职业生涯管理理论和发展策略(ppt 39页)

某项职业的社会需求量
职业概率
取决于
择业者的竞争能力 竞争系数
其他随机因素
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
Human Resource Management
（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，
包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择 的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、 艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业 类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点 及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务， 将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、 进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、 职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离 职阶段、退休。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职
业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯 （Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生 涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分 为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生 涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
职业生涯设计是在了解自我的基础上确 定适合自己的职业方向、目标，并制定相应 的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失 败的可能性，为个人的职业成功提供最有效 率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力” 的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展 方案。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯设计与管理
Human Resource Management
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Management
（一）男性职业发展的模式与特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
男性职业 发展特点
成功的年龄与其从事的职业关系密切
（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发
展的促进等一系列活动的总和。它包含职业 生涯决策、设计、发展和开发等内容。
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
职业生涯管理理论
一. 职业生涯及其管理的含义
（三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收
“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我 早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职 业平移或变更更合适
由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工 作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次 “三三三”发展状态
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
职业生涯的“三三三”理论（表1-1）
阶 段
主要 任务
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
（从出生到就业前）
（从就业到退休）
（退休前后）
输入信息、知识、经验、 输出自己的智慧、知识、 精力渐衰，但阅历
职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Management
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业 发展模式
一阶段模式（倒L模式） 二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） 多阶段模式（波浪模式）
anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会 放弃的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动 态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技 术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、 自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示
第十章 职业生涯管理与职业发展
职四业. “生职业涯锚管”理与理“边论界”
技能，为从业做重要准 服务、才干；进行知识 渐丰、经验渐多，
备；认识环境和社会， 的再输入、经验的再积 逐步退出职业，适
锻造自己的各种能力 累、能力的再锻造
应角色的转换
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段
个人的工作状态
二. 影响职业生涯决策的因素
内在 因素
第十章 职业生涯管理与职业发展
健康 负担 性别 年龄
个性 特征
教育
职业 兴趣
家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
职业生涯决策
三. 职业生涯的三维策划
Human Resource Management
在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划
根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标
职业生涯设计与管理
二. 职业生涯的管理
Human Resource Management
（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,
是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职 业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性 特征及其发展水平的要求。
职业生涯设计五步骤
职涯业评生估
详细分解目标，制定可 操作的短期目标与相应 的教育或培训计划
关键： 了解职 业技术 和职业 兴趣
确立目标 职业认知
自我认知
考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况
第六 十章 人 职力业资 生源 涯获 管取 理后 与的 职录 业用 发展
职 涯业策生略
根据个人需要 和现实的不断 变化，不断对 职业生涯目标 与计划进行评 估和调整
一. 职业生涯及其管理的含义
（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这
整个历程可以是间断的，也可以是连续的， 它包含一个人所有的工作、职业、职位的外 在变更和对工作态度、体验的内在变更。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
Human Resource Management
一. 职业生涯及其管理的含义
论
Human Resource Management
（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Clark）
提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽 然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
Human Resource Management
第十章
职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
目录
一、职业生涯管理理论 二、职业生涯决策 三、职业生涯设计与管理 四、案例讨论
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
职业生涯管理理论
F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
Human Resource Management
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（五） 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶
段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分 为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。 每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、 降到波谷。
职业生涯
社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划
主动策划
在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯设计与管理
一. 职业生涯设计
Human Resource Management
第六 十章 人 职力业资 生源 涯获 管取 理后 与的 职录 业用 发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表
性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、 探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
适应 阶段
创新 阶段
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议