高职教师绩效管理浅析

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浅谈高职院校教师的绩效管理-2019年精选文档

浅谈高职院校教师的绩效管理0 引言当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。

一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。

1 绩效管理的原理概述1.1 绩效管理绩效管理是指从制定教师绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给教师和组织的全过程。

绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分，它们共同组成了绩效管理的全过程，其中绩效评估是绩效管理的核心成分。

1.2 教师绩效管理教师绩效管理是指学校管理者在获得足够的客观的教师工作资料，掌握了具有相当信效度的信息后所进行的评估活动。

评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查教师在履行职责方面的情况，进而对教师的教学效果进行评估。

其目的是使教师中的优秀者得到进一步的发展，不称职的教师接受培训、进修甚至调换工作，从而优化学校的人力资源组合。

2 绩效管理引入高职教育的必要性2.1 高职教师进行绩效管理的意义2.1.1 提升教师工作绩效，提高学校管理水平通过绩效管理过程，高职院校的教师可以很明确地了解到自己的工作情况，从而知道自己与优秀教师的差距，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容，或改善自己的师生关系、同事关系等。

另一方面，可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。

2.1.2 提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性当前，在我国高职院校的教师队伍中存在着一定程度上的不稳定因素，许多教师由于教学工作受限过多、工资福利待遇等问题，对自己的工作产生了厌恶情绪，极大地影响了日常教学工作。

在高职院校中开展教师绩效管理，可以有效地提高教师工作的满意度，从而消除教师队伍中的不稳定因素。

2.1.3 提高教师素质和教师专业化水平心理学认为，人在社会化过程中经历着一个相对独立于生理发展的职业心理成熟过程。

浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理【摘要】高职院校作为培养技术和应用型人才的重要阶段，在绩效管理方面扮演着至关重要的角色。

本文从引言部分介绍了高职院校的定义和绩效管理概述，接着探讨了高职院校绩效管理的重要性、特点、方法以及存在的问题。

还分析了高职院校绩效管理的发展趋势。

在结论部分强调了高职院校绩效管理的重要性，提出了加强高职院校绩效管理的建议，同时展望了高职院校绩效管理的未来发展。

通过本文的探讨，可以更好地了解高职院校绩效管理的意义和作用，为高职院校提升教育质量和培养优秀人才提供参考。

【关键词】高职院校、绩效管理、定义、概述、重要性、特点、方法、问题、发展趋势、加强、建议、未来发展1. 引言1.1 高职院校的定义高职院校，即高等职业院校，是指以职业技能培训和应用型人才培养为主要任务的高等教育机构。

与普通高校相比，高职院校注重培养学生实用技能，使他们能够顺利就业并胜任各类工作。

高职院校通常开设面向市场需求的专业课程，如电子商务、物流管理、酒店管理等，培养出的学生具有较强的实践能力和职业素养。

高职院校的学生主要来自中等职业学校或高中毕业生，他们希望通过在高职院校的学习获得更多的就业机会和职业发展空间。

高职院校在满足学生需求的也需要不断提升教学质量和管理水平，以确保学生成才质量和就业率。

绩效管理是高职院校管理的重要组成部分，通过对教学、科研、管理等方面的绩效进行评估和激励，可以促进学校整体发展和进步。

包括了学校的定位、特点和使命，为学校的绩效管理提供了基本框架和指导原则。

1.2 绩效管理概述绩效管理是一种管理理念和方法，旨在通过对员工绩效进行全面评估和监控，提高组织的整体绩效水平和效率。

在高职院校中，绩效管理是评价和反馈员工的工作表现，激励他们实现个人和组织目标的重要手段。

高职院校绩效管理的目标是明确员工的工作职责和期望，建立有效的绩效评价体系，激励员工积极工作和提高工作质量。

通过绩效管理，高职院校可以更好地规划和实施教学、科研和管理活动，确保院校整体运行效率和质量。

高职院校教师绩效管理存在的问题与原因分析

高职院校教师绩效管理存在的问题与原因分析摘要:本文从高职院校教师绩效管理存在的3个方面的问题入手,进而分析高职院校教师绩效管理存在这些问题的具体原因。

关键词:高职院校绩效管理绩效沟通高职院校教师绩效管理,是指高职院校根据学校的教学、社会服务、人才培养等方面的目标,由考核者和被考核者共同参与的以评价和提高高职院校教师的师德、工作能力和工作态度、工作业绩等方面为主要内容的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效的改进的持续循环过程。

一、高职院校教师绩效管理存在的问题(一)高职院校管理者对绩效管理认识不到位高职院校的教师绩效管理要取得良好的效果,必须得到学校高层管理者的支持,但取得支持的前提是高职院校的管理者自己首先必须要深刻理解绩效管理的内涵,才能行动上以身作则。

当前很多高职院校的领导者并没有真正认识到绩效管理对学校发展的核心作用,简单的认为绩效考核就是绩效管理,认为绩效管理就是让教师每个学期期末填几个总结表,然后管理者根据表格打打分,绩效管理就结束了。

这种思想在高职院校比较普遍,对于日常的沟通、反馈等基本没有,这种形式主义导致高职院校绩效管理很难产生实效。

现今我国高职院校的绩效管理一般是每个学期或者每个学年进行一次阶段总结评价,现行的操作模式简单易行,但往往流于形式,绩效管理的核心思想是持续不断的沟通与反馈,而我们现行的绩效管理却缺少这个认识,高职院校管理者对绩效管理重形式,轻实效的思想导致高职院校教师绩效管理并没有发挥它应有的作用。

(二)绩效考核指标没有体现高职特色现在很多高职院校的绩效考核指标体系都跟普通本科院校的教师考核指标相似,一般也是考核教师的教学水平和科研水平。

这样的考核体系没有能充分体现高职院校的办学特色,高职院校培养的是高级应用性、实践性人才,那么,教师自己职业实践性能力的高低就直接影响到对学生实践性技能的培养质量,因此,在对高职院校教师的绩效考核指标体系中,就应该特别突出考核教师的实践性技能水平,教师职业实践能力应该作为高职院校教师绩效管理的一个关键绩效指标,这样才是突出了高职院校的特色,但是现在高职院校把这个作为考核教师的关键绩效指标的院校却很不多。

浅析高职院校教师绩效考核

浅析高职院校教师绩效考核作者：周少良来源：《活力》2015年第17期建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。

在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。

但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。

因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题1.考核指标不科学。

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。

目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

2.重数量轻质量。

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。

3.考核标准“一刀切”。

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。

4.结果反馈运用不合理。

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。

考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策1.绩效考核理念要科学。

要树立“教学为先”的理念。

高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。

浅谈高职院校教师工作绩效考核和管理

硬趿，
２０年３３０９月期
人力管理实践
浅谈高职院校教师工作绩效考核和管理
樊正斌
（南交通职业技术学院湖南长沙湖
４００）１０４
【要】摘高职院校教师年度工作绩效考核是推进入事制度改革、化教师队伍整体素质的一条有效途径。目前高职院校教师年优
绩效考核与绩效管理关系密切，效考核是绩效管理一个绩不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为绩效管理工作提供资料，提高绩效管理水平，强针对性，终帮助获以增最得理想的绩效水平。
惩劣和自我完善的目的。２２２考核标准对不同职务、同岗位的教师没有区别对．．不
对上一考核期内该成员工作的总结，核结果为相关人事决策考（晋升、雇、薪等）供决策依据。绩效管理是为了持续改进解加提组织绩效而进行的绩效目标制定，员工进行绩效辅导、核、对考
但是，者还是存在着明显的差异。一是，效考核只是绩二绩效管理这一完整系统的一部分；是，效考核注重结果，绩二绩而
２３考核程序执行不规范，核结果失真。许多高职院校．考
在年度考核过程中，由于考核程序执行不规范，致考核结果失导真的情况比较严重。有些单位为了避免考核中出现矛盾，取采平均主义的方式分配优秀指标，使用优秀指标时搞平衡和轮在流坐庄，年是你，今明年是我，成人人优秀的局面；的单位评形有选优秀时采用无记名投票方式进行，单地按照票数的多少确简定优秀人员，使得一些一团和气、上下逢迎但业绩并不突出的人员被评为优秀，而一些工作努力、则性强、原绩效明显的教师有可能在投票时败下阵来；于考核结果日益成为评聘职称、升由晋职务等的一个重要条件，的单位每年在评优时为当年急需“ 有优秀” 人员提供服务平台，现个人的实际需要。的实２４优秀名额分配不合理，核顾此失彼。目前各高职院．考校教师绩效考核一般分为优秀、格、合不合格三个等级。许多高

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。

在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。

但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。

一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。

但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。

二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。

但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。

三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。

我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。

四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。

一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。

五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。

但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。

存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。

因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。

同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题1.考核缺乏目标性目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。

2.考核方法过于简单很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。

而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。

大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。

3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。

目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。

4.没有体现高职院校社会服务的特征绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。

二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。

当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。

所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。

但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。

高职教师绩效管理浅析

高职教师绩效管理浅析摘要：高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分。

教师个人素质的高低和实力的整体水平直接关系到高等职业院校的教学实际效果和人才培养的质量。

教师绩效评估作为中心环节，是学校人力资源管理的重中之重。

高职院校要极大关注和重视教师绩效管理，把它作为提高教师质量的一个重要的手段来促进学校教学的发展。

关键词：绩效管理高职教师教育教学0 引言高等职业教育是我国为解决工业化建设以来，为满足社会各方面人才的需要而专门提出的。

高等职业教育对我国的现代化和高等教育有着同等重要的作用。

而高等教育的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要的影响。

因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的特别重要。

对于教师的考核或者说是绩效管理，我国一直重视程度不够，这也导致了我国的教师绩效管理效果一直不是很理想。

特别是对于并不是特别注重人文教育与学术教育的高职学校，对教师的绩效管理水平就更低。

这在某种程度上来说严重浪费了国家的教育资源，对我国的现代化建设也是极为不利的。

本文通过对比分析法，对国内外教师绩效评价进行研究，并结合我国的国情，来分析高职教师的绩效考核研究，并指出了适合我国高等职业教育教师绩效考核的发展之路，对我国的高职教育研究方面具有一定的借鉴意义。

1 国内外教师绩效评价研究教师绩效评价（teacher performance evaluation）是对教师在工作中的表现，即对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。

一般来说是在教师工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出评定。

近年来，许多国家都普遍采用了模型性能评价的方式，教师绩效评价系统已经引起教育理论的变革和中小学教学实践。

1.1 教师绩效管理的国外发展情况国外的教师绩效考核始于1920年以后，但直到20世纪90年代开始迅速发展。

20世纪90年代以来，在国外通常是把综合评价的结果作为发放教师资格证书、教师招聘、奖惩的重要参考依据，是对教师的专业水平的评估。

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理近年来，随着高职教育的不断发展，高职院校中的教师队伍也越来越庞大。

然而，在这个庞大的教师队伍中，如何进行教师的绩效管理，实现教师的优化配置，提高教育教学效果，仍然是一个难题。

因此，本文将从绩效管理的过程来探讨高职院校教师绩效管理。

一、目标设定绩效管理的第一步就是明确企业或组织的目标，以及员工的任务和职责。

对于高职院校教师来说，教育教学是他们的主要任务。

而教育教学工作实际上又可以细化为多个方面，比如课程设计、教学方法、学生评价等等。

因此，高职院校教师的绩效管理目标应该包括：提高课程设计的针对性和实用性、加强教学方法的多样性和实效性、积极与学生沟通，了解学生需求等。

二、指标制定目标设定完成后，下一步就是制定指标。

指标是评价绩效的重要依据，其合理性和科学性直接关系到绩效管理的实际效果。

高职院校教师绩效管理的指标有学生评价、校内外专业建设等。

其中，学生评价是最常用也是最直观有效的指标。

但是应注意学生评价的科学性和公正性，避免过分依赖学生评价，分数过高或过低都会影响评价的公正性。

三、绩效评估指标制定完成后，就是进行绩效评估了。

绩效评估是绩效管理过程的关键环节，是对绩效目标和指标的量化评估和总结。

对于高职院校教师绩效评估应该多角度、全方位的去评估，既可以从学生评价的方面来评估，也可以从教学研究、校内外专业建设等方面进行评估。

四、反馈改进评估完成后，就是反馈改进了。

教师绩效管理的目的是帮助教师找出提高自身绩效的方法，改进自己的教育教学水平。

因此，在绩效评估的过程中需要对教师的绩效进行反馈，及时发现问题，并提供改进的建议和方向。

同时，对于表现出色的教师，也应给予认可和激励。

五、监督考核绩效管理的最后一步是监督考核。

在一定时期后，对教师的绩效管理进行检查和考核，以确定绩效管理的效果。

监督考核也是对教育教学质量的保障，可以让教师们认识到追求卓越、不断进取的重要性。

综上所述，高职院校教师绩效管理是提高教育教学质量的保障，也是促进高职院校教师个人成长的重要手段。

浅议高职院校的绩效管理

浅议高职院校的绩效管理高职院校的绩效管理绩效管理是管理学领域研究的一个重要内容，它是一种以目标责任、行为规范、结果导向和持续改进为核心的管理思想和实践。

高职院校的绩效管理虽然同样基于这些核心思想，但由于高职院校的特殊性质，它的绩效管理具有一些独有的特点。

高职院校的绩效管理需要重视学科特色高职院校的定位是培养具有一定职业技能的人才，因此高职院校的学科设置有一定的特色，在绩效管理中需要充分考虑这些特色，针对不同的专业因素设置不同的绩效指标，如面向不同的班级设置不同的考核标准、差异化考核各个专业、考核的结果要根据各个专业的特点实施相应的绩效激励机制。

高职院校的绩效管理需要重视学生就业高职院校的学生通常都已经具备了一定的职业素养和职业技能，因此高职院校的绩效管理应该更加重视学生就业情况，这也是考核高职院校绩效的最终指标。

要进一步改进对就业的追踪和反馈机制，开展校企联合培养计划，扩大招聘渠道，建立校企合作的就业中介机构等，切实提高学生的就业竞争力。

高职院校的绩效管理需要重视教学质量教学质量是高职院校的核心内容，它与高职院校的绩效管理密切相关。

教学质量的提高可以通过改善师资力量、建立多元化的教学方法、创新教学内容等方法来实现，对于确保高职院校绩效管理的有效执行起到至关重要的作用。

同时，高职院校还应该建立完善的教学评估和教学质量监控机制，保证教学质量稳步提高。

高职院校的绩效管理需要注重改进学校管理高职院校的高效管理是实现绩效管理的一个重要前提，高校管理水平的提高也是高职院校实现绩效管理的一个重要因素。

为了确保高职院校能够实现卓越的绩效管理，需要对学校管理进行不断的改进，以提高学校管理效率和学校的整体绩效。

学校管理的改进可采取如挖掘管理潜力、注重沟通交流、重视意见反馈、优化管理流程等措施。

综上所述，高职院校的绩效管理需要充分考虑学科特点、学生就业、教学质量、学校管理等多个方面，才能够更好地完成绩效管理的目标。

高职院校应该在各方面建立相应的绩效指标，合理地考评和评估绩效，为高职院校的发展奠定稳固的基础，保证教育质量的稳步提高。

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。

本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。

接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。

结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。

本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。

【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。

针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。

通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。

1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。

通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。

高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。

研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。

2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。

目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。

教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。

浅谈高职院校职工绩效管理

浅谈高职院校职工绩效管理摘要:针对我国高等职业学院绩效管理中存在的问题,构建绩效管理体系,从而最大限度地发挥教师的积极性与创造性,促进教师为实现学校的整体战略目标而努力。

关键词:高职院校;绩效管理;教师1问题的提出高等职业教育已成为我国高等教育的重要组成部分。

影响高职教育人才培养质量的关键是师资队伍,师资队伍建设有许多的措施,如人才引进,师资培训,薪酬激励等,而做好教师的绩效管理是师资队伍建设的主要环节。

把绩效管理引入高职院校,一是通过绩效管理系统实施目标管理,保证学校整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力;二是通过绩效管理帮助每个教师提高工作绩效和工作胜任力,建立适应学校发展战略的人力资源队伍;三是在绩效管理过程中,促进管理者与教师之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化,增强学校的凝聚力。

2我国高职院校绩效管理的现状及存在的问题我国高职院校是近几年才发展起来的,历史较短。

各个职业院校对于如何办学、如何管理都是处于探索阶段。

高职院校的绩效管理大多都是模仿或照搬本科院校的绩效管理体系。

而高职院校与本科院校在办学宗旨和目标上各不相同,高职院校没有突出自己的办学特点。

具体来说存在以下几个方面的问题:2.1高职院校对绩效管理认识不到位。

很多高职院校对绩效管理在学校中应用的可行性表示怀疑,总是认为学校并不像企业那样是以盈利为目的的单位,因而对教师的绩效管理是多余的。

还有些领导把绩效管理等同于简单的工作考核,只是简单地填下表格,打打分就了事。

因而,许多学校的绩效管理都是流于形式,并没有真正的应用绩效管理。

2.2绩效考核指标照搬本科院校,没有体现高等职校的自身特点。

很多高职院校都是照搬本科院校的绩效考核指标,主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师绩效,比如非常重视教师的科研水平(发表多少学术论文,承担多少课题等等),没有体现高职院校的自身特点,没有与高职院校的发展战略目标相结合。

我国高校教师绩效管理问题探析

我国高校教师绩效管理问题探析高校教师绩效管理是指通过对教师的工作业绩进行定量和定性评价，以促进教师个人发展和提高教学质量的管理活动。

在我国，高校教师绩效管理面临着一系列问题，需要深入探析和解决。

高校教师绩效管理存在评价体系不完善的问题。

当前我国高校教师绩效评价以教学、科研、社会服务等指标为主，但评价指标的制定存在主观性、单一性和刚性等问题。

过于注重教学效果或科研成果等单一指标，容易忽视其他重要的教学活动和教师个人发展需求，同时也难以全面准确地评价教师的绩效水平。

评价方法和工具不够科学和精准，导致评价结果的公正性和客观性受到质疑。

目前的高校教师绩效评价主要采用定性和定量相结合的方式，但评价过程中存在着主观评价意愿的干扰，评价结果的准确性和科学性有待提高。

评价工具也比较单一，不能全面、细致地反映教师的教学和科研水平，需要更多样化和科学化的评价方法和工具来确保评价结果的准确性和科学性。

对绩效管理结果的应用不够有效，评价结果与教师的培训、晋升等关联不紧密。

目前，高校绩效管理主要用于对教师的评价和奖惩，但评价结果对教师的个人发展和职业晋升的关联性不强。

评价结果不能有效指导教师的专业发展和个人成长，容易产生对评价过程和评价结果的抵触情绪，影响教师的积极性和主动性。

高校教师绩效管理过程中缺乏监督和反馈机制，容易引发评价结果的不公正和不准确。

高校教师绩效管理往往由学校或部门主管进行评价，评价过程缺乏监督和公开透明，容易出现评价结果的不公正和不准确。

缺乏对评价结果的反馈机制，不能及时和准确地告知教师自身的不足和发展方向，影响教师的自我认知和进步。

针对以上问题，可以采取一系列措施加以解决。

完善高校教师绩效评价体系，建立多样化、全面性的评价指标体系，涵盖教学、科研、社会服务等方面，同时注重教师个人发展需求。

科学制定评价方法和工具，避免主观意愿的干扰，提高评价结果的准确性和可靠性。

引入外部专家和同行评议等方式，提高评价的客观性和公正性。

高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略

《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出高校教师考核评价制度改革的方向是“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”，这些对高职院校的绩效管理与考核工作提出了新的目标和要求。

绩效管理与绩效考核是高职院校教师、教材、教法改革的重要内容，也是高职院校管理水平的重要体现。

科学合理的绩效目标管理体系、简化量化的操作流程，能激发高职院校教师教书育人、科学研究、社会服务及创新创业的活力[1]。

当前，全国已有不少高职院校实施绩效管理，高职院校教师绩效管理存在哪些问题？需要采取哪些优化改进策略？笔者在对高职院校部分中层干部访谈调查的基础上，进行深入剖析和总结反思。

本研究采用访谈法，通过对全国32所高职院校的37位中层干部进行访谈，尝试对高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略进行分析与阐述。

这些中层干部年龄大多在40~50岁之间，在高职院校工作大约20年左右，担任中层干部的时间5~10年，职称大多为副教授（副研究员），分别任职于学校的二级学院（系部）和办公室、人事处、纪委、组织部、就业中心、图书馆等部门。

作为有一定资历的中层干部，他们既是高职院校绩效管理的参与者，也是绩效管理的执行者，对高职院校的绩效管理有着较为全面的认识。

通过对这些中层干部的深入访谈，本研究收集到大量真实可靠的信息。

数据分析主要使用演绎法和归纳法。

运用演绎法紧密围绕研究问题，结合高职院校绩效管理的发展和实践对访谈文本进行分析；同时运用归纳法，从访谈材料中归纳、提炼高职院校绩效管理存在的问题和亟须采取的改进策略。

高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略邵建东摘要高职院校在特定发展阶段恰当实施绩效管理，能有效提升管理效能、促进学校发展。

基于对全国32所高职院校中层干部的访谈研究发现，由于学校发展环境和管理者的能力水平局限，当前高职院校对教师的绩效管理还存在过度推崇导致绩效泛化、制度依赖阻碍创新发展、寻找漏洞造成负面绩效、功利行为影响学术生态等问题。

高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探究

Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探究胥加美(苏州信息职业技术学院人事处ꎬ江苏㊀吴江㊀２１５２００)摘㊀要:师资队伍建设管理是高职院校教育管理的重要组成部分ꎬ同时也是影响高职院校人才培养质量的重要因素ꎮ教师作为教育的关键主体ꎬ其工作能力与人才培养质量息息相关ꎮ为此ꎬ高职院校需要落实对教师的绩效考核工作基于良好的绩效考核体系建构ꎬ保障教师工作能力的持续提升ꎮ建构高职院校教师绩效考核体系是推动教师工作能力全面提升的关键ꎬ也是营造公平公正竞争氛围的重要前提ꎬ能够调动广大职业教育工作者的主动性和积极性ꎬ为提高高职院校办学质量有效增强高职院校综合竞争力奠定良好基础ꎮ文章就高职院校教师绩效考核体系存在的不足展开分析ꎬ提出了有效优化高职院校教师绩效考核体系的实现路径ꎮ关键词:高职院校ꎻ绩效考核体系ꎻ现状分析ꎻ对策研究中图分类号:Ｇ４６㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)２０－０１８７－０４基金项目:江苏省高校哲社课题:高质量发展背景下高职院校教师绩效考核体系构建研究(项目编号:２０２２ＳＪＹＢ１６２０)ꎮ㊀㊀教师是教学活动的主体ꎬ在高职院校高素质技能型人才培养方面发挥着不可替代的作用ꎬ调动教师工作积极性㊁不断强化教师队伍建设成为高职院校发展的重要方向ꎬ同时也是保障高职院校技能型人才培养目标得以落实的关键ꎮ提高教师素质与能力是建设高质量教师队伍的重要体现ꎬ全面加强对高职院校教师的绩效管理工作是高职院校建设发展的重点ꎮ为此ꎬ高职院校需要从绩效管理体系的建构发展出发ꎬ努力建立起一支具有创新能力和职业教育竞争力的教师队伍ꎮ当前高职院校教师绩效考核体系建构仍然面临着一些问题ꎬ主要表现为绩效考核目标不明确㊁绩效考核指标设定不科学㊁参与绩效考核的主体较为单一化㊁对绩效考核周期设置不合理以及考核过程的监督管理不到位ꎮ面对这样的情况ꎬ高职院校应当紧密结合独特的办学定位ꎬ在教师绩效考核体系建构中作出创新尝试ꎬ切实提高教师职业能力素养ꎮ一㊁高职院校教师绩效考核体系存在的不足(一)绩效考核目的不明确当前高职院校教师绩效考核体系建构中ꎬ对绩效考核的目标设置不明确ꎬ没有真正考虑到教师的专业发展需求ꎬ对绩效考核工作的认知不清晰ꎬ导致实际成效较为有限ꎬ极大地影响了高职院校教师队伍建设的整体实施效果ꎮ绩效考核不仅强调对教师教学能力及教学成绩的考察ꎬ同时也需要有意识的引导教师发现自身在实际工作中存在的问题和不足ꎬ并且及时改正问题ꎬ提高教学能力素养ꎮ但是目前许多高职院校只是将绩效考核管理看作一项常规的管理内容ꎬ缺乏对绩效考核价值作用的正确认知ꎬ很难真正基于绩效考核帮助广大教师提高教育活动组织能力和教学创新能力ꎮ(二)绩效考核指标不科学当前许多高职院校在绩效考核指标的设定方面存在一定的偏向性ꎬ大多强调教育成果而忽略了教师在实际教学工作中的具体表现ꎬ对相关指标的制定存在一定的局限ꎬ没有真正考虑到高职院校在职业技能型人才培养方面的整体状况ꎮ关于绩效考核指标的制定ꎬ大多强调高职院校的教师队伍管理工作要求ꎬ没有考虑到教师的个体差异以及不同专业教师的发展需求ꎬ高职院校建设发展目标和教师绩效考核关联性不强ꎬ缺乏对教师真实需求的关注ꎬ这也导致绩效考核指标的设定缺乏科学性ꎮ在具体的内容设定上ꎬ７８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ存在定义模糊不清的情况ꎬ比如重大科研成果高质量论文 ꎬ这类定义缺乏实际的标准指标设定缺乏导向作用ꎮ此外ꎬ在具体的指标制定细节把握上ꎬ同样存在一些问题ꎬ理论课与实训课的教学形式和方法不同ꎬ所达到的效果也各不一样ꎮ在相关指标制定上ꎬ没有考虑到不同教师的真实情况和具体差异对相关指标的细节把握及调整不到位ꎬ很难真正突出岗位特点ꎮ(三)绩效考核主体单一化绩效考核本身是一项系统性的工作ꎬ强调对高职教师工作能力㊁工作态度等各方面素养的考核与评价ꎮ目前ꎬ部分高职院校在绩效考核体系建设中对考核主体存在一定的局限性和偏向性ꎬ通常只是由高职院校行政管理部门以及教师的仔细领导进行绩效考核ꎬ而没有考虑到教师这一工作岗位的特殊性ꎬ忽略了对考核主体的多元拓展ꎮ实际上ꎬ高职教师在工作中工作内容较为复杂ꎬ工作强度较大ꎬ在相关绩效考核体系建构中ꎬ仅仅依靠一两个单位部门对教师进行考核评价ꎬ很难全面体现教师的真实水平和实际工作状况ꎬ由于学生在绩效考核中缺乏参与ꎬ导致教师实际工作能力和教学水平难以得到系统性的评估ꎮ此外ꎬ在绩效考核主体相对单一化的情况下ꎬ很容易导致绩效考核的结果存在主观性特点ꎬ无法保障绩效考核工作的公平公正ꎮ(四)绩效考核周期不合理绩效考核周期是指考核的时间间隔以及频率结合ꎬ高职院校教师工作岗位以及工作性质的特点ꎬ对考核周期的设置应当具有较强的科学性ꎬ能够体现出教师在一段时间以来的工作表现ꎬ为教师自我认知和专业发展起到重要的推动作用ꎮ目前许多高职院校在绩效考核周期的设定方面存在一定的局限性和偏向性ꎬ通常只是按照学期为单位对教师进行考核ꎬ导致部分教师在出现问题后无法第一时间得到指导和帮助ꎮ还有部分高职院校ꎬ则未形成系统性的绩效考核周期设定考核活动的组织实施存在一定的随意性ꎬ导致绩效考核未能取得预期效果ꎮ(五)考核过程监督不到位高职院校教师绩效考核的最终目的在于基于考核结果对教师工作情况作出合理判断ꎬ为教师改进工作提高工作能力提供支持ꎬ进而促进高职院校办学质量的全面提升ꎮ目前ꎬ许多高职院校在推进教师绩效考核体系建构方面ꎬ存在一定的局限性ꎬ没有真正考虑到教师的实际工作状况和真实工作特点ꎬ强调结果导向而忽略了教师在实际工作中的态度和具体做法ꎬ在相关跟踪监督机制建构方面存在一定的局限性ꎬ导致绩效考核很难取得预期效果ꎮ此外ꎬ针对考核过程的监督ꎬ还体现在相关部门或个人对绩效考核实施过程的监督管理为保证绩效考核公平公正提供支持ꎬ但是当前相关监督机制建构尚不成熟ꎮ二㊁高职院校教师绩效考核体系的优化路径(一)明确定位绩效考核目标设置明确信息的绩效考核目标是优化绩效考核体系的重要前提ꎬ高职院校应当在教师绩效管理体系建构和完善的过程中ꎬ格外关注绩效考核本身的价值和作用ꎬ将提高教师工作能力放在重要位置ꎬ尽可能地突出考核目标的导向作用ꎬ为凸显绩效考核体系价值提供有力支持ꎮ高职院校作为高素质技能型人才培养的平台ꎬ应当将培养适合社会发展需要㊁具备综合能力素养的创新型人才作为重要的人才培养目标定位ꎬ同时也要在教师考核体系建构中ꎬ根据人才培养的特殊性ꎬ对教师工作能力和工作状况作出系统性的评估ꎬ有效凸显绩效考核目标体系ꎬ为高职院校教师综合能力发展提供有力支持ꎮ在绩效考核目标确认之前ꎬ应当结合高职院校本身的相关教学规划以及年度目标ꎬ对相关考核体系的目标建构作出相应的调整ꎬ将高职院校的整体目标分解为教师的个人目标ꎬ以此为基础突出教师工作能力素养的重要性ꎮ(二)科学设定绩效考核指标设置科学严谨的绩效考核指标是促进高职院校建设发展的重要前提ꎮ为此ꎬ高职院校应当在相关绩效考核指标的设定上作出适当调整ꎬ能够结合不同考核层面的具体要求ꎬ作出适当的设定和分解ꎬ再把握８８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ好高职院校整体发展定位的情况下ꎬ将目标进行分解细化至教师的各方面成长表现ꎬ确保绩效ꎬ考核指标成为教师自我完善的重要推动力ꎮ首先ꎬ在关于教师职业道德素养方面的考核指标设定上ꎬ应当考虑到教师的政治表现㊁工作态度㊁出勤情况㊁教学事故等内容ꎬ政治表现是指教师思想政治素养状况以及基层党建工作的参与情况ꎻ工作态度则体现在职业教育中教师是否始终包含热情为高职院校建设发展及学生个性成长贡献力量ꎻ出勤情况则是衡量教师日常行为的具体规范ꎬ比如是否出现迟到早退等问题ꎮ其次ꎬ在关于教师教学能力的指标设定上ꎬ则需要考虑到教师的教学工作数量㊁教学过程表现以及教学效果等ꎮ教学工作数量是指教师所承担的课时量ꎬ以及指导学生参与职业技能竞赛的情况ꎮ教学过程表现则是指在常规教学活动中ꎬ是否按照学校的相关管理制度对学生进行教育管理ꎬ是否能够认真备课ꎬ以较高的标准上课ꎮ教学效果评价则是体现在学生的成长表现上ꎬ根据学生在专业学习中的相关反馈以及具体状况评估教师的教学能力ꎬ以及教学活动取得的效果ꎮ最后在科研能力方面的评价指标建构ꎬ则需要考虑到课题㊁论文㊁获奖情况等ꎮ关于科研能力的评价指标建构ꎬ应当将科研成果转化作为重要的评估依据ꎬ不仅体现在基础的研究能力ꎬ同时也应从产教融合的角度出发ꎬ让高等职业教育成为推动产业发展的动力ꎮ(三)丰富绩效考核工作主体高职院校教师绩效管理的体系建构应当重视对绩效考核工作主体的多元拓展能够充分考虑教师的实际工作情况ꎬ确保绩效考核工作具有更强的指导价值和意义ꎬ在保障绩效考核公平性的同时ꎬ提高绩效考核工作质量ꎮ关于绩效考核的工作主体建构可以从以下三个方面展开:上级领导考核㊁自我考核㊁学生考核ꎮ上级领导考核是指由教师的直属领导进行考核ꎬ根据教师在实际工作中的具体情况ꎬ由上级领导对教师的工作能力以及实际工作表现进行评估ꎮ由于教师需要在实际教学中不定期向上级领导汇报工作情况ꎬ因此教师与领导之间的了解相对深入ꎬ上级领导对教师工作效率工作质量有这基本的判断ꎬ在考核评价方面能够更加直观公正ꎮ教师的自我考核与评价则关注教师在实际工作中的自我反馈ꎬ能够根据自身的实际工作表现和相关特点ꎬ在自我认知的基础上提出更高的要求ꎬ既要结合高职院校绩效管理的相关制度ꎬ做好自我审视ꎬ同时也要具备较强的自我批判精神ꎬ能够认识到自身在工作中存在的不足ꎮ自我考核与评价更加强调教师对自身工作情况的反思ꎬ因此ꎬ自我考核在绩效考核的整体中占比较小ꎮ学生是高职院校人才培养的主体ꎬ学生与教师接触时间较长ꎬ对教师的教学水平ꎬ教学态度以及道德品质等方面有着较深的接触ꎬ因此在教师绩效考核方面具有很强的发言权ꎮ关于绩效考核体系的建构ꎬ同样需要重视学生的主动参与ꎬ避免学生在参与考核时存在过于浓厚的主管色彩而导致绩效考核不客观ꎮ(四)结合校情合理安排绩效考核周期合理设置高职院校教师绩效考核周期是提高绩效考核整体实施效果的关键ꎬ也是充分保障教师工作能力和工作态度及时调整转变的重要前提ꎮ为此ꎬ高职院校需要在绩效考核周期的设定上ꎬ根据实际办学情况作出相应调整ꎮ高职院校首先需要在职业技能型人才培养的过程中ꎬ对学生的成长状况做好实时监测ꎬ在设定教师绩效考核评价周期方面ꎬ避免出现随意性和不确定性的问题ꎬ绩效考核周期应当紧密结合具体的考核内容及指标以及教师所处的岗位做出适当调整ꎬ在做好统筹布局的情况下凸显周期的差异性ꎬ能够真正满足广大教师的工作能力发展需求ꎮ过程的考核周期容易导致教师在考核中缺乏动力ꎬ过短的考核周期则容易带给教师不必要的压力ꎬ对考核周期的设定ꎬ应当作出及时调整ꎮ比如基于学期考核ꎬ对教师一段时间以来的教育成果及教学工作能力进行考核评估ꎬ以学年为单位对教师进行长期性观察ꎬ将师德师风等各方面元素渗透到绩效考核中ꎮ(五)落实考核过程监督管理机制建构落实绩效考核过程监督与管理是保障高职院校教师绩效考核工作有效落实的关键ꎮ为此ꎬ高职院校应当对相关绩效考核机制作出有效建构ꎬ在监督管理方面落到实处ꎬ既要收集教师在实际工作中的相关信９８１Ｒ人力资源ＥＮＬＩＺＩＹＵＡＮ息及工作反馈ꎬ同时也要在绩效考核中保障监督管理机制的有效践行ꎬ避免出现随意考核的情况ꎮ关于过程监督机制的建构ꎬ应当具有较强的导向作用ꎬ在绩效考核方面对相关信息进行梳理ꎬ在公布考核结果后ꎬ预留一部分反馈的时间ꎬ通过公示的方式扩大绩效考核的影响力ꎮ在公示一段时间后ꎬ倘若没有出现投诉举报等情况则说明绩效管理较为公正客观ꎬ能够符合教师的利益需求相反的ꎬ倘若出现投诉举报的情况ꎬ则需要做好核查ꎬ真正保障公平公正ꎮ此外ꎬ关于绩效考核的过程监督机制建构也应作出适当调整ꎬ能够把握好绩效考核的基本工作流程ꎬ在监督管理中邀请各方共同参与ꎬ既要强调教师在绩效考核中的相关反馈ꎬ同时也要关注学生对相关信息的了解ꎬ让绩效考核影响力得到进一步扩展ꎮ(六)基于考核结果反馈巩固应用成效高职院校教师绩效考核体系建构ꎬ还应关注对绩效考核结果的反馈以及应用能够结合绩效考核中的相关信息ꎬ推动教师的综合素质发展ꎬ将绩效考核的结果作为薪酬管理的依据㊁作为岗位调整的依据㊁作为教师自我完善的依据ꎮ薪酬管理是保障物质生活的重要前提ꎬ在推进教师绩效考核平台资质建构的过程中ꎬ应当通过绩效考核结果激励教师不断提高自身工作能力ꎬ并且在薪酬管理方面作出适当调整ꎬ能够从薪酬激励的角度出发ꎬ提高广大教师的工作热情ꎮ在岗位调整方面ꎬ同样需要根据绩效考核评价的具体效果ꎬ对教师的岗位晋升进行全方位评估ꎬ能够在全面综合绩效管理内容的情况下对岗位晋升ꎬ做好相应管理与统筹ꎬ并在此情况下提高教师工作热情ꎬ起到激励教师的效果ꎮ此外ꎬ对绩效考核评价的结果应用还应关注教师自身的自我发展和不断完善ꎬ能够在绩效考核结果中获取有价值的信息ꎬ对教师自我发展提出更高要求ꎬ在发现关键问题并解决问题的同时ꎬ促进教师工作能力的全面提升ꎮ三㊁结论综上所述ꎬ高职院校教师绩效考核体系建构应当具有更强的时代特点ꎬ在充分关注高职院校人才培养定位的情况下ꎬ全面优化绩效考核机制ꎬ充分满足高职教育的建设和发展需求ꎮ高职院校应当在绩效考核体系建构中对相关指标作出科学设计ꎬ对考核过程做好实施监测ꎬ在拓宽绩效考核工作参与主体㊁有效应用绩效考核成果的情况下ꎬ保障教师自我认知的不断成熟ꎬ为推进高职院校办学质量的全面提升保驾护航ꎮ参考文献:[１]梁爽.新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建[Ｊ].科教导刊ꎬ２０２３(１５):８３－８５. [２]顾秀梅ꎬ赵玉玲ꎬ朱铝芬.基于ＫＰＩ＋３６０度的高职院校教师绩效考核体系构建[Ｊ].科教文汇ꎬ２０２２(１９):８９－９２. [３]李慧娴. 双高背景下高职院校双师型教师绩效考核体系构建以ＧＴ学院为例[Ｊ].教育观察ꎬ２０２１ꎬ１０(４６):１６－１８ꎬ５６.[４]邹火英.高职院校教师绩效考核体系的构建基于平衡计分卡[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１９(１２):１５－１６ꎬ２１. [５]金悦.基于职业教育特点的高职院校教师绩效考核体系应用研究[Ｊ].知识经济ꎬ２０１８(２０):１４４ꎬ１４６. [６]张新昌.教育治理现代化背景下构建高职院校教师绩效考核体系的研究[Ｊ].时代教育ꎬ２０１８(７):４７－４８. [７]翁巧红.高职院校教师绩效考核体系初探以Ｊ职业技术学院为例[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１７ꎬ２０(１５):２４４－２４８. [８]陈绮.高职院校教师绩效考核体系的现状及优化研究以黎明职业大学为例[Ｊ].黎明职业大学学报ꎬ２０１５(４):６３－６６ꎬ７９.[９]朱剑荣.高职院校教师绩效考核体系创新研究以南京化工职业技术学院为例[Ｊ].职业技术教育ꎬ２０１４ꎬ３５(２６):５７－６０.作者简介:胥加美(１９７９㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ江苏吴江人ꎮ主要研究方向:教育管理㊁人力资源管理ꎮ０９１。

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①高职院校教师绩效管理的问题与治理原则本文从问题出发，探讨高职院校教师绩效管理的问题及其治理原则。

一、高职院校教师绩效管理的问题1、教师缺乏绩效考评的认知。

很多高职院校的教师对于绩效考核的理解不够深刻，更多的是认为考核只是一份报告或者是一张表格，没有完全意识到考核与施教有着多方面的关系。

从而存在考核和施教目标不明确的情况，无法加以客观评价和进步空间提供，阻碍了教师职业发展正常进程。

2、教师缺乏绩效考核的途径。

在高职院校，学校对于教师绩效考核的方法单一，缺乏新颖与灵活的考核方式，考核路径也不够多样化，使得考核的公平性和合理性得不到保障。

3、教师考核的技能缺失。

大部分高职院校的教师缺乏基本的考核技能，无法有效的实施绩效考核，也不能及时有针对性的改进和反省，从而影响到绩效考核的公正性和效果。

二、高职院校教师绩效管理的治理原则1、推行绩效考核制度。

高职院校应当推行一套全面的教师绩效考核制度，使得教师可以更全面的参与管理，同时学校还要根据各个学院的实际情况，制定不同的考核方法和指标，以提高公平性和科学性。

2、加强教师对考核的重视。

高职院校应当加强对教师的教育，让教师更加重视考核的重要性，了解考核的目的和作用，在实施考核的过程中认真负责，以便发挥考核的最大效能。

3、加强教师技能培训。

高职院校应当加强对教师的技能培训，让教师更好的掌握考核的基本原理和方法，以此有效提高考核的质量和准确度，进而提升教师的素质和能力水平，实现教师的职业发展。

总之，高职院校教师绩效管理的问题存在，其中主要包括教师缺乏绩效考核的认知、缺乏绩效考核的途径和教师考核的技能缺失。

治理原则上要推行绩效考核制度、加强教师对考核的重视以及加强教师技能培训，以提高高职院校教师绩效管理水平。

高职院校教师绩效管理

强调职业发展
未来的高职院校教师绩效管理将更加注重教师的职业发展，通过制定个人发展规划、提供专业培训和职业晋升机会等措施，促进教师的专业成长和个人发展。
强调团队合作
未来的高职院校教师绩效管理将更加注重团队合作和集体荣誉感的培养，鼓励教师参与团队工作，发挥集体优势，提高教育教学质量和科研水平。
THANKS
特点
教师绩效管理具有目标明确、关注过程、评价多元、反馈及时等特点，能够有效地提高教师的工作积极性和教育教学质量。
教师绩效管理的目的和意义
目的
通过对教师工作绩效的评价和分析，为学校制定管理决策提供依据，引导教师提高教育教学水平，促进学校教育质量的提升。
意义
教师绩效管理有利于提高教师的综合素质和工作能力，增强教师的责任感和使命感，推动学校的可持续发展。
教学绩效考核指标
教学质量
01
评估教师教学内容是否符合教学目标，教学方法是否恰当，学
生满意度等。
教学任务
02
考核教师完成的教学工作量，包括授课时数、辅导学生人数等
。
教学创新
03
评价教师在教学方法、手段等方面的创新和实效性。
科研绩效考核指标
科研项目
评价教师承担的科研项目级别、数量以及经费等。
学术论文
教师绩效管理的原则和基本流程
3. 实施绩效评价
01
通过教学检查、学生评价、同行评价等多种方式，对
教师工作绩效进行评价。
4. 反馈与指导
02 将评价结果及时反馈给教师，给予指导建议和改进方
案。
5. 调整与改进
03
根据反馈和指导，教师对教育教学工作进行调整和改
进，不断提高教育教学质量。