人力资本理论与公司治理结构的完善
企业家人力资本与公司治理相互促进的改革思路
最 响 亮 地 回 答 ， 是 我 们 党 有 史 以 来 第 一 展 观 是 对 党 的 群 众 路 线 的 时 代 诠 释 。 也
次 强 调 了人 民群 众 不 仅 是 历 史 的 创造 者 ，
２１年‘横 期 ００ 簟１ 社科６ Ｌ
关 键 词 ： 业 家人 力 资 本 企 公 司治 理 相 互促 进
Ｅｎｔ ｅ ｒ ｎｅ ｍ ａ ａ ｔ ｌ ａ ｄ ｔ ｏ ｐａ ｙ ｇ ｖ ｒ ｅ ｏ ｍ ｅ ａ ｉｙ ｒ ｐ ｅ ｕｒ ｈｕ ｎ ｃ ｐｉａ ｎ ｈｅ ｃ ｍ ｎ ｏ ｅｎｒｆｒ ｍ ｎｔ ｌｔ
实 现 国 家 富 强 ， 族 复 兴 ， 一 个 千 民 是
丰 富和 发 展 。 在 ２ ０ ０ ８年 的 抗 震 救 灾 中 ， 息 ， 保持 蓬 勃 向 上 的 血 脉 。 不 同 的 时 代 ， 秋 伟 业 ， 是 一 个 千 年 梦 想 ， 就 意 味 着 也 这
充 分 体 现 了 以 人 为 本 的 理 念 ， 人 为 本 是 不 同 的 历 史 课 题 ， 众 路 线 的 侧 重 点 也 就 群 众 路线 仍 然 要 坚持 ， 以 群 它是 任 何 时 候 都 不 抗 震 救 灾 奏 晌 的 时 代 强 音 。 胡 锦 涛 总 书 不 同 ： 命 年 代 侧 重 于 群 体 的 人 身 解 放 ， 能 抛 弃 的 生 命 线 。 胡 锦 涛 总 书 记 在 千 七 革 记 多 次 指 示 ， 争 分 夺 秒 抢 救 受 灾 群 众 ， 革 命开 放 时 期 ， 小 平 时 代 侧 重 于 人 民 的 大 报告 中指 出 ： 要 坚 持群 众 路 线 ， 诚 倾 要 邓 “ 真 只 要 有 百 分 之 一 的 希 望 ， 要 作 出 百 倍 的 普 遍 受 惠 ， 泽 民 时 代 侧 重 干 党 的 执 政 探 听 群 众 呼 声 ， 实 反 映 群 众 愿 望 ， 情 关 就 江 真 真 努 力 。 正 是 有 了 对 生 命 的 无 比 敬 重 ， 会 索 ， 四 代 领 导 人 则 侧 重 于 满 足 个 体 的 利 心 群 众 疾 苦 ， 为 群 众 办 好 事 、 实 事 ， 才 第 多 办 做 有 对被 掩 埋 人 员 的抢 救 不 惜 一 切 代 价 ； 正 益 分 配 。 我 们 说 任 何 时 代 的 一 种 思 想 只 到 权 为 民 所 用 、 为 民 所 系 、 为 民 所 情 利 是 有 了 对 生 命 的 强 烈 尊 重 ； 创 造 出 被 掩 能 解 决 当 时 代 的 课 题 ， 众 路 线 的 生 命 力 谋 。 十 七 大 讲 话 无 疑 为 我 们 进 一 步 指 明 才 群 ”
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。
本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础，为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。
标签：人力资本利润分配理论基础知识经济条件下，人力资源成为企业经营中重要的生产要素，并将发挥着越来越重要的作用。
尽管人力资本所有者已开始与物力资本所有者分享利润，但是理论界对人力资本参与利润分配的理论基础，至今仍没有达成共识。
本文尝试着对这一问题进行进一步探讨，同时也希望对人力资源会计理论的发展提供一些新的思路。
一、人力资本参与企业利润分配的理论基础1.人力资本参与企业利润分配的背景有研究认为，现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作，企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约，契约是通过契约双方重复博弈形成的，而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果。
以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配，对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益，对于物质资本所有者来说，通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约，能够起到激励和约束人力资本所有者的作用。
2.人力资本参与企业利润分配的来源在知识经济时代，并非所有的人力资源都具有稀缺性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业人力资源所有者分为两类：普通劳动者、企业经营者团队及核心技术人员。
普通劳动者的劳动能力一般是趋同的，只能从事通常意义的简单劳动；企业经营者团队及核心技术人员虽然具有非凡的潜质，但如果其只发挥出平均的管理水平和开发能力的时候，可以认为他们和普通劳动者一样只重复通常意义的劳动。
这时的两者劳动能力可认为是同质的、非稀缺的。
但是知识经济时代的高技术含量、高知识密集的特点决定了单单只拥有物力资本和行业平均能力的人力资源的企业至多只能获得行业平均利润，这部分利润是由物力资本和人力资源共同带来的，人力资源所有者消耗的劳动力已通过工资、福利等得到补偿，物力资本所有者和工业经济时代一样拥有对这部分利润的支配权。
企业性质、人力资本产权与企业治理结构创新
关 系的结合体。由于现实 中市场机制 的运行存在着各类交易成本 ， 且市场价格制度形成的交易成本大于零。为了降低市场交易成本 ，
不 同企业之间通过契约将外部交易变为企业内部交易 ， 即在企业 内 部 用一个长期契约取代市场上 的一 系列短期契约 ， 从而 “ 允许某个 权威来支配资源 ” 。 交 易费用的引入 ， 使人们第一次将企业等组织制 度 问题纳入到成本收益分析的经济学框架 ， 从而能够理性地概括企 业在 内的契约 、 组织 、 制度的形成与演进。 然而科斯 、 威廉姆森分析企 业性质时 ， 忽略了不同企业生产的差异 ， 即企业的生产性质 。 （ 二） 企业“ 团队生产 ” 性质 许多新制度经济学家认为企业最 基 本的功能是生产 ，所以应从企业 生产功能 的角度分析企业的本
成 了人力 资本产权经济学 。该理论从产权视角对企业人力 资本所 有者享有企业所有权 的必要性 、 合理性进行 了理论 阐释 。 企业理论
的核心观点之一是 ，企业是一个人力资本所有者与非人力 资本所 有者缔结 的特别契约 ， 是两类 资本所有者产权交易 的一种方式。 两 类资本所有者都是平等 的产权主体 ，且在交易之前各 自的产权 范 围（ 产权 的初始界定 ） 界定 清晰。 但为何在交易之 后只强调非人 力
资本所有者产权 主体如何实现其权能 、 获得权益并承担权责 ， 其根 本原 因之一在于没有将 两类 产权主体 置于同等地位进行研 究 ， 没 有进一 步研究两类产权主体之 间的关系及其对企业的影响 ，没 有
深 入研究人 力资本 所有者产 权 的实 现对 提升企业 效率 的促进作
以界定 ， 也是不重要的 ， 重要 的是企业 的契约的性质 ， 以及约束契约 选择的限制条件。 张五常关于企业契约的本质 的论述应该说 比科斯
论我国公司治理结构的完善
Ｐ ｉｐＬ． ｏｈ ａ ） ｉ Ｓ ｅｅ ． ｒ ｃ ） ｉ 为， 解决这一问题 的关键是从法律上科学合理地重 （ ｈｌ Ｃ ｃ ｒｎ 和 沃 特克 （ ｔｖｎ Ｌ Ｗａｔ ｋ 提 新 配置 公 司法人 机关 之 间 的职权 。 出的。他们在 １８ ９８年发 表的《 司治理——文献 公
而这些决策在初始合 约下没 合 理的公司治理结构 ， 是改革和建立现代企业 被看作一个决策机制 ， 更确切地说 ， 治理结构 分配公 司非 制度 、 实现“ 科学管理” 的重要 内容。我 国公 司法虽 有明确地设定 ，
即资产使用权如果没有在初 然对公司内部的股 东会 、 董事会 、 监事会的法律地 人力资本的剩余控制 ， 位及其职权作 了明确规定 ， 但从 市场经济的发展趋 始合约中详细设定的话 ， 治理结构决定其将如何使
不可能通过合约解决。他解释道 ， 在没 有代理问题 每个要 素 中 的问 题 都 是 由高 级 管理 阶 层 与 其 他 相 是 和 应 的情况下 ， 公司中所有的个人都可以被指挥去追求 关 利益 集 团相互 作 用之 间有 关 的“ 什 么 ” “ 该
不 就 利润或企业净市场价值的最大化 ， 或者去追求最小 是 什么 ” 一 致 引 起 的 。 具 体 来 说 ， 是 管 理 阶 层 股东 、 事会 、 董 工人 和政 成本 。个 人 因 为对 公 司 活 动 的 结 果 毫 不 关 心 而 只 与其他相关利 益人集 团 （ 的利 益 制 衡 问 题 。 对 于 这 些 问题 ， 法 可 以是 办 管执行命令。每个人 的努力和其他各种成本都可 府 ） 以直 接 得 到补偿 ， 因此不 需 要激 励机 制 调动 人 们 的 加 强股 东 的参 与 、 构 董 事 会 、 大 工 人 民 主和 严 重 扩
论我国公司治理结构之完善
股权结构极不合理 ，国有股 “ 一股独大 ” 一股独霸 ， 、“ 政企仍然
另外 ，就社会经济基础看 ，理性投资者对投 资收益的追求和 不分 ；公司内部治理机制不健全 ，治理结构失衡 ，运作失范 ：市 极大关怀 ， 是推动企业组织机构和运作体 制不 断创新的内在动 力。 场残缺 ，外部 治理机制功能障碍。可见 我 国公司治理结构上述
一
部 治理机制 行使事前、事 中的监督和治理 。然而 即使是 内部治
理机 制．如果没有外部市 场的竞争机制所产生的间接治理机制 以
、
公司治理结构 ：一种制度体 系和制度机制
何为公司治理结构 ７我们认为 就 法学 角度而言 公司治理 及所提供的有关实施治理的充分信息 ，内部治理也不 能单独发挥
系和制度机 制的统一体 。因而 ，仅有完整的公司组织机构 ，而没 然 ，在法律意义上 ，公司治理结构是一种法律制度体 系 ，它要包
有健全的制度机制 ， 公司治理结构依然没有建立起来 ， 只有 ” 括法律和公司章 程规定的公司内部机构分权制衡机制和法律规定 形”
“ ” 神 兼备 ， 方是公司治理结构 的完整 内涵。传统观念 将公 司治理 的公 司外部环境影响制衡机制两个部分 。
本市 场”的外部控制模式与德 日为典范 的 ” 股权 加债权共 同治理 现 多元利益主体 对公 司的共 同治理 。在宏观层面 当务之急应是 的银行导 向型”内部控制模式。 单从形式上看 ， 两者差异颇多 ， 但 创制公司制度运行的市场环境 ，实现资政分立 ，理顺党与企业的
在本质上二者之间几乎没有 差别 ，他们所要解决的主题始终是 ： 关系 ，加快产 品市场 、经理市场 、金融 市场等市场的规则与秩序 维护个人化的 、真实的 （ 物质 资本、人力资本 ） 所有者的利益 。而 建设 使公 司外在市场建立健全。只有这样 ，公 司治理机制方能 所谓从 ” 股东单边治理 ”到 ” 共同治理 ”的治理理念 的变化 ．同 齐备 ，公司决策科学 、高效运营 的 目标 才能实现 。当然 ，公司治
人力资本产权化与公司治理的内在关联性
益。 目前 ， 公司 中普遍存在 着 “ 内部人控 制” “ 向选择 ” 缺 、逆 等
陷， 即所谓的“ 委托代理 问题 ” 严重损害 了所有者 的利益 。为 ，
司治理结构 。可见 ， 公司治理结构就是所有权安排的具体化 ， 企
业所有权是公司治理 结构 的一个抽象概括 。
此， 委托 人不得不对代理 人进行必要 的监督或默 许 ， 以改善企 业的经营效率。于是 ， 就会产生一定的代理成本 。而且， 由于信 息不对称和合同不完全等 因素使得代理成本相 当高昂 。公司治
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誊
管 理 世 界
。 。 。 。
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Ｏ ＲＹＣ Ｎ Ｍ Ｅ Ｏ ｅ Ｃ Ｎ ＴＥ Ｍ ＰＯ ＲＡ Ｏ Ｓ － ■ ＝。 ＿ ■ ● ＿
币资本是主动方 ， 而劳动 力处于一种被动和 受支配 的地位 。但
力资本所有 者地位 的新 的公 司治理制度 框架应 是一种复 合治
２ ０世纪 ６ ０年代舒尔茨提 出“ 力资本” 人 理论 ， 强调了人 力
资本在经济增长和制度变迁中的重要作用 。所谓人 力资 本 ， 是 指凝结在人身上的知识和技能 。在知识经济时代 ， 人力资本 已
成为创造社会财富最重要的资本 ， 掌握着先进知识和技能的高
结构的选择会影响人力资本产权 界定 的合理性。
理 实质上就是要解决因两权分离而产 生的代理 问题 。因此 ， 必
１人力 资本的产权化是公 司治理结构的基础。人力资本所 、
有者与物质 资本所 有者通 过产权 交易达成企业契约 ， 形成了权
利配置结构和方式 ， 见图 １ 这个配置结构和方式在企业边界内 。 就是企业所 有权 的安排 ， 就是人力资本所 有者在 企业内对剩余 索取权和剩余控制权 的分割 。人力资本产权界定直接影响企业
人力资本公司治理功能的实现途径
人力资本公司治理功能的实现途径摘要：依据人力资本的特性及其在公司治理结构中的功能，探讨了人力资本公司治理功能的两大实现途径。
关键词：人力资本员工持股公司治理中图分类号：f272.92 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）05-223-02自20世纪70年代以来，随着公司治理理论从传统的股东至上主义向利益相关者共同治理的观念转变和人力资本理论的发展，利益相关者中的一个重要因素——作为人力资本的职工的利益与地位越来越受到重视。
一、人力资本对“股东中心主义”的挑战以及对公司治理的再认识人力资本概念至少可以追溯到l8世纪，早期对人力资本问题予以关注的学者主要有亚当·斯密、约翰·穆勒和阿弗雷德·马歇尔。
现代人力资本理论的代表人物主要包括西奥多·w·舒尔茨、加里·贝克尔、爱德华·丹尼森、卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人。
尽管存在多种不同定义，人力资本一般是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和，人力资本也是财产的一种形式，其价值在公司财富增长过程中将渐渐体现出来，因此人力资本所有者应当与物质资本所有者一样具有所有权和产权。
公司所有权安排的具体实现形式，即公司治理结构是指关于企业利益相关者责权利关系处理，特别是剩余索取权和控制权和控制权配置的一系列制度安排、程序规范和机构设置，包括正式的和非正式的、通用的和特殊的。
公司所有权安排并不存在唯一或单一的不变式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化优化选择的方向；对应于不同的所有权依存状态，公司治理结构也表现为一种“共同参与、相机治理”的状态。
所谓公司所有权安排，其核心问题乃是公司剩余索取权和控制权在公司产权主体之问的分配及两权对应关系的处置和决定，既然是所有要素所带来的不确定性风险，自然要由企业所要素的所有者或成员来承担。
关于完善公司组织架构优化管理流程的建议
关于完美公司组织架构优化治理流程的建议喻总：公司组织架构是流程运转.部分设置及本能机能筹划等最根本的构造根据,合适.高效的组织架构可以或许最大限度的释放企业的能量,使组织更好施展协同效应,达到“1+1>2”的合理运营状况.根据我司“组织架构图”所述,公司在董事长引导下,分为五个本能机能部分：人资部.市场部.出品部.运营部.财务部.一、公司今朝组织架构在日常治理消失的问题：企业组织架构的设置,应当强调治理本能机能的有用行使和治理流程的顺畅高效.本身经由过程对参加公司一年多的工作总结,发明公司现有的组织架构消失以下问题：1.总部部分担理体系不完美.节点不清楚.权责不明白.履行监视无根据.今朝在现阶段日常治理中弊病尚未完整浮现,但在公司经营范围进一步扩展后,势必会导致公司整体运营治理不畅,不克不及实现公司期望的达成目的,对公司计谋目的的实现将缺乏有用支撑.2.从今朝组织机构看,很多部分要么具体职责空白要么本能机能重叠,导致公司相干人员在日常工作中多头治理,职责不明,形成了“要管都管,要不管都不管”的局势.无法有用的进行体系运营工作的推动,造成症结本能机能（运营治理）弱化甚至缺掉,不克不及表现“精简高效.专业分工.责权对等.履行与监视分设.客户办事导向及流程治理导向”的基起源基本则.3.今朝公司层面缺乏一个对公司整体资本设置装备摆设.组织治理的本能机能部分或职位,导致了各部分之间工作合营调和难.协作难,间接成长至各部分之间的和气谐甚至是冷暴力现象.4.公司层面各部分负责人小我分解本质及过往工作经验与现担任的部分职责所请求才能不匹配,导致各部分之间的工作目的不雅与价值不雅不同一,此也是各部分抵触消失的原因之一,缺乏同一个目的,导致团队没有同一个声音.5.运营部缺乏批示.调剂.监管的权责.公司运营部固然设立一年有余,但因为缺乏具体的权责以及公司整体流程的不完美,运营部的日常工作深陷在各类琐务之间（纯粹扮演救火队员及文职后勤人员的脚色）,无法对分店的经营指标.经营定位.现场治理等份内工作进行有用的筹划与实行.6.出品部的现实工作成绩与公司设立初衷相违反,没有有用的施展应有本能机能,在有些方面甚至是某些问题的根源地点.7.人资部小我以为是公司成长进程中的单薄环节,缺乏响应的人力资本筹划才能,雇用与设置装备摆设工作轻微滞后,直接导致公司在运营治理进程中消失的人员身分（如人员优化.填补等）无法解决,进一步影响了公司整体治理程度的晋升.8.跟着公司营业和范围的进一步扩展,小我以为公司有须要设置专门进行客户和企业形象的部分,做好对外宣扬和各项企划工作,晋升公司外在形象.9.监管环节缺掉,奖惩治理流于情势,今朝公司管控体系过于疏散,监管本能机能轻微弱化,各环节的监管治理本能机能分离附属于不合的部分,导致监管凌乱,无法有用监管日常消失的各类问题并实时解决.甚至因无明白监管划定,导致有些问题消失互相闻风而报,混杂视听,影响公司整体风尚,缺乏一个客不雅公平的评价体系.二.小我以为,公司此次组织优化调剂的目的应当是：1.支撑公司成长计谋,强化市场应变才能,支撑扩大;加强管控才能,知足营业扩大运营的须要.2.进步运行效力,实现有监视的授权;职责了了.责权对等.分工协作;确保流程通行.3.专业化治理：全部运营体系作为企业运营和效益中间,其它部分应做为办事部分,承担办事.监控以及协作等本能机能;如斯公司才干经营行动同一.计谋协同.专业高效.4.加强对企业各项资本的分散治理,便于最高治理层对企业的同一掌握,重要为财务管控.运营管控和人力资本管控.5.运营治理方面：A.应树立从上到下.贯串全部经营流程的层级治理体系,加强各环节的监视管控,完美各级报告请示流程,明白权责,杜绝情面化.关系化的治理乱象消失,实现靠成果生计,能者上庸者下的工作气候.B.为顺应后续分店经营治理的规范化.可控化.尺度化,公司有须要成立自采配送部分（因今朝分店日常治理消失的问题均指向配送方面,如冰箱因供给商的分散配送导致储存环节消失隐患,收发货流程不完美,甚至是治理人员与供给商的关系处理等）,要形成集供给商开辟治理.供给商评估治理.供给商选择治理.倾销筹划治理.倾销实行治理.原辅料入库治理.原辅料质量治理为一体的现代倾销治理体系.并且倾销治理的单薄将直接导致倾销成本.临盆成本进步,导致公司利润点的流掉.C.要防止监管缺掉,奖惩治理流于情势,今朝公司管控体系过于疏散,监管本能机能轻微弱化,各环节的监管治理本能机能分离附属于不合的部分,导致监管凌乱,无法有用监管日常可能消失的各类破绽三.综上所述,提出以下建议：1.鉴于公司今朝在筹划治理.决议计划支撑及调和的治理本能机能缺掉,建议增设副总职位（或其它相似本能机能职位）,增长筹划安插.决议计划支撑.调和分工等本能机能.重要本能机能：筹划本能机能：订定公司计谋.年度筹划;分化.制订和调剂各部分的月度筹划,并对年度.月度指标的完成情形进行监视.考察;制订具体的改良筹划并对履行中的筹划进行监视.考察;决议计划支撑本能机能：对公司各部分.分店上报的数据进行分解的统计剖析,向公司引导层供给决议计划所需的量化信息;调和本能机能：对公司各部分之间的人事安插.调动.工作协作等方面进行调和解理2.人力资本本能机能优化,加强对公司整体的人力资本进行筹划,负责人员的引进.培训.调配.薪酬.绩效等人力资本的组织治理工作,为公司后续扩展经营和治理规范打造坚实人力资本基本.订定部分设置.调剂筹划;制订.优化各级治理流程并拟定相干的治理轨制.3.设立市场部对公司的品牌定位.市场定位等营销计谋工作进行有用的筹划与实行;整体营销筹划及推广等;筹划.组织和履行各类推广运动.各类宣扬告白等工作;负责公司网站.宣扬材料.VI（CIS）体系树立等工作;按期拜访客户收集各类看法,为公司运营改良供给针对性根据.组织架构的设计,应当是在公司经营目的的基本上,斟酌经营情形等的影响,充分应用公司资本,肯定公司的本能机能模块,选择实用的组织模式,实现岗亭的合理设置,肯定组织架构,应用营业流程磨练完美组织架构.因本身才能及经验有限,以上所述消失诸多缺乏之处.但小我以为树立完美的组织架构,明白层级治理的岗亭职责,履行尺度化.规范化治理轨制, 看重进修培训,进步治理人员本质,加大教训总结力度,加强职业道德.职业精力教导,是顺应公司将来的健康高速成长的大势所趋.建议人：孙凯。
以人力资本为核心的公司治理结构研究——基于AHP模型
论， 并强调其在经济增长和制度变迁中的重要作用 。同时 ， 人力
资本在企业中的重要地 位和 作用 日益受到关注 ， 对企 业理论 和 公 司治理结构产生重大 影响 ， 人力 资本产权理论 开始挑战传统 的公司治理结构理论。 ０世纪 ８ ２ ０年代以届 ， 国内学者把人力资
本产权引入到公司冶理结构 的研究中。 譬如 ： 张维迎（９ ５ 认为 １９ ）
二 、 型 构 建 模
【 关键词 】 公 司治理结构 人力资本 Ａ Ｐ层次分析 法 Ｈ
一
、
文 献概 要 — — 关 于 人 力 资本 理 论
２ ０世纪 ６ ０年代美国经济学家舒尔茨提出了“ 人力资本” 理
层析 分析 法 （ ｎ ｌ ｉ ＨｅａｃｙＰｏ ｅ ， Ａ ｚ ｔ ｉ ｒ ｒｃｓ 简称 Ａ Ｐ 是 由美 ｙｃ ｒ ｈ ｓ Ｈ ） 国运筹学家 Ｔ・ Ｓａ Ｌ・ａｔ ｙ等人于 ２ 世纪 ７ 年代提出的 ，是 一种 Ｏ Ｏ
公司内部因素 人力资本 公司外部环境 权 重
公司内部因素 １ １２ ／ ３ ０３９ ． ０
表 ３ 公 司对 其 治 理 结 构各 个指 标 的特 征 向 量 一
各个指标体系下三个公司的特征 向量
公司
企业文化
生产规模 内部制度
利益相关
人 力资本
公司外部环境
２
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【 摘要 】 现代公 司治理结构中 ， 力资本和 非人 力资本共 人
同 享有 公 司的 剩 余 索 取 权 和 控 制 权 ． 前 者 地 位 有 逐 渐 上 升 的 且
人力资本所 有者都是企业所 有者 ， 企业治理 的 目标是“ 保护所
人力资本产权理论影响下的中小企业治理机制
人力资本产权理论影响下的中小企业治理机制权锡鉴谷鸣胡显霞（中国海洋大学管理学院，山东青岛266071）[摘要]传统的公司治理理论是以货币资本为中心提出来的，股东为企业的所有者，经理层以“代理者”的身份对企业进行日常经营管理。
但由于二者根本利益的不一致及信息的不对称性，导致企业经营不善或“内部人”控制而损害股东的利益。
要解决这一问题，只有给予人力资本平等的产权地位，这尤其适用于中小企业。
人力资本产权化后，物质资本投入者与经营者的关系不再是传统意义上的委托—代理关系，而是合作关系。
人力资本所有者以企业所有者的身份出现，人力资本的投入以企业所有权的形式确定下来，通过制度安排实现所有者的权益和权能。
这将从根本上抑制代理问题的产生，有利于中小企业的健康发展。
[关键词]人力资本；产权理论；中小企业；治理机制[中图分类号]F276.3[文献标识码]A[文章编号]1002-736x（2006）S1-0119-03一、传统公司治理结构分析公司治理结构也称法人治理结构，是基于公司所有权与控制权分离而形成的公司所有者、董事会和经理层以及公司相关利益者之间的权利和利益分配与制衡关系的制度安排和运行机制。
在这种结构中，物质资本的所有者将其资本交由董事会托管，公司董事会作为最高的决策机构，拥有对经理层的聘用、奖惩权；经理层受雇于董事会，在董事会授权范围内对企业行使经营管理权。
从这种制衡关系我们不难看出，传统的公司治理理论实际上是以货币资本为中心提出来的，它以实现股东利益的最大化为目标，片面地强调出资人的货币资本的重要性，而忽视了公司其他利益相关者（尤其是人力资本）的权益。
以这种公司治理理论建立的企业，人力资本处于从属于物质资本的被动地位，管理者只是被视为物质资本所有者的财产代理人，而忽视了人力资本的重要性。
事实上，这种以股东利益最大化为目标的公司治理结构，其效果并不令人满意。
在实践中，会导致两种极端情况的发生：其一，管理者丧失管理的积极性，对企业运作漠不关心，致使企业缺乏生机和活力，面临亏损甚至濒临倒闭的危险。
人力资本专用化与公司治理制度设计
司边界的重新定义厦公 司基于市场竞争的潜在创新需末等诸多不同层面的公司浩理 问题 在人 力资本 专用化 之 下 ， 力资本 专 用化投 资的套 司激励机制 与 基 于人 力资 本 专用 化 的 ， 人 山 ＼司财 富增 长机 制 以厦 ， 山 ＼ 司治理 结构的相应 变革与改善均 系公司治理制度设计的重要组成部分。 关键 词 人 力 资本专 用化 公 司治理 ， 山 ＼司治理 制度设 计
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财贸研 究
２Ｏ ． Ｏ２ ２
人 力 资本 专 用化 与公 司治 理 制 度设 计
严 若森
（ 武汉 大 学战略 管理 研 究院 ４０７ ） ３０２ 内容提 要 人 力资本 专用化会 引发 诸如， 山 ＼司主雇 双方 的“ 讨价 还价 ”公 司权 利分 配结构 的调 整 、＼ 、 ， 山
要求 承担 部 分与 公司相 连 的风险 ， 尤其在 人力 资本高 度专 用 化对 于公 司财 富 的创 造显 得 十 分 重 要 的情 形 之下 ， 东仅 是在道 义与法 律 的标准 框 架之 下 作 为公 司 的“ 有 者 ” 被 予 以理 论 上 的重 要 控 制 权 。 股 所 而
ｕ） ｐ 问题 ， 职工 与企业 家均倾 向以各 自“ 价还 价” 讨 的优势 地 位而 试 图在公 司总 租 金 中获 取 更多 的份 额 ， 除非 双方 在 有关租 金的 划分方 面达 成一致意 见 ， 在 公 司投产 运 营之 后 获得 各 自的 满足 ， 井 否则 ， 分 租 部 金很 可能 随着时 间的推 移而 消耗在 争论与谈 判 的成本 中。但 在专用 化 人力 资本与 设备 或 公司其 它 相关 资 源的 “ 合作 ” 之前 ， 公司对 其总的 预期 租金无法 作 出准确 判断 ， 因此 ， 职工与 企 业 家之 间不 可能签 订 完
资本结构、治理结构与人力资本关系的几点认识
资本结构、治理结构与人力资本关系的几点认识资本结构和治理结构是相互影响的，同时人力资本对二者关系也存在一定影响，因此研究国有企业集团资本结构、治理结构和人力资本关系成为十分必要的研究内容。
在目前的研究成果中缺少对企业集团这一特殊组织形式的关于资本结构、治理结构和人力资本关系的系统、深入的研究。
本文在这一背景下，站在国有企业集团的视角，重点分析了国有企业集团中间治理结构和外部治理结构中的行政机制与社会机制对资本结构的影响；企业集团人力资本对资本结构和治理结构关系的影响。
得出企业集团中间治理和外部治理影响着集团的资本结构；人力资本对企业集团的资本结构和治理结构的关系也有着重要的作用的结论。
标签：资本结构治理结构人力资本中间治理结构一、文献回顾关于资本结构、治理结构与人力资本关系的研究成果主要包括：资本结构和治理结构是互动的关系，即资本结构和治理结构是相互影响的；人力资本分别通过对资本结构和治理结构的影响而对二者关系产生影响力等。
财务治理结构是公司治理结构的核心（杨淑娥等，2002），本文在分析中侧重于财务治理结构，但也不仅限于财务治理结构。
1.关于治理结构对资本结构影响的研究资本结构与治理结构具有一定的独立性，但更多的是相互影响的互动关系。
关于二者联系的研究存在两种观点：一种观点认为资本结构就是治理结构。
Williamson(1988)认为在市场经济条件下的企业中，债务和股权不应仅仅被看作是不同的融资工具，而且还应该被看作是不同的治理结构。
另一种观点认为资本结构和治理结构存在紧密的联系。
Jensen和Meckling（1976）分别从激励理论、信息传递理论和控制权理论研究了融资结构优化及其决定因素，阐述了企业资本结构和公司治理之间的关系。
治理结构对资本结构的影响。
目前对治理结构影响资本结构的研究相对较少，主要在以下几方面进行分析：(1)笼统的介绍这种影响关系。
(2)外部治理结构（如资本市场和产品市场）对资本结构影响。
论人力资本参与企业治理结构的必然性——一个基于企业剩余的模型
在 信 息 披 露 方 面 的 不 作 为 ， 使 股 东 利 益 受 损 。因 此政 府 相 关 致
监管 机 构 应制 定严 格 的 信 息 披 露 制 度 ， 括 惩 罚 措 施 ， 范 公 包 规 司信 息 发 布 行 为 ， 力 保 护 公 司 股 东 利 益 。并 且信 息 披 露 制 度 努 不 一 定 局 限 于 上 市 公 司 ，可 将 其 应 用 到 所 有 公 司 的 日常 规 章 制 度 中 。例 如 ， 立 管 理 层 定 期 汇 报 制 度 ， 公 司 股 东 出 具 管 建 向 理 信 息 简 报 ， 期 召 开 股 东 见 面 会 ， 报 公 司 运 作 情 况 ， 听 定 通 并
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股 东 利 益 会 损 害 债 权 人 利 益 。具 体 表 现 在 董 事 会 不 经 债 权 人 同意 投 资 于 比 债 权 人 预 期 风 险 要 高 的 项 目 ， 果 项 目成 功 ， 如 债
权 人 仅 能 得 到 合 同规 定 的 利 息 额 ，得 不 到 项 目带 来 的 超 额 利
。
债权 人 相 对 于 董 事 会 来 说 处 于 信 息 劣 势 方 ，在 借 出 资 金
高管人力资本化和国有控股公司治理结构的完善
Management经管空间 2012年11月139高管人力资本化和国有控股公司治理结构的完善暨南大学法学院 余莉摘 要：在知识经济时代，知识资本化能够为企业带来比较优势，而人力资本化正是知识资本化最直接最重要的途径。
我国目前正处于国企改革、国企改制的攻坚阶段。
本文从这一现实角度出发，结合实践中出现的问题，基于高管人力资本化的视角，对完善国有控股公司治理结构提出法律构想。
关键词：高管人力资本 公司治理 国有控股公司中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-139-031 高管人力资本参与国有控股公司治理结构的必要性1.1 国有控股公司高管人力资本现状现代公司制度下，所有权和经营权分离是大势所趋，并日渐成熟，国有企业改革成效明显，但是与之相关的国有企业高管薪酬改革的步伐却远落后于企业的发展。
因为传统理念和国有股“一股独大”、国有股权代表人缺位的影响，现行高管薪酬机制和高管人员才智之间、和公司之间的契合程度仍然不高，国有控股公司高管薪酬长期偏低，薪酬和经营业绩之间的关联性低，导致现行制度下实现个人预期收入困难，薪酬激励作用更是无从谈起。
高管人员对薪酬制度的不满，加剧了一部分高管人员寻求“影子收入”的现象形成。
高管人才的流失和利用职权或者信息不对称的优势损害公司及其利益相关者利益的现象日趋严重，由此引发了国有控股公司高管危机。
随着我国经济体制改革力度的加大，人力资本化思想日渐深入人心，因而为了有效激励国有控股公司高管而重新构建科学合理的薪酬机制已是大势所趋。
1.2 国有控股公司治理结构的主要缺陷1.2.1 所有者缺位国有资本在国有控股公司中占据主导地位，国有资本的所有者缺位仍未得到解决。
公司的领导仍由政府任命，其他出资者在股东大会和董事会中缺乏足够的话语权。
国有企业整体上市后，谁来持有上市公司的国有股份及如何持有，实践上还没有得到清晰的界定。
1.2.2 “内部人控制”严重我国的上市公司在形式上设有完备的股东大会、董事会和监事会，三者职权划分明确，相互制衡；但在实际上，国有控股股东利用“资本多数决”的原则，使股东大会成为大股东的一言之地，而董事会成员和经理层又大多由国有控股股东单位的领导构成，因此形成了坚固的“内部人控制”格局。
基于人力资本的公司治理模式的构建
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人 力 姿 源
工会还可以通过职代会执 委会会议 、落实职工提 案 实施事务公 ： 开等具体措施和形式 ．营造民主管理和民主监督 的和谐氛围。从 ・ 而避免焦虑的产 生与工作 控制感的下降 ，以缓解工作压力。 ． ３ 拓展 教育”职能 ，做好 员工 的思想工作 减轻 员工的思 ‘
一
做好他们的培训与教育工作 （） ２ 做好落聘 待聘人员思想 工作 。 ‘力 健康和努力程度等 因素 的价值总和 。它以劳动 者的异质性为 对落聘 、待聘人 员 工会要协助单位做好他们的思想工作 ．鼓励 ・前提 ，反映了人的观念 知识 技术 能 力和健康等要素的稀缺 下岗职工树立信心 积极寻找再就业门路。 而且必须在做好当事 ：性 ，以及相应 的市场供 求关 系。随着人 力资本对经济增长与公司 人 工作的同时做好其家属和周围人的工作 ，使其不受冷落 ，不 受 ’ 财富创造 力的作用 日益凸显 ， 的生产模式及其经济绩效将更多 新 歧视 。还要 了解他们的心理 能力和实际困难 ，真心 实意地 帮助 ． 的依 赖人力资本 。人 力资 本的创新 能力是现代企 业竞争 力的来 他们解除思想压 力，解决生活困难 ，千方百计地 为他们转岗 、再 ’源 ，人力资本地位相对上升 非人力资本地位相对 下降 。人力资 就业创造条件。 （ ）做好 宣传 工作 ，普 及职 工的心理 健康知识 。 ．本与公司其他利益主体 之间的搏奕 ，内生 出诸 多相关的公司治理 ３ 工作压力的侵害更多的是从心理健康 开始 的，所以对工 作压 力的 ： 问题 ，基于人 力资本 的公司治理制度设计亦成为公司顺应经济发 认识 ，可 以有助于职工采取措施 自我保护 ，免受或者降低工作压 展趋势 的一个重要 的理论 与实践问题 力的侵害， 保持心理健康。为此， 工会可订阅一些有关保持心理 ． 二 、基于人力资本的公司治理模式 健康与卫生的期刊 、杂 志 让职 工免 费阅读 。还可以定期邀请专 。 公司能番建立 良好 的治理机制 ，是影响其健康发展的重要因 家作讲座、报告 ．告知职工诸如压力的严重后 果、代价 压 力的 ． 紊。根据公司治理所涉及的范围 ，Ｍａ ｅ将 治理 机制划分 为内部 ｙｒ 早期预警信号；压力的自我调适方法等。让工作压力引起职工的 ’ 治理模式和外部治理模式 。另一种比较流行的公司治理模式的划 重视 ，帮助职工筑起 ” 理免疫” 的堤坝 ，从饮食 锻炼 身体 ． 心 发展个人兴趣爱好、 心情等方面 提高职工对工作压力的自我调 ：分把各国的公司治理模式划分 为英美市场导向模式 、Ｒ德银行导 节能力 ，增强心 理 ” 抗震”能力。 ‘ 向模式 、东亚家族控制模式 以及转轨经济模式 。李维安针对我 ４履行 ” 建设 ” 职能 打造一支积极 向上的职 工队伍 。（ 】 ． 国国有企 业的行政型治理提 出了经济型公司治理模式 。目前基于 １向 员工提供保健项 目和心 理咨询 。工会可 以在传 统的文体活动场所 ‘人力资本的公司治理模式 的研究较少 ，这些治理 模式 的提 出都 为
人力资本及其对企业治理结构的优化
人力资本及其对企业治理结构的优化摘要：劳动者通过教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而积累知识和技能，由于这种知识与技能可以为所有者带来工资等收益，从而形成一种特定的人力资本。
人力资本产权是在交易成本的约束之下为追求利益最大化而进行自发交易的产物。
人力资本对企业制度的影响是一种良性的制度优化方式，所以需要对人力资本进行激励机制优化路径选择，促进企业治理结构的优化。
关键词：人力资本；企业制度；排他性；产权一、人力资本：一种排他性的产权占有劳动者通过教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而积累知识和技能。
由于这种知识与技能可以为所有者带来工资等收益，从而形成一种特定的人力资本。
一般性而言，人力资本具备用于特定用途以后很难再移作他用的专用性质，而这种专用性是企业“干中学”针对特定组织或特定工作所进行的知识和技能投资的最终结果。
当产权拥有者与人力资本拥有者做出人力资本专用性投资后就会被人力资本专用性所“套牢”。
任意的退出可能会造成产权拥有者与人力资本拥有者双方的资产损失。
所以从实际来看，人力资本是与企业的专用领域相联系的，人力资本的变动会造成企业某一领域(主要指此领域的企业制度)的根本性变化，人力资本与企业制度存在着一定的相关性。
从人力资本对企业制度的影响来看，首先。
由于人力资本是一种排他性的产权占有，从而人力资本的任何交易行为发生的前提都是产权关系，人力资本产权的形成也就导致了企业产权制度从传统经济模式的“一统天下”转变为货币拥有者和人力资本拥有者“共同平等拥有”，同时影响的是企业在治理结构上权力的分立与制衡、决策的科学与民主的优化变化；其次，资本是一种扭曲的人力资本贡献“回报机制”，是人力资本贡献与收益不平等的终极表现，所以，人力资本又影响着企业分配制度的良性发展。
所以本文认为，人力资本对企业制度的影响是一种良性的优化，通过优化人力资本激励机制，可以优化企业的根本制度。
二、人力资本对公司治理的优化(一)企业产权从“一统天下”到“共同平等拥有”人力资本产权作为在交易成本的约束之下为追求利益最大化而进行自发交易的产物，其企业价值都是货币拥有者为追求其根本利益而创造的企业资本，所以，人力资本的最终产权应该归属企业货币所有者，其使用权和继承权应由货币所有者支配。
关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨
关 入资 产分 公治 权 的讨 于 力 本 权 配 司 理 力 探
－ 崔子龙
［ 摘
本的 “ 天然 所有者 ，人力资本所有权归属于劳动者个人所有。 人力资本天然地属于个人 的产权特性 ．个人是人力资本不可替代 的所有者和难 以考察的控制者 ．决定了人力资本 的治理不可 ” 压 三 、影响人力资本产权分享公 司治理权力因素分析
缔结契约 的资本要素可抵押性越大 ． 从而 其所承担 的不确定性风
专 用性 投 资 。 企业 内部 获得 了人 力资 本 产权 收益权 、 才 能获得 企
险也越大 。而人 力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本
所有者必须是企业风险无法逃避 的承担者 因而其唯一的出路是
努 力降 低 风 险 。其 次 ，人 力 资本 为企 业 增 加 的收 益 提 高 了企 业 抵 抗 风 险 的能 力 这 是 一 种 积 极 抵 御 风 险 的 方式 。企 业 承 担 风 险 的 能 力是 与企 业 创 造 价 值 的能 力 成 正 比 的 ， 后 者 又 与企 业 能 否 有 而
权 的部 分 权 能也 随 着 原始 产 权 主体 与法 人 产权 主体 的分 离 而 让 渡 本 报 酬 。 人 力 资本 所 有 者 实 际上 就 成 为 企 业 的 主导 力量 ， 人 力 非 和 分 离 。上 述 这 些 权 力 配 置正 是 现 代 公 司 治理 理 论 研 究 的 对 象 。 在 协调 、控 制二 者 之 间的 利 益 ， 以协 调 机 制 和 利 益分 配 的法 律 、 资 本所 有者 则 成 为 了企 业 的 债 权 人 。人 力 资 本所 有者 对 企 业 剩余 着 企 业财 富分 配 原 则从 货 币拥 有 者 向财 富创 造 者 的转 化 。当企 业 广 义 的公 司 治理 就 是 关 于 企业 组 织 形 式 、控 制 ； 为 出发 点 ，旨 中突 索取权 的分享 ． 不仅实现 了人力资本所有者的产权 ， 而且也在实现 人 机构、文化程序和制度安１ 。公司治理所要解决的首要问题是所 财 富 的分 配 以财 富创 造 者 为本 时 ， 力 资 本 所有 者 实 际上 就 支 配 、 ４ ｝
论企业治理结构中的人力资本机制
及作用 ， 则在 不断地上升和增 强 ， 其中最 为重要 的是形 成 了非常关键 性的两大利 益主体 ， 即货 币资本 和人力 资本 。
正 是 因 为 如 此 ， 以治 理 结 构 的 内容 ， 经 从 主 要 是 界 定 所 已 所 有 者 与经 营 者 的相 互 关 系 ，而 转 向 了 主 要 是 界 定 货 币 资 本 与 人 力 资 本 的 相互 关 系 。
企业 中最主要 的利益 主体 的相 互关系 如何界 定，采取什 么 样 的制度 来规 范 企业 中最 主 要 的利 益主 体 的相 互关 系 。正是从这种意义 出发 ， 也有人 认为 ， 谓企业治理 结 所 构， 就是 企业中最主要 的利 益主 体之 间的相 互组合 方式 。
因此 ， 业 治 理 结 构 与 企 业 组 织 结 构 不 同 ， 者 是 界 定 企 企 后
所 谓货 币资 本 ， 是 指 出 资 人 的 资 本 ， 论 出 资 人 以 就 无
土 地 出资 ， 是 以资产 出资 ， 还 或者 是 以货 币出资 ， 后 都 最 被 统称为货 币资本 。所 谓人 力资本， 就是指 人作为 资本 而 存在 ， 具有资本 的功能 。不过 ， 强调 的是人力 资本不 等 要 于人 力资源 ， 它们不是 同一个概念 。人 力资源是指企业 中
变 化 ， 有 的 最 主 要 的 利 益 主 体 ， 企 业 所 有 者 与 企 业经 原 即 营 者 的地 位 及 作 用 在 下 降 ， 而 新 形 成 的 利 益 主 体 的地 位
业 中各种 组织机构之 间的相 互关系 的 ，讨论各 组织机构
之 间 的 组 合 程 序 ，而 前 者 则 是 讨 论 企 业 内部 最 主 要 的利 益 主 体之 间 的相 互 关 系 如 何 界 定 的 。 正 是 因 为 企 业 的 治 理 结 构 主 要 讨 论 的 中 心 问题 ， 是
人力资本管理与公司治理完善
人力资本管理与公司治理完善内容摘要：公司治理的完善程度是建立现代企业制度的关键，也是进一步健全我国证券市场功能、建立现代市场经济的微观基础。
本文在对西方人力资本理论和马克思主义人力资本思想进行概述的基础上，剖析了人力资本在完善公司治理中的功能，探讨了人力资本管理思路及措施，以期为完善我国公司治理提供借鉴。
关键词：证券市场上市公司公司治理人力资本公司治理问题是现代企业制度建立的关键环节，而公司治理归根结底是如何完善激励与约束机制，其中人力资本管理是完善激励与约束机制的重要问题。
因此，本文认为，公司治理的完善与人力资本管理有密切的关系。
人力资本理论概述对人力资本的重视与管理源于人力资本理论的形成与发展，西方人力资本理论的形成与发展可划分为三个阶段：古典人力资本理论阶段、现代人力资本理论阶段和当代人力资本理论阶段。
古典人力资本理论的历史渊源可追溯到18世纪中叶的欧洲，著名的古典学派代表亚当•斯密（Adam Smith）在1776年出版的《国富论》（the wealth of nations）一文中提出了初步的人力资本的概念。
随后，约翰•穆勒、阿弗里德、马歇尔等学者从国民财富和教育投资等角度对人力资本的概念、内涵、作用等做了大量开创性的研究。
20世纪50―60年代，明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森等学者奠定了现代人力资本理论的基石。
舒尔茨从宏观角度进行分析，认为人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其表现出来的劳动能力，它是现代经济增长的主要因素。
马克思认为：劳动力这种特殊商品具有独特的使用价值，它能提供劳动，从而能创造价值。
同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊商品所必需的劳动时间所决定的，具体地讲，劳动力的价值决定主要有三个因素，一是维持工人自身所需要的生活资料的价值；二是工人养活他的家属所需要的生活资料的价值；三是工人在训练和学习时所支出的教育费用。
根据马克思关于人力资本的有关科学论述，笔者得出以下两点基本结论：第一，劳动力（即人力）是资本。
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2005年11月 学 术 交 流 N ov .,2005总第140期 第11期 Academ ic Ex chang e Serial No.140 No.11[收稿日期]2005-09-06[作者简介]李良,(1976-),男,蒙古族,辽宁康平人,江南大学法政学院法律系助教,硕士,从事法学研究。
人力资本理论与公司治理结构的完善李良1,胡 暖2(1.江南大学法政学院,江苏无锡214122;2.江西大学体育系,江苏无锡214122)[摘 要]公司治理结构研究的是公司为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。
传统的公司结构过于注重保护出资人的利益,产生了 内部人控制 与 人才流失 等负面公司治理效应。
在批判吸收人力资本理论的基础上,为解决前述问题,我们提出了应当承认人力资本所有者的价值与价格,确定不同人力资本所有者内部利益分配比例,合理分配控制权,实现风险与利益分配的相对独立与制约等公司治理结构完善措施。
[关键词]人力资本;公司治理结构;控制权;风险和收益[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1000-8284(2005)11-0093-05公司治理结构研究的是各国经济中的企业制度安排问题,这种制度安排决定企业为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。
[1]西方现代产权理论把资本家和劳动者都当成地位完全平等的生产要素的所有者,彼此通过契约和谐的合作,只是由于享有 净收入 的人,才使分配不均等,并在此基础上延伸出了 人力资本理论 。
[2]马克思则指出,剩余价值是由劳动力创造的,马克思不承认人力资本就是劳动力。
如今,借助人力资本理论来完善公司治理结构的实践一直在探索之中,但由于人力资本理论本身存在一定问题,其对完善公司治理结构所起的作用一直有限。
本文从重新理解人力资本的定义出发,为人力资本所有者的收益实现提供了理论支柱,并进而对公司治理结构的完善提出了自己的观点。
一、马克思主义对人力资本理论的理解起源于西方的人力资本理论具有一定的应用价值,但也有其局限性,通过马克思主义对它的正确理解与吸收,人力资本理论将突破其局限性。
1.究竟什么是人力资本究竟什么是 人力资本 ?这个问题一直到现在,尚未得到一个公认的准确的答案。
[3]马克思主义者认为,研究人力资本,决不应当离开生产和市场这两个大环境。
首先,就资本这个概念来讲,是同生产实际相联系的,正是劳动力创造剩余价值的过程造就了人力资本的实现;其次,就人力资本来讲,其价格的最终实现是通过市场来完成的。
所以,对人力资本的理解,应当以人身上的技能和生产知识的存量为基础,通过生产劳动,得到价值增值的资本,这种资本的价格实现有赖于市场。
从这个理解来看,人的技能和生产知识存量得到实现的时候,也就是剩余价值得到实现的时候,人力才能体现出 资本 性质,人才能成为人力资本所有者。
但人力资本价格的实现不同于人力资本所有者的价格实现,人力资本的价格实现是在劳动增值并使创造的财富出售出去的时候,人力资本所有者价格的实现却是得到报酬的时候。
2.对人力资本理论的分析人力资本理论始于古典政治经济学,奠定于20世纪60年代,在舒尔茨和贝克尔等经济学家的共同努力下,这种理论逐渐成为西方主流经济学的一个重要组成部分。
其主要观点为:(1)人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则的联系;(2)人力资本及其投资是经济增长的关键因素;(3)人力资本所有者在企业所有权安排中居于重要的地位,现代企业的治理结构应改变资本雇佣劳动的单一化模式。
从内容来看,这种理论无疑具有重要的意义。
可是,至今学者的研究仍主要集中于人力资本的形成问题,即如何投资的问题,却对人力资本如何配置的问题研究关注甚少。
[3](P3)究其原因,这种现象与其创始者舒尔茨是有较大关系的。
他认为,人力资本之所以是一种资本,是因为它是一种生产出来的东西,是投资的产物。
[4]可见,他的理解基于人力资本是一种存量的概念,这便产生了一个致命的缺陷。
他仅仅认为人力资本是投资的产物,重点强调的是 人力 形成的过程,而忽略了 资本 的形成问题。
这种理解所形成的人力资本理论需要从 资本 角度完善。
二、正确理解人力资本理论有助于深入研究公司治理结构前述我们分析了人力资本理论,下面,我们将应用此理论来分析公司治理结构。
传统的公司结构过于注重保护出资人的利益,产生 内部人控制 与 人才流失 等负面效应。
1. 人才流失 、 内部人控制 与公司治理结构关系脑力劳动者创造的价值往往要高出体力劳动者,如果再存在供求因素的话,人力资本所有者的价格实现必然存在更大差异。
所谓的 人才流失 中的 人才 ,与 内部人控制 中的 内部人 在一定意义上基本可以理解为具有较高人力价值的人力资本所有者。
公司治理结构往往可以从两个方面来观察,一是人的稳定性。
流失 易导致治理结构的不稳定,并且可能 牵一发而动全身 ,对公司治理结构形成重大危害。
二是所有者与经营者关系。
由于委托关系有效是公司治理结构成功的基石, 内部人控制 将在很大程度上使公司治理结构 虚化 ,使公司治理成为 内部人 牟利的工具,而不是为股东服务,将违背公司法立法的初衷。
正是由于高价值的人力资本所有者对 以人为本 的公司治理结构具有重要意义, 人才流失 与 内部人控制 也就成为了影响公司治理结构发挥作用的关键所在。
2.理解人力资本含义,解释 人才流失 现象我们认为,人力必须结合生产实践,才会有产出,才能成为人力资本。
人力资本所有者的利益分配与初始的人力投入存在一定的时间差,正是这个时间差,使现实生产中出现了矛盾。
一种表现形式是时间差的不确定,如公司支付给员工的报酬时间晚于员工的心理期待时间临界点,或是报酬本身远低于员工的事实利润创造价格,形成一种不公平,这样,员工就会流失,造成我们通常意义上的人才流失。
另一种表现形式是,员工有技能和生产知识的存量,但由于支付时间差的不确定,或支付相对不公平,或员工没有机会释放存量(不被安排在正确的岗位上),员工不释放这部分存量,形成一种消极怠工的现象,也就是 隐性的 人才流失[5]。
由于事实上的预支工资与员工期待工资的差额有不确定性存在,造成了员工心理不平衡。
可以讲,人才流失基本可以由人力资本定义的正确理解来解释。
3.应用人力资本理论,分析 内部人控制 现象大多数人理解的中国公司的法人治理结构主要包括股东(大)会、董事会、监事会、经理四部分。
这种法人治理结构表面上看非常科学,因为整个结构都体现了一种对出资者(股东)的负责态度。
股东委托代理人董事为股东的利益服务,董事会委托经理具体负责事务,同时,股东又委托监事会监督董事和经理。
所有的委托关系都有效的话,这个结构可能是有较好效用的。
但实则不然,公司的这种法人治理结构从根本上就犯了错误,因为这种结构只重视了物质出资的作用,却忽略了人力资本的作用。
按照人力资本理论,人力资本的贡献作用将大于物质出资的作用,而人力资本本身的价格应当以市场供求关系和价值实现来确定。
由于股东与人力所有者董事、经理、监事等存在信息不对称,董事、经理、监事等的报酬决定权决定于股东大会,并且事前不确定,或股东大会决定公司的最终运营方向,董事、经理、监事等人力所有者投入了人力,报酬等控制权却掌握在他人手中,为试图回避风险,或由于贪心的存在,人力所有者本身利益最大化的取向将与股东追求的利益取向出现偏差。
一些重要员工(如董事、经理)主动形成 内部控制 ,寻求一种违背法律或道德义务的 现实获取 ,而监事由于缺乏相关激励,也不行使监督权,即实际上导致了股东的权利被侵犯。
可见, 内部人控制 的产生机理与预防机制除了与 人才流失 有相似之处外,还有一个控制权的因素,延伸出一个相对的权力配置问题。
三、应用人力资本理论完善公司治理结构可以看出,利用人力资本理论来完善公司治理结构,存在两个焦点问题:一是人力资本所有者的价格及时有效实现问题;二是权力的配置问题。
为解决上述问题,需要相关的措施。
1.承认人力资本所有者的价值和价格人力资本理论是经济学的核心问题,及时承认人力资本所有者的价值和价格对完善公司治理结构具有重要意义,可在较大程度上防止 人才流失 与 内部人控制 现象。
所有者和经营者之间存在着一种委托关系,虽然非人力资本所有者一定程度上可能掌握着对人力资本使用的剩余控制权。
但由于人力资本产权的私有性,合约和非人力资本所有者不可能完全控制人力资本的使用,人力所有者在任何情况下都掌握着人力资本供给的最终剩余控制权,从而在任何时候都可能制造风险或做出合同规定之外的贡献(如自愿义务劳动)。
这是一种最终意义上的剩余控制权。
[6]这种剩余控制权与公司目标一致,人力所有者就会尽力为公司工作。
所以,人力所有者应享有剩余索取权,以激励其继续留在企业。
2.确定不同人力所有者的利益分配比例高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力,市场供求决定人力的价格,人力价格的适当与否与人才流失和内部人控制有相关性。
前面我们谈到了人力资本所有者的价格实现,通常我们认为,一旦人力资本的价值实现,人力资本所有者就应当获得相当于价值的价格。
但这恰恰又与现实不符,因为这里有一个市场的因素,有一个稀缺性资源的问题,这些人力的价格实现与价值并不一定一致。
以物质出资的股东,必然要分去一部分(往往是大部分)剩余价值,这样,人力资本所有者并不能获得全部的剩余价值。
而且,即便在人力资本所有者获得的部分剩余价值内部,也存在着价值与价格的不对等。
考虑稀缺性因素,根据马克思重点论可知,人力资本的价格实现将更加偏向于能够创造更大价值的人力资本所有者。
在人力资本所有者内部,也将存在着价值与价格表面上的不公平现象。
我们认为,正常情况下,对董事中的内部董事与经理的激励程度应大于对监事与技术所有者的激励力度。
因为他们对创造财富起最大作用,而其他董事与监事、技术所有者的关系则视具体情况与贡献而定。
总体说,人力资本所有者价格的实现应体现适当性,这也是 人力资本与个人收入之间存在着紧密的有规则的联系 的人力资本理论规则的真正含义所在。
3.合理分配控制权在经济增长中,人力资本的作用大于物质出资的作用。
不确定的控制权可能导致人力资本所有者寻求内部控制。
我们分析的是物质出资者与人力所有者之间的关系。
但就经营来讲,究竟谁更应当掌握经营权呢?无疑应当是人力资本所有者,因为他们有掌握经营权的能力,能够取得尽可能多的利润。
但不幸的是,我国的公司法恰恰把最终的经营决策权交给了股东(大)会。
公司法第38条和103条分别规定了有限责任公司和股份有限公司的股东(大)会的权利。
从中可以看出,只要满足持股比例条件,股东(大)会随时可以修改章程,可以决定公司的经营方针与投资计划,可以确定经营者报酬。