余世维-大学生如何成为五百强需要的人才
余世维博士：领袖性格魅力
余世维博士：领袖性格魅力余世维博士，1948年8月31日生于上海，祖籍湖北孝感，美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后，世界多所著名大学客座教授。
是目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家，华人最权威、最资深的实战型培训专家之一，被尊为华人管理教育第一人。
习惯决定性格，性格决定命运。
有很多人对领袖人物的描述、期盼、观察或总结，最后都可以追溯到几个基本根性。
而我们要想成为领袖，就要注意培养这些重要的性格。
根性就是根本性格。
根性就像一棵树，从树根、树干衍生出许许多多的枝叶。
在小小的种子时，也许还什么都看不出来，慢慢发芽长大，就能感觉到它到底能不能长成一棵大树。
一开始选错了苗子或没有培养好，以后就很难变成一个领袖人物。
就像你种下一棵小苗，对它说“长吧，长吧，赶快长吧”，但如果它只是小小的灌木，再怎么么样也不可能如你所愿成为高高的赤松。
领袖根性可归纳为七种：沉稳，细心，胆识，积极，大度，诚信，担当。
一、沉稳1）外显素质：冷静镇定坦然2）性格的表现1、遇到公司危机，就不会惊慌失措2、有人叛变或窝里反，就不会坐困愁城一筹莫展3、市场出现逆转就不会无计可施，斗志尽丧4、面对重要的决策，就不会草率兴起3）培养方法1、沉稳的人不会显露情绪2、不要逢人诉说你的困难与遭遇3、在征询别人的意见前自己先做思考不要先讲4、不要一有机会就唠叨你的不满5、世界上同情别人的人比较少讥笑别人的人比较多6、重要的决定不要马上公布7、走路和说话不要慌乱二、细心1）外显素质：缜密谨缜专业完美2）性格的表现1、提出目标或口号就不会没有方法，没有手段2、在产品或服务中不会给人感觉不内行、不专业3、自己在各种竞争中就不会总是后人一步、低人一档4、执行过程中就不会看不出漏洞和破绽3）培养方法1、对身边所发生的事情，常常思考它的因果关系2、对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结3、对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议4、做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯5、经常去找几个别人看不出来的毛病和弊端6、自己要随时对“不足”的地方“补位”三、胆识1）外显素质：强势果决果敢2）性格的表现：1、需要力排众议的时候，就不会瞻前顾后2、发现百年难得一遇的机会，不会犹豫不决3、已经不能再用的人，就不会一再容忍，徒增困扰4、应该果断处置的当下，就不会畏首畏尾3）培养方法1、不要常用缺乏自信的辞句2、不要常常反悔，对已经决定的事轻易地推翻3、当众人争论不休时，不要没有主见4、遇有不公、不正、不仁、不义的事情，不要一味地沉默5、不要忘记谁是主管，处罚人不要不好意思6、对已经想要退路的尝试，可以鼓励自己探险四、积极1）外显素质：坚持投入认真2）性格的表现：1、做任何事情就不会欠缺主动，不够进取2、将计划付储实施的时候，就不会中途而废，功亏一篑3、在事情不顺的岔口，就不会无法扭转形势转败为胜4、被人赏识或试用时，就不会表现平平，错失机会3）培养方法1、每天做一件实事、每天进步一点点、坚持改进CANI Constant And Never Ending Improvement2、找一两件无论如何都要坚持的小事，来养成习惯3、计划开始实施的时候，要常想有没有又进一步4、整个部门或公司士气很低落的时候，你要很阳光、很乐观5、做任何事情，都要表现出很用心的样子，因为有人在看你6、事情不顺的时候，要吸口气，喝杯咖啡（茶）重新寻找一个突破口。
余世维赢在执行的培训课程
余世维赢在执行的培训课程余世维是一位中国知名的企业家，他创建了一家全球知名的跨国公司，拥有超过50,000名员工。
他的成功之路并非一帆风顺，而是通过不断的尝试和实践来实现的。
在这个过程中，他发现自己对执行的培训受益匪浅，并成功将这些知识应用到他的业务中，从而成为业界成功的领袖。
关于余世维赢在执行的培训课程，首先需要了解什么是执行力。
执行力是指个体或组织依据规定的计划方法从事各项任务的能力。
这意味着个人需要发挥自己的能力和知识，以实现项目和目标。
而余世维深刻意识到，执行力的发展是企业成功的关键之一。
余世维通过各种方式不断完善自己的执行力，其中最有效的方式就是学习。
在他的职业生涯中，他不断参加各种培训和课程，并将这些课程中涉及到的最佳实践应用到自己的生意中。
经过多年的学习和实践，余世维总结出了驱动他成功的11个执行力原则。
这些原则包括：坚定的目标、出众的策略、专注于关键问题、良好的情报系统、优秀的组织和领导技能、高效的人力资源管理、战术优势、能力发挥、卓越的执行力、激励优先原则和有效的控制和反馈。
这些原则的核心思想是注重规划和组织，建立明确的目标，制定可行的策略，关注关键问题和核心信息，建立高效的工作团队，以及持续地反馈和改进。
它们不仅适用于公司，还适用于个人。
余世维赢在执行的培训课程根据这些原则并添加了其他内容，为学员提供了必要的工具和技巧，以帮助他们提高自己的执行力并成为高效的领导者。
课程包括学习如何制定战略、建立业务计划、招聘和管理员工、建立有效的组织、制定目标和衡量业务绩效等。
此外，课程还提供了大量的实战演练和案例研究。
这些教学方法可以帮助学员更好地理解和应用课程中的内容。
通过多种教学方式，学员被鼓励参与和发挥自己的创造性，以帮助他们在实际工作中更好地运用所学到的技能和知识。
在学习了余世维赢在执行的培训课程后，学员可以得到许多好处。
他们将更加明确自己的目标和愿景，更好地发挥自己的能力和潜力，更好地管理和领导团队，更高效地完成任务和实现目标。
余世维-人才经营
余世维-人才经营余世维是我国著名的人力资源专家和管理学家，被誉为人才经营的泰斗。
他在人才经营领域做出了突出的贡献，为企业的人力资源管理提供了宝贵的思路和方法。
本文将以余世维和他的人才经营理念为主线，探讨如何有效地进行人才经营。
一、了解人才经营的重要性人才经营是企业发展的基石。
余世维强调，一个企业的核心竞争力来自于其人才队伍的优势。
只有拥有一支高素质、专业化的员工队伍，企业才能取得持续的竞争优势。
因此，人才经营不仅是人力资源部门的职责，也是企业的战略任务。
二、人才经营的核心理念1. 技能培养：余世维认为，企业应该注重员工技能培养，以提升员工的专业素质和竞争力。
他主张企业应该建立完善的培训体系，通过内部培训、外部培训等多种形式，帮助员工不断提升自己的技能水平。
2. 激励机制：余世维提出，企业应该建立激励机制，激发员工的工作动力和创新意识。
他认为，优秀的员工应该得到适当的回报和认可，以增加员工的归属感和工作积极性。
3. 市场化竞争：余世维主张将人才经营置于市场化竞争中，引入竞争机制，通过绩效考核和激励相结合的方式，选拔和留住最优秀的人才。
他认为，市场化竞争能够激发人们的潜能，推动组织的进步和发展。
三、如何有效进行人才经营1. 建立完善的人才选拔机制。
企业应该根据不同岗位的要求，制定明确的选拔标准和程序，通过岗位分析、面试、测评等手段，选拔适合岗位要求的人才。
2. 构建良好的培养机制。
企业应该制定全面的培养计划，通过内部培训、岗位轮换等方式，提升员工的专业素质和管理能力。
同时，企业也应提供良好的外部培训机会，让员工能够不断更新知识和技能。
3. 建立科学的绩效考核和激励机制。
企业应该通过量化的指标和评价体系，对员工的表现进行评估，及时发现和解决问题。
同时，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作动力和积极性。
4. 留住人才，提升员工的归属感。
企业应该关注员工的成长和发展需求，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
我的成功创业,只因余世维老师的一句话
我的成功创业，只因余世维老师的一句话发型格：我的成功创业，只因余世维老师的一句话，每个人都有创业的梦想，可往往实现起来很困难，或者不能实现，还记得10年以前，再一次企业内训会上，来自台湾的余世雄老师问了我们一个问题;“五年后，你会是一个什么样的人?”等到我回答的时候，我毕恭毕敬地站起来说：“我会有一家自已的公司”。
余老师接着问：“五年后，你做什么?你现在做了些什么准备?”。
我无语。
余老师给了我一个结论：五年后，你不会拥有自已的公司。
下课后，我紧紧尾随在余老师后面，请教他为什么在课上会给我这个结论。
余老师半开玩笑地教导我：“创业要有目标、有计划、有准备、有行动。
光有想法是远远不够的，行动更重要!从现在开始，你做的每一件事情，都要为五年后的目标做准备。
甚至要把五年目标贴在床头边、马桶上、餐桌旁。
时时刻刻记住为实现你的目标做准备。
做自已最熟悉的行业，多学学成功创业人士的经验”。
当晚，我彻夜难眠，思绪万千。
几年前毅然从机关辞职，不就是为了打拼一片天地，实现自已的人生理想，改善家人的生活吗?以前的做法，确实需要进行重大的调整。
我决定把随着时代的发展而日显重要的人力资源管理作为我的创业目标，而开始付诸行动。
二年后，我离开了这家外资企业，又先后进入台州、义乌的大型企业，坚定不移地继续从事人力资源管理工作。
这些企业都是全国行业龙头企业，是行业的管理典范，在全国有很高的知名度。
其间，十多次到北京、上海、杭州等地进修充电，与专业同行交流管理经验，不断提升自已的专业水平，结识了很多的人力资源管理专家。
今年，我在义乌创办了----智汇企业管理咨询公司，利用自已最擅长的绩效考核和薪酬管理专业知识，为义乌的企业提供服务。
这个推延了五年的创业目标，今天终于梦想成真。
到如今，我成功创业，宽敞明亮的办公室属于我，可这一切都因为于世雄老师的一句话，我时常会想起老师的那些话。
假如我那天没去听课，那么今天的我很可能仍是沙漠中一粒随风飘博得黄沙，没有目标，不知下一阵风起，我会被带到何处。
成功经理人余世维讲座
成功经理人余世维讲座成功经理人讲座课程记录01—03讲世界500强调查表明在中国企业最主要的问题是“用人”。
1．拒绝承担个人的责任* 不要经常说“我以为”* 日本人经常说“这是我们的不对”* 社会上有两种人：每天都在那里表现、每天都在为自己辩解* 忠告：要尽量表现，不要辩解，先讲我错了，这是我们的错，再解决问题。
* 任何问题到我这里结束，不要再传给别人。
2．没有办法启发自己的下属是主管的事。
* 中国的主管：认为下属的教育30％属于自己，70％属于人力资源的事情，恰恰相反，人力资源部一般只做一些通用知识的培训。
要随时随地地教育下属4．机会教育辛苦在前，成功在后5．将下属当成孩子，做好选人、用人、留人、栽培人四个阶段。
人力资源只做一些基本教育，自己的下属出现问题，人力资源部只负30%或更小责任。
3．只强调结果，不强调思想人是先有了思想——>触动——>行为——>习惯——>文化主管的下属没有成长，思想没有转变，作为主管要进行检讨。
4．他们，你们和我们（遇事只强调他们、你们如何，而不说我们怎样）* 我们这里没有他们，只有我们* 忠告：对外，都是我们错了，关上门再检讨是谁的错。
5．一视同仁的管理方式（管理方式单调，不能因人而宜）* 一个钥匙只能开一扇门，用人要用长处。
不要用一种方法去管所有人，主管要研究部属。
公司人员根据不同特点赋予不同职位* 带人要带要点，部属缺乏什么，主管就培养什么。
6．忘了公司的命脉——利润* 主管的四大责任：利润、就业、福利、品质。
除了利润什么都是假的。
要把利润看得很重要，作为主管，一定要眼睛向上，不是每天只盯着routine7．只见问题不看目标气度影响格局（做大事看气度，靠个人魅力）把问题看成是机会* 日本三菱计划做到2100年* 主管要放下小的事情，看大的目标，否则敌人会帮你想到。
* 主管要把心态摆正，把问题看做是机会。
* 行销学上有句名言：凡是你忘记或想不到的事情，你的敌人会告诉你。
余世维-大学生如何成为五百强需要的人才
余世维-大学生如何成为五百强需要的人才第一篇：余世维-大学生如何成为五百强需要的人才余世维-大学生如何成为五百强需要的人才一、素养1:世界上强大的企业其实更注重的是我们的素养。
2：我们过重的注重我们的能力而忽略了我们的素养。
二、工作态度（执行力）3：工作态度：上面交付你一个任务，你就按时、按旨、按量地把他完成。
无关：我希望讲话的人最好要有经验，不要泛泛而谈。
无关：成功的人和不成功的人其实没多大区别，只不过成功的人在很年轻的时候养成很多成功的习惯。
4：自动的发现问题，自动的思考问题。
自动的解决问题。
三、IQ EQ AQ 5:EQ:做事情有没有一种激情，给你的团队你会不会带，你懂不懂地把大家凝聚起来，你会不会发挥你的团队精神。
四、进社会之前6：学校学的东西非常有限。
7：在学校读书时要学会写计划书。
8：沟通和协调的技巧。
9：语文表达的能力：功课再好，微积分，统计学，物理化学再好很少有人能马上发现，但是你能写的一手好字，说的一口流利的英文你马上受人注意。
语文是沟通的工具。
10：一个人要想能在人中起来，最重要的就是吸引他人的注意力。
如果他马上注意你，你还怕没有机会吗？语言表达能力，英语等。
如武则天在庙里引起李志的注意。
11：要有多元化的知识。
如，人民币今年要不要升值，人民币升值对我国的影响。
一个人要有多元化的思维，他想问题就会很周全。
12：学些工商管理。
不要只做个技术人员，要做个管理人员。
13；要自信：对什么事情我有把握，而且我有想法，而且我愿意认真的把它完成。
自信不是讲虚话，拍胸部。
14：主动积极：对一件事情自己身先事主，自己应该是以身作则，而且做什么东西，不等上面要求想办法把它完成。
例如：当一个部门的流程出了问题，自己想办法把它重新设计一遍。
15：果决（魄力）：在必要的时候要下定决心。
如：一个公司在该下决策而没有下决策时，你错过了机会后就没办法了如；T cl。
第二篇：观余世维大学生如何成为世界五百强企业最需要的人才后感大学生如何成为人才——《余世维—大学生如何成为世界五百强企业需要的人才》观后感看了余世维的讲座有很多的感触与启发，相信很多人会跟我有相同的感觉。
余世维《人才经营》演讲报告
余世维《人才经营》演讲报告尊敬的各位领导、同事们：大家好！我很荣幸能够在这里向大家分享有关人才经营的演讲。
人才是企业最宝贵的财富，对于企业的发展具有重要的战略意义。
在今天的演讲中，我将探讨人才经营的重要性，并介绍一些有效的人才管理策略。
首先，让我们来思考一下，什么是人才经营？从字面上看，人才经营就是对人才进行有效的管理和培养，以促进他们的个人发展，并将其才华和潜力应用于企业的发展。
在现代企业中，人才经营不仅仅是雇佣和培训员工，更是建立一个积极的企业文化，吸引和留住优秀的人才。
那么，为什么人才经营如此重要呢？首先，优秀的人才是企业成功的关键所在。
一流的人才能够带来创新和创造力，推动企业的发展。
他们具有高度的责任感和自驱力，能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
其次，优秀的人才也是企业的核心竞争力。
在今天的商业环境中，市场竞争日益激烈，各行各业都面临着人才的争夺。
只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
第三，人才经营也是企业文化建设的重要组成部分。
优秀的人才渴望在一个积极向上、有挑战性和培养机会的工作环境中发展。
通过营造良好的企业文化，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
那么，如何有效地进行人才经营呢？首先，企业应该建立完善的招聘和选拔机制。
要想有优秀的人才，首先就要从招聘环节抓起。
企业应该根据岗位要求和企业文化，制定招聘标准，并通过多种渠道吸引人才的关注。
在选拔阶段，应该采用多元化的面试方法，综合评估应聘人员的能力和个性特点。
其次，企业应该重视员工的培训和发展。
培训是激励员工的一种重要方式，可以提高员工的技能和业务水平，促使他们在工作中有更好的表现。
除了传统的培训方式，企业也可以通过组织内部交流和外部学习机会，为员工提供更多的学习和发展机会。
此外，企业还应该建立有效的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
激励机制不仅包括薪酬福利，还应该关注员工的职业发展和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
余世维执行力的浅谈
余世维执行力的浅谈余世维是一位著名的企业家和领导者，以其卓越的执行能力而闻名于世。
执行力是指一个人能够将计划、目标和决策付诸实践的能力。
在当今竞争激烈的商业环境中，良好的执行力是一个成功企业家所必备的关键素质之一。
余世维的执行力可以从以下几个方面进行浅谈。
首先，余世维具备坚定的决心和目标导向。
一个有执行力的人应该清楚自己的目标是什么，并且坚定地朝着这个目标努力。
余世维在建立自己的事业过程中，总是保持着对成功的追求，并为此付出了巨大的努力。
他的目标是将自己的公司发展成为全球领先的企业，并且他一直以此为动力，并且为此进行了各种战略决策和行动。
其次，余世维注重执行过程中的细节。
在执行决策和计划的过程中，细节决定着成败。
余世维清楚地认识到这一点，并且对细节非常重视。
他始终保持高度的专注力和细致的工作态度，确保每一个细节都被处理得完美无瑕。
这种注重细节的执行力使得他的决策和行动更具准确性和可行性，从而提高了企业的执行效率和竞争力。
此外，余世维擅长团队合作和管理。
优秀的执行力不仅仅是个人的能力，更涉及到团队的协作和管理。
余世维懂得如何激发团队成员的潜力，使每个人都能够充分发挥自己的才能。
他注重构建和谐的工作氛围，鼓励团队成员沟通合作，并且合理分配任务和资源。
通过有效的团队合作和管理，他能够使团队的力量最大化地发挥出来，从而实现企业目标。
最后，余世维具备灵活的应变能力。
在商业世界中，变化是常态。
一个有执行力的人应该能够迅速适应和应对变化。
余世维明白这一点，并且在面对各种挑战和机遇时，能够迅速做出反应并做出相应的调整。
他勇于承担风险，并且愿意在不确定的环境下尝试新的方法和策略。
这种灵活的应变能力使得他能够在竞争激烈的市场中保持领先地位。
总而言之，余世维的执行力是其成功的关键之一。
他具备坚定的决心和目标导向，注重执行过程中的细节，擅长团队合作和管理，以及具备灵活的应变能力。
这些因素共同作用，使得他能够在商业竞争中保持优势，并取得了令人瞩目的成就。
余世维-大学生如何成为五百强需要的人才
五，具有什么个性：恪尽本职，按质按量按时完成任务，有创造性思维，养成独立思考的习惯，有把握、有想法才会有自信。
余世维先生寄言大学生朋友，希望大家能发挥自己的积极主动精神，主动承担起国家和民族的责任，成为祖国的栋梁之材，实现中华民族的伟大复兴。
二，养成良好的成功习惯，那就是对细节的坚持，对于工作态度的认真负责，能严格坚持标准，能自动发现问题、解决问题，养成独立思考的习惯。
三，注意自己的AQ和EQ，即自己承受逆境的能力和情商。
四，在校期间该加强些什么：自己的沟通协商能力、语言表达能力，尽可能多涉猎其他学科的知识，接受多元化文化的熏陶，学习工商和管理的知识、技能。
中文名: 余世维-大学生如何成为五百强需要的人才
资源格式: RMVB
发行时间: 2007年
地区: 大陆
对白语言: 普通话
文字语言: 简体中文
简介:
著名管理培训界权威人士余世维先生5 月19 日晚在哈工大201 讲坛题为“如何成为世界五百强人才”的现场2小时演讲实录。
余世维先生从以下5个方面对大学生朋友们阐述了自己的人生经验： 一，培养自己的素养。只有专业Байду номын сангаас力是远远不够的，世界五百强企业首先要考察一个人的素养，即他的日常行为规范。要发扬韩非子、荀子、李斯、吕不韦等法家思想，自己要恪守行为规范，然后才是儒家思想，进一步提升自己。
人才培养选拔和使用-余世维
★ 为什么很多人才留不住？是他 的问题，还是你的问题？
—— 经济刚刚起飞的地方都有这
种现象，问题是我们有没有 心理准备。
★ 你眼中的人才在全体员工眼中 是不是人才？
—— 人才除了与高管互补，还要
对公司有用。
★ 从毛泽东到蒋介石，为什么他们 用人考虑的第一标准都不是“聪 明 才智”？
—— 聪明不一定忠诚；才智不代表可 靠。头角峥嵘也不绝对是心态正确。
C、他的价值在公司中与产业 中相对不同的程度有多少？
[说 明]
2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬
a、“贡献潜力”如何证明？ 如果他是一个新人。
b、支付报酬可以考虑“阶段 性调整”，在贡献大小还 无法确认以前。
C、报酬除基本薪资以外，还 可以考虑团队奖金、教育 奖金与红利。
思考
一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来 是因为什么？
C、准人才对自己的分数差距 和职位生涯规划应该可以 查知。
[说 明]
2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐 一样 —— 简单、精致、可口、快速。
a、指派一位“辅导员”就最 重要的功能密集教育。
b、带在高管的旁边随时作 on-line 沙盘操演。
C、暂时性调派，与原主管一 起工作。
★ 从外面挖掘一个人才，你要注
用对
能 什么人都会做；一个人也
地方
不可能什么事都会做。
★ 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？
—— 打天下与治天下的人不 同。
用对
小饭馆与大餐厅的掌厨也应
时间
该不同。
★ 人才也有不像人才的时候，是
因为什么？
—— 中庸：“君子慎其独也。”
孔子：“七十随心所欲不逾 矩。”
余世维讲座观后感
余世维讲座观后感余世维讲座观后感第1篇余世维博士为美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后，著名企管策略顾问及培训家、经济学教授。
曾任：日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司(泰国工业区)总经理;现任谊联企业股份有限公司副总经理、高雄科学技术大学教授、上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与董事。
学识广博、经验丰厚、他的演讲"寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中"，风格生动、幽默，讲解深入浅出。
对学员具极大的吸引力和感悟力。
他为日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、日本第一制药、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、廿一世纪成功经理人、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、MRP II、全脑思考与创意思维、市场竞争策略与策略的选择、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制等课程。
授课案例丰富，并提供多种实用的解决问题之工具及技巧;以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念及思维方式，使培训发挥出显著的成效。
余世维讲座观后感第2篇在看了余世维教授的讲座后，深思一下，我们可以从他的话语中，领悟到许多现在的甚至是未来的，我们所需要学习的东西。
他告诉我们做一个人要有责任感。
他讲到，在生活中，不要说“我以为”，这就是推卸责任的一种重要表现，我们由于所谓的面子问题，不愿主动承认自己的错误，不承受本属于自己的责任于义务。
谁不会犯错误?犯错误后首先要承认自己的错误，勇于说“我错了”。
然后分析自己哪里错了，进而弥补自己的失误。
我觉得这是一种自我认识，这是一种人生态度，一种处世态度。
其次，我们要有自信心。
自信心是从责任建立的，有了自信，我们就会有自己的思想，敢于尝试。
这样才能发挥你的潜质，做一个有用的人。
他其实所要达到的目的不单单是杜绝这类行为的出现，而是在一个人的内心深处，建立起一种勇于承担责任的意识，也就是一个责任感的培养过程。
对话余世维：人才、管理、经营
对话余世维：人才、管理、经营原创余世维余世维说企业管理中，最重要的是什么?好的企业制度，是如何制定出来的?一个企业应该怎样用好它的员工?怎样才能打造“百年老店”? 在绿地国际金融城《再上一个台阶——管理者的国际视野和绝对素质》的高端峰会后，新华房产独家采访了“华人管理教育导师”余世维先生。
他用“犀利”的语言和生动的案例，为我们一一解答了以上问题。
谈制度：好的企业制度需要不断完善新华房产：余老师，在您这么多年的企业管理经验中，您觉得最重要的是什么?余世维：这个问题有点大，应该这样说吧：这么多年来搞管理，我最大的体会，第一个就是，把管理做好一定不是靠一个人，而是靠一个管理班子;第二个是，任何管理一定要有方法，而不是讲理论;第三个是，有了班子，有了方法，接下来就是做事的目标是什么。
因为战略的目标和定位一旦偏差了，怎么努力都很难实现。
所以结论就是：要有人才，要有方法，要有战略，这就是我在做管理者的时候的一些体会。
新华房产：好的企业一定有好的制度，那么这些制度如何制定?制定的规范到底在哪里?余世维：制度这个东西，通常有两个来源。
第一个是现成的，从别的地方把它借过来。
简单的说，就是拿来主义;第二个是，自己确实有一些特殊的想法，把一些基本的制度进行一些修改。
一般大体来说都是这样的途经：先拿一个现成的制度——就是在这个行业里面，大家都用过的，然后在这个制度里面加上我们的想法，把我们的内容、希望和要求表现出来。
我的总结就是，制度这个东西，没有办法一开始就很完善，只能说一边做、一边观察、一边反思、一边修改、一边调整。
谈人才：企业应注重员工培训坚持公平竞争新华房产：企业很希望选到适合它发展的员工，那么这些员工应该怎样选择、怎样运用好呢?余世维：员工很难一进企业就让我们满意，通常就是“一般”而已。
从数量上来说，不好的员工，我们要想办法把他们换掉，把更好的弄进来;从质量上来说，员工进来了，一定要教育、训练、培养，人不可能生下来就是领导，不可能生下来就是主管，更不可能生下来什么都懂。
余世维《突破人才经营瓶颈》观后感
余世维《突破人才经营瓶颈》观后感观看了余世维讲师的《突破人才经营瓶颈》之后，我获益匪浅，产生了新的收获，为了让其运用到实际工作去，首先将观后感记下来，然后在慢慢消化,这也是一种学习方法。
余世维讲师在视频中就提到，所谓管理，说来说去,最主要的还是“人"的问题.管制者每天所操作的最然是“事”，但是首先要思考和解决的都是“人"的事情.可见，人才是企业维持基本的生存发展的新鲜血液，人力资源管理也是现代企业管理的重要部分，且需要高效的人才资源配置的技术含量。
视频中令我感受颇深的是，企业要遵守道德观，道德观跟干部有关,只有干部有权力下这个命令,可证明用人才有起码的道德观，道德是应该要考量的.同时也告诉了我们,一个人才,如果没有道德，他就不是一个人才.举些例子,一个人如果他很会做生意，在公司是优秀的业务员，他很会拉保险，客户都买他的账，如果管制者因其一方面突出的能力就开始纵容他，包庇他,一旦公司老板欣赏他,一旦他说话可以没大没小，一旦他可以坐到老板桌子上面跟老板聊天，他可以给副总起个外号，这时候公司统一的纪律就被破坏了,同时也打击了整个团队.所以我认为一个企业的道德管理非常重要，在管治者注意人才的时候要注意的一个问题，才会挖掘到遵守企业规矩和社会道德伦理的人才。
那么告诉了我们，除了实施或者执行必要的公司制度以外，作为一个人力资源管理者的时候,就要学会善于观察，观察出一些像人才而不是人才的人，即违背企业伦理和道德的人，对其进行有效的沟通和培训，更不能包庇他,使其过于锋芒毕露，也不至于打击了整个团队的氛围。
可见,作为大学生的我们,要不断地学会谦逊，努力，注重道德培养。
一、有知识能力才有合适位置一个人只有具备专业的知识能力，为公司创造价值，未来才能在企业中占据一席之地,否则就是企业淘汰的对象。
因此要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能,将知识转换为能力，把理论变成实践,有知识没应用等于零，有价值没体现等于零，有能力没发挥等于零。
人才兵法——对话余世维
人才兵法——对话余世维第一篇：人才兵法——对话余世维人才兵法——对话余世维[对话背景]差不多两三分钟一个案例，五六分钟一个高潮，谈笑间，一条条“管理心经”次第而出。
5月14日，著名国际管理培训师余世维在武汉国际会展中心，作了一场《突破经营管理人才瓶颈》的精彩讲座。
余世维为学，是哈佛、牛津博士后，著作等身；为商，是日本航空、美国雅黛等世界级名企副总裁，还是台湾15家企业的股东，个人资产近亿。
他说，“我不缺钱，讲课是因为年轻时得到了社会的帮助，享受很多社会资源，年纪大了应该回馈社会。
”祖籍湖北的余先生笑称他9月还会到武汉开坛论商道。
时间 5月17日人物余世维[人物介绍]余世维，美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。
曾任美国雅黛公司副总裁、日本航空公司亚洲地区副总裁、美国爽爽化妆品公司驻美副总经理等，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。
曾顾问过的中外企业有上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、西门子、摩托罗拉、中国电信等。
慧眼识人问：余先生，您好！感谢百忙之中接受我们的专访。
5月14日，您在武汉的演讲中讲到自己祖籍湖北，看来和湖北真是有很深的渊源。
余：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在台湾长大。
问：湖北正在促进中部崛起的背景中加快发展。
强省强市人才先行，在您看来，人才经营最大的瓶颈在哪里？余：无论湖北，还是中国其他地方，人才经营瓶颈集中体现在不会识人，不会用人。
当前，人们非常注意别人是什么学位。
如果你做过领导，就会明白，是不是硕士、博士不重要。
用人是要为其现在的价值付款，而不是为其学历付款。
问：不以学历为尺度，那我们有什么方法判定某人是人才？余：这是个好问题。
人才有一个相对价值的问题。
如果你们单位的人平均起来是88分、90分的人，只是相对高一点，还不能说是人才。
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余世维-大学生如何成为五百强需要的人才
一、素养
1:世界上强大的企业其实更注重的是我们的素养。
2：我们过重的注重我们的能力而忽略了我们的素养。
二、工作态度（执行力）
3：工作态度：上面交付你一个任务，你就按时、按旨、按量地把他完成。
无关：我希望讲话的人最好要有经验，不要泛泛而谈。
无关：成功的人和不成功的人其实没多大区别，只不过成功的人在很年轻的时候养成很多成功的习惯。
4：自动的发现问题，自动的思考问题。
自动的解决问题。
三、IQ EQ AQ
5:EQ:做事情有没有一种激情，给你的团队你会不会带，你懂不懂地把大家凝聚起来，你会不会发挥你的团队精神。
四、进社会之前
6：学校学的东西非常有限。
7：在学校读书时要学会写计划书。
8：沟通和协调的技巧。
9：语文表达的能力：功课再好，微积分，统计学，物理化学再好很少有人能马上发现，但是你能写的一手好字，说的一口流利的英文你马上受人注意。
语文是沟通的工具。
10：一个人要想能在人中起来，最重要的就是吸引他人的注意力。
如果他马上注意你，你还怕没有机会吗？语言表达能力，英语等。
如武则天在庙里引起李志的注意。
11：要有多元化的知识。
如，人民币今年要不要升值，人民币升值对我国的影响。
一个人要有多元化的思维，他想问题就会很周全。
12：学些工商管理。
不要只做个技术人员，要做个管理人员。
13；要自信：对什么事情我有把握，而且我有想法，而且我愿意认真的把它完成。
自信不是讲虚话，拍胸部。
14：主动积极：对一件事情自己身先事主，自己应该是以身作则，而且做什么东西，不等上面要求想办法把它完成。
例如：当一个部门的流程出了问题，自己想办法把它重新设计一遍。
15：果决（魄力）：在必要的时候要下定决心。
如：一个公司在该下决策而没有下决策时，你错过了机会后就没办法了如；Tcl。