绩效考核系统Word版
(完整word版)绩效考核模板
1．工作业绩考核
对班组长工作业绩的烤额，主要从产品产量、产品质量、生产设备、生产安全、本班组人员管理5方面进行，其具体内容见下表。
工作业绩考核表
考核内容
考核标准
考核得分
产品产量
达到生产计划规定的标准，该项得满分，每超出（减少）计划产量的1%，另加（减）____分
产品质量
每低于目标的1%，减____分，产品质量合格率低于____%，该项得分为0
四、改进措施记录
五、改进效果评价及后续措施
十五、
（一)
方案名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、考核实施目的
1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2．有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
二、适用范围
公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。
(8)每发生一人次轻伤生产事故，减____分;重伤事故发生率为0.
（9)车间人员技能培训完成率应达到100%，且培训抽检合格率应在90％以上；抽检合格人数每少一人,减____分.
2．工作能力考核
（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。
（2）业务能力.处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序,能够独立开展工作,并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。
绩效评估工作执行工具与模板
(一）通用考核指标表
考核项目
评价要点
评价尺度
工作态度
遵守制度
严格遵守公司各项规章制度
优
良
好
中
差
出勤状况
员工出勤率
(完整word版)华为绩效考核体系
绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据.特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则（一）适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事.（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合.年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
(四)考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应,晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼.（2)申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效，质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能,沟通能力，创新能力等十大部分。
《绩效管理考核表》word版
达到____%
部门协作满意度
考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度
达到____%
人事档案归档完整率
×100%
达到100%
欢迎您的下载，资料仅供参考！
达到____%
发货准确率
根据订单准确发货的百分数
达到____%
货运质量
事故次数
指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数
不超过____件
客户投诉率
客户投诉的次数与总服务次数的比率
不高于____%
十四、市场部
市场调研任务达成率
×100%
达到100%
广告投放有效率
×100%
达到____%
原因分析
绩效改进措施
考核者： 被考核者：
年 月 日
改进措施记录
考核者： 被考核者：
年 月 日
期末评价
□优秀：出色完成改进计划□符合要求：完成改进计划□尚待改进：与计划目标相比尚有差距
评价说明
考核者： 被考核者：
年 月 日
表2、财务部
账务处理及时率
达到____%
主营业务利润率
是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率
达到____%
净资产收益率
通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力
达到____%
财务报表差错率
反映财务报表的准确程度
控制在____%以内
应收账款周转率
公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率
达到____
成本费用利润率
公司当期利润额与当期成本费用总额的比率
达到____%
绩效考核表得分计算-Microsoft-Office-Word-文档
企业按照本公司绩效考核制度规定的期限，由人力资源部负责发放并回收《绩效考核表》，开展员工自评和上级考评，得出考评分数。
在计算考核分数时，一般会按照自评与上级评各自所占权重进行换算，如自评与上级评分的比例为20%：80%，也就是说员工评分占考核分数的20%，上级评分占考核分数的80%。
疑难解答：绩效考核评分与绩效工资有什么关系？绩效考评评分是通过“考核成绩与奖金系数对应表”实现绩效考核与薪酬的结合应用，评分结果对应的奖金系数与绩效工资以及部分奖金挂钩，最终发挥奖惩激励的作用。
如何进行绩效考核评分？绩效考核表评分包括自评评分和上级评分。
1）员工自评时，分别对自身的业绩考核和行为考核两部分进行评分，提交给直接上级进行上级评分环节； 2）上级依据相关部门提供的参考数据、信息及员工在考核期内的表现情况，对其进行上级评分。
评分结束后，根据评分的计算方法得出最终的绩效考核得分，再提交给人力资源部进行汇总、整理及核算工资。
【案例说明】下面以财务经理李四的绩效考核表为例，将详细介绍如何计算考核分数。
在计算之前，首先需要规定占比标准，按照绩效考核管理制度规定：员工自评与上级评分的占比为20%：80% 业绩考核与行为考核的占比为80%：20% 具体计算步骤，如下所示：财务部经理考核评分表（月度）被考核人：李四考核期间： 2013年01月姓名王五岗位财务经理序考核项目权指标要求评分等级得分业号重自上结绩评级果考财务报表在规定核按要求完成，10分财务报表审 1 10% 期限内报送，无差10 10 10 报表延时或错报，0分核报送错按要求完成，10分每月7日前按标按时提交报告，但报告质量采信度一 10 5 6 2 财务分析 10% 准出上月财务分般，5分析报告延时提交或报告不予采信，0分每月1日出本月按要求完成，10分财务预算管预算，预算费用与制定预算，误差率在5%-10%，5分 5 5 5 3 10% 理实际费用误差率误差率超10%或无预算，0分在5%以内按要求完成，10分在法律范围内不纳税额高于同等规模、行业企业水10 10 10 4 合理避税额 10% 高于同等规模水平，未充分利用国家优惠政策，0分平按要求完成，10分每月25日前完成个别差错，不影响整体数，据5分 5 10 9 5 财务核算 10% 财务核算，无差错严重差错，0分按要求完成，10分资金使用成本低资金不断流，但资金使用成本与银行财务资金筹6 10% 于银行利息，主要利息基本持平，5分 10 10 10 划业务资金不断流资金断流或使用成本高于银行利息，0分财务体系流财务体系流程完善90%以上，20分财务体系流程建 7 程建设及培20% 财务体系完善80%-90%，10分 10 10 10 立、优化完善训财务体系完善度低于80%，0分财务信息管按要求完成，10分 8 10% 资料齐全，无外泄 10 10 10 理资料丢失或外泄，0分财务专业人按照要求完成，10分培养主管2名 9 10% 10 7 7 才培养缺少一名，扣3分专员2名加权合计序权自上结行为指标指标说明考核评分号重评级果 1级：不违反财务制度 1级5分 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 2级10分 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 3级15分 15 10 11 1 清财 25% 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 4级20分5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响5级25分力与威慑力1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极1级5分宣传正面信息 2级10分 3级：不进行商业性信息交易，不透露单位3级15分 20 20 20 2 商业保密25% 发展的技术及战略 4级20分行4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级25分为 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年考不脱密的职业操守核 1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分 2级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分 3级15分 15 20 19 3 承担责任 25% 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级20分 4级：举一反三，改进业务流程 5级25分 5级：做事有预见，有防误设计 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 1级5分 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 2级10分 3级15分 15 10 11 4 领导力 25% 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技4级20分术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜5级25分任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献加权合计月度绩效考核综合得分：C=77分×80%＋61分×20%=74分考签字：核年月日人评分方式有两种：第一种：先分别计算员工与上级的业绩与品行的评分，然后再根据权重计算总分。
绩效考核制度-2Word 文档
序言绩效考核机制是以公司薪酬体系为基础的衍生细化（二次分配）体系；是实现公司、部门、员工的利益相统一；绩效考核制也是用来落实、执行公司规范、制度的一种行之有效的办法；又是建立以岗定薪和重实绩、重贡献的内部考核分配机制。
以科学的管理手段，提高整体管理效能，进而提高员工个人收入和待遇。
1、绩效考核范围1)绩效薪资（二次分配）与绩效考核相结合。
2)绩效考核方法为层级考核，公司对部门考核，部门对员工进行考核。
3)绩效薪资的提取按公司月生产产值与各生产产品品种的劳动强度相结合。
计提比例为月产值的0.5%--1%。
2、部门绩效考核制定部门绩效考核主要是考评部门指标完成情况和重点工作完成情况。
部门考核原则：1）围绕生产经营目标，保证质量、降低成本、提高盈利能力。
2）锁定全年计划指标，制定专项激励政策，加大考核力度，实现公司效益与员工工资同步增长的目标。
3）重点考核各部门员工行为规范执行情况，采取公司与部门考评相结合原则，每月根据考评结果计算当月效益奖金。
4）按月度进行考核3、员工及部门考核指标（见附表一）1）员工关键绩效考核指标员工关键绩效指标划分分为三个维度：过程维度（工作职责与任务）、学习与成长、工作态度。
2）部门考核指标（见附表二）部门绩效考核则根据《公司管理现行实用规范》，制定考核细则，考核方法以部门为单位，每月积分值（10元/分值），遵循有奖有罚原则。
此目的在于提高公司的整体管理水平，为公司员工创造一个优良的工作环境，树立起“人人为我，我为人人”的良好风尚。
附表：一般员工绩效考核评价表部门考核指标细则2015.01。
(完整word版)绩效考核手册
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1。
1绩效考核意义 (2)1。
2绩效考核原则 (3)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (4)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (6)2.1季度绩效考核内容 (6)2。
2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (9)3。
1考核评分标准 (9)3。
2 季度和年度考核总分—-P值的处理方法 (10)3.3 考核等级评定中的注意事项 (11)第三章绩效考核实施流程 (12)4.1绩效考核实施的各阶段 (12)4.2考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (14)5。
1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5。
3申诉处理 (14)5。
4 申诉反馈 (14)第六章绩效考核文件使用与保存 (15)6。
1绩效考核文件保存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7。
3考核手册解释 (16)附件： (17)附件一、季度考核表 (17)附件二、年度考核表 (19)附件三、绩效考核汇总表 (21)附件四、部门满意度调查表 (22)附件五、部门满意度调查汇总表 (24)附件六、子公司满意度调查表 (25)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (28)附件九、KPI考核评分标准表 (29)附件十、能力考核评分说明表 (30)第一章总则1。
1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1。
医院人员绩效考核表Word版
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。
(完整word版)全面绩效考核方案
(完整word版)全面绩效考核方案嘿，小伙伴们，今天我来给大家分享一份全面绩效考核方案，这可是我积累了10年方案写作经验的心血之作哦！咱们直接进入主题，不绕弯子，用最简洁、最实用的方式，帮助你打造一套高效、公平的绩效考核体系。
一、考核目的绩效考核的目的在于全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工潜能，提高工作效率，促进公司目标的实现。
咱们不能仅仅把考核当作走过场，而是要让它成为提升团队凝聚力和战斗力的利器。
二、考核对象本次考核面向公司全体员工，从基层员工到管理层，一个都不能少。
我们要确保每个人都在同一个起跑线上，公平竞争。
三、考核指标1.工作绩效：包括完成任务的质、量、时、效四个方面。
这可是考核的重中之重，一定要细化、量化，让员工明白自己的工作目标和期望。
2.团队协作：一个优秀的团队，离不开每个人的共同努力。
我们要考核员工在团队中的沟通、协作、支持等能力，让团队成为一个紧密的整体。
3.工作态度：态度决定一切。
我们要关注员工的工作热情、责任心、敬业精神等方面，让积极向上的态度成为公司的文化底蕴。
4.个人成长：公司的发展离不开员工的成长。
我们要关注员工在技能、知识、经验等方面的提升，为员工提供更多的发展机会。
四、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和各部门职责，制定具体的考核方案，明确考核指标、权重、周期等。
2.考核实施：按照考核方案，对员工进行定期考核。
注意，考核过程要公开、公平、公正，让员工感受到公司的关怀。
3.考核结果反馈：及时将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，促进自我提升。
4.激励与惩罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行约谈、培训，甚至处罚。
五、考核周期绩效考核分为季度考核、年度考核两个周期。
季度考核关注短期目标的实现，年度考核关注长期目标的达成。
六、考核结果应用1.奖金分配：根据考核结果，合理分配奖金，让员工感受到付出与回报的成正比。
2.职位晋升：考核结果作为职位晋升的重要依据，让优秀人才脱颖而出。
绩效管理系统文档
绩效管理系统文档一、引言绩效管理系统是一个用于评估员工绩效并促进组织发展的重要工具。
本文档旨在详细介绍绩效管理系统的功能、构成以及使用方法，以便员工和管理层能够充分理解和正确使用该系统。
二、系统概述绩效管理系统是一个基于云计算技术的员工绩效评估工具。
该系统包含以下核心功能：1. 绩效指标设定：管理层可以根据组织的目标和要求，制定适用于各个岗位的绩效指标，并进行权重设定。
2. 绩效考核：员工和上级经理可以在系统中进行绩效考核，并依据设定的指标进行评分和意见反馈。
3. 绩效回顾：系统提供历史绩效数据的查询和回顾功能，员工和管理层可以根据需要随时了解个人或团队的绩效情况。
4. 绩效报告生成：系统能够自动生成绩效报告，包括员工个人得分、排名以及评语等内容，供管理层参考。
三、系统构成绩效管理系统由以下模块构成：1. 登录模块：员工和管理层通过账号和密码登录系统，以便访问个人绩效信息。
2. 指标设定模块：管理层身份的用户可以在该模块中设定绩效指标和权重，并将其分配给员工。
3. 考核模块：员工和上级经理可以在该模块中对绩效指标进行评分和意见反馈。
4. 查询模块：员工和管理层可以在该模块中查询和回顾历史绩效数据，并生成绩效报告。
5. 绩效报表模块：该模块用于生成员工的绩效报告，包括得分、排名和评语等信息。
四、系统使用方法1. 登录系统：员工和管理层根据自己的账号和密码登录绩效管理系统。
2. 查看指标：员工可以查看自己所负责的绩效指标，管理层可以查看所有指标的设定情况。
3. 评分和反馈：员工和上级经理进行相应绩效指标的评分，并进行必要的意见反馈。
4. 查询和回顾：员工和管理层可以随时查询和回顾个人或团队的历史绩效数据。
5. 生成报告：系统根据评分数据自动生成绩效报告，员工和管理层可以下载和打印相关报告。
五、系统优势绩效管理系统的使用带来以下优势：1. 自动化：系统通过自动化的流程和报表生成，减少了繁琐的手工工作，提高了工作效率。
8绩效考核系统
绩效考核系统企业绩效管理系统一、高层管理人员高层管理人员考核分为月度考核和年度考核。
高层管理人员指集团副总经理、总监、总监、店长、分公司负责人。
（一）月度考核1、考核时间月度考核在下个月的1－5日完成。
2、考核维度高层管理人员的考核维度包括任务绩效和管理绩效，不考核周边绩效、态度维度、能力维度。
3、考核主体直接上级——总经理对高层管理人员的任务绩效、管理绩效进行考核。
企业管理中心协助总经理对高层管理人员进行考核。
4、考核组织：行政人力资源中心负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核与薪酬：综合任务绩效考核分数和管理绩效考核分数得到该月考核分，影响该月薪酬。
具体参见《薪酬管理制度》6、考核表格（见附表）表7-1-1：高层管理人员考核评分表（月度）考核期间：年月表7-1-2：高层管理人员月度考核统计表考核期间：年月（二）年度考核1、考核时间元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度月度考核的任务绩效、管理绩效作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体总经理对高层管理人员的能力进行考核。
4、考核组织行政人力资源中心负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
行政人力资源中心负责高层管理人员月度任务绩效、管理绩效得分以及年度能力考核得分的汇总统计工作。
行政人力资源中心负责高层管理人员年度考核的综合汇总工作。
5、考核与薪酬综合月度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，影响该年度薪酬。
具体参见《薪酬管理制度》6、考核表格（见附表）高层管理人员个人能力考核评分表(年度)考核期间：年月至年月注：个人能力参见附件《员工能力考核指标评定表》，综合每项能力要素的各方面给出综合得分。
高层管理人员考核年度统计表二、部门负责人部门负责人考核分为月度考核和年度考核。
（一）月度考核1、考核时间月度考核在下个月的1－5日完成。
公司KBI绩效考核系统
人事行政领导ＫＰＩ绩效考核表ＫＰＩ考核权重被考核人确工作模块考核概念考核方式考核依据考核责任人得分考核结果指标（%）认每一个月以总领导下发的工作任务为考核目工作业绩公司月度计用权重分数×（实际完成数÷总项目数标，对目标进行分解，制定完成打算，并30月度打算完成结果总领导30%划×100%）保证每项任务取得顺利的完成一、未能及时完成系统考核的扣10分；负责系统的成立、执行、完善，催促各部绩效考核系二、由总领导助理负责进行绩效考核系统15门遵守系统标准要求，保障系统标准性、总领导助理统设计准确性的评判，依照评判结果扣除及时性、准确性5-15负责系统的成立、执行、完善，催促各部关键职责系一、未能及时完成总经办下达的系统节点门遵守系统标准要求，保障系统标准性、以总领导评判为准15总领导统进程的扣5-15分；及时性、准确性工作职责行政费用包括：员工食堂、行政维修、行行政费用控45%政福利、行政办公等有关行政方面的费超出为0分5财务数据提供财务制达标率用，费用标准以制定预算为准月度员工流失率维持在5%之内（因业务或战略发生转变作出调整及试用不合格除员工流失率5超出为0分总领导助理外）OA办公系统5以总领导评判为准总领导行政事务管10以公司关键职责系统为考核标准每显现一次错误扣5分总领导助理理工作能力所辖部门员工未能及时完成工作或工作25%保障所辖部门所有事务及时，准确的完治理能力显现失误一次扣2分，自身工作职责未能15总领导助理成，不得显现工作失误完成扣10分合计///100/注明:一、当月绩效工资计算,用本职位绩效工资基数×（实际得分÷100分×100%）＝当月绩效工资二、以上考核指标项扣完均执行倒扣。
3、当月考核分不达60分的，当月考核分清零。
4、当月有严峻违背公司治理规定给公司带来庞大损失的当月绩效工资清零五、当月上班不满15个工作日的绩效工资为0，满15天至20天的按50%发放，满21天以上的全额发放，试用期员工不享受绩效工资。
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绩效考核系统目录
目录 (1)
一、绩效管理的组织系统 (2)
二、绩效考核系统辅导流程 (3)
三、绩效考核系统辅导计划 (4)
四、绩效考核系统介绍 (5)
五、案例说明 (8)
六、管理培训课程 (13)
编写者:
2003/10/01
人力资源系统
职务评估
职务分析
部门职能分析
完善组织架构
任职标准 职业通道 评价系统
职业发展通道
战略目标 企业KPI 部门KPI 岗位KPI
整合物流
整合资金流
任职能力 职位系统
薪酬调查 考评业绩 回报/报酬
动态薪酬+
奖金
基于战略的激励系
目标/计划
考勤,奖惩
考核/检查
信息化整合
与高层面谈；与经理层面谈；与主管层面谈；与
技术层面谈；与初级层面谈；抽样与工人面谈
工厂优、劣势分析；管理共性优、劣分析；人员
素质的优劣分析；人员能力的优劣分析(整体分析)
高级人员岗位分析；中级人员岗位分析；初级人
员岗位分析；基层人员岗位分析；技术人员岗位分析；
诊断完成后撰写
岗位分析； 绩效考核系统
A.内容格式 A.几种模工
B.如何分析 B.运作方法
C.统计分析
D.如何改善
见课程表
高级人员考核要素；中级人员考核要素；初级人
员考核要素；基层人员考核要素；技术人员考核要素；特种岗位考核要素
检讨运行问题
检讨后修订考核系统
运作辅导、监督
三、绩效考核系统介绍
（一）岗位分析
1、岗位分析目的
---落实岗位的职责和权限，工作条块清晰，不至于管理模糊和混乱
---各岗位工作内容轻重明确，有利于工作重点和时间管理及授权管理
---为公司人力招聘提供标准依据
---岗位的资格确定，岗位人员了解自己与要求的差距，以采取措施改善不足
2、职务说明书
《见案例》
（二）考核方案
1、考核的目的
通过建立适于本公司最优化评估体系，实现全面优化管理，提升员工的管理
能力、工作业绩和自身素质
根据考核的结果确定员工培训、报酬、晋升、降职、调动、技能提升、激励、
辞退等工作的合理性
可发现因人的原因而产生的工作缺陷和不足，以采取改进措施
正确的考核，使人们了解和发现自己的缺点，自我改善的效果比消极的指责
与批评好得多
2、考核原则
“三公”原则 : 公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。
全方面，多角度考核的原则
3、考核层次
管理职系：经(副)理级、专员级、课(组)长级
专业职系；技术人员
4、考核委员会
人员构成：总经理室成员，由总经理主持
5、本考核系统特点
扣分和加分相结合
与目标实施相结合
部门评估与相关部门评估相结合
发现弱项与改善相结合
监督与自我管理相结合
月、季、年度考核相结合
激励作用
6、考核共性要素（KPI）
工作态度
纪律性、积极性、合作性、责任感、进取心（学习精神）服从性
工作技能
专业技能、分析判断能力、沟通协调能力、计划能力、创新能力、指导能力、领导能力、激励能力、工作方法、执行力、理解能力、策划能力、应变能力、检讨能力、处事能力、组织能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活性、信息沟通能力、表达能力、人际关系能力、独立工作能力、亲和力、解决问题能力、工作方法
工作业绩
质量、数量、损失（物料损耗、设备损耗、废品率、事故率）、效益、工作准确性、群体气氛、目标完成情况
工作知识：基础知识、专业知识、
素质：成本意识、品德言行、思想素质、危机意识、竞争意识 7、考核个性要素（部分举例）
技术层
道德意识、技术深度、技术创新、对新技术和新产品敏感性、技术的鉴别能力、经济观念、专业知识、知识面、思维力（周密性）、灵活性、信息沟通能力、技术成果、经济效果
行政管理人员：
制度观念、榜样作用、纪律性、公平公正性、原则性、鼓动作用、监督能
力、 宣传力、活力与激情、处事能力、沟通能力、表达能力、服务意识 7、月考评要素 （事实结果纳入当月份奖惩并公告,并要有完整的记录保存） 工作质量 工作量 工作效益 沟通协调
出勤 纪律 安全
团队合作 案例（生产主管考核要素）
8、考核阶段 月度考核 年度考核
9、考核对象 （含公司所有部门） 技术职人员 初、中、高级管理人员
（三）、考核系统方案
1．绩效层次
特优
90-100
优 80--89 良 70-79
一般 60--69
差 50--59 特差 49以下
2、层次提升法
某段时间内要求某人提升一个层次
80% 10%
10%
3.评估结果的分析
全公司人员共性强项与弱项
部门人员强项与弱项
每人强项与弱项——案例改进方案
末位淘汰制（通用每年淘汰倒数10%的管理及技术职）
改善弱项措施
改善期限
以上由个人和上司共同拟定
4、绩效与奖金
年度绩效奖金职级不同金额所调的浮度也不同.年度考核以当年度的奖惩与相关部门主管的评核积分来考量.
四、案例说明
职务说明 (范例)
一.基本资料(红色部份是新增的部分)
二.职务说明
三、任职资格
四、职位关系
五、训练需求
六、职务责任
1. 工作报表
2.系统应用
七、目标管理
1. 策略性目标
承袭全公司或所属单位透过策略性分析而衍生的目标，通常只有中、高阶主管须设定此类目标，故依企业年度策略核定。
2.作业性目标
3.个人发展目标
随着每年工作目标要求之不同，故须俱备新的知识与技能以改善现有工作能力，顺利完成目标，故依个人知能发展改进目标而定。
八、叙薪标准六职等一级薪资别责任薪
生产主管绩效考核标准要素（范例二）
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1、 工作质量
A.工作从不出错,且令人满意,严格要求部属工作准确性.
B.工作没失误,但不令人100%满意.
C.工作偶尔失误,需别人提示.
D.工作时有错误.
E.工作常错误
扣分制：失误一次扣1-2分 2、 工作量
A. 工作量远超出标准工作,超负荷工作
B. 工作负荷稍重
C. 工作量适中
D. 工作量偏轻
E. 工作量轻 3、 工作效率
A. 完成任务所需的时间远低于规定时间,工作的结果总是超预期的结果
B. 总能在规定的时限内完成工作,能够达到预期的结果.
C. 偶尔在规定的时限内不能完成工作
D. 经常需要上级的催促才能按时完成工作
E. 一贯拖延工作期限,即便在上级的催促下也不能按时完成工作. 4、 主动性
A. 富于进取心,开拓和服务意识,勇于克服困难,自主自发工作
B. 有工作热情,有较强的服务意识,工作积极,规定和要求无需督导.
C. 工作勤勉,但表现一般,只愿意从事程序化的工作
D. 从事陌生工作有困难,需要加以指导,服务意识较差
E. 不思进取,不愿冒风险,缺乏起码的服务意识. 扣分制:不自主、被动、提醒、督导。
一次扣2分 5、 团队精神
A. 以集体利益为重,与任何人都能配合,虚心接受他人的意见,乐于助人.
B. 有合作精神和奉献精神,不感情用事和睦地工作
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C. 维持一般合作关系,不会产生摩擦和冲突
D. 经常关心自我利益,对合作共事有困难
E. 自我本位难于他人合作 扣分制:不配合一次扣2分 6、 品德言行
A. 品行廉法,言行诚信,处事公平,并对他人施好的影响
B. 品行诚实,言行得体,平易近人,表率作用
C. 言行尚属正常,无越轨行为,行为规范]
D. 思想有缺陷,言行需监督
E. 品行较差,损人利己,言行不一 扣分制：不规范语言,行为和思维扣0.5分 7、 纪律性
A. 从不违反公司规定和部门要求,榜样作用
B. 偶尔违反部门要求,但不违反公司规定
C. 偶尔违反公司规定
D. 时有违反公司规定和部门要求
E. 常违反规定和要求
扣分制：违反部门一次扣1分,违反公司规定一次扣2分 8、 设备保养管理
A. 制定完善的保养指导书和监督系统,且有效实施.
B. 有保养指引及实施,无监督系统
C. 偶有漏保养,也没监督到位
D. 保养时断时续,偶有监督
E. 保养只是形式主义,有记录无实施 扣分制:一次未保养扣0.5分 9、 问题解决
A. 所有问题得到解决,且有控制措施
B. 问题有解决,但未形在系统
C. 个别问题不能彻底解决,治标不治本
D. 少数问题,一直未解决
E. 很多问题不能解决,一切由上司解决
扣分制:轻微不解决一次扣1分,严重不解决一次扣3分
10.安全卫生
A.高度安全意识,真正关心员工工作场所的安全
B.安全意识高,工作场所时刻保持干净整洁
C.制定安全规则,正常搞好卫生
D.偶尔监督安全规则,实施有时需提醒搞好卫生
E.安全规则置之度外,工作场所不整洁
扣分制: 事故轻微一次扣2分,严重一次扣5分
五、绩效考核的管理培训课程
（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）
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