2014年太和顾问岗位价值评估工具v1.0
岗位价值评估
岗位价值评估什么是岗位价值评估?岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估的特点岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。
岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。
岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。
这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。
由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。
但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。
如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。
同时，也需要运用岗位排序法、岗位归级法（岗位分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
岗位价值评估原则岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动，岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的认同，一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
太和上海申沃客车—职位评估工具—管理类
职位评估工具1．学历职称（8）该因素衡量任职者提供的职位投入。
这些投入是满足职位工作能力水平最低要求．．．．的必需能力和条件。
学历是指获得知识和技能所接受正规的教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历等。
2．经验（8）该因素衡量为胜任该职位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。
3．工作强度（4）该因素指在工作时所需脑力劳动辛苦程度的要求。
4．内部协调责任（3）内部协调责任是指在正常工作中与公司内部各部门协调共同开展工作所需要承担的责任。
其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。
5．外部协调的责任（4）外部协调的责任--指在正常工作中需要对公司外部维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司整体利益的影响程度作为判断标准。
6．下属人数（4）下属人数是指该岗位直接管理和间接督导之员工人数。
评估此因素时应注意：在计算员工人数时，五名工人按一个员工数计算，并且有行政管理关系的人员才记入督导之员工人数。
7．管理复杂度（7）评估此因素时应考虑：所管理职位的异质性和所管理职位属于何种层级。
8．创造性（12）创造性是指创造性的问题解决，包括观念、文化、管理、技术，如对工具、技巧和方法的改良与更新；创造新的技巧和方法；科学技术和市场上的新发明。
9．履行职责的难度（14）履行职责的难度主要指在履行职责过程中所面临的问题是否已经被明确界定及其难易程度。
10．影响范围（23）影响范围是衡量在不同功能/业务内对企业贡献的一般标准，体现该职位存在的重要程度，以及对公司最终业绩成果取得的影响价值。
11．决策程度（13）决策程度主要指其工作中所做出决策的重要性及其复杂程度，同时也包括了在工作执行中可能产生的失误所造成的各类影响。
岗位价值评估工具概述
岗位价值评估工具概述岗位价值评估是一种通过分析和评估岗位的重要性、难度和价值，以确定合理的薪资水平和福利待遇的工具。
它可以帮助组织和企业确定岗位内外部竞争力，从而合理分配资源和激励员工，更好地管理人力资本。
岗位价值评估工具的概述如下：一、目的和意义岗位价值评估工具的目的是为了确定岗位的相对价值和薪酬水平，以便制定合理的薪资体系和福利待遇，激励员工，提高员工满意度和工作积极性。
岗位价值评估工具可以帮助组织了解各个岗位的内外部竞争力，制定公平、透明和具有竞争力的薪资政策，从而提高组织绩效和竞争力。
二、方法和流程岗位价值评估主要包括以下几个步骤：1.明确评估的目标和指标：明确评估的目的，确定评估的标准和指标。
2.收集岗位信息：收集有关岗位的信息，包括岗位职责、任职要求、工作内容和工作环境等。
3.分析岗位特性：根据收集到的信息分析岗位的特性，包括岗位的重要性、复杂性和价值等。
4.评估岗位价值：结合岗位特性，评估岗位的内部和外部价值，对岗位进行排名或分级。
5.确定薪资水平和福利待遇：根据评估结果确定合理的薪资水平和福利待遇，制定薪资体系和福利政策。
6.监测和调整：定期监测和调整薪资水平和福利待遇，以适应市场和组织的变化。
三、评估指标和工具岗位价值评估的指标和工具可以根据组织的需求和岗位的特点来确定。
一般常用的评估指标包括以下几个方面：1.工作职责和任务：评估岗位职责和任务的重要性和复杂性。
2.任职要求：评估任职要求的难度和专业性。
3.工作环境和条件：评估工作环境和条件对员工的要求和影响。
4.与他岗位的关系：评估岗位与其他岗位的沟通和协调要求。
5.决策和责任：评估岗位的决策和责任程度。
评估工具可以采用定量和定性的方法，常用的评估工具包括问卷调查、面试、观察和研究等。
根据评估的目的和岗位的特点，可以选择适合的评估工具和方法。
四、应用和潜在问题岗位价值评估工具可以应用于各种类型的组织和企业，包括政府机构、非营利组织和企业等。
套经典的岗位价值评估工具
04
岗位价值评估工具的优缺点
优点
客观性
可比性
这些工具通常基于量化的标准和因素，如 工作职责、知识技能、教育背景等，能够 提供相对客观的评估结果。
由于这些工具是标准化的，不同岗位之间 的价值可以进行比较，有助于企业进行内 部公平性分析。
结构化
易于操作
这些工具通常具有清晰的结构和层次，有 助于全面、系统地评估岗位价值，避免遗 漏或偏见。
翰威特岗位评估法
总结词
广泛应用于各类企业
详细描述
翰威特岗位评估法广泛应用于各类企业，成为企业进行岗位价值评估和薪酬体系设计的 重要工具之一。该方法尤其适用于对技术、研发等复杂岗位进行评价。
03
岗位价值评估工具的应用
确定评估要素和等级
评估要素
知识技能、工作难度、工作责任、沟通 协调、团队协作、创新能力等。
选择熟悉公司业务和岗位情况的评估人员， 可以是人力资源部门人员、部门经理或专家。
根据评估要素和等级，对每个岗位进行打分， 分数越高，岗位价值越大。
分析评估结果
数据分析
对评估结果进行数据分析，找出各岗位之间 的价值差异和规律。
结果应用
根据分析结果，制定相应的薪酬福利政策、 晋升机制等，以提高员工的工作积极性和满
VS
等级划分
根据实际情况，将每个评估要素分为若干 个等级，如1-5级或1-10级。
收集职位信息
职位信息收集
通过问卷调查、访谈、资料查阅等方 式，收集公司内各岗位的职责、工作 内容、任职要求等信息。
岗位信息整理
将收集到的职位信息进行整理，形成 岗位信息表，以便后续评估。
进行评估打分
评估人员选择
评估打分
美世国际职位评估法
岗位价值评估模型(评估小组专用版)
岗位价值评估模型（第一因素：对企业的影响）因素定义对企业的影响指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。
衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。
因素计分公式“对企业影响”因素分值=“基本影响”分值+“成长促进”分值=（成本/费用+ 收入+ 质量）分值+“成长促进”分值对企业的影响之基本影响子因素名称基本影响之收入子因素定义按该岗位对公司收入的影响程度，分为六级。
等级划分 1 2 3 4 5 6级别说明无直接的影响关系到某个方面（区域/产品/品牌/领域）的局部收入关系到某几个方面（区域/产品/品牌/领域）的局部收入关系到某个方面（区域/产品/品牌/领域）的整体收入关系到某几个方面（区域/产品/品牌/领域）的整体收入关系到全局的收入子因素名称基本影响之成本/费用子因素定义按该岗位工作中的成本（费用）管控范围对公司整体成本（费用）的影响程度，分为五级。
等级划分 1 2 3 4 5级别说明关系到某一项工作的部分成本关系到某个领域的部分成本关系到某个领域的全部成本关系到某几个领域的成本关系到全公司成本备注（1）领域：指某个专业领域（包括研发设计、软件测试、市场推广、销售管理、培训管理、客户服务、人力资源、财务管理等）。
子因素名称基本影响之质量子因素定义质量指产品或者工作质量。
以质量责任大小来分7级。
等级划分0 1 2 3 4 5 6级别说明对质量没有任何影响对某类作业活动局部环节的质量负责对某类作业活动的质量负责对某类产品或领域的质量负责对某类体系所涉质量的一个方面负责对某类体系所涉质量的两个以上方面负责对公司产品或所有体系的整体质量负责备注体系包括企业管理体系、财务管理体系、客户服务体系、营销体系、研发体系等。
对企业的影响之成长促进子因素名称对企业的影响之成长促进子因素定义按该岗位对公司中长期发展战略的贡献，或对公司整体运营风险的控制程度分为7级。
等级划分 1 2 3 4 5 67级别说明无明显贡献单个方面的局部贡献某个领域的单个方面的贡献某个领域的多个方面的贡献某个领域的贡献对子战略贡献对整体战略性贡献- 2 -备注（1）方面：指基本的业务单元，如培训、招聘、成本核算等；（2）领域：指某个专业领域（包括研发设计、软件测试、市场推广、销售管理、培训管理、客户服务、人力资源、财务管理等）。
岗位价值评估工具手册
岗位评估工具手册前言 ............................................................................... 错误!未定义书签。
一、岗位价值评估旳含义、目旳和原则............................. 错误!未定义书签。
1.1岗位价值评估旳含义......................................................................... 错误!未定义书签。
1.2岗位价值评估旳目旳......................................................................... 错误!未定义书签。
1.3岗位价值评估旳原则......................................................................... 错误!未定义书签。
二、岗位价值评估措施和工具 ............................................ 错误!未定义书签。
2.1岗位价值评估措施 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.2岗位价值评估工具 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.3岗位评估原因旳定义与分级............................................................. 错误!未定义书签。
2.4岗位价值评估原因等级赋分............................................................. 错误!未定义书签。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分 指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、 知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
等级说明举例A、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
复印机操作员B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
接待员、打字员、定单收订员C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则有基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。
人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
公认的专家2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
太和顾问薪酬调研数据报告
太和顾问薪酬调研数据报告第一篇：太和顾问薪酬调研数据报告太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。
可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。
强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。
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太和顾问管理咨询业务介绍
太和顾问管理咨询业务介绍一、业务范围太和顾问管理咨询的主要业务涵盖战略咨询、运营管理咨询、人力资源咨询和企业培训。
具体包括以下方面：1.战略咨询：针对企业的发展战略，提供市场调研、竞争分析、定位策略等服务。
通过对企业内外环境的全面分析，协助企业制定长远发展规划，优化资源配置，提高竞争力。
2.运营管理咨询：通过对企业运营流程和管理模式的优化，在保持企业稳定发展的同时，提高运营效率和质量。
我们的咨询服务包括组织结构设计、业务流程优化、绩效管理等。
3.人力资源咨询：致力于帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提升员工绩效和工作效率。
我们提供人力资源规划、薪酬福利设计、绩效考核等咨询服务，帮助企业打造高效的团队。
4.企业培训：通过定制化的培训方案，帮助企业提升员工的专业素质和工作技能。
我们的培训内容包括领导力培训、沟通技巧培训、团队建设培训等，旨在提高员工的综合能力和团队协作意识。
二、服务理念太和顾问管理咨询以客户为中心，始终坚持“以客户价值为导向、以结果为核心、以创新为动力”的服务理念。
我们将客户的需求和问题置于首位，通过深入了解客户的业务和挑战，精心制定个性化的解决方案，并与客户进行密切的沟通和合作，确保咨询成果的可持续性。
三、专家团队太和顾问管理咨询拥有一支高素质、富有经验的专家团队。
团队成员包括战略规划专家、运营管理专家、人力资源专家和企业培训专家。
他们具备丰富的行业经验和专业知识，能够从多个维度进行全面的分析，并有效地解决企业面临的问题。
除了咨询团队的专业素质以外，太和顾问管理咨询还与多家国内外优秀的合作机构建立了紧密的合作关系。
通过与这些合作机构的深入合作，我们能够共同提供更全面、更专业的服务，帮助客户在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
总之，太和顾问管理咨询凭借专业的咨询团队、丰富的经验和创新的服务理念，旨在通过为客户的发展提供全面的解决方案，帮助企业提升综合竞争力，实现长远的可持续发展。
我们坚信，我们的成功源于客户的成功，我们愿意与客户携手共进，共同成长。
岗位价值评估系统-量表[非常实用,很有借鉴价值]
![岗位价值评估系统-量表[非常实用,很有借鉴价值]](https://img.taocdn.com/s3/m/48f816674028915f814dc26d.png)
公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 ....................................................................................................... 错误!未定义书签。
岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。
因素1.组织影响 ......................................................................................................... 错误!未定义书签。
因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 ............................................................. 错误!未定义书签。
因素2.属员管理 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 ..................................................................... 错误!未定义书签。
因素3.责任领域： ....................................................................................................... 错误!未定义书签。
太和顾问职位评估工具
知识水平要求：本因素衡量该岗位至少需具备的理论性或专门性知识。
此知识可由教育、专业培训，或自修而得；并须考虑其对公司内部一个或数个部门所需要的工作程序、业务流程与专业知识的了解程度。
了解基本的方法和简单的工作程序决策责任：本因素衡量通常情况下该岗位所做决策的重要性与影响程度。
基本没有决策责任工作失误的影响：工作失误的影响是衡量该岗位在做决定、问题研究判断或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司内部流程、业绩等方面的影响程度。
注意: 评估此因素时须考虑主管正式授权的程度，该岗位就其被授权的范围内负责其决策过失。
需考虑：1) 所从事活动的多样性及复杂性；2) 该岗位对部门内部运作的影响程度；3) 本部门受此岗位影响的大小、性质以及该影响的深度。
工作失误会产生轻微损失内部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与公司内部各部门协调开展工作的过程中，所必须进行的沟通难度。
包括沟通层级、方式、频率、信息的取得与提供等方面。
简单、单向的信息传递外部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与外界沟通的层级、方式、信息取得与提供的难易程度。
简单、单向的信息传递获得联系的难度：本因素衡量该岗位与外界沟通的频率以及沟通范围。
基本不需要与外界发生直接联系管理对象性质：本因素衡量该岗位直接管理或间接管理人员的性质以及所管理的内容。
评估此因素时应考虑：1) 所管理对象的差异性；2) 所管理岗位的层级偶尔需要指导与本人从事相同工作的员工管理人数：该岗位直接或间接督导的有效员工人数。
工作方法难易程度：本因素衡量该岗位从事工作的过程中所需运用方法的复杂度或创造性。
按照详尽、明确既定的标准和方法进行工作相关经验长短：本因素衡量为胜任该岗位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。
进入公司后1年内即可累积到所需要的工作经验研究与分析水平：本因素衡量该岗位在工作上所需进行的查询、解释、调查、研究及分析的难易程度。