【招聘】招聘面试方法技巧经典培训教材(175页PPT)
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(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175
2021年2月21日星期日
7
面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
32
直线经理的招聘技巧
2021年2月21日星期日
33
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2021年2月21日星期日
34
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2021年2月21日星期日
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2021年2月21日星期日
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2021年2月21日星期日
14
新版招聘面试方法技巧经典培训教材175页
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
2021年2月26日星期五
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
31
走出“以己观人”的误区（续）
2021年2月26日星期五
28
评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
一
小组在每个维度上 获得一致意见。
2021年2月26日星期五
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2021年2月26日星期五
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
2021年2月26日星期五
过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利 没有及时地跟上
谈话的内容。
13
信息收集
提示
有效的语言技巧
提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
招聘面试方法技巧经典培训教材
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/或 如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
一
小组在每个维度上获 致
得一致意见。
意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2021年11月8日星期一
第二十九页，共174页。
第三页，共174页。
3
用人标准的确立－工作(gōngzuò) 分析
面试原则＃1 如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能
(kěnéng)找到你的目标。
2021年11月8日星期一
第四页，共174页。
4
工作(gōngzuò)分析
回顾工作描述，了 解成功(chénggōng) 要素
采用工作分析问卷， 设计面试大纲
第三十页，共174页。
30
走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
法制之人难识情理之美
标崇正直(zhèngzhí)、 高尚，对机谋多变、缺少桓 操的诡谲之人敬而远之，不 能充分、全面地接受他们的 优点。
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张(zhǔzhāng)以 法律约束人。
接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，
我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中 作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从－
－－开始。”
2021年11月8日星期一
第十一页，共174页。
11
招聘(zhāopìn)系统六步法
工作分析
开场白介绍
【招聘】招聘面试方法技巧经典培训教材(175页) 2PPT课件
2020年7月26日星期日
过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利 没有及时地跟上
谈话的内容。
14
信息收集
提示
有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。
使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2020年7月26日星期日
15
常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。
请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。
2020年7月26日星期日
9
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020年7月26日星期日
10
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
成功选才面试法 面试方法技巧培训
2020年7月26日星期日
1
整体概况
概况一
点击此处输入 相关文本内容
01
概况二
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02
概况三
点击此处输入 相关文本内容
过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利 没有及时地跟上
谈话的内容。
14
信息收集
提示
有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。
使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2020年7月26日星期日
15
常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。
请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。
2020年7月26日星期日
9
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020年7月26日星期日
10
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
成功选才面试法 面试方法技巧培训
2020年7月26日星期日
1
整体概况
概况一
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01
概况二
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02
概况三
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招聘面试方法技巧经典培训教材课件
致 意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2020年12月12日星期六
29
面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试
陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难
2020年12月12日星期六
过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利 没有及时地跟上
谈话的内容。
13
信息收集
提示
有效的语言技巧
提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
20
练习
接着，你该问什么？
我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。
深入探问：
你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
序 经 自我 号 验 评估
1√
2
√
3√
4√
5
√
6
2020年12月12日星期六
行为 描述
√
我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。
招聘面试方法技巧经典培训教材175页PPTppt课件
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
2020年12月12日星期六
32
直线经理的招聘技巧
2020年12月12日星期六
33
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2020年12月12日星期六
34
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
2020年12月12日星期六
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
31
2020年12月12日星期六
21
练习
接着，你该问什么？
我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。
深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
2020年12月12日星期六
15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2020年12月12日星期六
16
练习
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
招聘面试技巧(培训课件)
2021/1/8
3
招聘的流程
部门职位/人员定编
部门人员增补申请
各级领 导审批
人资行政部审核
招聘负责人制 订招聘计划
人资行政总 监审批
新增岗位与编制
总经理审核
本次不合格简历 合格简历
筛选简历
选择招聘渠道 费用预算与面试安排
招聘计划 的实施
收集简历 内部/外部
发布职位 内部门复试
When, Which），一个H(How)等 措辞开展 • 对方不能简单回答 “No”or“Yes”，答案必须清 晰
• 让人能够以“是”或“否”来 回答
• 这些问题的开场白“您是 否……？”“您曾否……？”
• 在面试中最常用的技巧之一 • 能够深入表面，探索事实的问题，
获取更多的资料
•你对某公司的印象如何？ •你对广告行业的发展怎么看？
15
谢谢！
2021/1/8
16
结束面试
提问和聆听结束后，您要做三件事：
准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了， 我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”
多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您
的评价意见。
2021/1/8
发掘面试中的非语言信息（1）
目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛
2021/1/8
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信、不自信 满意、理解、鼓励、自信 紧张、害怕、焦虑 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊
总经理面试
08-招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
2019年12月6日星期五
25
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2019年12月6日星期五
26
评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
2019年12月6日星期五
36
一、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫《人力资 源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部 （ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领 先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才 将成为竞争的重点。
度大。
2019年12月6日星期五
30
走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
2019年12月6日星期五
8
招聘系统六步法
相关主题
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2016年12月9日星期五 28
评估
信息整合 选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见 每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录 所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。 应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧
小组在每个维度上 获得一致意见。 如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2016年12月9日星期五
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
32
直线经理的招聘技巧
Байду номын сангаас
2016年12月9日星期五
33
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2016年12月9日星期五
34
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2016年12月9日星期五
4
工作分析
回顾工作描述，了 解成功要素 采用工作分析问卷， 设计面试大纲 工作分析提问 这个职位的工作职责要求是什 么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪 些可以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有 哪些特点？ 任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求？
Knowledge
Skills Abilities
Other
2016年12月9日星期五
5
招聘系统六步法
工作分析
①
面试准备
②
2016年12月9日星期五
6
面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个 问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
2016年12月9日星期五 11
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
①
③
面试准备
信息收集
②
④
2016年12月9日星期五
12
信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。” 令人反感的 面试官表现 在面试前没有准 备好 没有阅读简历 没有自我介绍面 试官在企业里的 头衔
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2016年12月9日星期五 2
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2016年12月9日星期五
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
2016年12月9日星期五 25
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2016年12月9日星期五
26
评估
做记录的窍门/记录行为 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。 观察技巧
18
信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？） 行为（Behavior） （应聘者个别化的所做所为） 结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
19
B O
2016年12月9日星期五
信息收集
S B O
2016年12月9日星期五
2016年12月9日星期五
21
练习
接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。 深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
2016年12月9日星期五 14
常用的面试问题
社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。
请补充
校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充
走出“以己观人”的误区（续）
智意难识骨气之美
能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。
伎俩不识隐忍之美
以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。
臧否难识同己之美
能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。
当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？
告诉我你实际做了哪些事？
为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你遇到了哪些障碍？ 接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
20
练习
接着，你该问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。 深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
2016年12月9日星期五 10
开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程 1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
5、面试时间长短
面试程序介绍示例 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
2016年12月9日星期五
35
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
达 成 一 致 意 见
2016年12月9日星期五
29
面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰
一对一面试：效率高/单一角度不足以评估 多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
2016年12月9日星期五
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
31
2016年12月9日星期五 15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2016年12月9日星期五
16
练习
分类练习 序 号 1 经 自我 验 评估
√ √ √ √ √
行为 描述 我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班
2016年12月9日星期五
30
走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
23
2016年12月9日星期五
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
②
④
2016年12月9日星期五
24
介绍、宣传和结束面试
介绍：描述工作/介绍公司、部门 宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等 结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进
2016年12月9日星期五 8
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
①
③
面试准备
②
2016年12月9日星期五
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在 与求职者问好 微笑
表现友好和欢迎
用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
评估
信息整合 选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见 每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录 所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。 应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧
小组在每个维度上 获得一致意见。 如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2016年12月9日星期五
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
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直线经理的招聘技巧
Байду номын сангаас
2016年12月9日星期五
33
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2016年12月9日星期五
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本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2016年12月9日星期五
4
工作分析
回顾工作描述，了 解成功要素 采用工作分析问卷， 设计面试大纲 工作分析提问 这个职位的工作职责要求是什 么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪 些可以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有 哪些特点？ 任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求？
Knowledge
Skills Abilities
Other
2016年12月9日星期五
5
招聘系统六步法
工作分析
①
面试准备
②
2016年12月9日星期五
6
面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个 问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
2016年12月9日星期五 11
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
①
③
面试准备
信息收集
②
④
2016年12月9日星期五
12
信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。” 令人反感的 面试官表现 在面试前没有准 备好 没有阅读简历 没有自我介绍面 试官在企业里的 头衔
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2016年12月9日星期五 2
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2016年12月9日星期五
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
2016年12月9日星期五 25
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2016年12月9日星期五
26
评估
做记录的窍门/记录行为 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。 观察技巧
18
信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？） 行为（Behavior） （应聘者个别化的所做所为） 结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
19
B O
2016年12月9日星期五
信息收集
S B O
2016年12月9日星期五
2016年12月9日星期五
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练习
接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。 深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
2016年12月9日星期五 14
常用的面试问题
社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。
请补充
校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充
走出“以己观人”的误区（续）
智意难识骨气之美
能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。
伎俩不识隐忍之美
以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。
臧否难识同己之美
能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。
当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？
告诉我你实际做了哪些事？
为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你遇到了哪些障碍？ 接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
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练习
接着，你该问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。 深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
2016年12月9日星期五 10
开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程 1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
5、面试时间长短
面试程序介绍示例 “那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
2016年12月9日星期五
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自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
达 成 一 致 意 见
2016年12月9日星期五
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰
一对一面试：效率高/单一角度不足以评估 多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
2016年12月9日星期五
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
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2016年12月9日星期五 15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2016年12月9日星期五
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练习
分类练习 序 号 1 经 自我 验 评估
√ √ √ √ √
行为 描述 我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班
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清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
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2016年12月9日星期五
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
②
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介绍、宣传和结束面试
介绍：描述工作/介绍公司、部门 宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等 结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进
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招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
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面试准备
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开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在 与求职者问好 微笑
表现友好和欢迎
用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
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