新医改框架下广州市社区卫生人力资源配置研究
医改背景下现阶段医院人力资源管理中的问题及策略
围， 通 过 营 造 良好 的 、 宽松 的、 公平的、 和 谐 的 医院 文化 环 境 来 吸
引和 留 住 人 才 ， 从 而 提 高 他 们 的 工作 积极 性 ， 发 挥 最 大 的 创 造 性
和仓 Ｕ 新能力。
医 药 卫 生 体 制 改 革 近 期 重 点实 施 方 案 （ ２ ０ ０ ９ － ２ ０ １ １ 年） 中明
确 了 医 改 的 重 点任 务 和 发 展 方 向 。 我 国医 疗 卫 生 改 革 取 得 了显 著 成 就的 同时也使得 医院面临挑 战和 困难。 而 现 阶 段 医 改 面 临 的
为人力 资源管理 工作营造 良好的 环境 ， 让 医 院 员 工 感 到 人 文 情
从 而 提 高 工作 积极 性 。 其次 ， 创 建优 秀 的 、 先进 的 医 院 文化 氛 景下现 阶段 医院人 力资源管理 中的主要 问题 ， 并提 出提 高医院人 怀 ，
力资源管理 水平的应对 策略。
和 支 持 医院 人 力 资源 到城 乡地 区 和 农 村 地 方 去 锻 炼 、 去实践， 实 现 医 院 医护 人才 的 自我 价 值 和 社 会 价 值 ， 从 而 很 好 地 为人 民 群 众
二、 医改背 景下 现 阶段医院 人力资源 管理 中的主要 问题
１ ． 医院员 工的 竞争意识和 创新 意识 还有待提 高。目 前， 一些
一
、
２ ． 完善人 力资源管理制度 ， 增 强员工的竞争意识 ， 提 高工作
积极 性 。 首先， 医院 可 以 实行 聘 用制 ， 增 强 医 院 员工 的竞 争意 识 ，
提 升医 院工作人 员的职 业素 质 ， 始 终保 持员工的 高度 热情 。 其
浅析新医改下医院人力资源管理策略
浅析新医改下医院人力资源管理策略【摘要】新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，需要制定相应的策略应对。
本文首先对医院人力资源管理的现状进行分析，然后探讨了应对新医改的一些策略，包括加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理以及建立激励机制。
这些策略有助于提升医院人力资源管理的水平，促进医院的稳健发展。
结论部分强调了新医改下医院人力资源管理策略的重要意义，同时展望了未来的发展方向。
通过对医院人力资源管理的深入研究和有效实施相应策略，可以更好地适应新医改带来的挑战，提升医院的综合竞争力和服务质量，实现可持续发展。
【关键词】新医改、医院、人力资源管理、策略、人才培养、编制管理、激励机制、发展方向、意义、医护人员、引进、改革、现状分析、展望1. 引言1.1 新医改对医院人力资源管理的影响1. 改革政策的推行使医院管理模式发生转变，传统的医疗服务模式逐渐向以患者为中心的医疗模式转变。
这要求医院在人力资源管理方面更加注重患者需求和医疗质量，提高医护人员的服务意识和专业水平。
2. 新医改下，医院面临着来自市场竞争的压力，需要提升医疗服务的质量和效率。
医院在人力资源管理方面需要更加注重人才的选拔和培养，以确保医院拥有高素质的医护人员。
3. 随着医改政策的不断完善和深化，医院管理体制和运行机制也在不断优化。
这对医院人力资源管理提出了更高要求，需要医院在管理策略和机制方面进行创新和改进，以适应新形势下的发展需求。
4. 新医改政策的实施也将对医院内部的人力资源配置产生一定影响，医院需要根据政策要求调整医护人员的编制结构和分布，合理配置人力资源，提高医疗服务的水平和效率。
1.2 研究目的新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，为了更好地适应新形势下的医疗改革，必须加强对医院人力资源管理策略的研究和探讨。
本文旨在通过对医院人力资源管理的现状分析，探讨应对新医改的医院人力资源管理策略，并提出加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理、建立激励机制等具体策略措施，以期为医院在新医改下更好地管理人力资源提供参考和借鉴。
探讨卫生人力资源配置现状及其存在问题的原因
探讨卫生人力资源配置现状及其存在问题的原因摘要：卫生事业发展的力量在于卫生人力资源，运用知识进行创新活动大量高素质人才的卫生人力资源。
随着人们生活水平的提高，人口老龄化以及医学模式的转化。
人们对卫生服务质量和水平的要求进一步提高。
并呈现出多样化、多层次的特点。
例如：生物-心理-社会医学模式的形成。
即改变了卫生人力资源的群体结构，也改变了卫生工作者个体的知识结构。
而面对高速发展的社会经济，世界各国普遍存在“卫生人力失衡”现象，其表现形式主要有两个方面：一是质量与数量上的不平衡，包括数量、种类、分布和质量（业务质量与服务质量）等。
二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡。
1卫生人力资源的开发1.1 卫生人力资源开发途径（1）发展医学教育是最根本的途径，卫生人力的供给，卫生人力的质量，卫生人力劳动技能的提高归根结底要依靠医学教育来实现。
加快卫生事业发展的步伐，其前提是加强医学教育，迅速改变教育和社会需要相脱节的局面。
（2）国际国内的卫生人才交流、互换和培养等是开发人力资源的既经济又有效的另一途径。
（3）开展在职教育和继续教育，促进卫生人才的知识更新，技能提高是卫生人力资源开发可持续发展的必要途经[2]。
1.2 卫生人力资源开发存在的问题由于长期以来缺乏完善的卫生人力资源规划和开发政策，在卫生人力资源开发方面尚存有一些问题。
卫生人力的开发与利用相脱节，卫生人力需求、培养和分布缺乏统一的协调。
卫生人才市场机制调节功能尚未健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次上与社会用人单位不相适应，尚未着眼于广大农村和第三产业培养医学生。
而是盲目扩置专业，发展高校规模和高层次教育，且医学教育不适应知识经济的要求。
只以分数定胜略，不利于创新精神与创造能力的培养。
另一方面由于机制不灵活，人才效能没有得到充分发挥，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难[2]。
1.2.1卫生人力资源结构学科带头人少、高学历人才年龄老化、卫生专业技术人员总体水平不高。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、方案概述本方案旨在对医院人力资源进行合理配置和优化调整，提高医院绩效和服务质量。
通过制定科学合理的人力资源配置方案和调整程序，达到最大化利用医院人力资源的目的。
二、人力资源配置方案1.人员编制管理（1）针对医院的发展需求和业务布局，优化人员编制比例，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
（2）通过前期调研和数据分析，确定医院各项业务所需人员数量和结构。
（3）制定人员编制管理制度，确保医院人员编制规范化、科学化。
2.人才培养计划（1）医院不断加强对员工的培养和管理，建立健全的人才梯队和培养计划。
（2）根据医院未来发展需求，制定合理的员工培养计划，加强对关键岗位和专业技术人才的培养。
3.职业生涯规划（1）制定完善的职业生涯规划制度，对员工进行职业规划和指导，帮助员工实现自我发展。
（2）建立员工培训、晋升、薪酬等制度，为员工提供发展机会和激励。
三、调整程序1.数据分析（1）收集医院各部门的业务数据，对员工数量、工作量等进行分析和评估。
（2）应用数据分析工具，对医院人力资源结构、配置情况进行综合分析和评估。
2.调整方式（1）根据数据分析结果，确定需要调整的人员数量和结构，并制定合理的调整方案。
（2）通过内部调剂、转岗、离职等方式进行人员调整，并将调整情况及时通知相关人员和部门。
3.跟进和评估（1）对调整后的人力资源配置情况进行跟进和评估，及时发现和解决调整过程中出现的问题。
（2）对调整效果进行评估，总结经验并提出改进意见。
四、总结1.本文档所涉及简要注释如下：人员编制管理：指通过对人员数量和结构的规范化管理，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
人才培养计划：指为适应组织变革、发展战略调整和业务发展需求，制定并实施的员工培养计划。
职业生涯规划：指对员工进行职业规划和指导，帮助员工实现自我发展的管理制度。
2.本文档所涉及的法律名词及注释如下：人力资源：指具有智力和体力等能力，可供组织运用来实现其目标的人员资源。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
2024卫生院人力资源发展方案
2024卫生院人力资源发展方案2024年卫生院人力资源发展方案
一、总体目标
随着社会经济的快速发展和人口老龄化趋势日益明显，2024年卫生院人力资源发展面临新的挑战和机遇。
为了更好地满足人民群众的健
康需求，提高医疗服务质量，卫生院制定了人力资源发展方案。
二、人才引进与培养
卫生院将加大对各类高层次人才的引进力度，吸引更多具有丰富临
床经验和专业技能的医护人员加入。
同时，建立完善的岗位晋升机制
和培训体系，激励现有员工不断提升自身能力，保持专业技能的领先
优势。
三、队伍建设与管理
卫生院将建立科学合理的医护人员编制和配备标准，优化岗位设置，做到人尽其才，为医护人员提供良好的工作环境，增加福利待遇，提
高队伍的凝聚力和战斗力。
四、人才激励政策
卫生院将建立健全的绩效考核机制，注重对医护人员的工作贡献给
予适当的奖励和激励，建立以绩效为导向的薪酬制度，激发医护人员
工作积极性和创造性，形成良好的工作氛围。
五、人才流动和交流
卫生院将鼓励医护人员参加各类学术交流和培训活动，加强与国内外高水平医疗机构的合作和交流，提高医护人员的学术水平和国际竞争力，为卫生院的发展提供更多的专业技术支持。
六、综合发展
卫生院将不断完善人才管理和培训制度，加强对医护人员的关怀和服务，推动医院的全面发展，确保医疗服务质量和医疗技术水平不断提升，让更多的患者感受到卫生院的温暖和专业。
2024年，卫生院人力资源的发展方案将带领卫生院走向更加蓬勃的发展，为人民群众提供更优质的医疗服务和关怀。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略随着医疗服务领域的不断发展和变革，医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新医改下，医院在面临着更为严峻的竞争和市场压力的也需要适应新的政策和制度，更好地适应患者需求和社会发展的要求。
医院在新医改下需要重新审视和调整自己的人力资源管理策略，以提高医院的核心竞争力，提升医院的服务质量和效率，满足患者的需求。
本文将从新医改下医院人力资源管理的现状和挑战出发，探讨医院在新医改下应该采取的人力资源管理策略。
1. 人才引进和培养在新医改下，医院需要更加重视人才引进和培养，提高医疗服务水平。
医院可以通过多种途径引进高素质的医疗人才，包括在国内外开展人才招聘、提供良好的工作环境和福利待遇、引入激励机制，激励医疗人才的创新和创业。
医院还需要加强对医疗人才的培训和进修，提高医护人员的专业水平和综合素质，适应新医改下的需求和挑战。
2. 绩效考核和激励机制在新医改下，医院需要更加注重绩效考核和激励机制的建立和完善，提高医护人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过建立科学的绩效考核体系，对医护人员的工作进行量化和评价，激励医护人员的工作积极性。
医院还可以通过提供多种激励措施，包括薪酬激励、职业晋升、专业培训等方式，激发医护人员的工作激情和创造力。
3. 创新管理模式在新医改下，医院需要更加注重创新管理模式的建立和应用，提高医院的管理效能和管理水平。
医院可以通过引入先进的管理理念和方法，提升医院的管理水平，包括建立科学的医院管理体系、提高医院的服务质量、提升医院的经营效益等方面。
医院还可以通过激发医护人员的创新意识和创新能力，推动医院管理的创新和升级。
4. 强化团队协作在新医改下，医院需要更加注重团队协作，提高医院的整体服务水平。
医院可以通过加强部门间的协作和沟通，优化医疗流程和服务流程，提高医院的服务效率和效能。
医院还可以通过加强医护人员之间的协作和配合，提升医院的团队凝聚力和执行力，更好地满足患者的需求。
广州市社区卫生服务现状分析及前景研究
了“ 区医院” 社 收入的利益链条 ， 打破 了“ 以药养 医” 体制 ， 的
令社 区医 院 回归 公 益 性 ， 变 现 在 以 药 养 医 的 局 面 。 别 改 ¨特 在全 民医保逐渐推广 的今 天 ． 政府加 大投入社 区医院 ， 证 保 人员经费 ， 免除 区工 作 人 员 的后 顾 之 忧 。 医护 人 员 无 须 再 以临 床 刨 收 作 为 工 作 指 标 ， 全 力投 入 社 区 中 开 展 公 共 卫 生 可 服务 ， 开展社 区常 见病 、 多发病的防治工作 ， 最终提高 了医疗 卫 生 服 务 的 供 给效 率 。
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（ 第 ｌ 诠第 １ ２ ０蝴 ）
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ， ｏ ｉ ｇ Ａ ｍｉｉ ｔ ｔ ｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒ ａ ｆ Ｉａ ｎ ｎ ｄ ｎ ｓ ａ ｏ ｏ ｌ ｅ ｉ ｒｉ ｅ
．
［ 摘
．
要】
社区卫生服务作为社 区建设 的重要组成部分 ， 体现 着政府保障基本 医疗服务政策 的社 会公 益性 。 建立城镇职 是
Ｙ基 本 医 疗保 险 制 度 的 迫切 要 求 。在 当前 新 的 医 疗 改革 背景 下 ， 州政 府 如 何 更好 地 促 进 社 区卫 生 的发 展 服 务 于群 众 ， 决 － 广 解 “ 看病难 ， 看病贵” 问题 ， 势必成为人们 关注 的焦点。本文结合新 医改政策及 广州社 区 医疗现 状调 查的数据 ， 理论 的层面分 从 析广州政府发展社 区卫生服 务的政 策以及在 实施过程 中表现 出的 实际效果 ， 导 出影响其 未采发展的积极 和消极的 因素， 推 从 而 进 一 步提 出一 系列 的 关 于促 进 广 州社 区卫 生服 务发 展 的 对 策 建议 。 ［ 关键词 ］ 社 区卫 生服务 ； 收支两条 线； 双诊 制
新医改背景下推进卫生人才管理的思考
新医改背景下推进卫生人才管理的思考摘要：我国党和政府在新时代下推行的新国策是新医疗制度改革，如何基于此背景加强医院人才队伍的管理力度也是目前最需要关注的课题，本文以新课改局势为基础背景，探究出实施医疗卫生人才管理的有效对策，为我国医疗事业良好的发展提供方向。
关键词：新医疗改革；卫生人才；管理措施一、卫生人才管理的必要性新医改属于一项面对全社会范围较广的卫生改革措施。
国家提出新医改政策主要的目的就是对人民群众看病难，价格贵等问题做好解决，在新医疗改革中，也可以对医院自身的资源配置做好优化，促进医疗改革的有效发展，其中，卫生人才管理属于新医改的重点内容，本文以此为重点，探究出卫生人才管理的措施。
医院伴随着社会的不断发展，也开始加大了对自身管理体制的改革力度，推出了适宜的卫生人才管理制度。
人才竞争属于卫生人才管理制度的核心内容，随着医疗改革的不断推进，各级政府虽然对公立医院做出了不同程度的扶持，但是在新医改人才管理中，依然存在着较多问题，比如人才机制过于常规，管理模式过于粗放等等，为了响应新医改政策的号召，提高医疗发展力度，医院开始深入落实人才管理模式，基于新医改基础上加大了卫生人才管理力度。
因此，在新医疗改革基础背景下，推进卫生人才管理力度具有一定的必要性。
二、推进卫生人才管理的措施（一)完善人才引进机制医院兴旺的根本就是人才，想要促进医院工作的有效发展，一定要完善人才引进机制，首先，在人才引进待遇上要实行高薪制，加大对优秀卫生人才的吸引力度，招聘成功的主要因素和薪酬的高低息息相关，实行高薪模式也可以对外向人才传递出医院的特定信息；其次，拓展人才引进渠道，提高科研队伍素质，带动医院效益属于人才引进的主要目的，所以在人才引进上要在多途径基础上进行招收，具体措施是，要将医院的效益和人才引进系统相结合，构建人才不为我所用，但为我所用的崭新观念。
（二)营造良好的工作氛围第一要为卫生人员提供可以施展才华的舞台，促进人才效益实现最大化，加大在物资，政策和科研资金的扶持力度，为良好的工作提供基础保障；其次要为人才创造提供良好的外部氛围，建议有关部门要营造公开公平的和谐环境，只有创建和谐、创新、公平的外部环境，才可以有效的促进卫生人才的发展。
社区医院人力配置方案
社区医院人力配置方案社区医院是为满足基层群众医疗服务需求而设置的医疗机构，是基本医疗卫生服务的首站。
社区医院的人力配置方案直接关系到基层医疗服务的质量和效率。
合理的人力配置方案可以有效地提高社区医院的服务水平，加强医护人员的工作满意度，促进健康中国战略的实施。
本文将介绍社区医院人力配置方案的细节。
1. 社区医院的人力资源需求1.1 医生人数社区医院是在城市社区中开展诊疗、保健、预防工作的医疗机构。
为保证医疗服务质量，应当优先考虑本地医生，并且应当有至少两名合格的执业医师常驻社区医院。
根据社区人口数量的大小，需要酌情增减医生数量，一般每万人口需要增加1-2名医生。
1.2 护理人数社区医院的护理人员应当根据医院床位数合理配置，每张床位应有一名护士。
此外，还需要有专职的护理管理人员。
1.3 行政后勤人数社区医院行政后勤人员主要包括门卫、收银员、保洁员、保安等。
人员数量应当根据医院规模、床位数和一日门诊量等综合因素来合理配置。
1.4 其他专业人员社区医院除了医生、护士、行政后勤人员外，还需要一定数量的其它专业人员，比如医学影像技术人员、药师、营养师、理疗师等。
这些人员的数量也应当根据医院规模和需要来合理配置。
2. 社区医院人力配置提出的要求社区医院的人力配置要想合理，必须满足以下几个方面的要求：2.1 依据诊疗质量和医疗服务需求配置社区医院人力配置应当以基本诊疗质量和医疗服务需求为依据，根据医院规模、床位数、日诊疗量等指标合理配置人员数量。
2.2 质量优先，效率第一社区医院人力配置要以质量优先、效率第一为原则，优先考虑本地医护人员，根据患者需求合理配置医护人员数量，提高医护人员的工作效率和服务质量。
2.3 灵活可调整社区医院人力配置应当具有灵活性和可调性，在真正的需要时进行人员调剂，同时还应当具有一定的储备性，以备不时之需。
3. 社区医院人力配置的具体原则3.1 合理配置医生社区医院医生是医疗工作的主力，应当根据医院的规模、人口密度、日门诊量等指标合理配置医生的数量。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对医疗保健服务的需求越来越大。
这就需要足够的卫生人力资源来满足人民的医疗需求。
目前我国卫生人力资源配置存在着一些问题，需要进行深入的分析和研究。
一、医务人员总量不足据统计，我国目前医务人员的总量与人口比例仍然处于较低水平。
根据世界卫生组织的标准，一个国家的医务人员总量与人口比例应当在每千人中至少有2.5名医生。
而我国的比例目前只有1.9名医生，明显低于国际标准。
这就导致了在一些地区，特别是农村和偏远地区，人们很难得到及时的医疗服务。
二、医务人员结构不合理在我国的医务人员中，医生的数量远远超过了护士和其他卫生人员的数量。
这就导致了医生的工作压力过大，护士和其他卫生人员的数量不足，不能满足人民的医疗需求。
而且在一些大城市，医生过剩，而在农村和偏远地区医生严重不足的现象更加明显。
三、卫生人力资源分布不均衡我国的卫生人力资源分布不均衡现象十分突出。
大城市的医生和卫生人员数量过剩，而农村和偏远地区的医疗资源非常匮乏。
农村地区缺乏医疗服务的问题严重，常常需要走很长的路程才能得到及时的医疗救治。
这也导致了一些看病难、看病贵的现象。
四、医疗服务质量参差不齐由于卫生人力资源配置不合理和分布不均衡，导致了全国医疗服务质量参差不齐的现象。
在一些地区，由于医生和护士数量不足，医疗服务只能进行基本的治疗和护理，而在大城市，由于医生和护士过剩，医疗服务质量却并不一定比农村地区的高。
这也造成了病人的医疗满意度不高。
现在我国的医疗卫生人才培养还存在一些问题。
一方面，医学院校的数量和质量还不能完全满足我国医疗卫生服务的需求。
由于医生和护士的收入不高，卫生人才的培养并不是很受人们的欢迎。
这也导致了医生和护士的数量不足的问题。
在面对以上问题时，应当采取一系列的措施来改善我国卫生人力资源的现状。
应当加大对卫生人力资源的投入，特别是对农村和偏远地区的医疗服务的投入。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略【摘要】本文主要围绕新医改下医院人力资源管理策略展开讨论。
在对医改背景进行了分析，并强调了人力资源管理在医院中的重要性。
接着在分析了医院人力资源管理的现状，新医改对其的影响，并提出了提升管理水平的关键策略，包括建立多元化人才储备和加强员工培训与发展。
最后在结论中强调了新医改下医院人力资源管理策略的重要性，并展望了未来医院人力资源管理的发展方向。
通过本文的研究，可以为医院人力资源管理工作提供有益的参考，帮助医院更好地应对医改带来的挑战，提高管理水平，实现医疗服务质量的提升和医疗资源的优化配置。
【关键词】医改、人力资源管理、医院、现状、影响、策略、多元化、人才储备、员工培训、发展、重要性、发展方向、未来、新医改.1. 引言1.1 医改背景分析随着我国经济的不断发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也日益增加。
传统的医疗体制存在着诸多问题，如医疗资源分配不均衡、服务质量参差不齐等，导致医患矛盾频发，就医难、看病贵等问题长期困扰着广大群众。
为解决这些问题，我国自2009年开始实施了医改政策，旨在建立覆盖城乡、基本公平、负担可承受的医疗保障体系，提高医疗服务质量和人民满意度。
医改的核心是深化医疗体制改革，推动分级诊疗制度建设，强化基层医疗卫生服务能力，促进医院管理和服务水平的提高。
医改政策的实施对医院的人力资源管理提出了新的挑战和机遇。
医院需要更加科学合理地配置和管理人力资源，提高医务人员的综合素质和服务水平，以更好地适应医改带来的新形势和要求。
加强医院人力资源管理，提升管理水平和服务能力，已成为医院发展的迫切需求。
1.2 人力资源管理在医院中的重要性随着医疗技术的不断更新和医疗模式的转变，医院人力资源管理也需要不断的调整和优化。
只有与时俱进，关注行业最新动态，才能更好地适应新形势下的医疗工作需求，为医院的发展提供坚实的人力资源支持。
人力资源管理在医院中的重要性不容忽视，只有把握好人力资源管理的关键，才能确保医院的持续发展和服务质量的提升。
卫生资源合理配置研究以卫生优先级配置为研究视角
卫生资源合理配置研究以卫生优先级配置为研究视角一、本文概述卫生资源的合理配置是公共卫生管理领域中的一个核心议题，它不仅关系到国民的健康福祉，也是实现社会公平与正义的重要体现。
在当前全球经济一体化和社会转型的大背景下，卫生资源的配置面临着诸多新的挑战和机遇。
因此，本文旨在从卫生优先级的配置视角出发，深入探讨卫生资源的合理分配问题，以期为我国卫生事业的发展提供有益的理论和实践参考。
具体而言，本文将首先阐述卫生资源合理配置的重要性和紧迫性，明确研究的背景和意义。
通过对国内外相关文献的梳理和评价，分析当前卫生资源配置的现状及存在的问题，揭示其背后的深层次原因。
在此基础上，本文将进一步探讨卫生优先级配置的理论框架和实践路径，提出一套科学、合理、可行的卫生资源配置方案。
通过实证研究和案例分析，验证所提方案的有效性和可行性，为政府决策部门和相关机构提供决策支持和参考。
本文的研究不仅有助于丰富和完善卫生资源配置的理论体系，也有助于推动我国卫生事业的可持续发展，提高人民群众的健康水平和生活质量。
本文的研究方法和结论还可为其他领域的资源配置问题提供有益的借鉴和启示。
二、卫生资源配置现状分析在当前的社会经济背景下，卫生资源的配置状况直接关系到国民的健康水平和医疗服务的质量。
然而，我国卫生资源配置的现状却存在诸多问题和挑战。
从地区分布来看，卫生资源在城乡之间、发达地区与欠发达地区之间的配置极不均衡。
城市地区的医疗机构数量多、设备先进、人才聚集，而农村地区则相对匮乏，这直接导致了农村居民在获取医疗服务时的困难和不便。
同时，发达地区的卫生资源配置明显优于欠发达地区，使得这些地区的居民能够享受到更高质量的医疗服务。
从卫生资源的内部结构来看，也存在一定的不合理性。
例如，高端医疗设备和专业人才主要集中在大型综合性医院，而基层医疗机构则普遍缺乏。
这导致了基层医疗机构的服务能力有限，难以满足居民的基本医疗需求。
预防保健、康复护理等公共卫生服务资源也相对不足，这在一定程度上削弱了我国卫生系统的整体效能。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略随着社会的发展和医疗水平的提高，医疗体系也在不断地进行改革和调整。
随着新医改政策的推出，医院人力资源的管理也面临了新的挑战和机遇。
医院作为医疗服务的重要提供者，人力资源管理对于医院的发展具有至关重要的作用。
在新医改政策下，医院需要重新思考和调整人力资源管理策略，以适应新形势和新需求，提高医疗服务的质量和效率。
一、了解政策和法规，做好准备新医改政策对医疗机构和医疗服务的管理和运营都提出了新的要求和标准，医院在制定人力资源管理策略时首先要了解并遵守相关的政策和法规。
在面对新政策时，医院需要主动适应和应对，要及时了解政策的细节和具体的要求，及时调整相关的管理策略和流程，确保医院的运营和服务都符合法规的要求。
医院还需要重视医疗安全管理和医疗质量管理，加强内部管理以应对政策的变化。
通过加强医院内部的管理和监督，提高医疗服务的质量和安全水平，为政策的实施创造良好的环境和条件。
二、重视人才发展，提高员工素质医院作为医疗服务的提供者，医护人员的素质和能力直接影响医疗服务的质量和效率。
在新医改政策下，医院需要加强对医护人员的培训和发展，提高员工的专业水平和服务意识。
通过加强对员工的培训和学习，提高员工的专业技能和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
医院还需要建立健全的员工激励和评价机制，提高员工的积极性和工作效率。
通过建立科学的激励和评价机制，激发员工的工作激情和积极性，提高员工对医院的归属感和责任感，增强团队的凝聚力和执行力。
三、优化管理流程，提高工作效率在新医改政策下，医院需要优化管理流程，提高工作效率，降低成本，提高服务质量。
通过加强对医院各个部门和流程的管理，优化医疗服务的流程和环节，提高医院的运营效率和服务质量。
四、关注员工健康，提高工作满意度在新医改政策下，医院需要更加关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度。
医院可以通过加强员工的健康管理和关怀，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强医院的凝聚力和执行力。
医院人力资源配置原则设置方案
医院人力资源配置原则设置方案一、医院人力资源配置原则：1.根据医院的规模和发展需求进行人力资源配置，确保医院的运营顺利进行。
2.充分发挥人力资源的专业性，根据不同岗位的要求和职责进行合理分工。
3.确保医院各个部门的人力资源配置合理，能够满足各个部门的工作需要。
4.根据员工的能力和经验进行岗位分配，实现员工能力与岗位需求的匹配。
5.考虑到员工的个人发展需要，积极推动员工的职业发展和晋升。
6.重视员工的培训和能力提升，提高他们的职业素质和工作能力。
7.建立科学的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率。
8.建立完善的考核与奖惩制度，激发员工的工作动力和创造力。
二、医院人力资源设置方案：1.设立人力资源管理部门，负责医院的人力资源规划和管理工作。
a.人力资源规划：根据医院的战略目标和发展需求，制定人力资源规划，预测人力资源的需求和供给，并加以调整和优化。
b.人力资源招聘：根据岗位要求，制定招聘计划，通过多种渠道招聘人才，并进行面试和考核工作。
c.人力资源培训：根据员工的工作需要和职业发展需求，制定培训计划，组织员工培训和能力提升的工作。
d.人力资源绩效考核：制定科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，确定奖励和激励措施。
e.人力资源福利待遇：制定合理的薪酬制度和福利待遇，激励员工的积极性和工作动力。
2.各个部门的人力资源配置方案：a.临床部门：根据医院的临床需求，合理配置医生、护士等专业人员，确保医院的医疗服务质量。
b.行政部门：负责医院的行政管理工作，包括人事、行政、财务等，需要配置专业和合格的行政人员。
c.护理部门：负责医院的护理工作，需要配置合格的护士，保证护理质量和患者的安全。
d.后勤部门：负责医院的后勤保障工作，包括清洁、保安、物资管理等，需要配置相应的人员。
e.技术部门：负责医院的技术支持工作，包括医学检验、医学影像等，需要配置专业的技术人员。
3.建立员工培训和发展计划：a.制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训和专业培训等。
新医改形势下基层医院高级人才队伍的建设
新 医改形 势下基 层 医院 高级人 才 队伍 的建 设
林杰 广州市 番 禺区社 区 卫生 服 务 中心 蔡 桂婵 广州 医学 院第 一 附属 医院 广州 呼吸 疾 病研 究所
摘要： 基层 卫生人 才队伍素质好坏直接影响着基层 医疗卫生
一
二、 工作成 效
１ ． 高级 人 才数量 大幅增 长。 与２ ０ ０ ９ 年度相 比， 截止２ ０ １ ２ 年
底， 全 系 统 正 高 职 称 人 数 由３ １ 人 （ 占编 制 应 有 数 ２ Ｏ ％） 增 加到９ ８ 人（ 占编 制应 有 数 ８ ０ ％） ， 增 长３ １ ０ ． １ ％； 副高６ １ ３ 人， 增长４ ４ ． ２ ‰ 博 士２ ４ 名， 增长１ ４ ０ ％； 硕士３ ３ ２ 人， 增 长６ ５ ． ２ ％。引进 副 高 以上 人 才９ 名， 其 中正 高 职 称 ３ 名。 ｌ ９ 人分别担任 国家级 、 省 级 专 业 学 会
１ ． “ 与巨人 同行 ” 行 动。 全 区公立医院均与省、 市级高端医院
或 医学 、 高等院校、 研究机构等合作 ， 不 断拓 展 视 野 、 提 高 医疗 水
平。 如： 番 禺区 中心 医 院 相 继 成 为广 东 省肺 癌 研 究 所 协 作 中心 、 台湾彰化 基督教医院协作单位、 中南 大 学 湘 雅 医 院 协 作 单 位 、 广
生 系统 实 施 了 ‘ 与 巨人 同 行”、“ 引进” 和 “ 借脑 ” 等高 级人 才 发 展 计划三大行动， 着力 建 设高 级 卫 生 人才 队伍 。
２ ． 医疗 科研 论 文成 绩 明显 。 ２ ０ １ ２ 年， 全系统 共获科 研立项
与卫生人力资源配置有关的政策
与卫生人力资源配置有关的政策引言在卫生领域，人力资源的合理配置对于保障公众的健康和提高医疗服务质量至关重要。
卫生人力资源配置政策涉及到制定适当的规定和措施，以确保医务人员的数量、结构和分布能够满足社会需求。
本文将探讨与卫生人力资源配置有关的政策，并讨论其影响和挑战。
政策目标卫生人力资源配置政策的主要目标是确保全民享有平等、可及且高质量的医疗服务。
为了实现这一目标，以下是一些具体政策目标：1.提高基层医疗服务能力：加强基层医疗机构建设和培训，提高基层医务人员的技术水平和综合素质。
2.优化医务人员结构：根据不同地区和部门的需求，合理安排各类医务人员的数量和比例，确保各级医疗机构具备适当的专业技术支持。
3.加强卫生专业技术人员队伍建设：加大对卫生专业技术人员的培养力度，提高其专业水平和实践能力。
4.促进医务人员流动和分配：建立健全的医务人员流动机制，鼓励医务人员到基层工作，解决医疗资源不均衡问题。
5.提高医务人员待遇和福利：合理调整医务人员薪酬水平，改善其工作条件和社会地位，增强他们的工作积极性和满意度。
政策措施为了实现上述目标，以下是一些可能的政策措施：1.制定全面的卫生人力资源规划：根据各地区的卫生需求和发展情况，制定长期、中期和短期的卫生人力资源规划。
该规划应考虑到各级医疗机构的数量、专业结构、地域分布等因素。
2.加强基层医疗服务能力建设：加大对基层医疗机构的投入，提高其设备设施水平。
同时，加强对基层医务人员的培训和继续教育，提高他们的临床技术和管理能力。
3.改革医疗人才培养机制：加强对医学教育的改革，提高培养质量和效果。
鼓励高校与医疗机构合作，开展实践教学和临床培训，使医务人员具备实际操作能力。
4.建立健全的医务人员流动机制：制定政策，鼓励医务人员到基层工作，并提供相应的激励措施。
同时，加强对医务人员流动情况的监测和评估，及时调整政策措施。
5.完善薪酬和福利制度：根据不同地区和部门的实际情况，合理确定医务人员的薪酬水平，并建立绩效考核和激励机制。
医院人力资源配置方案
医院人力资源配置方案1. 背景介绍随着社会发展和人口老龄化的加剧，医疗服务需求不断增加。
医院作为提供医疗服务的重要机构，人力资源的合理配置对于医院的运行效率和服务质量起着关键作用。
本文将从人员数量、人员结构、人员能力等方面提出医院人力资源配置方案，以提高医院的综合服务水平和竞争力，并满足患者日益增长的医疗需求。
2. 人员数量的合理配置2.1 全职人员医院应根据各科室的工作强度和服务需求，合理配置不同科室的医务人员数量。
可根据历史就诊数据、患者流量预测、医生工作时长等因素进行精确测算，并结合医院的规模和预算制定合理的全职医务人员编制。
2.2 兼职人员为了提高医院资源的利用率和满足特殊科室或特殊项目的服务需求，医院可以适度引入兼职人员。
兼职人员的数量应根据具体需求确定，并结合工作时间和岗位需求制定灵活的工作安排。
3. 人员结构的优化配置3.1 临床人员与后勤人员的合理比例医院的人员结构应具备一定的灵活性，根据不同科室的需求合理配置临床人员和后勤人员。
临床人员包括医生、护士等直接参与医疗服务的人员，后勤人员包括行政管理人员、物流人员等间接支持医疗服务的人员。
合理的临床人员与后勤人员的比例有助于提高医院的运作效率。
3.2 专业人员与非专业人员的合理比例医院在人力资源配置中应合理安排专业人员和非专业人员的比例。
专业人员包括医生、药剂师、检验师等具备专业技能的人员，非专业人员包括行政助理、清洁工等不需要专业技能的人员。
根据医院的需求，合理配置专业人员与非专业人员的比例，既能保证医院的专业服务水平，又能有效控制人力资源成本。
4. 人员能力的提升与培养4.1 培训机制的建立医院应建立完善的培训机制，为员工提供持续的职业教育和培训机会。
培训内容可以包括临床技能培训、管理培训、沟通技巧培训等，旨在提高员工的专业技能和综合素质，并不断提升医院的服务水平。
4.2 人才引进与晋升医院应积极引进高素质人才，包括优秀的医生、护士和管理人员等。
社区医院人力配置方案
社区医院人力配置方案社区医院在不断改革发展的过程中，人力资源的配置方案是非常重要的一环。
人力资源的合理配置，不仅关系到医院的运营效率和服务质量，还与员工的工作满意度和稳定性息息相关。
因此，本文将从人力资源的角度，为社区医院制定一份合理的人力配置方案。
1. 岗位设置社区医院作为基层医疗机构，其职能主要包括疾病预防、保健及初诊等，因此，医院的岗位设置应以此为出发点，根据实际需要设置医生、护士、行政人员等岗位。
具体的岗位设置如下：1.1 医生岗位社区医院的医生岗位主要包括全科医生、专科医生等。
全科医生是医院最重要的一支力量，主要负责常见病、多发病、疑难杂症的诊疗工作；专科医生则主要负责专业性较强的疾病的诊疗工作。
具体的医生岗位设置如下：•全科医生：3人；•内科医生：2人；•外科医生：2人；•妇产科医生：2人；•专家医生：1人。
1.2 护士岗位社区医院的护士岗位分为护理部主管和护士两类，其中，护理部主管主要负责护理工作的协调和管理，护士则主要负责病人的护理工作。
•护理部主管：1人；•护士：10人。
1.3 行政人员岗位社区医院的行政人员岗位主要包括医院经理、收费员、后勤人员等。
具体的行政人员岗位设置如下：•医院经理：1人；•收费员：2人；•后勤人员：2人。
2. 人员配置建议社区医院人力资源的配置方案应当考虑到实际运营需求，同时兼顾员工的职业发展和心理需求，因此，在实行人力资源的配置方案时，应当充分考虑以下几个方面：•2.1 岗位适用性：在人员的招聘过程中，应当根据招聘岗位的实际需求，合理选择、配置人员，确保每个岗位的人员适用性和晋升空间。
•2.2 岗位轮岗：对于医生和护士这类专业性较强的岗位，特别是新员工，在医院内进行轮岗工作，有助于增强员工的工作能力和实践经验，也能达到培训员工、降低员工流失率的目的。
•2.3 技能培训：对于医院的各类职工，在入职培训之后，应当坚持不断的技能培训和考核，提高员工能力和工作水平。
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区卫 生服务 中心核 定编 制 数、 在 编在 岗人 员数 、 卫 生技 术人 员数 按服 务 人 口分布 的 Ｇ ｉ ｎ ｉ系数 分 别 为 ０ ． ２ １ ８ 、 ０ ． ３ ２ ６ 、 ０ ． ３ ２ １ ， 处于正常公平状 态； 按服 务面积分布的 Ｇ ｉ ｎ ｉ系数 分 别 为 ０ ． ６ ５ ６ 、 ０ ． ６ ７ ３ 、 ０ ． ６ ７ ２ ， 处 于 高度 不 公 平 的危 险状 态 。城 区 、 近 郊、 远 郊三个 区域 的社 区卫 生服 务 中心卫 生技 术人 员年龄 、 学历、 职 称、 岗位构成 比及编制使 用率的 差异有统计 学意 义。结论 ： 广 州市社 区卫生服 务 中心人力资源 配置公平性在服 务人 １ ： ７ 上 总体值得 肯定 ， 但 各 区域 间人 员结构存在差异 ， 编 制使 用不合理 ， 地理公 平性 需 引起 重视 ， 应进 一步发挥政 府 、 市场、 社会三者作 用， 优化配置 ， 促进社 区卫生服务 的可持
ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ ｆ ｅ ａ ｓ ｉ ｂ ｌ ｅ ａ ｐ ｐ ｒ ｏ ａ ｃ ｈ ｅ ｓ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｓ ｔ ｒ ｕ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｃ ｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｔ ｈ ｅ ｎ ｅ ｗ ｍｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ． Ｍｅ ｔ ｈ ｏ ｄ ｓ １ １ ５ ｃ ａ ｓ ｅ ｓ ｏ ｆ ｃ ｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｃ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｓ ｗ ｅ ｒ ｅ ｓ ｕ ｖｅ ｒ ｙ ｅ ｄ ． Ｔ ｈ ｅ ｅ ｑ ｕ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗ ａ ｓ ｅ ｖ ａ ｌ ｕ ａ ｔ ｅ ｄ ｗｉ ｔ ｈ Ｌ ｏ ｒ ｅ ｎ ｚ ｃ ｕ ｒ ｖ ｅ ｓ ａ ｎ ｄ Ｇｉ ｎ ｉ ｃ ｏ ｅ ｉｃ ｆ ｉ ｅ ｎ ｔ ｓ ． Ａｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗａ ｓ ｓ ｔ ａ ｔ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｌ ｙ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｄ ｗｉ ｔ ｈ ｓ ｏ ｆ ｔ ｗａ ｒ ｅ ｏ ｆ Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ９ ． ０ ． Ｒｅ ｓ ｕ ｌ ｔ ｓ Ｆ ｏ ｒ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｄ ｅ ｘ ｅ ｓ ｏ ｆ ａ ｕ ｔ ｈ ｏ ｉ ｒ ｚ ｅ ｄ ｓ ｔ ｒ ｅ ｎ ｇ ｔ ｈ， ａ ｃ ｔ ｕ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ｓ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｇ ｕ ｌ ａ ｒ ｐ ａ ｙ ｒ ｏ ｌ ｌ ａ ｎ ｄ ｎ ｕ ｍｂ ｅ ｒ ｏ ｆ ｈ ｅ ａ ｔ ｈ ｗｏ ｒ ｋ ｅ ｒ ｓ ， ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｓ ｏ ｆ ｌ ｏ ｃ ａ ｌ ｓ ｅ ｖｉ ｒ ｃ ｅ ｐ ｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｄ ｉ ｓ ｔ ｉ ｒ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ， ｔ ｈ ｅ ｉ ｒ Ｇｉ ｎ ｉ ｃ ｏ ｅ ｉｃ ｆ ｉ ｅ ｎ ｔ ｓ ｗ ｅ ｒ ｅ ０． ２ １ ８， ０ ． ３ ２ ６ ａ ｎ ｄ ０ ． ３ ２ １ ｒ ｅ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ， ｗｈ ｉ ｃ ｈ ｗ ａ ｓ ｉ ｎ ｎ ｏ ｍａ ｒ ｌ ｃ ｏ ｎ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ａｎ ｄ ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｍｓ ｏ ｆ ｌ ｏ — ｃ ａ ｌ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｇ ｅ ｏ ｇ ｒ ａ ｐ ｈ ｉ ｃ ｄ ｉ ｓ ｔ ｉ ｒ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ｔ ｈ ｅ ｉ ｒ Ｇｉ ｎ ｉ ｃ ｏ ｅ ｉｃ ｆ ｉ ｅ ｎ ｔ ｓ ｗｅ ｒ ｅ ０ ． ６ ５ ６， ０ ． ６ ７ ３ ａ ｎ ｄ ０ ． ６ ７ ２ ｒ ｅ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ， ｗｈ ｉ ｃ ｈ ｗａ ｓ ｉ ｎ ｈ ｉ ｇ ｈ ｉ ｒ ｓ ｋ ．
【 社区卫生 服务管理】
中国 卫生事业管理 ２ ０ １ ４ 年第３ 期（ 总第３ ０ ９ 期
新 医改 框 架 下 广 州 市 社 区卫 生 人 力 资 源 配 置研 究
王春 晓 ， 廖 军娟 ， 彭 荣春 ， 尹 丽婷 （ １ ． 中山大 学政 治与公 共事 务 管理 学 院 ， 广东 广州 ５ １ ０ ２ ７ ５ ； ２ ． 广 州市卫 生监督 所 ； ３ ． 广 州 医科 大 学荔湾 医院 ； ４ ． 广 州市卫 生局 ）
［ 摘 要］ 目的 ： 对广 州市社 区卫 生服务 中心人 力资源 配置现状 进行研 究 ， 探 索新 医改 背景 下加 强社 区卫生人 力资
源建设 的可行性途径。方 法： 采 用普 查方式 ， 对 广州 市 １ １ ５个政府 办社 区卫生服务 中心进行调查研 究 ， 利用 Ｌ ｏ ｒ ｅ ｎ ｚ曲线
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ Ｏ ｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｔ ｏ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｏ ｒ ｃ ｏ ｍｍ ｕ ｎ ｉ ｔ ｙ ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｓ ｉ ｎ Ｇ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｃ ｉ ｔ ｙ ， ａ ｎ ｄ
续发 展 。
［ 关键词 ］ 社 区卫生服 务 ； 人 力资源； 配置
［ 中图分类号 ］ Ｒ １ ９ ７ ． ６ １ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ １ ０ ０ ４ห้องสมุดไป่ตู้－ ４ ６ ６ ３ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３—１ ７ ７— ０ ５
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｉ ｎ ｇ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｏ ｒ ｃ ｏ ｍ ｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｓ ｕ ｎ ｄ ｅ ｒ ｔ ｈ ｅ ｆ ｒ ａ ｍｅ ｗｏ ｒ ｋ ｏ ｆ ｎ ｅ ｗ ｍｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ ｒ ｅ － ｏｒ ｆ ｍ ｉ ｎ Ｇｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｃｉ ｔ ｙ ． ／ Ｗａ ｎ ｇ Ｃｈ ｕ ｎ 。 ｘ ｉ ａ ｏ． ｅ ｔ ａ １ ． ／ ／ Ｔｈ ｅ Ｃｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｈｅ ｌｔ ａ ｈ Ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ．