[JX193]如何进行绩效管理指标的提取(70张PPT)

2.1、何谓绩效 2.1、何谓绩效
3. 绩效＝“行为”。
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是 人际间的。”
4. 绩效＝“结果”＋“行为”＝“做了什么”＋“能做什么”
KPI为基础制定绩效目标或衡量标 以KPI为基础制定绩效目标或衡量标 准，内容包括结果和行为两个方面。 内容包括结果和行为两个方面。 目标必须服从SMART原则。 目标必须服从SMART原则。 SMART原则 —Specific Specific —Measurable Measurable —Attainable Attainable —Realistic Realistic —Time bound Time 具体性 可度量 可实现 现实性 时限性
人力资源部
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核指标的建立 （细化到每个职位） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
2.4、绩效管理过程中的角色－－人力资源部管理责任 2.4、绩效管理过程中的角色－－人力资源部管理责任
绩效指标的演进
企业业绩评价指标体系创新时期（ 世纪 年代—） 世纪90年代 企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪 年代 ） 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的， 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的，那 些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系 中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。 中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。 综合平衡记分卡 财务业绩评价时期（ 世纪初－ 世纪 年代） 世纪90年代 财务业绩评价时期（约20世纪初－20世纪 年代） 世纪初 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 以财务指标为主的业绩评价阶段 成本业绩评价时期（ 世纪初 世纪初－ 世纪初 世纪初） 成本业绩评价时期（19世纪初－20世纪初） 简单成本业绩评价阶段 较复杂成本业绩评价阶段 标准成本业绩评价阶段
摘自《某某企业管理诊断报告》
目录
1. 某某绩效管理存在问题
2. 绩效管理基本概念
3. XX绩效管理思想 绩效管理思想
4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
2.1、何谓绩效 2.1、何谓绩效
绩效＝完成了的工作任务。
体力工作者：完成了分配的工作任务
任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？
绩效考核制度 经营检讨（ 经营检讨（★）
什么是KPI 什么是KPI
KPI考核方法 KPI考核方法
企业关键业绩指标(KPI： Indicators)是通过对组织内部流程的输入 企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indicators)是通过对组织内部流程的输入 (KPI 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析， 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具， 管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任 并以此为基础， 可以使部门主管明确部门的主要责任， 础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡 量指标。 量指标。
如何进行绩效管理指标的提取
目录
1. 某某绩效管理存在问题
2. 绩效管理基本概念
3. XX绩效管理思想 绩效管理思想
4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
一、某某绩效管理体系存在问题
1、绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标而轻管理指标，绩 效指标体系没有在公司战略的指导下建立。 2、考核与岗位的职责等联系不够紧密，这与公司没有对员工绩效 指标的设置提供相应的指导文件有一定的关系。 3、绩效考核方法主观因素太多，容易导致不公平。 4、考核结果缺乏与激励性奖励挂钩，导致绩效考核流与形式。 5、绩效考核以负向激励为主，不利于发挥员工的创新能力。
人力资源管理 部门和岗位 战略制定部门 和管理者
战略规划 薪酬与激励制度 人力资源管理制度 考核结果用于 分配和激励 目标体系 经营管理目标与计划
KPI指标体系 指标体系 绩效监控
绩效改 进循环
企业管理部门和 各级管理者 企业管理部门、财务 企业管理部门、 部门及其他计划统计 部门和岗位
绩效检讨与考核
高层、中层和基层在KPI指标体系中结果 高层、中层和基层在KPI指标体系中结果 KPI 和行为指标所占的权重如下图， 和行为指标所占的权重如下图，越高层结 果在KPI指标体系中所占的比重越大， KPI指标体系中所占的比重越大 果在KPI指标体系中所占的比重越大，基 层反之亦然。 层反之亦然。
高层 中层 基层 结果 行为
2.2、绩效考评与绩效管理 2.2、绩效考评与绩效管理
绩效管理 == 绩效考评
绩效考评 判断式 评价表 寻找错处 得—失（Win-Lose) 结果 人力资源程序 威胁性 关注过去的绩效 绩效管理 计划式 过程 结果导向、问题解决 双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性 关注未来绩效
？
关于绩效管理的三点强调： 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）。 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达 成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环 过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、 反馈，重视达成结果的过程。
员工为什么Leabharlann 要绩效管理？明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因）
2.4、绩效管理过程中的角色 2.4、绩效管理过程中的角色
企业人力资源开 发与管理系统
员工 满意
员工生产率 与素质
经营人才
人力资源管理的核心——价值链管理 人力资源管理的核心——价值链管理
（创造力：激励） 创造力：激励）
（价值实现与价值增值） 价值实现与价值增值） 价值创造 价值评价 价值分配
创造要素的价值定位
谁创造了企业的价值， 价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是 企业价值创造的主导要 素。 2 ： 8 原则 依据战略要求对价值贡献 序排
2.2、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义 2.2、绩效考评与绩效管理——绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成 功达成目标的管理方法 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管 理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展 的过程
绩效管理体系介绍
绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划 目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准 目标和计划 进行监测（构建指标体系并进行监测 构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核 绩效考核），进行奖励（激励机制 激励机制），使其 构建指标体系并进行监测 绩效考核 激励机制 经营检讨），通 继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨 经营检讨 过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个 管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。
设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、 法与要求。 法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度， 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管 理的人员。 理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议， 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资 料，提出改进方案和措施。 提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划， 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力 资源管理决策
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
2.2、绩效考评与绩效管理 2.2、绩效考评与绩效管理
绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影 响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系 它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
目录
1. 某某绩效管理存在问题
2. 绩效管理基本概念
3. XX绩效管理思想 绩效管理思想
4. 绩效指标的提取方法 5. 某某绩效管理体系设计
人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理
经营客户
企业的可持续 性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务