有关的技术知识、编程技能、数据库管理，以及应用软件和网络基础架构的维护等。

工作分析经典案例

工作分析经典案例工作分析是人力资源管理中的关键环节之一。

它用于确定工作相关的任务、职责、目标和工作环境，是为正确招聘和培训员工、制定薪资政策以及评估绩效等出发点和基础。

在本文中，我们将讨论几个工作分析经典案例，来帮助读者更好理解该主题。

案例一：玛丽的侍者（Mary’s Waiter）这是美国人力资源专家劳伦斯·柏朗等人使用的经典案例。

它以餐馆服务人员为例，说明了工作分析的重要性。

通过该案例，我们可以了解工作分析的步骤和方法。

在该案例中，主角玛丽经营一家餐馆。

她发现，经常有客人抱怨一些服务质量问题，比如菜单不清楚、菜品不美味、餐具脏乱等。

因此，玛丽决定对服务人员的工作进行分析，以确定问题所在。

具体步骤如下：1.目的明确：玛丽搭建了一个小团队，分析服务人员的工作内容，制定提高服务质量的计划。

2.任务分析：团队根据服务人员日常工作内容，制定了一份工作任务清单，包括接种和招呼客人、点菜、整理餐具等。

3.职责分析：团队根据工作任务清单，列出了不同职责的服务评分标准，如接送客人的礼仪、对菜品的理解和推荐，以及餐具清洁等。

4.表现度量：团队通过观察和采访服务员，评估每个评分标准的表现度量，以确定服务员的优点和不足。

5.环境分析：团队评估了服务人员工作的环境，如设备和物资的条件、工作负荷和时间安排等。

基于以上分析结果，团队制定了提高服务人员服务质量的计划，并进行了实施与监测。

案例二：面向未来的工作分析（Job Analysis for the Future）这个案例来自美国人力资源专家霍华德·斯普林斯等人发表的论文，是一个针对未来工作环境的工作分析案例。

在这个案例中，斯普林斯等人认为随着信息技术的飞速发展，未来工作场景将会发生很大的变化，因此需要制定一个不同寻常的工作分析方法。

他们采用了“标准工作表”这个工具，将被分析的工作转化为一个行为特征清单。

这个表包括四个基本部分：1.职务：列出工作中需要承担的职责和任务。

工作分析案例分析

工作条件：工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：基本无危险，无职业病危险。
案例思考题 1.远天公司在管理上存在的问题应该如何改进？
2.你认为远天公司的这一工作分析计划可行吗？有哪些问题？
3.如果你是该工作分析工作小组成员，你会怎么做？
经过仔细研究，确定工作分析将要完成以下内容： 1. 了解各个职位的主要职责与任务； 2.根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位与组织内外的密切关系；
3.确定各个职位的关键绩效指标； 4.确定对工作任职者的基本要求。工作分析的最终成果形成了具体的工作说明书。
在工作分析中将使用的方法有资料调研、工作日志法、访谈法、职位调查表和现场观察法。工作分析由咨询公司团队与远天公司有关人员一起组成工作分析项目组。
本次工作分析主要分为三个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和整合阶段。第一阶段：准备阶段
1.成立工作分析领导小组（远天公司领导任组长，咨询公司派人参加）； 2.成立工作分析工作小组（由远天公司员工和咨询公司员工组成）； 3.对现有资料进行研究； 4.选定分析的职位； 5.设计调研用的工具。第二阶段：实施阶段
6.忽视人力资源综合开发。由于职责划分模糊，组织功能不健全，员工普遍存在多角色，操作失去专业化和专人化，效率和效果都不理想。
7. 以人为控制为主要内容的财务制度、人事制度、考勤制度、奖励制度等随意性，无“制 ”可依，有“制 ”不严，导致基层员工失望、不满。
从该公司的经营状况看，公司的销售收入逐年大幅下降，收益率越来越低，而且近年来投资失误接连不断，法律纠纷也时时发生，银行信用大打折扣，几乎将到零点。企业经营出现问题，自然员工的收益也受到影响，个人收入年年下降。员工收入下降，导致情绪低落，纪律涣散，并且谣传公司即将破产，员工纷纷暗中寻找“退路 ”。

有关工作分析的案例

有关工作分析的案例工作分析是现代管理学不可或缺的组成部分，其核心是对组织中各个岗位的任务、职责、工作流程及员工所需技能进行分析，以便为招聘、培训、绩效评估和组织设计等管理决策提供相关信息。

下面将介绍一家生产型企业在工作分析方面的实践案例。

该企业是一家生产塑料制品的企业，多年来不断推出创新型产品，产品受到广泛的好评和关注。

然而，该企业的人力资源管理却一直处于落后状态，劳动力的流失率也始终居高不下，这对企业的稳定和发展构成了巨大威胁。

为了解决这些问题，该企业决定对人力资源管理进行全面改革，其中一项关键举措是通过工作分析来制定更好的职位要求和工作流程，以提高员工的整体效率和工作满意度。

该企业从以下几个方面进行了工作分析：1、任务分析首先，该企业明确了每个岗位需要完成的具体任务，包括工作量、任务性质、工作方式、工作时限等。

例如，在生产部门中，机器操作员的具体职责是负责操作设备，按照标准操作程序调整设备，确保操作规范且生产达到预期效果，以及确保设备正常运行。

2、职责分析其次，该企业分析了每个岗位的职责和责任，明确了员工应该承担的工作负担和责任。

例如，在销售部门，销售人员需要承担营业额和销售量的任务目标，他们应该在规定的时间内完成销售指标，提高销售额，并维护顾客关系。

3、资格分析该企业还对每个岗位的需求进行了资格分析，以便为招聘和培训提供更具体的指导。

例如，在人事部门，招聘专员需要具备具有良好的沟通技巧、富有团队合作精神、高度的自我管理能力和良好的判断能力。

通过工作分析，该企业得到了各部门岗位的基本工作要求和员工所需的能力特质，制定相应的薪酬福利和职业规划方案，培训和开发可持续性的工作力，以及评估和评估员工的表现。

这项工作使该企业提高了员工积极性和工作满意度，大大降低了员工的流失率，并为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

总之，这家生产型企业是通过工作分析来制定更好的职位要求和工作流程，提高员工的整体效率和工作满意度的。

工作分析经典案例及答案

工作分析经典案例及答案工作分析是人力资源管理中一个重要的环节，它可以帮助组织识别工作职责和岗位要求，有助于招聘、考核、培训等人力资源决策。

下面将介绍一个经典的工作分析案例及答案，以便了解工作分析的过程和方法。

案例描述：某个银行需要对其前台接待员的职责和技能进行工作分析。

该银行前台接待员主要工作为客户服务和处理公众查询，需要使用电脑处理各类银行业务，以及处理一些日常事务管理等。

他们需要精通银行的各项操作流程，包括账户开设、存取款等。

该银行希望通过对前台接待员的工作职责和技能进行分析，来改善其员工的招聘、培训和绩效评估等方面的决策。

答案：1.前台接待员的职责1.1客户服务前台接待员是银行客户首先接触到的人，因此需要能够提供良好的客户服务。

他们需要穿着整洁、外表清晰、面带微笑。

在客户服务的过程中，他们应该主动询问客户的需求，并及时作出反馈。

他们还需要为客户提供有关银行产品和服务的信息，并在必要时向客户推荐符合其需求的产品和服务。

1.2公众查询前台接待员还负责处理公众查询和投诉。

他们需要了解银行的各种政策和程序，能够解答各种有关银行的问题，并及时向上级汇报处理结果。

2.前台接待员的技能要求2.1电脑操作技能前台接待员需要熟练运用电脑处理各类银行业务。

他们需要掌握储蓄业务、投资业务等各种银行操作流程。

在日常工作中，他们还要处理各种银行业务的查询、修改等操作，因此需要熟练掌握各种电脑操作。

2.2沟通技能前台接待员需要有良好的沟通能力。

他们需要主动询问客户的需求，并及时作出反馈；在处理公众查询和投诉的过程中，他们需要表达清晰、简明；在与同事协作和上级沟通的时候，他们需要有较高的亲和力和组织协调能力。

2.3团队合作能力前台接待员需要有一定的团队合作能力。

他们需要在日常工作中与客户、同事及上级沟通协调，共同完成工作任务。

3.前台接待员的工作环境前台接待员的工作环境需要满足以下要求：3.1设备要齐全这个岗位需要进行各种银行业务的操作，需要电脑、打印机等等办公设备，以及银行资料等办公用品。

有关工作分析的案例有哪些

有关工作分析的案例有哪些工作分析是管理人员进行人力资源管理、人员计划和培训开发的关键内容之一。

在实际工作中，工作分析可以帮助企业确定工作职责和所需的能力，以便更好地招聘、培训和管理员工。

以下是几个有关工作分析的实际案例。

案例一：光明乳业招聘文员光明乳业作为中国最大的乳制品企业之一，其招聘流程相当规范。

当企业在招聘文员时，其人力资源部首先需要对文员这个职位进行工作分析，以便明确文员所需的能力和工作职责。

在此过程中，光明乳业的人力资源部访问了多家同业公司，并采用了面向过程的方法来实施工作分析。

这种方法可以区分出文员在完成不同工作任务时所需具备的技能和知识。

通过这种方法，光明乳业的人力资源部确定了文员所需的能力和工作职责，为招聘和培训文员提供了有力的支持。

案例二：纽约市警察局的排名考试纽约市警察局是美国最大的警察机构之一，其招聘流程极为复杂。

在如此多的警员申请者中，纽约市警察局必须采取一定的策略来确定最合适的人选。

其选择的方法就是使用一种名为“排名考试”的测试。

这种测试在大约8至10个小时内完成，其中包括了身体素质测试、心理测试，以及一系列面向成就和行为的测试。

通过这些测试，纽约市警察局能够更好地了解申请者的知识和技能，为招聘和培训提供了更多的线索。

案例三：约翰逊控制公司的工作分析约翰逊控制公司是全球领先的汽车零部件制造商之一。

该公司对工作分析的方法十分注重，它认为只有在准确了解员工所需的技能和知识的情况下，才能实现员工的最大价值。

在实际工作中，约翰逊控制公司采用了一种全面、系统的方法，以便在招聘、培训和管理员工时更好地利用员工，实现客户的需求。

案例四：麦当劳的员工培训麦当劳作为全球最知名的快餐连锁店之一，其员工培训方式相当传统。

在培训时，麦当劳会向员工介绍其岗位职责，并分别培训员工进行最基本的操作。

与其他企业不同的是，麦当劳注重培训员工如何处理紧急情况。

在快餐行业，这种情况会经常发生，且需要采取恰当的反应。

人力资源管理工作分析的工作实例

职位名称
公关部经理
所属部门
公关部
直接上级
营销总监
直接下级
公关专员
任职资格
1．学历、专业知识大学本科及以上，具有公共关系、市场营销、行政管理、商务礼仪、新闻或教育等相关专业知识
2．工作经验三年以上相关职位工作经验
职责一
职责表述：企业公共关系管理
工作任务
1．根据企业发展的需要，制订企业年度公关工作计划，获得批准后组织实施
万家公司的工作分析
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01
公司背景万家集团是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速増长，许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推脱责任的现象。
确定工作分析的目的和用途，制定分析计划，成立工作分析小组，选择分析对象
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
课后案例思考题
工作说明书做好以后该怎样推广执行，在工作执行过程中，如果员工有异议，人力资源部该怎么做？
”
工作说明书的推行主要依靠部门管理人员，而不是仅仅依靠人力资源部的通知或命令。
1
在工作说明书定稿前，应征询该岗位员工及其上级经理的认可，就可以减少在执行过程中发生异议的情况。
岗位与人才的关系
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

工作分析案例附答案

A公司【2 】工作剖析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开辟公司.近年来,跟着当地经济的敏捷增长,房产需求强劲,公司有了飞速的成长,范围中断扩展,慢慢成长为一家中型房地产开辟公司.跟着公司的成长和强大,员工人数大量增长,浩瀚的组织和人力资本治理问题逐渐凸显出来.公司现有的组织机构,是基于创业时的公司筹划,跟着营业扩大的须要逐渐扩充而形成的,在运行的进程中,组织与营业上的抵触已经逐渐凸显出来.部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,扯皮推诿的现象不断产生;有的部门抱怨工作太多,人手不够,义务不能按时.按质.按量完成;有的部门又认为人员芜杂,僧多粥少,效力低下.公司的人员雇用方面,用人部门给出的雇用标准往往暧昧,雇用主管往往无法精确地加以懂得,使得招来的人大多差能人意.同时今朝的很多岗亭不能做到人事匹配,员工的才能不能得以充分施展,轻微挫伤了士气,并影响了工作的后果.公司员工的晋升以前由总司理直接做出.如今公司范围大了,总司理已经几乎没有时光来与下层员工和部门主管打交道,下层员工和部门主管的晋升只能依据部门司理的看法来做出.而在晋升中,上级和部属之间的私家情感成为了决议性的身分,有才干的人往往却并不能获得晋升.是以,很多优良的员工因为看不到本身将来的前程,而另寻高就.在鼓励机制方面,公司缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微,员工的报酬不能表现其价值与才能,人力资本部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流掉的重要原因.面临如许轻微的形势,人力资本部开端着手进行人力资本治理的变革,变革起首从进行职位剖析.肯定职位价值开端.职位剖析.职位评价毕竟若何开展.若何抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证,是摆在A公司面前的重要课题.起首,他们开端查找进行职位剖析的对象与技巧.在浏览了国内今朝风行的根本职位剖析书本之后,他们从个中拔取了一份职位剖析问卷,来作为收集职位信息的对象.然后,人力资本部将问卷发放到了各个部门司理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷查询拜访的通知,请求各部门合营人力资本部的问卷查询拜访.据反应,问卷鄙人发到各部门之后,却一向弃捐在各部门司理手中,而没有发下去.很多部门是直到人力部开端催收时才把问卷发放到每小我手中.同时,因为大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时光细心思虑,草草填写完事.还有很多人在外埠出差,或者义务缠身,本身无法填写,而由同事代笔.此外,据一些较为看重此次查询拜访的员工反应,大家都不懂得此次问卷查询拜访的意图,也不懂得问卷中那些陌生的治理术语,何为职责.何为工作目标,很多人对此并不懂得.很多人想就疑难问题向人力资本部进行讯问,可是也不知道具体该找谁.是以,在答复问卷时只能凭借本身小我的懂得来进行填写,无法把握填写的规范和标准.一个礼拜之后,人力资本部收回了问卷.但他们发明,问卷填写的后果不太幻想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来.辛苦查询拜访的成果却没有施展它应有的价值.与此同时,人力资本部也着手拔取一些职位进行访谈.但在试着谈了几个职位之后,发明访谈的后果也不好.因为,在人力资本部,可以或许对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管和一般员工都无法与其他部门司理进行沟通.同时,因为司理们都很忙,可以或许把两边凑在一块,其实不随便马虎.是以,两个礼拜时光曩昔之后,只访谈了两个部门司理.人力资本部的几位主管负责对司理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,消失的情形却出乎料想.大部分时光都是被访谈的人在发怨言,责备公司的治理问题,抱怨本身的待遇不公等.而在谈到与职位剖析相干的内容时,被访谈人往往又言辞闪耀,顾阁下而言他,似乎对人力资本部此次访谈不太信赖.访谈停止之后,访谈人都反应对该职位的熟习照样逗留在隐约的阶段.如许中断了两个礼拜,访谈了精确1／3的职位.王司理认为时光不能迁延下去了,是以决议开端进入项目标下一个阶段——撰写职位解释书.可这时,各职位的信息收集却还不完全.怎么办呢？人力资本部在无奈之中,不得不另觅它途.于是,他们经由过程各类门路从其他公司中收集了很多职位解释书,试图以此作为参照,联合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位解释书.在撰写阶段,人力资本部还成立了几个小组.每个小组专门负责草拟某一部门的职位解释,并且还请求各组在两个礼拜内完成义务.在草拟职位解释书的进程中,人力资本部的员工都颇感难堪,一方面不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息又不精确;另一方面,大家又缺少写职位解释书的经验,是以,写起来都感到很费劲.划定的时光快到了,很多工资了交稿,不得不吃紧忙忙,东拼西凑了一些材料,再联合本身的剖断,最后成稿.最后,职位解释书终于出台了.然后,人力资本部将成稿的职位解释书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,请求各部门按照新的职位解释书来界定工作范围,并按照个中划定的任职前提来进行人员的雇用.提拔和任用.但这却引起了其他部门的强烈否决,很多直线部门的治理人员甚大公开责备人力资本部,说人力资本部的职位解释书是一堆垃圾文件,完全不相符现实情形.于是,人力资本部专门与相干部门召开了一次会议来推进职位解释书的运用.人力资本部司理本来想经由过程此次会议来说服各部门支撑此次项目.但成果却恰好相反,在会上,人力资本部遭到了各部门的一致批驳.同时,人力资本部因为对其他部门不懂得,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和辩驳,是以,会议的最终结论是,让人力资本部从新编写职位解释书.后来,经由多次重写与修改,职位解释书始终无法令人知足.最后,职位剖析项目不了了之.人力资本部的员工在阅历了此次掉败的项目后,对职位剖析彻底损掉了信念.他们开端认为,职位剖析只不过是“若明若暗,水中望月”的器械,说起来挺好,现实上却没有什么大用,并且认为职位剖析只能针对西方国度那些治理先辈的大公司,拿到中国的企业来,根本就行不通.本来大志勃勃的人力资本部司理也变得泄气丧气,但他却一向对此次掉败耿耿于怀,对项目掉败的原因也是百思不得其解.那么,职位剖析真得是他们认为的“若明若暗,水中望月”吗？该公司的职位剖析项目为什么会掉败呢？问题：1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？4.1假如你是人力资本部新任的主管,让你从新负责该公司的职位剖析,你要若何去开展？问题的提出1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？如许的决议是对的.因为该公司在成长中消失的根本问题是部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,导致组织与营业上的抵触.人力资本部门选择从职位剖析入手是为解决今朝人员芜杂,僧多粥少,效力低下的问题,而职位剖析是解决如许问题的症结门路,职位剖析.职位评价的开展.抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,可认为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证.2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？1人员雇用方面：雇用标准不完美2 晋升门路方面：上级引导主不雅看法浓重,人才轻易流掉3. 在鼓励机制方面：缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微.4. 职位剖析问卷没有可行性.人力资本部门所采用的职位剖析问卷是从书本上复制而来,并不合适该公司的现实须要,并且问卷查询拜访并没有让各部门引起看重.5.对职位进行的访谈不现实.对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管只负责对司理级以下的人员进行坊谈,如许高低级并没进行有用沟通.6 撰写职位解释书的问题.起首,信息收集不完美.其次,在撰写时刻,不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息不精确;再次,缺少写职位解释书的经验.7 履行不合适的职位解释书不得平易近心.3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？1.该公司不应当一开端就肯定查询拜访问卷作为收集职位信息的对象.起首应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务,明白工作剖析的目标和背景的收集.如公司的组织图,以前的访谈和查询拜访材料,原有的工作内容,职务与工作前提,以及常识.技巧.其次,肯定工作剖析的样本与剖析办法,明白剖析的人数,采用以问卷法为主,访谈法为辅的手腕.之后再设计问卷.2.问卷设计不合理,也没有响应解答工作人员.员工不懂得问卷查询拜访的意图,不懂得问卷中那些陌生的治理术语,有人想讯问,可不知道具体该找谁.3.没有行进工作剖析,材料整合与剖析工作进行得潦草,甚至没有进行剖析整合,就直接撰写职务解释书,导致职务解释书不相符公司现实,无法运用.4.职务解释书的检讨和修改工作省略了.4.假如你该公司人力资本部司理或工作人员,针对这种情形,你将采用什么样的剖析对象的办法进行职位剖析,并解释你的来由.一.应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务.二.明白工作剖析的目标和背景的收集,依据工作分规范和经由处理的信息,草拟职位解释书,将草拟的解释书与现实工作进行比较,在决议是否须要进行查询拜访研讨.三.肯定工作剖析的样本与剖析办法,肯定职位剖析办法,如工作实践法.工作日记法.不雅察法.访谈法.典范事例法.问卷查询拜访法等.在运用职位剖析对象和办法时,应当把握其要点及留意事项,精确运用.四.设计问卷和发放问卷.先召集各部门的主管进行一段时光的问卷解释,解释其内容,目标等等.并告诉此次查询拜访不会影响员工权益.各主管才进行商议若何实行后,肯定发放.五.工作剖析六.材料整合与析.检讨问卷填写是否完全,属实.停止查询拜访后,细心审核已收集到的各类信息,避免再产生信息不全,使得辛苦查询拜访的成果没有施展它应有的价值.七.职务解释书制造也撰写,归纳.总结出工作剖析的必须材料和要素..八.检讨与修改,依据公司具体情形修改职位解释书.最终形成职位解释书.。

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