劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析
劳务派遣用工存在的问题与法律规制
告》显示 ， ２ １ 年 ， 国劳务派 遣人 至 ０１ 全
用工形式。 以说 ， 可 劳务派遣在我国的
员 已达 ６０ 多万 ， ００ 其中部分 央企 甚 至
产 生和 发展 ， 是市 场经济 条件 下市 场 主体 自发选择的结果。 劳务派遣具有以下两个重要特征 ：
派 遣单位 增加 了一 些特别 规定 。如规
铁 路等 系统更 为普 遍。劳务 派遣 已经
变 成用人单位 规避 用工 风险 的一 个工 具 。 务派遣用 工的 “ 劳 泛滥 ” 导致实践 中被派遣劳动者的权利受到严重损害 ，
是劳 务派遣法律 关系涉及 三方
主体 ： 务派 遣 机 构 ， 遣 员工 （ 劳 派 即
从 法律 上严格 规范 劳务 派遣 用工 。日
前， 中国人大网公布了 《 中华人 民共和 国劳 动合 同法修 正案 （ 案） ， 草 》 修正案 共４ ， 条 全部是对劳务派遣用工的具体
提供 劳动 的劳 动者 ， 遣员 工是劳务 派
派 遣 的对 象 。
劳动 者的法 定义 务。为 了防止 用工单
规定 。 那么 ， 什么是劳务派 遣 ， 法律 又 是如 何规 制劳务 派遣 用工 的 ， 对劳 务
派遣 用工是加 强管制还 是放松 管制？ 本 文着 重对 上述 问 做 一简述 ， 以便
要的特征是 “ 雇佣 ” “ 与 使用 的分 离 ，
也即 “ 用人不管人 ， 管人不用人 “ ， 用
位逃避责任 ， 保护被派 遣劳动者权益 ， 《 动合 同法》规定 ， 用工 单位 应 当 劳 “ 履行下 列义务 ： 一 ） （ 执行 国家劳 动标 准， 提供 相应 的劳动条件和劳动保护 ； （ ） 二 告知 被派遣劳动者 的工作要求和
劳务派遣的法律法规及法律责任
劳务派遣的法律法规及法律责任劳务派遣是指由劳务派遣单位将已录用的劳动者派遣到用工单位从事劳动。
在现代社会中，劳务派遣成为了一种灵活用工方式，促进了企业的生产效率提升和用工市场的灵活性。
然而，正因为劳务派遣的特殊性，也带来了一些法律法规和法律责任的问题。
一、劳务派遣的法律法规1. 《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国劳动法是最基础的法律法规，规定了劳务派遣的基本原则和制度。
根据劳动法的规定，劳务派遣单位应当取得劳务派遣经营许可证，且劳动者享有与用工单位劳动者相同的劳动权益。
2. 《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》该规定是对劳务派遣制度进行细化和规范化的文件，对劳务派遣双方的权益、义务和责任作了明确规定。
劳务派遣单位应当建立完善劳动合同，明确劳动者派遣的条件和权益。
同时，用工单位也要对劳动者派遣工作场所的安全责任进行管理。
3. 地方性规定除了中央级的法律法规外，各地方也会制定一些地方性规定来进一步细化和完善劳务派遣制度。
地方性规定通常会根据当地的实际情况，对劳务派遣的操作流程和劳动者权益提出更加具体的要求。
二、劳务派遣的法律责任1. 劳务派遣单位的责任劳务派遣单位作为劳动者的用工单位，对劳动者在派遣期间享有的权益和保障负有责任。
劳务派遣单位应当按照合同约定支付工资、提供工作保障，确保劳动者的合法权益得到保护。
2. 用工单位的责任用工单位作为劳务派遣单位与劳务派遣单位之间的合作对象，同样承担一定的责任。
用工单位应当为劳务派遣工作者提供安全、健康的工作环境，落实各项职业卫生、劳动安全等制度和管理措施。
3. 劳务派遣劳动者的权益和责任劳务派遣劳动者享有与用工单位劳动者相同的权益，例如合理的工资报酬、社会保险、劳动保护等。
同时，劳务派遣劳动者也应当履行自己的职责，按照合同要求完成派遣工作。
总结起来，劳务派遣在提供用工灵活性的同时，也面临着一系列的法律法规和法律责任问题。
为了实现劳动者和企业的双赢，劳务派遣单位和用工单位应当遵守相关法律法规，并履行各自的责任。
劳动合同法下的劳务派遣问题分析
劳动合同法下的劳务派遣问题分析【内容摘要】现行法律法规限定了劳务派遣的“三性”工作岗位以及用工比例，彰显了劳务派遣辅助性用工的特征，但忽略了用工的灵活性，以致劳务派遣用工实践与立法规定出现偏差，甚至有的与立法本意相悖。
在当前保就业居于首要位置的宏观政策背景下，应坚持目标导向原则，从立法、执法、守法多管齐下规范劳务派遣用工，着力构建促进企业发展和劳动者权益保障相结合、实现劳资双赢的劳务派遣用工机制。
【关键词】劳动合同法；劳务派遣；劳务外包；诚信体系依据相关的规定，对于企业用工而言，劳动合同是一种较为常见的形式，劳务派遣在一定程度上起到辅助的作用，通常从事一些具有临时性质的工作。
自从《劳动合同法》首次将劳务派遣用工定义为一种新型的用工形式，劳务派遣用工形式既有利处，也存在弊端。
在当前中央“六稳”、“六保”政策将就业放在首要位置的宏观背景下，如何在提高劳动力市场的灵活性与加强劳动者权益保护之间寻求平衡，进而构建和谐稳定的劳动关系，应成为专家学者以及企事业单位重点研究的课题。
一、劳务派遣用工的法律规定（一）劳务派遣的合法化历程。
劳务派遣的用工形式在19世纪初在美国诞生，并在美国国内的一家公司开始投入使用。
在第85届国际劳工大会上得到国际上的一致认可。
劳务派遣的用工形式在我国发展历程相对短暂，在20世纪初得到发展，在国内经济体制的改革下，下岗待业人员和进城务工人员大量增加，在灵活就业趋势下，诞生了很多较为灵活的用工形式，劳务派遣的用工形式最具有代表性。
2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门将劳务派遣纳入法律规制范畴，后续国家又发布多个相应的法律、法规、部门规章以及规范性文件。
目前我国劳务派遣用工基本涵盖了国家机关、国有企事业单位、民营企业等各类单位。
（二）劳务派遣的法律特征。
劳务派遣实质上就是劳务公司与应聘者签订相关的劳动合同，劳务公司将求职者安排到用人单位进行工作，用人单位根据有关的用工合同及薪资标准向劳务公司发放劳务费用的一种形式。
劳务派遣法律问题探析
Ｖ０ ． Ｎｏ２３ １ ２９ ．
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬ ＯＰＭＥＮＴ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰＲＩ Ｅ Ｓ
２１ ０ ０年 １ 月 ２
Ｄｅ ．０ｌ ｃ２ ０
劳务派遣法律 问题探 析
方 红舟
（ 徽经济管理学院 ， 安 安徽 合 肥 ２ ０ ５ ） ３ ０ ９
系挂到异地 的派遣单位 ，降低社会保险费用支 出以节约
成 本 ， 求 企 业 最 大利 润 。 追 ２１ 降 低 了用 工 单 位 的用 工 风 险 ．． ２
业与劳动者先解除劳动合同 ，让该职工与另外指定 的派 遣机构重新订立劳动合同 ，再 由该派遣机构将这些职工
在劳务派遣中 ，由于用工单位与派遣工不存在劳动 关系 。发生纠纷后 ， 可以直接把派遣工退 回到派遣单位 ，
３１ 劳 务派 遣 工 被广 泛滥 用 ．
支 ，同时用工单位还可以逃避 同工 同酬和缴纳社会保险 金等法定义务 ；有些用工单位甚至利用我国社会保险制
度 的 缺 陷 ， 过 社 会保 险缴 费 标 准 的地 域 差 异 ， 员 工 关 通 将
３１ 逆 向派 遣增 多 ．． １ 很 多 用 工单 位 为 节 约成 本 、避免 与 劳 动 者签 订 无 固 定期 限劳 动 合 同 ， 大 量 地使 用 劳 务 派遣 工 ， 就 还有 些 单位 采用 逆 向派 遣 ， 规避 其法 定 义务 。所 谓 逆 向派遣 是指 企 来
力 资 源 开发 ， 相地 克 扣 、 欠 劳 动者 的 工 资 和福 利 ， 变 拖 做
无本生意之事 ，轻易地获取暴利。大量的合法与非法派 遣单位无序地涌人该领域 ，它们给劳动者的合法权益造
劳动中的劳动用工形式和劳务派遣规定
劳动中的劳动用工形式和劳务派遣规定在现代社会中，劳动力的运用与管理一直是一个重要的课题。
为了满足不同的用工需求和提高劳动效率，劳动用工形式多种多样，其中劳务派遣是一种常见的用工方式。
本文将就劳动中的劳动用工形式和劳务派遣规定展开探讨，以便更好地理解和应用劳动力资源。
1. 劳动用工形式的分类1.1 直接雇佣：直接雇佣是指雇主与劳动者直接签订劳动合同，劳动者直接为雇主工作。
1.2 劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同，然后将其派遣到其他用工单位工作。
2. 劳务派遣的定义及特点劳务派遣是指由劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同，根据用工单位的具体需求，将劳务派遣员工派遣到用工单位从事劳动工作。
劳务派遣的特点有：2.1 三方关系：劳务派遣形成了劳务派遣公司、劳务派遣员工和用工单位之间的三方劳动关系。
2.2 灵活性：劳务派遣能够根据用工单位的需求进行灵活调配，满足用工单位的短期或季节性用工需求。
2.3 分工明确：劳务派遣确定了劳务派遣公司和用工单位各自的权责，使各方能够专注于自身的职责领域。
3. 劳务派遣的法律规定3.1 《劳动合同法》：劳务派遣在中国的法律依据主要是《劳动合同法》，该法明确规定了劳务派遣的权利和义务，并对劳务派遣员工的待遇、权益进行了保护。
3.2 过渡期规定：为了适应劳务派遣制度的改革和衔接，劳务派遣过渡期规定明确了在特定时期内劳务派遣的条件和限制。
3.3 劳务派遣公司的资质要求：为了规范劳务派遣行业，相关部门对劳务派遣公司的资质提出了一系列的要求，以确保劳务派遣的合法性和规范性。
4. 劳务派遣的利与弊4.1 利：劳务派遣能够满足用工单位的临时或季节性用工需求，灵活性较高；劳务派遣公司可提供专业化的人力资源服务，降低用工单位的用工成本。
4.2 弊：劳动派遣中存在一定的法律风险，可能会出现劳动权益受损等问题；劳务派遣员工的工作稳定性较低，缺少完整的职业发展路径。
5. 劳动用工形式的选择与变革随着社会的发展和劳动力市场的变化，劳动用工形式也在不断变革和发展。
劳务派遣常见法律问题解析
劳务派遣常见法律问题解析劳务派遣常见法律问题解析1.“临时性、辅助性、替代性”如何界定《劳动合同法》第六⼗六条规定“劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。
”对于《劳动合同法》第六⼗六条，有不同的解读。
有观点认为，《劳动合同法》第六⼗四条规定系⼀强制性条款，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施，如果在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施，那么就可以认定⽤⼯单位与派遣劳动者之间为直接的劳动关系。
另外⼀种观点则认为，《劳动合同法》第六⼗六条关于劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施的规定，属倡导性规定⽽⾮强制性规定，⽤⼯单位使⽤劳务派遣的⽤⼯⽅式不能因为在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施⽽被认定为直接的劳动关系。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第⼆种。
《劳动合同法实施条例》出台前的《劳动合同法实施条例(草案)》，曾对“临时性、辅助性、替代性”做了界定，⽤⼯单位⼀般在⾮主营业务⼯作岗位、存续时间不超过6个⽉的⼯作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他⼈顶替的⼯作岗位使⽤劳务派遣⽤⼯。
但在正式出台的《劳动合同法实施条例》中并未出现上述条款。
但有地⽅规定对何为“临时性、辅助性、替代性”做了界定，并规定了在“临时性、辅助性、替代性”的岗位上使⽤劳务派遣员⼯的法律后果。
⽐如，《重庆市职⼯权益保障条例》第三⼗条规定，临时性岗位是指存续时间不超过⼀年的⼯作岗位;辅助性岗位是指为⽤⼯单位主营业务提供服务的⼯作单位;替代性岗位是指⽤⼯单位的直接⽤⼯因休假、培训、服役、⼯伤等情况不能提供劳动⽽暂时由被派遣职⼯代替的⼯作岗位。
有下列情形之⼀的，视为⽤⼯单位与被派遣职⼯直接建⽴劳动关系：(⼀)在⾮临时性、辅助性、替代性岗位使⽤被派遣职⼯的;(⼆)使⽤未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职⼯的;(三)被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之三⼗，未向⼈⼒资源和社会保障⾏政部门备案的或被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之五⼗的;(四)临时性岗位使⽤的被派遣职⼯存续时间超过两年以上的;(五)使⽤合同期满的被派遣职⼯逾期未续签劳动合同的;(六)⽤⼈单位或者其所属单位出资或者合伙设⽴的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职⼯的；(七)其他违反法律法规有关劳务派遣的禁⽌性规定⾏为的。
《劳动合同法》关于劳务派遣专节规定的思辨
权 责不 明确 ，劳动 者 的权 利 被 侵 害 的
原 口 济意 义 。劳 务 派 遣是 市 场 经 济 劳动 者 签订 二年 以上 的 固定 期 限合 同以 定被 派 遣 劳 动 者 享有 与 用 工单 位 的劳 动 经
严 苛 的 规定 只会 更 加促 进 劳 务派 遣 的 健 次发 生 ，使 被派 遣 的 劳动 者 在 实际 工 作 康 发 展 。笔 者 就 对这 些 规 定 的一 些 条 款 中与 用工 单位 打 交 道 时享 有 一般 工 人 的
因此 ２ ０ ０ ８年 先 后 实 行 的 《 动 合 劳
还 明确 禁 止 以非 全 日制招 工 ，意在 让 派 遣机 构 和 被派 遣 劳 动 者必 须 确 定 明确 的 劳 动关 系 。 第 二 ， 其第 六 十 五条 和 《 动 劳
合 同法 实 施 条例 》 第 三十 一 条 都规 定 了
《 单 位 或者 被 派遣 劳 动 者依 法 解 除 、 止 劳动 合 同 的应 支 付 的经 济 补偿 。 终
、
劳务 派遣 的概 念和 出现 原
因
机 构 与 派遗 劳 动 者签 劳 动合 同 ，然 后 硬 性 规 定 来 对劳 务 派 遣单 位 达 到有 效 的 的 立 法重 心 。这 主要 体现 在 《 动合 同 劳 规 制 。 这样 一 些 没 有 实 力 的劳 务派 遣 单 法 》 六 十条 知 情 权和 六 十 一条 、 十 三 由派 遣 劳 动 者 用 工单 位 提 供 劳 务 ， 劳 第 六 动 合 同 关系 存 在 于派 遣 机构 与 派 遣 劳 动 位 就 可 以退 出市 场 ，使 劳 务 派遣 机 构 适 条 同工 同 酬 权 。
（ ） 格规 定 用 工单 位 的 义务 二 严
论《劳动合同法》对劳务派遣的规制及不足
论《劳动合同法》对劳务派遣的规制及不足内容摘要:《劳动合同法》颁布以前,我国劳务派遣市场长期处于混乱无序局面;《劳动合同法》虽从派遣单位与用工单位的义务分配、劳务派遣的使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务派遣进行了规制,但仍存在很多不足需进一步完善。
关键词:劳务派遣规制不足劳务派遣中存在的问题《劳动合同法》颁布以前,劳务派遣主要存在以下问题:一是缺少必要的法律规范。
没有一部法律法规对劳务派遣作出过统一的规范,无法可依问题十分突出。
二是劳务派遣的门槛过低。
由于缺少标准,很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力,应对风险的能力十分有限。
三是以派遣之名行中介之实。
很多派遣机构从事的是中介行业,赚取比较劳务派遣费用,由此给劳动者造成的损害显而易见。
四是劳务派遣关系混乱而复杂。
三方关系使得工资的结算、发放,社会保险的办理,劳动保障监察等变得复杂化。
用工单位不按时拨付工资,不按规定结付加班加点工资,随意解聘派遣员工等情况时有发生。
五是被派遣劳动者的就业权利得不到保障。
由于被派遣的劳动者与用工单位之间不存在劳动关系,工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力巨大。
六是同工不同酬问题严重。
绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用工单位的正式员工低很多。
七是劳动者的政治权益得不到保障。
在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用工单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象,而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。
八是不能依法签订劳动合同。
相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同不规范甚至违法。
此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用工方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大。
劳动合同法对劳务派遣用工模式的规制《劳动合同法》主要从派遣单位的资质、派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同、劳务派遣的使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务派遣进行了规范和限制,为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
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Ｋ ｙ ｗｏｄ ：ｌｂ ｒｐａｉｇ ｌｇ ｌｒｇ ｌｔ ｎ ｔ ｅ ｒ ｂ ｕ ａ ｒｒｌｔ ｎ ｅ ｒｓ ａ ｏ ｌｃｎ ｅ ａ ｅ ｕａｉ ｈ ｏ ｙ ａ ｏ ｔｌｂ ｅａｉ ｓ ｏ ｏ ｏ
一
、
传统劳动关 系理论的主要 内容
式上看是一种财产交换关 系。但劳动关系一旦建立 ，用人单位即
经
劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析
徐 安 喜
（ 江苏海 事职业技术学 院，江苏 南京 ２ １ｏ １ ） １７
摘要 ：劳务派遣的合法性受到传统 劳动关系理论 的质疑 ， 劳动合 同法》确认 其合法性的同时，通过特别 的 规定对劳 务派遣进行法律规 制， 劳动合 同法 对 劳动派遣 的法律规 制与传统 劳动关系理论 实质 上具有一致性 。 关键词 ：劳务派遣 法律规制 劳动关系理论
获 得 劳动 者 劳 动 力 的 使用 权 ，劳动 者的 劳 动 力 与劳 动 者 人身 不 可
１劳 动 关 系 的 含 义及 特 征 ．
劳动关 系是指劳 动力所有者 （ 劳动者 ） 与劳动力使用者 （ 用 分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程 中，劳动者必须接受用
人单位 ）之 间 ，为实现劳动过程 而发 生的一方有偿提供劳动力 人单位的支配和指挥。因此 ，在现实的劳动关系 中，财产关系的 是一个可 以自由处置 自 由另一 方用于同其生产资料相结合 的社会 关系。１ ［ １ 劳动关 系建立 意义 只在于劳动者作为劳动力的所有者 ， 的前提条件 ，一是劳动 者（劳动力所有者 ）能够在 法律上享有 己的劳动力的独立的 自由人，可以 自由出卖 自己的劳动力。一旦 财产关系便转换为人身 独立的人格主体地位 ，享有人身 自由 ；二 是按照劳动者的社会 劳动者与用人单位之间的劳动关 系建立 ，
［ ３ 地位和身份不得不 向生产资料所 有者让渡 自己劳动力的使用权 关 系 。１ （） ２形式上 的平等关系和实际上的从 属关 系， 实质上 的不平等 才 能 获 取 劳 动 力 再 生 产 所 必 须 的 生 活 资 料 。１ 动 关 系具 有 以下 ［ ２ 劳
特征 ：
关 系
（ ）形 式上 的财产关系和实际上的人身关系 １
劳动者是劳动力 的所有者 ，用人单位是生产资料的所有者 ，
劳 动 关 系作 为 一 种 社 会 经 济 关 系 ， 以财 产 交 换 关 系为 起 点 ， 从表面上看 ，双方作为各 自独立的财产所有者 ，有可能建立一种
劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建 以双方合意为基础的平等的社会经济 关系，形式上具有平等性。 必 立劳动关系的 目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工 资，用人 但劳动者不拥有生产资料 ， 须通过出卖 自己劳动力来换取生活 单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动 力的使用权 ，从形 资料 的经济地位决定 了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且 作 者 简介 ：徐安喜 （９ ７ ， 汉 ， １６ 一） 男， 南京师范大学高校 ， 师， 教 法理班硕士研 究生， 江苏海事职 业技术 学院 ， 师， 讲 主要研 究方
ｌ ｂ ｒ ｒ ｌ ｔｏ ｓ Ｂｕｔ ｂ ｅ ａ ｔｎ Ｌａ ｆ ｔ ｏ ｌ ’ Ｓ ａ ｏ ｅａ ｉ ｎ ． ｙ ｎ ｃｉ ｇ ｗ ｏ ｈｅ Ｐｅ ｐ ｅ Ｒｅ ห้องสมุดไป่ตู้ ｌｃ ｆ ｐ ｂ ｉ ｏ Ｃｈｉ ａ ｏ Ｅ ｐ ｏ ｎ ｎ ｍ ｌｙｍｅ ｔ ｎ Ｃｏ ｔ ａ ｔ ａ ｄ ｎ ｒ ｃｓ ｎ ｒｇｕ ａｉ ｇ ｅ ｐｏ ｅ ｌ ｃｎ ｈｒ ｕ ｐ ｃａ ｅ ｕ ａ ｉｎｓ ｔ ｅ ｌｇ ｌ ｒ ｇ ａ ｉｎ ｎ ｔ ｗ ｆ ｔ Ｒ ． ｏ ｅ ｌｔｎ ｍ ｌ ｙ ｅ ｐ ａ ｉｇ ｔ ｏ ｇｈ ｓ ｅ ｉ ｒｇ ｌ ｌ ｔｏ ， ｈ ｅ ａ ｅ ｕ ｔｏ ｓ ｉ ｈｅ Ｌａ ｏ ｈｅ Ｐ． Ｃ ｎ ｌ Ｅ ｐｏ ｍ ｅ ｎ ｒ ｃｓ ａ ｅ ｓ ｗｉｈ ｈｅ ｓ ｂ ｔ ｎ ｅ ｏ ｈ ｒ ｄ ｔｏ ｌｔ ｅ ｒｅ ｂ ｕ ａ ｒ ｒ ｌｔｏ ｓ． ｍ ｌ ｙ ｎｔ Ｃｏ ｔａ ｔ ｇｒｅ ｔ ｔ ｕ ｓａ ｃ ｆ ｔ ｅ ｔａ ｉｎａ ｈ ｏ ｉｓ ａ ｏ ｔ ｌｂ ｅａｉｎ ｉ ｏ
向 ：法 学理 论 。
５ ・ ６
・
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国经
一
旦劳动关 系建立起 来，作为劳动者 个人 与用人单位之 间的平等 者 与用 人单 位之 间 存在 从 属性 即劳动 者运 用用 人单 位提 供 的