组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”
欣赏式探询在课堂教学中运用论文
浅析欣赏式探询在课堂教学中的运用摘要：当今的课堂教学中，强调以学生为中心，在培养学生的知识与技能的同时，更强调关注过程与方法，情感、态度，价值观。
在课堂教学中运用欣赏式探寻的理念和方法，有助于促进三维目标的达成，实现学生的全面发展。
关键词：欣赏式探寻课堂教学学生中心关注中图分类号：g642 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2013）005-151-02欣赏（appreciate）式探询（inquire）是新兴的组织发展理念，是指当人们获得积极、肯定、赞赏的正面信息时，不仅会感到高兴、得意，而且强化动机和增强主动性，生发自我价值感，获得积极主动的发展趋向：如若获得消极、否定、指责的负面信息，不但会感到沮丧、压抑，还容易产生“自我防卫”心理，踌躇、逃避、排斥，引发消极发展的倾向。
欣赏式探寻继承和发展了马斯洛（maslow）在社会科学方面远见卓识的积极认识；也是将社会建构主义理论转化为现实的方法论，尤其是在实施理念和具体方法方面强调的隐喻、叙述、会意、语言和生成性等理论，都会对当今的课堂教学产生积极影响。
1 欣赏式探询的定义即“皮格马利翁效应”：培养积极的自我认知，促进学生个体发展。
皮格马利翁（pygmalion）来自古希腊神话，相传是塞浦路斯国王。
常年独居，性情孤僻，独爱雕刻。
他用象牙雕刻出一樽他理想中的少女形象，天天与之相伴、如痴如醉。
把满腔热忱和情感都放在自己雕刻的少女身上，久而久之，少女雕像被他的痴情所感动，化身成真人，从雕像中走了出来。
皮格马利翁如愿娶了这名少女为妻。
这则神话在西方被广泛传诵，近代以来，心理学家们对它产生了兴趣和研究。
美国心理学家罗森塔尔和雅各布森在1968年做了一个教育实验：他们来到一所普通小学，从学校里随意选取了几个班，煞有其事地对这些班级里面的学生进行智力测验，然后把所谓的智力测试的“结果”名单交给有关教师，宣称部分名单上的学生被鉴定为“最有发展前途者”，并嘱咐教师对此要严格“保密”。
组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”
取得优 异的成绩 。
因此， 加 尔 韦 认为 ， 乾坤 逆 转 的关 键就 在 于 能 否从 内外 两方 面来 影 响个 人 的 自我 认 知 ， 他 将
其称 为 “ 外在 我 ” 和“ 内在我 ” 。 他 指出 ， 不 管从事
把一份名单通知有关教师， 宣称名单上的这些学
生被 鉴定 为 “ 最有 发展 前途 者 ” ， 并 再三 嘱咐教 师
Ｆ ａ ｍｏ ｕ ｓ Ｔ ｒ ａ ｉ ｎ ｅ ｒ ｓ ’ Ｌ ｅ ｃ ｔ ｕ ｒ ｅ 师 １ 课 掌
对此 “ 保密 ” 。名单 中所列 的学 生有 些在 老师 的意
料之 中 ， 有些 却不然 ， 甚至是水 平较差 的学 生。 对 此， 罗森 塔 尔 解 释说 ： “ 请注意， 我 讲 的是 发 展 ，
和激励， 甚 至 充 满 负面 评价 的 环境 中 ， 人 们往 往 会 受 到 负面信 息 的左 右 ， 对 自己做 出比 较低 的评 价， 从而表 现得更 为消极 ， 结果也变 得越来 越差 ；
而 在 充满 信任 和赞 赏 的环 境 中 ， 人们 则 容易 受到
启 发和 鼓励 ，自我 认知 良好 ， 行 动 的 积极 性 也越 来越 高 ， 最 终做出更好 的成绩 。 人是 很 特殊 的一 种动 物 ， 如果 输 入 肯定 、 赞 赏 的信息 ， 我们 不仅 感到高 兴 、 得意 ， 能增进彼 此 之 间的关 系 ， 而且 真 的有 可能 按 照这种 积 极 的方 向 去发 展 ； 如 果输 入 否 定 、批评 的 信 息 ， 我 们 不 仅 感到挫 折 、 压抑， 可能会 激起强烈 的 “ 自我防卫 ” 心理 ， 拒 人 于 千里 之 外 ，而且 事 情 也许 真 的会 朝 着这种 消极的方 向去发展 。 要 想 实现 好 的 结果 ， 就 要学 会 真 心欣 赏 ，建 立 积极 的 自我 认 知 ， 释 放 人 性 的潜 能 —— “ 欣 赏
(word完整版)泰州公需科目《从技术走向管理》答案大全,推荐文档
1.单选题【本题型共30道题】1.给员工提供宽容的管理环境，保障员工的（）形成和发展。
A．自我发展B．创造性人格C．自我激励2.（）是测评管理者工作绩效的重要标志，也是影响组织能否实现更佳效益的关键。
A．管理效率的高低B．学习效率C．领导力3.管理职能主要是计划、（）、领导和控制。
A．实施B．指导C．组织4.（）是组织高层管理人员为了组织长期的生存和发展，在充分分析组织外部环境和内部条件的基础上，确定和选择达到组织目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。
A．战略管理B．合作管理C．高层管理5.当技术骨干被提升到管理岗位以后，他将面临角色定位、（）工作方法和技能的一系列转变和提升A．高升B．思维模式C．管理6.技术型管理者必须建立的（）种管理思维方式A．1B．2C．3D．47.不同的组织在不同的情况下，分层负责的方式可能不同，分层负责的原则及技巧包括：承担风险、充分信任，责任明确、（）A．适当监督，有效检查B．承担责任C．规避风险8.人的一生，（）由智商决定，（）由情商主宰。
A．80%20%B．30%70%C．20%80%D．70%30%9.从技术岗走向管理岗，其实质是经历了（）“被人管，管自己，管别人”三步曲。
A．管别人、管自己、被人管B．管自己、被人管、管别人C．被人管、管自己、管别人10.管理者在工作中要勇于负责，对上级、下属、客人以及组织抱有高度（）A．责任心B．勇于担当C．自我控制能力D．成就动机11.技术型管理者必须提升的（）点个性要素A．5B．6C．4D．312.现代领导学认为，（）是领导艺术的集中体现。
A．有效沟通B．人格魅力C．幽默13.著名管理专家诺尔迪奇总结了常用的三种故事类型不包括（）。
A．“我是谁”和“我们是谁”B．“我们向何处去”C．“我们从哪里来”14.必备知识族胜任力要素定义及表现行为理论知识与专业知识、环境知识、（）A．组织知识B．管理知识C．创新知识15.技术和（）这两种不同性质的工作体现出的思维方式是截然不同的。
团队共识营课程简介
团队共识营――群策群力达成共识【团队共识营】专注于为组织及企业提供系统全面的课题解决。
主要运用国际参与式引导技术，欣赏式探询、视觉化战略、世界咖啡馆、开放空间会议、未来探索、快速学习法、群策群力及行动学习等【适合对象】组织发展，企业中高层管理团队问题解决【培训时间】两至三天【核心服务】根据不同课题需求，引导团队共创系统问题解决行动方案、引导团队智慧、引导团队共识、引导团队行动计划、引导团队行动学习等等【团队共识营流程】【经典服务方向】 －跨部门沟通协作 【部分案例】远洋地产战略规划及战略解码共识营 POLYCOM 企业文化 亚信学院年度经营 中国移动创新管理 中国电信领导力变革 凡客领导力共识营 瑞星渠道下沉共识营 阳光100年度经营共识营 东风日产市场营销共识营 【经典案例】 某IT 行业团队共识赢项目背景：该IT 公司成立于 1990 年美国硅谷，是全球一体化协作通讯的领导者，中国国内市场份额第一。
项目实施：第一次共识营——2010年4月开启（中国公司）的高层团队共识赢 第二次共识营——2011年4月开启（中国公司）的高层团队共识赢－战略规划工作坊 －企业文化工作坊 －年度经营目标实现 －领导力工作坊 －创新工作坊 －变革工作坊 －营销管理工作坊项目收益：第一次团队共识营，团队共创出中国公司的三年愿景目标，提炼出团队核心DNA，制定出共识赢的关键行动方向；第二次团队共识营重点探询历史奇迹之墙，挖掘出阻碍实现胜利目标的真正障碍和挑战，并群策群力出2011年的重点行动步骤；第三次团队共识营工作坊，通过各种参与式引导技术，探询出该公司（中国）将服务于长期战略下的新企业文化。
客户收益：为该公司（中国分部）在全球公司的地位快速晋升提供了重要贡献。
附录：【团队共识营】与其它培训方式的差异分析。
欣赏式探询
欣赏式探询：推动组织发展的真正力量肯定带来的奇迹1980年代，正在写博士论文的戴维·库柏里德（David Cooperrider）到美国克里夫兰医学中心研究组织发展。
在访谈过程当中，他发现组织本身真是一个奇迹，组织中的人和事有这么多正面的力量值得研究。
他的研究很快对被研究团队产生了正面的影响，并引起该医学中心董事会的高度重视。
“欣赏式探询方法”由此而生。
欣赏式探询（Appreciative Inquiry），就是搜寻组织内以及其他相关群体世界中最好、最美的一面，由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。
随后，戴维与他的同事接到一个案例：要用“欣赏式探询”帮助一家摇摇欲坠的一星级酒店。
他们采取的第一个步骤，就是带领这家酒店的所有成员住进了一家五星级酒店。
戴维要求大家在一个星期里，每个人都要完成一个任务：遇到服务人员就问她们“肯定式探询”的问题并详尽记录。
例如：“是什么让你在这个工作上如此有成就感？请你告诉我一个真实的经验……”“让你整天面带微笑地服务客人的动力是什么？”“如果给你一支仙女棒能够赐给你的饭店三个机会，你会希望是哪三个机会？”……这些成员在这一星期的访问之后，听到了许多个人的故事，其中包含了构成一家卓越饭店的众多要素。
这些要素在经过整理分析之后，被成功应用到了该酒店改革之中，这家酒店的业绩得到了明显提升。
过去，在组织发展领域，无论是企业管理者还是管理顾问，都是从缺陷着手，去寻找组织当中哪里有问题，什么是弱点或短板，然后着手去修正。
而欣赏式探询中没有否定、批评和教育，取而代之的是，新知探索、梦想构筑和愿景设计。
欣赏式探询的核心理念是：每一个充满活力的组织系统都有许多尚未开发的、激动人心的积极资产。
将这些资产组合到一起，就能找到“积极的变革核心（Positive Change Core）”，这是让“欣赏式探询”真正起作用的因素。
将“积极变革核心”的能量直接释放于任何一项变革进程，就会发现：即便是那些从前认为绝不可能发生的变化，突然之间也有了转机。
尔雅领导学期末标准答案
【单选题】《出埃及记》出自于（C）。
A、《领导论》 B、《君主论》C、《圣经》 D、《神曲》 2【单选题】关于领导，说法错误的是（D）。
A、领导是主体间的互动关系B、领导者居于主导的位置 C、运用劝说的手段进行引导 D、任何时候都需要加强领导 3【判断题】领导现象只在上下级的这个关系中存在。
（）我的答案：×二、 1【单选题】管理者的主要工作不包括（D）。
A、奖励 B、惩罚 C、招聘D、设置愿景 2【单选题】领导与统治的区别有（C）个。
A、1 B、2 C、3 D、4 3【单选题】公共领导在外延上表现为（D）。
A、公众领导B、公共事项的领导C、公共组织中的领导D、A和C 4【判断题】管理强调效率与效益，还要强调公平与团结。
（）我的答案：×三、 1【单选题】公共领导者最重要的职责是（A）。
A、导向 B、组织 C、管理D、奖惩 2【判断题】毛主席讲领导者的职责一个是出主意，一个是用干部。
（）我的答案：√ 3【判断题】领导者最难的任务是改变组织结构。
（）我的答案：×四、1【单选题】领导者的组织职责不包括（D）。
A、公共组织的创立者B、公共信息的汇集者与传播者C、公共人力资源的动员者和激励者D、公共冲突的创造者 2【单选题】一般正常者的智力大概是（B）。
A、100 B、110 C、140 D、150 3【判断题】伯恩斯是著名的领导学家。
（）我的答案：√题】实验研究是领导学研究的方法之一。
（）我的答案：√第二章一、 1【单选题】西方统计领导者的特质比较稳定的排在前四的不包括（B）。
A、鼓舞人心 B、聪明 C、有远见 D、能力 2【单选题】领导学研究的方法有（B）大类。
A、两 B、三 C、四D、五 3【判断题】特质是单一的，性格是特质的各种综合。
（）我的答案：√ 4 【判断题】最初领导学的研究是以领导特质为主。
（）我的答案：√二、 1【单选题】意志的具体内容指（D）。
2024年7月国家开放大学本科《行政领导学》期末纸质考试试题及答案
2024年7月国家开放大学本科《行政领导学》期末纸质考试试题及答案一、判断题（每题2分，共10分.对的打√,错的打X）1.领导文化只是文化在特定领域中一个表现样式，依然符合文化的本质特性.［答案］对2.领导群体的智能结构与领导群体的知识结构没有区别。
［答案J错3.检测决策方案实施的情况与决策目标是否相一致的方法是决策追踪.［答案］对4.在思维活动中,发散思维和收敛思维是相互联系、相辅相成的。
［答案］对5.应对网络舆情，要禁止网民发帖.［答案储二、名词解释（每小题5分，共20分）6.领导：是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具.7.领导决策：国旨领导者为了达到某种领导目的，而选择一种最佳途径或方案的行为过程.8.非正式组织:是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型.9.近因效应：是指过多地依颊最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象.三、简答题（每题10分，共30分）10∙简述领导权力异化的危害.答：（1）权力异化直接损害了一个国家的政治稳定，并可能造成危及根本的合法性危机;(2)权力异化直接消解了一个国家政治生活朝着民主化方面发展的积极力量；(3)权力异化破坏了行政效能；(4)权力异化阻碍了社会经济的发展；(5)权力异化已经并将继续对经济收入的分配产生极其严重的不利影响；(6)权力异化完全可能造成优秀人才的外流和埋没；(7)权力异化会导致社会整体道德水平的下降.I1.简述对领导形象进行管理的必要性.答：1.领导形象对领导活动的开展发挥着重要作用领导者树立和管理形象的过程，就是领导者进行领导活动的过程.一般来说，领导者在公众中捌立了良好的形象，一方面说明领导者正确地履行了职责，另一方面说明他获得了被领导者的追随和公众的承认.这决定了在之后的领肾舌动中，他将获得的支持度，以及对领导效能产生的影响.2.领导形象对组织文化的建设发挥着重要的作用领导形象不仅关系到领导者个人的影响力和号召力，而且关系到组织的整体形象和凝聚力，对组织文化的建设发挥着重要的作用。
微组织 新时代组织管理的新范式
未来已来，将至已至，唯变不变。
伴随着物联网、区块链、大数据、富媒体、人工智能等技术的加速迭代，导致社会组织形态、市场经济关系以及人们的思维方式、行为模式也都发生了巨大的变化。
这些变化必将引发一场历史性的组织革命。
陈旧的东西正在被抛弃，创新者正在与昨天决裂。
建设智慧型组织、实现大数据运作、重塑组织管理模式，已经成为新时代组织变革不可逆转的态势。
而组织变革的第一阵地在基层，正如任正非所说“未来的战争是班长的战争，让听见炮声的人召唤炮火，打赢这场战争！”变革自微处而起，再造自终端而来。
从华为的“三人战斗小组”，到百度的“小团队制”，再到韩都衣舍的“蚂蚁军团组织”，以及海尔的“员工创客”、小米的生态经营等，这些最佳实践都是组织管理变革与组织模式创新的典范。
究其本质，都是对微组织的激活。
微组织崛起的时代必然性百多年来，在传统的工业社会体系下，基于亚当.斯密的分工理论和泰勒的科学管理理论，科层制、规模化、标准化及流水线大生产，成为了企业发展和管理的基本形态，也极大地促进了社会生产力的提升。
然而，伴随着移动互联网及各类颠覆性技术的聚变式发展，人类迎来了数字化经济时代。
传统的工业思维已经无法适应新的时代，企业的组织管理也面临着新的挑战，而微组织的崛起则更加顺应了时代的发展要求：一、快速响应市场需求，精准聚焦顾客价值传统工业时代，企业是市场经济的主体，随着企业规模的不断扩张，科层制组织结构变得臃肿、庞大，导致决策层和管理层越来越远离一线执行层，越来越远离顾客和市场。
而在移动互联网时代，客户才是整个系统的中心，组织权威与话语权也产生了分离的倾向，谁最贴近市场、谁最懂客户，谁就拥有话语权，谁就有可能成为中心。
例如，微信的诞生并非来自核心部门，也不是核心人才故意为之，而是非核心团队针对市场研发的，但却为腾讯带来了难以衡量的价值。
二、充分激活个体创造力，释放了个体价值传统科层制系统下，员工在组织里所处的层级、角色都比较稳定和固化。
OD组织发展《N 组织发展与变革手册》读书笔记
合作好绩效好《NTL 组织发展与变革手册》读后分享关于群体合作相关理论与实践的思考王威William2019年4月知识切块知识点理解链接应用思考细分成更小的模块感兴趣/有用的知识点说人话，高中生能听懂接入大脑知识、经验网络学以致用概览总体谈了什么？具体谈了什么？跟我有啥关系？分享的结构顺藤摸瓜：《如何阅读一本书》《如何高效学习》《有效学习》《学习之道》希望给大家带来的价值•在比较短的时间内，进一步了解怎么让小群体、大群体及个体更好互动的方法。
•群体干预与我们当前工作的结合点，延伸现有工作的价值，同时促进自我发展。
•本人最大收获：知识并网，对OD式价值观的认可，初步建立起愿景概览框架性、轮廓性的介绍了促进群体（Group ）合作及发展的理论与实践，即从群体生命周期到群体动力学的整合，在此基础上介绍了大型群体干预实践的手段（未来探索、开放空间、欣赏式探询等）及促进组织中个人互动的各种方法（教练、两人制咨询等）一、总体说了什么？一句话概括结构OD 是什么为什么如何应用12多元化视角5OD 焦点领域6促进组织内群体和个人合作组织变革/领导力/文化34OD 的展望7作者想要解决什么问题介绍组织中群体、个人如何合作的模型及干预方法，主要包括•通过对群体生命周期模型的理解，了解群体如何合作更有效•通过认知群体会自然产生的四个领导角色，促进群体有效性•群体生命周期到群体动力学的整合冰山模型（内容+过程），认知群体有效性提升的更多关键因素•大型群体干预的主要方法•促进组织中个人合作的主要方法二、具体谈了什么群体发展•群体•自然发生的领导力•群体生命周期•群体动力学模型大型群体干预•大型群体干预•变革的经验促进个人的合作•OD 的三张面孔组织内群体的合作知识切块编者精妙编排，层层递进•介绍群体自然产生领导力，同时介绍群体发展周期中自然产生领导力及如何促进群体的发展。
•进一步介绍群体发展模型，通过介绍群体发展模型的发展，最终落脚在群体动力模型的整合和形成，并引出了群体干预的概念。
《引爆团队效能——高效管理者四项核心技能修炼》新版
引爆团队效能——《高效管理者的四项核心技能修炼》实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。
擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。
广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。
主讲课程：1、《MCT管理教练技术》2、《MTP中层管理技能提升训练》三3、《高效能人士的七个习惯》4、《高效沟通与激励》5、《目标与计划管理》6、《高效能团队建设》为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！策和手段，恭请致电，了解详情。
《NTL组织发展与变革手册》第四部分阅读分享2022年7月
• 最后，将组织个体间互动、改进 两人制的互动也进行了介绍，主 要从OD实践者扮演的三个面孔 切入。
群体
知识点
• 群体与团队、正式的组织存在很 多共同点，但仍然存在重大的差 别。
• 群体的形成、目标、凝聚都是自 发的、自我选择的。
• 团队的形成，来源于管理层的选 择和分配；目标来源于组织的目 标；
及干预技能，教练技术、引导技 • 综艺节目——金牌调解、十二
术是个相对来说比较契合的切入 道锋味中谢贤父子那一期
点。
• 战略性的建议，并非特指战略，
是指方向性、做什么不做什么的
建议，但前提是实践者是领域专
家或者具有丰富的经验。
应用思考 • 思考：家庭中，父母的互动方式
，将决定一个家庭的场域和孩子 的心理资本多少
• 管理客户期望 • 从需求澄清—规划—实施—评
估—退出，保持冷静、清醒， 不被客户情绪或者紧迫感影响节 奏，保持项目完整定力。
链接 • 《赋能》、敏捷组织； • 对应经验：
• 1、帮助客户了解外部多， 监控内部世界更多是从绩 效层面
• 2、反思学习，也就是项 目复盘方面，在自身及与 客户共同的进行的都不够
+民主”的场域，并在此场域中
解决组织中的挑战，并同时解决
了技术系统，促进了社会系统的
进步。但这对OD实践者是个极
大的挑战。
应用思考 • 思考：个人在OD三大价值观的
感召下获得了一个新努力方向， 即扩展社会系统层面的知识和技 能，及两个系统整合的OD整体 知识及技能。
• 行动：主动参与到催化相关项目 ，学战结合。
群体自然发生的领导力
知识点
自己的理解
组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”
组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能――“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。
人是很特殊的一种动物，如果输入肯定、赞赏的信息，我们不仅感到高兴、得意，能增进彼此之间的关系，而且真的有可能按照这种积极的方向去发展；如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。
要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能――“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。
学会真心欣赏释放积极潜能1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森做了个实验：他们来到一所小学，选取了几个班，煞有介事地对这些班的学生进行智力测验，然后把一份名单通知有关教师，宣称名单上的这些学生被鉴定为“最有发展前途者”，并再三嘱咐教师对此“保密”。
名单中所列的学生有些在老师的意料之中，有些却不然，甚至是水平较差的学生。
对此，罗森塔尔解释说：“请注意，我讲的是发展，而非现在的情况。
”鉴于罗森塔尔是知名的心理学家，又似乎有智力测验的依据，老师对这份名单深信不疑。
其实，这份名单是随意拟定的，根本没有依据智力测验的结果。
但八个月后，他俩又来到这所学校，对这些班级的学生进行“复试”，结果出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。
这种现象，因此被称为“罗森塔尔效应”。
虽然这只是一个试验，但在实际工作、生活、教育与管理中，却有着神奇的功效。
在不被重视和激励，甚至充满负面评价的环境中，人们往往会受到负面信息的左右，对自己做出比较低的评价，从而表现得更为消极，结果也变得越来越差；而在充满信任和赞赏的环境中，人们则容易受到启发和鼓励，自我认知良好，行动的积极性也越来越高，最终做出更好的成绩。
“欣赏式探询”能促进个人发展我们知道，“人非圣贤，孰能无过”，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，而且你越是担心某种情况发生，它就更有可能发生。
阿里巴巴的诊断工具六个盒子
阿里巴巴诊断组织工具“六个盒子”有很多组织发展的研究认为，未来的组织形态会偏个体化、个人化，小企业会越来越多。
对此，我的判断是相反的，从阿里整个组织成长的轨迹来看，未来一定会出现更多超级组织。
为什么会给出这样的判断？首先，回到战略的大图景下，组织会有相应的HR战略大图，具体可分为组织的心力、脑力、体力。
心力是什么？是使命和文化，让组织有强大的驱动力往前跑。
脑力是什么？组织本身有实现目标的能力。
体力是什么？是组织的结构、流程、机制。
心、脑、体整个是为了激发组织能量，让整个组织都是围绕使命和愿景而努力。
在此工具思维的前提下，组织的架构师要对整个组织作一个全面的把握和诊断，我们叫“望闻问切全局思维”。
当了解组织整体状况以后就要对它提前引导，有经验的HRD们为了在业务上保证方向的一致，一般会用到两个工具方法：一是战略协同工作法，“共创”和“通混晒”；二是团队成长工作法，包括业务复盘和review；最后，通过文化去修炼心法。
让组织有一致的使命、愿景、价值观，由文化和政委体系打造。
那么，在实施业务战略和组织战略过程中，阿里究竟使用了哪些打造组织能力的工具和方法？一、诊断组织健康的“六个盒子”“六个盒子”是阿里用来诊断组织究竟健康与否的典型工具，具体表现在以下六个方面：第一，目的和目标公司或团队经常会定KPI，比如今年业绩要达到1个亿，背后的目的到底是什么？这是最关键的。
回到本源，还是在回答“我们为谁创造什么价值？”这个命题，其实就是在谈使命。
在阿里做业务，基本上每个人都谈客户价值。
追求利润是销售人员的天职，但作为技术人员也在想这个问题，这家公司是不会长久的。
阿里是一家以运营为特色的公司，这是它业务为什么那么强大的原因。
要打几个爆点，让爆点去带动整个业务往前跑，即所谓的运动战。
这里面有三个衡量，一是目标是否清晰、是否明确。
二是目标上下和左右是否一致。
三是大家对目标是不是兴奋。
比如有些残疾人通过淘宝就业，甚至做得很大很成功，淘宝年会上邀请他们，员工看了很感动，就会很认同自己的努力是为客户创造更多的价值。
2022年龙岩学院财务管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年龙岩学院财务管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、一家公司董事会通过决议，计划在重庆建立汽车制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设、设备安装、生产线调试等系列工作，（）技术最适合来协调各项活动的资源分配。
A．甘特图B．负荷图C．PERT网络分析D．线性规划2、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯3、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏4、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略5、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕，这意味着该上司拥有（）。
A．强制权力B．奖赏权力C．感召权力D．合法权力6、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权7、决定是否与另一个组织合并，如何重组以提高效率，或是否关闭一个亏损的工厂，这些都是典型的（）。
A．确定型决策 B．非程序化决策C．例常型决策 D．重复性决策8、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员9、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织10、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色，这种与众不同的特色来自组织的（）。
A．战略 B．结构 C．文化 D．核心能力二、名词解释11、管理万能论12、程序化决策13、管理14、组织发展15、矩阵型结构16、机械式组织和有机式组织17、竞争优势和竞争战略18、领导三、简答题19、区别种族和民族。
OD1 OD的定义与核心概念辨析
OD的定义与核心概念辨析通过对OD的一些基本定义与概念进行辨析，让我们能够非常清晰的运用基本概念来建立观察、思考、行动和学习的基本脉络。
同时理清基本概念，帮助我们建立坚实的基础，把学习之旅设定在准确的方向和轨道上。
01 组织发展是一项：（1）有规划的 （2）涉及整个组织的 （3）由高层管理的 （4）旨在提升组织有效性与健康状况， 并运用行为科学理论（5）对组织“过程”实施的干预。
（Beckhard贝克.哈德，1969，第9页）是一个利用行为科学技术、研究及理论有计划地推动组织文化变革的过程（Burke，1982，第10页）组织发展是一个提高组织有效性的过程，基于社会与行为科学理念，实施组织干预措施，从而促进个人与组织的变革。
（Anderson，2012，第2页）02 03“组织的发展（Organizational Development）” 泛指组织增强了，壮大了。
“组织发展（Organization Development）”是专有名词，特指依据特定的价值观（人本主义、民主原则等）和理论（行为科学），有特定目的（致力于提升组织有效性）的实践和研究领域，是一个专业学科。
组织流程员工岗位职责文化士气协作信任水平人际关系根据OD的价值取向和理论假设来开展工作人才盘点全面质量管理架构设计与调整干部管理组织的发展各种组织所需的适用方法论和工作焦点即可我们的工作符合人本主义、民主原则吗?有践行“保密”原则吗?有践行“保密”原则吗?信息购买模式医患模式过程咨询特定领域专家（战略、组织、人力、财务，或者泛化的企业经营和管理等）协助者（过程咨询专家）客户系统咨询工作重点有计划有目的帮助客户成长变革适应准确解读环境和行动 能够酌情采取不同方式行动和客户建立真正的互动和信任关系一个开放的系统，必须拥有所有的组织要素来应对不断变化的环境条件和竞争威胁。
一个自组织的、社会建构的现实，由盛行一时的叙述、故事和对话所创建、维持并改变，人们通过它们对自己的经历进行意义构建。
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组织发展领域的一场革命：“欣赏式探询”
组织发展领域的一场革命:“欣赏式探询”
要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释
放人性的潜能――“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。
人是很特殊的一种动物，如果输入肯定、赞赏的信息，我们不仅感到高兴、得意，能增进彼此之间的关系，而且真的有可能按照这种积极的方向去发展;如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。
要想实现好的结果，就要学会真心欣赏，建立积极的自我认知，释放人性的潜能――“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。
学会真心欣赏释放积极潜能
1968年，美国心理学家罗森塔尔和雅各布森做了个实验:他们来到一所小学，
选取了几个班，煞有介事地对这些班的学生进行智力测验，然后把一份名单通知有关教师，宣称名单上的这些学生被鉴定为“最有发展前途者”，并再三嘱咐教师对此“保密”。
名单中所列的学生有些在老师的意料之中，有些却不然，甚至是水平较差的学生。
对此，罗森塔尔解释说:“请注意，我讲的是发展，而非现在的情况。
”鉴于罗森塔尔是知名的心理学家，又似乎有智力测验的依据，老师对这份名单深信不疑。
其实，这份名单是随意拟定的，根本没有依据智力测验的结果。
但八个月后，他俩又来到这所学校，对这些班级的学生进行“复试”，结果出现了奇迹:凡
被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。
这种现象，因此被称为“罗森塔尔效应”。
虽然这只是一个试验，但在实际工作、生活、教育与管理中，却有着神奇的功效。
在不被重视和激励，甚至充满负面评价的环境中，人们往往会受到负面信息的左右，对自己做出比较低的评价，从而表现得更为消极，结果也变得越来越差;而在充满信任和赞赏的环境中，人们则容易受到启发和鼓励，自我认知良好，行动的积极性也越来越高，最终做出更好的成绩。
“欣赏式探询”能促进个人发展
我们知道，“人非圣贤，孰能无过”，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，而且你越是担心某种情况发生，它就更有可能发生。
美国学者提摩西?加尔韦曾是一名网球教练，在多年执教生涯中，他慢慢领悟到，很多人之所以打不好网球，关键在于内心充满了害怕失败、怀疑、犹豫、不恰当的假设以及自我谴责的“内心干扰”――它们导致人们动作扭曲、发挥失常。
如果能够排除内在干扰，保持一颗平静而专注的心，则可能超常发挥，取得优异的成绩。
因此，加尔韦认为，乾坤逆转的关键就在于能否从内外两方面来影响个人的自我认知，他将其称为“外在我”和“内在我”。
他指出，不管从事任何活动，从打球到解决复杂的商业问题，“表现”等于个人潜能减去干扰因素之后的结果。
良好的心理预期不仅会激发个人潜能，而且能降低干扰因素，消除自我怀疑、错误的假设和对失败的恐惧，从而提高个人实际的表现。
而心理预期不仅受到外在世界(企业文化、管理措施等)的影
响，而且受到“内心戏”的主导。
唯有从内心改变自我认知，深层次的学习与变革才有可能发生。
所以，积极的自我认知是促进个人发展的不二法门。
在主流的组织与管理模式下，人们被教导应该做什么、不应该做什么，应该如何做、不应该如何做，等等;一旦不符合规范、预期或标准，则被视为错误，或被训斥，或遭惩罚。
久而久之，人们很容易产生僵化的思维定势、抗拒心理或挫折感，从而削弱天生的热情和学习
的责任。
相反，“欣赏式探询”则是颠覆传统管理模式，在组织范畴内培养积极的自我认知的有效方法。
它是组织发展领域的一场革命。
“欣赏式探询”有助于激发团队智慧
心理学大师弗洛伊德认为，人类有一种很巧妙的机制，就是当遇到一些让我们感到很焦虑的事情时，“自我”会产生一系列防卫机制，用来保护自我避免受伤。
若适当使用，防卫机制可减缓“超我”与“本我”之间的冲突;但过度或过当使用，则会产生逃避、否认、负罪感等不良情绪，最终将导致如抑郁、沮丧等精神失衡。
实验表明，建立相互信任、安全、自由、积极向上的氛围，有效的团体对话，可大大消除焦虑，从而将自我防卫机制控制到适当的范围，有助于团体成员之精神健康。
而组织学习理论的鼻祖、哈佛大学教授克里斯?阿吉瑞斯则更进一步将防卫机制的概念引入组织与管理学范畴，他认为阻碍组织学习和创新发展的最重要因素就是“组织防卫”。
组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面，也可以出现在组织的任何一个层次上，包括个体、团队、团队之间、部门、部门之间。
组织防卫一旦出现，就会阻断对
相应障碍或威胁的深层探究，使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因，也就失去了深层次学习的契机。
因此，虽然组织防卫可以保护个体免受尴尬或威胁，维持表面的和谐、达成共识，但却使团体智慧受到了极大影响，甚至形成“恶性循环”，导致团队有效性一再弱化。
因此，从激发团队智慧、促进组织学习与创新的角度来讲，营造相互信任、安全、自由、积极向上的氛围，学会深入有效的团体对话、集体决策、协同行动与共同反思的技能，是创建学习型组织的关键因素。
从这种意义上讲，“欣赏式探询”是激发集体智慧、创建学习型组织实用有效的最新方法。