取消职务消费定额或处两难境地

取消职务消费定额或处两难境地
8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，第一次从国家高度提出了对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。

实际上在十八届三中全会提出国有资本收益上缴公共财政比例2020年要提高到30%之后，各地就在制定本地的国资国企改革方案，目前上海、甘肃、山东、江西、北京等15个省市明确出台了国资国企改革方案。

自从2009年人社部、国资委等6部门联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），对国资委监管的中央企业、中央金融企业及铁路、烟草、邮政等行业的中央企业负责人薪酬管理提出统一、规范的原则和要求，到2013年1月1日《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式实施，央企负责人的薪酬管理一直在规范化的路径上推进。

然而，即便如此，央企负责人的高收入依然饱受社会诟病，企业业绩下降，高管薪酬反增“怪相”频出；央企负责人薪酬与城镇居民人均可支配收入差距鸿沟不断拉大，央企负责人的“隐性收入”问题日益突出。

如何推进央企负责人薪酬改革，成为国有资产管理体制和国有企业改革进程中不可回避的问题。

“合理化”收入存疑
根据《指导意见》，“逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整”成为当前央企负责人薪酬改革的重要原则和精神纲领。

然而，到底什么才算是“不合理的偏高、过高收入”仍然需要法律或制度的相应完善并做出相应的规定。

来自同花顺[10.02%资金研报]数据显示，截至5月1日，已披露总经理薪酬的央企有323家（这里的中央企业采用了广义的定义，即经营性质属于中央企业，控制人类型包括国资委、银监会、保监会、证监会、中央国家机关、中央国有企业和大学等），人均薪酬为77.3万元。

其中中集集团[-0.62%资金研报]总裁麦伯良以869.7万元，夺取了央企总经理薪酬之冠。

而去年我国城镇居民人均可支配收入26955元，是总经理平均薪酬的1/30，是麦伯良薪酬的1/330。

值得注意的问题是，无论是麦伯良的收入，还是其他央企负责人的收入，都不是央企自己核定的，而是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的程序和要求，由国务院国
资委进行核定，并最终确定发给央企负责人的。

这也意味着，央企负责人的收入过高或过低，仍然与既有的评价体系有关，如何定义“合理化”仍然需要法律或制度上的进一步确认。

一位来自国资委的内部人士就告诉记者，“企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。

绩效薪金与年度考核结果挂钩。

国务院国资委在确定央企负责人的收入水平的时候，会有一套复杂的公式来评定央企负责人的年度经营业绩和任期经营业绩，按照业绩的分值来确定央企负责人的绩效薪金。

”
上述人士同时表示，“绩效薪金中各个指标的权重格外重要，它与企业所在的行业及其级别有重要关系。

比如，不同行业的指标评价就有着不同的侧重。

以军工企业为例，虽然其考核也会分为基础指标和分类指标，基础指标也是企业的利润总额和经济增加值，但分类指标却会考虑企业的业务特点，具体指标和权重会在责任书中确定。

科研类企业同样如此，但会突出考虑技术创新投入和科技成果转化等情况。

”
这也就意味着，指标和权重不同，最终的考核结果就会有很大差异。

“如果说央企负责人的薪酬存在主观性的话，那么，这里的指标和权重设计算是相对主观的。

”
与此同时，由于涉及到每个行业每个企业的这些具体的指标和权重并不为外界所知，因此，即使有公开的考核方法和考核公式，外界对这些收入的合理性也会存在质疑。

然而，央企在分类考核上的指标和权重往往又会涉及到一些经营上的商业秘密，因此，应该如何公开、透明化央企负责人的收入，如何让外界对央企负责人的收入是否合理有一个客观的评判标准就显得极为必要。

一位不愿透露姓名的央企人士就表示，“收入合理化是一个相对主观的评价，与评价主体的地位密切相关。

因此，在讨论合理化之前，央企负责人收入的公开、透明及可监督性就显得极为必要。

”
中国社科院工业经济研究所研究员刘湘丽在接受媒体采访时就表示，“今后包括央企负责人在内的央企薪酬都应该在监管部门的官网上免费查询到，由监管部门每年负责调查，信息内容包括薪酬水平、薪酬同比增长率、薪酬结构明细、企业平均薪酬、与国家公务员的薪酬比较指数、职务消费明细、退休金等。

”
“关键要把这些信息放在明处，让利益相关者都看到和形成监督，这样国有企业管理人员拿高薪也堂堂正正、心安理得。

”刘湘丽表示。

“分类管理”有难度
针对央企负责人的薪酬管理，国资委副主任黄淑和曾公开表示，国企管理人员薪酬待遇应根据企业经营管理的绩效、风险、责任等确定，不断完善企业薪酬激励约束机制，探索建立与企业管理人员分类管理相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。

对此，业内却有着仁者见仁、智者见智的说法。

比如北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华就曾表示：“国企应该分为自然垄断性、公益性和完全竞争性三类，公益性和自然垄断性国有企业高层管理者的薪酬待遇应该与同等级别的公务员保持一致；竞争性国有企业高管应完全取消行政化，薪酬则应该由市场决定，不应该对高层管理薪酬实行上限。

”
事实上，对于竞争性行业国企来说，高管薪资与同行业看齐外界基本没有什么太大意见，饱受央企负责人收入过高诟病的通常是垄断性行业的负责人，因为在外界看来，这些企业基于垄断资源，本身就获得了经营性红利。

然而，这些来自学界的分类监管方式却受到了来自央企实务派的反对。

一位央企高管就告诉记者：“把央企分为垄断性行业和竞争性行业，这种提法本身就有问题，国际上也没有这种分类方法。

企业是否是垄断，需要相关的行政部门进行认定，而且对于国资委来说，也不可能把哪些企业直接定性为垄断性行业。

以军工企业为例，在非战争时期，军工企业做的很多都是民用订单，这些企业怎么界定其是否垄断企业就存在问题。

”
对于分类监管，目前政策研究人士普遍持有两种意见：一是主张将国有资产分为公益性、特殊功能性、竞争性三类，基本回避“垄断”字眼；二是主张按照产业类别进行分类。

由于产业类别分类更为清晰，更容易把握和实施，目前产业分类就占据了主导。

谨防取消职务消费定额适得其反？
针对央企负责人的“隐性收入”——高福利和职务消费，中央全面深化改革领导小组第四次会议提出：“必须坚决根除按照职务设置消费定额并量化到个人的做法。

”
文件强调：“要合理确定并严格规范中央企业负责人的履职待遇，业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的…职务消费‟。

”
的确，央企负责人的“隐性收入”正在加剧收入分配的不公平现象。

来自国家审计署的公开资料显示，2011年审计署通报，中国远洋[2.33%资金研报]运输(集团)总公司薪酬管理违规涉及资金超过9.1亿元。

今年6月份，审计署发布11家中央企业2012年度财务收支审计结果公告显示，11家央企均存在违规发放职工福利问题，违规发放福利的主要手段包括，虚列支出或巧立劳防用品、以健身费等名义为职工发奖金或购物卡，涉及金额过亿元。

而来自央企的内部人士也表示：“在央企内部的一些业务职位，可能工资并没有多高，但其可以报销的额度却很高，这些报销额度最终有可能会通过报销的方式进入私人腰包。

”
而在实践中，企业可以报销的额度标准，往往按照企业自身的经营情况进行划定，这导致职务消费的定额往往就转化成了相关员工的隐性收入。

尽管问题存在，但是，取消职务消费定额的做法却褒贬不一，有人对此大加赞成，有人却认为这相当于取消“职务消费”的上限，后果可能更为严重。

一位央企的财务人员就告诉《中国经营报》记者：“为职务消费设定定额，一年就这些，有助于从年初就进行控制，不要花超。

但如果取消定额，国家又没有相应的标准，尤其是哪些职务消费算合理、正当，哪些算不合理、不正当的情况下，职务消费很可能就会出现没有上限的问题，尤其是针对央企的负责人，企业自身的制度将很难进行约束。

”。