蔺汉成—员工集体拒绝加班 HR如何应对？
普工不愿意加班HR该怎么办
普工不愿意加班HR该怎么办罚不责众，但本案仅涉及一名员工，处理起来并不难，建议如下：1、事不过三部门、人事已经沟通过了，可以再与其沟通一次，需要注意到以下几个方面：1）真实原因入职快4年了，怎么现在突然提出来不愿意加班，身体、家里等，到底是什么原因，必须如实告之或想办法弄到，甚至可以打电话问问紧急联系人或家人或他身边比较亲近的同事。
如果是健康问题，就需要协商离职了。
如果是其他原因，又想不离职，严肃告之，必须服从公司统一安排，不能搞特殊。
2）不符合要求生产普工，哪有不加班的，要享受五天八小时，说明该员工已经不符合岗位要求，可以离开了。
3）要有旁人HR可与部门负责人一起，与该员工进行第三次沟通，这样，防止其事后不认账。
4）记录对沟通过程、情况、言语等进行记录，结束时，参与者都签字，或者全程录音录相，事前征得该员工同意。
通过第三次沟通，如果说服按照公司统一作息办，此事就暂告一段落，如果顽固不化，就按下面的步骤来。
2、两种处理不太在乎工资，就想五天八小时，对这个员工，可以有以下两种处理：1）转岗提出的要求，已经不符合生产普工条件，就可以考虑转岗。
制造小企业，也可以找找保安、后勤等有没有这样的岗位空缺，如果有，还是可以推荐过去面试一下的，毕竟在公司待了将近4年，对公司各方面情况比较熟悉，稳定性什么的也比较有保证。
2）离职如果该员工不愿意转岗，或者转岗面试没有通过，那就只好离开公司了。
这样的离职，应该协商离开，公司可以给予补偿金，如果员工想要更多的，公司也不能支持。
当然，这个离职的顺利程度，与双方的想法、要求等相关，可能遇到问题，也可能十分顺利，公司做好各方面准备就好，包括仲裁、吵闹等。
如果HR手里有其他新工作给其推荐，对顺利离职也有一定帮助。
3、速度要快对该员工的处理，一定要快，不能拖，最好当天有结果、当天就办手续。
毕竟是小企业，员工人数不多，时间拖一天，该员工必然会将对公司不利的说词与其他员工分享，进而影响其他员工的思想和稳定性。
员工拒绝加班的正确处理方式
员工拒绝加班的正确处理方式引言加班是一种常见的工作现象，对于企业来说，有时候需要员工加班来应对突发事件或工作压力，但是员工拒绝加班也是一种合法的权利。
因此，本文将探讨员工拒绝加班的正确处理方式，旨在维护员工的权益，促进良好的工作氛围。
了解员工拒绝加班的原因了解员工拒绝加班的原因是正确处理的第一步。
员工可能拒绝加班的原因有很多，例如个人原因、家庭原因、健康原因、工作负荷过重等。
只有了解员工的具体原因，才能更好地与其沟通和解决问题。
建立明确的加班政策在公司内部建立明确的加班政策非常重要。
这样做的好处是，员工和管理层都能清楚地知道加班的规则和要求，避免出现误解和纠纷。
加班政策应包括加班的时长、加班的报酬、员工拒绝加班的权利等内容。
与员工进行沟通和交流当员工拒绝加班时，应及时与其进行沟通和交流。
通过倾听员工的想法和理解其拒绝加班的原因，可以找到解决问题的方法。
在沟通过程中，管理层应保持耐心和理解，尊重员工的选择和决定。
寻找解决问题的方法一旦了解员工拒绝加班的原因，管理层应积极寻找解决问题的方法。
例如，可以安排其他员工来替代加班的工作，或者重新分配工作负荷，以减轻员工的压力。
同时，也可以与员工协商，寻找双方都能接受的解决方案。
提供合理的奖励和福利为了鼓励员工愿意加班，管理层可以考虑提供合理的奖励和福利。
例如，可以给予加班工资的提高、额外的休假时间、灵活的工作安排等。
这样做不仅能激励员工，还能增加员工对公司的归属感和忠诚度。
建立合理的工作时间安排合理的工作时间安排对于减少员工拒绝加班的可能性非常重要。
管理层应根据工作量和员工的实际情况，合理安排工作时间，避免过度加班。
同时，也应鼓励员工合理安排个人时间，保证工作与生活的平衡。
培养良好的工作氛围良好的工作氛围是员工拒绝加班的重要因素之一。
管理层应注重团队建设，提高员工的工作满意度和归属感。
可以通过组织团队活动、定期交流会议等方式，增加员工之间的互动和合作，营造积极向上的工作氛围。
拒绝加班劳动合同怎么处理
拒绝加班劳动合同怎么处理随着社会的发展，人们的生活节奏越来越快，工作压力也逐渐增大。
在这种情况下，加班成为了许多企业中普遍现象。
然而，长时间的加班给员工的身体和心理健康带来了很大的负面影响。
因此，有些员工可能会拒绝加班，这就会引发一些劳动争议。
那么，如果员工拒绝加班，用人单位应该如何处理呢？一、了解法律法规在处理员工拒绝加班的问题时，用人单位首先要了解相关的法律法规。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”根据这个规定，用人单位在安排加班时，需要与工会和劳动者协商，并且保障劳动者的身体健康。
如果员工拒绝加班，用人单位不能强制要求员工加班。
否则，将会违反劳动法规定，给企业带来法律风险。
二、合理安排工作任务如果员工拒绝加班，用人单位应该从自身找原因，看是否是由于工作任务安排不合理导致的。
如果确实存在问题，用人单位应该调整工作计划，合理安排工作任务，避免过度依赖加班来完成工作。
用人单位可以根据实际情况，采取以下措施：1. 优化工作流程：检查内部工作流程是否存在瓶颈，通过优化工作流程来提高工作效率，减少加班需求。
2. 加强人员培训：提高员工的工作技能和业务水平，使员工能够更快地完成工作任务。
3. 调整工作计划：合理安排工作任务，避免将大量工作压在短时间内完成，减少加班现象。
4. 引入激励机制：设立合理的激励机制，鼓励员工在正常工作时间内完成工作任务，提高员工的工作积极性。
三、与员工进行沟通如果员工拒绝加班，用人单位应该与员工进行充分的沟通，了解员工拒绝加班的原因。
这样可以帮助用人单位更好地解决问题，避免类似的争议再次发生。
用人单位可以采取以下措施：1. 倾听员工意见：主动与员工沟通，倾听员工对加班的看法和建议，了解员工的需求和困难。
生产普工不愿意加班,HR该怎么办
生产普工不愿意加班HR该怎么办加班现象那里都有，但是公司就指望加班来解决员工的收入问题，解决公司的发展问题，肯定不是上策，但是国内的一些中小企业没有办法突破这种困局，因为中小企业都是靠延长工作时间来获得微薄利润，如果你们公司坚决执行这种加班文化，那就建议HR合理、合法劝退公司员工。
这里面跟这位HR伙伴要说明的是，如果公司强制性将该员工辞退的话，公司可能面临违法解除劳动合同的结局。
违法解除劳动合同，公司需要支付2N的赔偿金。
所以针对本期话题，HR咨询该怎么办，必须通过你“高大上”的情商、通过你厉害的沟通能力去劝退这个员工。
前面说的，为何公司强制性辞退员工，会变成违法解除劳动合同呢？这里面跟大家说一下几个法条的规定，大家看了规定，就知道为什么了。
首先，第一个是《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
大家看清楚，这里写的是与工会或者劳动者协商，才可以延长工作时间，也就是说，如果员工不同意的话，你强迫加班，那就是违规行为，虽然员工在职期间，不能与公司对簿公堂，但是员工一旦被你辞退，那打官司就是100%的事情。
其次，第二个是《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
如果员工提出来不愿意加班了，你公司费的强迫加班，那就是违反《劳动合同法》的规定，至于证据嘛，员工的律师肯定会帮他想到证据的。
因此，针对这样的员工，HR唯一的做法就是合理、合法劝退该员工，该支付补偿金的，正常支付经济补偿金，不要因为一个员工的做法，影响整个公司的发展轨迹。
员工不肯加班
员工不肯加班篇一：公司员工不服从安排集体拒绝加班如何处理？公司员工不服从安排集体拒绝加班如何处理？主题描述:我们是一家制造型企业，目前执行的是标准工时制度（每日工作8小时，每周工作5天）。
近期随着旺季到来，因订单较多，所以要求生产员工正常工作日晚上及周六、周日加班。
但是，车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。
现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失。
请问公司该如何解决，以便尽快恢复正常生产。
专家支招1：iT男加班猝死，将加班又推向了风口浪尖。
一位年仅36岁的清华毕业iT男就这样离开人世。
华为的加班文化，就不多说了！就拿我们公司来说，项目紧的时候，开发人员也要加班到凌晨，甚至通宵！但我进入公司之后，争取了调休和补休！为这些开发人员谋了些福利。
每每看到这样的情景，真的是要把自己搞垮的节奏啊！如果说猝死率哪个行业最高？非iT行业莫属啊！关于本次案例员工拒绝加班，有个大前提是“车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果”。
而集体拒绝加班，似乎是个爆发点。
其实，员工的目的很是明确，就是先把这些问题解决了，加班的事情好说。
如果这些问题得不到解决，加班是不可能的！在这里，关于员工的合理诉求，公司如果现阶段能够做到，就尽力做到；如果现阶段做不到，则与员工、工会好好协商，制定出实施路线图，给予员工明确的规划。
对于不合理诉求、企业应该坚决拒绝。
那么，如何解决这个问题？让员工尽快恢复生产呢？1、完善加班管理制度，并尽快公布和实施。
对于企业来讲，员工加班要付加班费、要调休、补休、要使用电、使用水，对于生产性企业来讲付出的成本会更多。
合理控制加班时间，也是降低运营成本的重要措施。
就本案例而言，先抛开员工诉求是否满足的问题，就加班时间能够和员工达成一个双方都满意的方案，是恢复生产的关键点。
生产普工不愿意加班人力资源部该怎么办
生产普工不愿意加班人力资源部该怎么办？一是、只要是制造业，没有不加班的企业，而且诸多企业加班是不会按照国家相关标准来核算加班费的，楼主企业按照国家标准执行加班费，这是你企业的优势.二是、该员工只是一名普工，要能力没能力，要文化没文化，就算离开企业，到下一家企业他仍然摆脱不了加班的命运，这是他无法改变的事实，也是他看到的事实。
三是、该员工不想离开企业，只是目前企业的做法，他无法忍受，所以提出不加班的抗议，如真的想要离开企业，直接提交离职单，走人就是了，毕竟外面普工的工作一大把，可以排除该员工年纪大这个原因，如果真是年纪大的话，他好好珍惜这份工作还来不及，还敢站出来公然反抗?针对以上三点，只要围绕这三点来，该名员工要么乖乖离开，要么接受公司现实，乖乖加班。
那么如何做呢？下面笔者来聊聊，仅供参考。
一、薪资调查、得出目前企业薪资是否合理这里有人就要问了，为什么要进行薪资调查，你只有了解外部薪资，才能得知企业员工薪资目前处于市场什么水平，也才能明白企业目前是否占优势，如果企业薪资非常占优势，那么员工会珍惜这份工作，会按照公司的要求来，不会跟公司讨价还价。
列如：外面市场、企业：如企业所在城市最低工资标准为1900元/月，核算时薪为：1900/21.75/8=10.92元/小时；而外面三分之二制造企业时薪在18-26元/小时之间，月综合收入大部分在5000到6500元之间，包括加班。
楼主企业：员工时薪在22到26元/小时之间，月综合收入在5500元到7000元之间。
这样比较起来，楼主企业薪资非常占优势。
我们接着来看楼主企业加班基础2200元，正常加班1.5倍，周末2倍，法假3倍，那么我们来算一下加班时薪：如果企业按照当月周一至周五实际出勤天数来核算的话，假如当月出勤22天；那么时薪就是：2200/22/8=12.5元/小时；正常加班：12.5*1.5=18.75元/小时，周末加班：12.5*2=25元/小时，法假加班：12.5*3=37.5元/小时。
【拒绝加班】员工拒绝加班给公司造成损失，如何处理？
【拒绝加班】员工拒绝加班给公司造成损失，如何处理？合情合理，加强沟通，不要耍横作者：越城李永进浙江绍兴制造业、服务业HRD，15年从业经验，与诸君共勉15751解读案例：1、技术故障突发事故；2、维修人员拒不加班维修；3、公司停产2天；案例如果真的发生在一家企业，笔者有如下几个问题想问：1、就最近的，为什么停工2天，生产部门居然处之泰然，这个设备除了李某其他的应急方案呢？说的很难听点，李某那天消失了，你们企业就不生产了？就倒闭了？所以很滑稽！2、平时的设备维修保养呢，为什么会导致如此重大的停产事故，以前干什么吃的？3、公司会按照要求支付给员工加班费吗？4、如果该机器设备属于高精技术，只有一个人会维修，那么后续的人才梯队呢？哪怕李某电话中指导也应该有个维修结果吧？如果李某属于技术上的保守派，那么以前为什么不派人去厂家进行学习，以备不时之需。
再回到案例的问题上，企业没有任何理由处罚李某，因为：1）李某属于休息日，有权拒绝加班，这在欧洲国家太普遍了，德国的超市星期天都是不开门的，因为员工不要加班！我们国家是过去廉价劳动力用的多了，老的思维习惯没有改变。
2）损失不是李某造成的。
所以企业的损失不能算到李某的头上。
企业唯一能做的的就是尽快找到合适人选，能替代李某的位置，保证该类事件不要再发生。
剩余的似乎只有绩效工资中扣除一部分了！如何让员工不反对加班，话题很大，总结起来，无外乎几点：1、企业真诚对待员工，给予足够的物质待遇，加班费该给要给，不要总是想着“克扣”二字；2、主管领导要有足够的胸怀，容得下恃才自傲的员工。
以案例来说，企业中居然找不到可以说服李某回来的人，难道不与生产主管或技术主管平时与李某的关系可能就不怎么样有关？企业没有拿得住他的人！这也是一个致命缺陷。
3、平时要有思想教育，哪怕“忽悠”员工加班都是为自己等等道理，一定要多讲，讲得员工内心认同。
共党在成立之初何等艰难，然革命者干劲十足，何也？思想工作到位啊！加班这个问题说大不大，说小不小，如何处置得当，就在乎企业管理者的一念之间！查看原文>评论全部评论(51)我参与的评论157收藏分享到：分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间李海迪 3分钟前我觉得可以把这种加班视为紧急情况，加入日常的工作安排中，并且规定加班时间不得超过多少。
员工不服从公司加班安排HR该怎么办
员工不服从公司加班安排HR该怎么办？很多公司在规章制度中会规定员工不得以无端理由拒绝公司合理安排的任务或加班安排，若情节严重或造成影响恶劣的，可以直接解除劳动合同。
对于出现这样的制度是否合法有效？员工是否有权拒绝加班？能否解决员工不愿加班的问题呢？一、公司要求员工加班的前提是需要员工同意《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
从上述法律规定可以看出，公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的个人时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。
企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时应和劳动者沟通。
协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
公司平时直接安排员工加班，员工无异议并进行了加班，说明员工已实际行为与公司协商一致，则不属于违规范畴。
但劳动法对加班时间做了规定，每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
如果超过了法定最长加班时间，将面临行政处罚风险。
不过，在劳动争议中，仲裁机构和法院只管公司是否支付了加班费，付清了加班费即可，是否超过法定最长加班时间，不关裁判机关的事，因为行政处罚归劳动监察部门管。
二、公司禁止安排加班的情形对于女员工来讲，《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
公司如违反上述规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
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员工集体拒绝加班HR如何应对？
企业员工因为工资待遇、奖金、年假等问题未与公司协商一致而产生消极情绪。
近期随着旺季到来，因订单较多，企业要求员工加班时遭到部分员工的拒绝。
一、从员工的角度来看，这两件事存在因果关系。
而HR必须让员工明白两件事之间的关系并非如此。
此时，员工处于心理失衡的非理性状态。
当人对外界事件、人、观点、文化等因素产生不平衡的情绪时，会让他产生不满情绪，为了摆脱这种消极情况，就想通过改变自己与自身之外的各种因素的关系状态来达到心理平衡。
员工将两件并不相关的事情关联在一起，并采取不恰当行为。
这种行为不仅不能帮助员工保护自己的权益，反而使自己陷入被动局势。
因此，帮助员工理清思路，恢复理性思考是HR开展工作第一步。
同时这一做法也表明了HR的立场，方便HR开展工作。
1、员工提出的变更薪酬待遇等要求是否符合企业经济能力，是否符合同行业通行水平还需要通过市场调查来验证其合理性、可行性。
企业还并未对这个问题做出最后的答复。
即使企业有明确答复，实施薪酬待遇变更还需要经历一定的程序，也就是说不能在短期内做出相应调整。
而且，关于员工们申请变更薪酬待遇要求，企业有正当的程序，企业并没有关闭与员工对话的大门。
员工采取极端手段得不到企业的支持也得不到法律的保护。
著名思维管理专家—蔺汉成，从事思维技术研究15年，从基层升至核心管理，深悉管理之道，在金字塔原理及思维方式上拥有督导之处，帮助众多公司管理层提升管理能力。
2、拒绝加班的行为既违反企业利益也得不到法（空格）律支持。
根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。
只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国（空格）家资财遭到严重威（空格）胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国（空格）防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。
二、过劳死的案例，已经不只是国际新闻了，国内也发生多起案例。
我们心痛之余，面对加班也应该更加谨慎。
案例企业员工已经对薪酬待遇怀有不满情绪，因此在安排加班工作时，应该适当考虑加班费用适合性。
近期工作任务比较紧张，更需要保证员工得到充分休息，应与生产部协商制订合理的加班时间。
加班虽然属于非常规性工作，但也不能放松各项管理工作的开展，保证安全保质保量的完成旺季订单。
三、拒绝加班的并非全体员工，只有关键岗位员工。
一方面正常安排加班工作；另一方面由生产部负责，HR辅助对拒绝工作部分员工分级，分类开展工作。
如果纠纷处理时间过长，为了保证订单如期完工，有必要委托同行业企业加工，聘请临时工作人员，合并生产程序……在这种情况下企业应该启动紧急情况预案。
四、企业处理目前的被动局势，HR以及各级管理人员都应该承担相应的责任。
应该加强企业与员工的联系，及时发现员工中不良情绪，防止事态扩大化。
同时，
企业也应该进一步完善员工薪酬福利待遇。
企业利益与个人利益息息相关，员工才会主动维护企业利益。