企业文化变革的障碍及对策
企业文化的困难和解决方案
企业文化的困难和解决方案一、引言企业文化是一个组织中的核心价值观和行为准则，它能够影响员工的态度、行为以及组织的发展方向。
然而，在建设和管理企业文化过程中，往往会遭遇一些困难。
本文将探讨企业文化面临的挑战，并提供相应的解决方案。
二、步入正题1. 信息传递不畅在大型企业中，信息传递常常出现问题，导致部门间沟通不畅、员工失去清晰的使命感和归属感。
针对这个问题，可以采取以下解决方案：（1）加强内部沟通：通过定期组织各种形式的会议、开展协作平台等方式促进交流。
（2）建立有效沟通渠道：搭建虚拟办公室平台或社交媒体群组等工具来促进信息共享与互动。
（3）优化管理层次关系：激发下属参与感，在制定决策时充分听取意见并回应疑问。
2. 文化融合难度大当两家公司合并或进行重大转型时，将原有的企业文化融合成一种全新的文化可能会面临巨大困难。
以下是解决方案：（1）明确共同价值观：通过开展培训、组织座谈等方式增加员工理解和接受新文化，并传递共同价值。
（2）制定并实施文化融合计划：由中高层管理人员领导，深入了解两个企业各自的文化特点，为每个阶段制定可量化和可衡量的目标。
3. 目标设定模糊企业在制定目标时，经常因缺乏清晰性而导致员工不知道具体应该如何行动。
以下是改善这种情况的建议：（1）确保目标与战略一致：公司战略与制定目标要相互匹配以避免潜在模糊性。
（2）设定明确的指示：提供详细、简洁和可以操作执行的任务说明。
（3）建立度量机制：通过规范设置关键结果指标(KPIs)，以便能及时评估进展并对其进行反馈。
4. 无法有效支持组织变革当一个公司遭受重大挑战或需要快速变革时，企业文化的角色变得尤为重要。
以下是解决这种情况的建议：（1）领导者塑造企业文化：公司领导人应该成为文化变革的榜样，并引领员工及部门从老旧文化转向新文化。
（2）构建开放和透明的沟通渠道：确保信息传递畅通，以减少阻碍变革的有效沟通障碍。
（3）培训与发展：提供必要技能和知识培训，以帮助员工更好地理解并积极投身于组织变革。
企业文化建设中的困难与对策
企业文化建设中的困难与对策一、引言随着社会的快速发展和竞争加剧，企业意识到良好的企业文化对于提高员工凝聚力和创新能力的重要性。
然而，在实施企业文化建设过程中，往往会遇到各种困难和挑战。
本文将探讨其中的困难，并提供解决这些困难的对策。
二、企业价值观缺乏共识一个成功的企业文化建设首先需要明确企业的价值观，即核心信念和行为准则。
然而，在许多企业中，虽然宣传了一套理念，但员工对于这些理念是否真正理解并能贯彻执行存在疑问。
具体原因可能是高层领导没有积极示范并注重培养共识，或者不够注重沟通和互动。
为应对这一困难，关键在于打造一个开放互动的沟通平台。
定期组织集体讨论、座谈会等活动，使员工有机会表达自己对于企业核心价值观的理解，并促进内外部人员之间的沟通交流。
同时，公司领导要以身作则，做出示范，并激励员工积极参与企业文化建设。
三、文化冲突与融合在一些大型企业中，由于多元化发展和企业并购等原因，不同地域、不同背景的员工需要在同一文化框架下工作。
面对这种情况，有时会出现不同文化价值观之间的冲突和矛盾。
解决文化冲突的关键在于促进融合和共享。
首先，企业可以制定统一的核心价值观，并适当结合各个地区或子公司的特殊需求进行调整。
其次，提供跨部门或跨地域的交流机会，使员工能够更好地了解彼此，并互相学习。
最后，在企业内部建立一个开放包容、分享经验和智慧的平台，鼓励不同背景的员工交流并借鉴对方经验。
四、员工参与度低成功的企业文化需要全体员工共同参与和推动。
然而，在许多情况下，员工参与度却很低。
这可能是因为他们认为自己不能对企业文化建设做出贡献，或者是由于公司缺乏相应的激励措施。
为增加员工参与度，我们建议企业采取以下对策。
首先，建立一个开放透明的企业文化建设机制，让员工能够积极参与并对决策发表意见。
其次，给予员工一定的权力和自主性，让他们有机会贡献自己的想法和创新。
最后，在企业文化建设过程中设立奖励制度，并及时公布成果，以激励员工积极投入。
企业文化建设存在问题及对策
企业文化建设存在问题及对策引言企业文化是企业的灵魂，是企业成功的重要保障。
企业文化建设是一项长期而复杂的过程，往往存在一些问题和挑战。
本文将探讨企业文化建设存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：价值观模糊在某些企业中，由于缺乏明确的核心价值观，员工很难理解和践行企业的价值观。
这种模糊的价值观会导致企业内部各个部门之间的目标不一致，缺乏统一的动力和方向。
解决这个问题的对策是制定明确的核心价值观，并将其传达给全体员工。
企业领导可以通过组织培训、内部沟通和示范行为来强调核心价值观的重要性，并将其融入到日常工作中。
问题二：缺乏沟通和协作企业文化建设需要员工之间的积极沟通和协作。
然而，在一些企业中，由于层级过多或者管理层不重视沟通和协作，导致部门之间信息不畅通，事务处理效率低下。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：1.创造一个积极的沟通氛围。
例如，组织定期的团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作，建立良好的工作关系。
2.引入沟通和协作的工具和平台。
例如，企业可以使用项目管理软件或社交媒体平台来促进信息共享和协作，提高工作效率。
3.建立跨部门协作机制。
例如，组织定期的部门间会议或工作坊，鼓励跨部门合作和知识共享。
问题三：缺乏员工参与和认同感企业文化建设需要员工的积极参与和认同感。
如果员工缺乏对企业文化的理解和认同，文化建设将无法顺利进行。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.提供培训和教育机会。
企业可以组织关于企业文化的培训课程，帮助员工理解企业的价值观和行为准则，提升员工对企业文化的认同感。
2.建立员工参与机制。
企业可以设立员工代表组织或员工意见反馈渠道，鼓励员工参与决策和文化建设过程，增加员工的认同感和对企业文化的贡献感。
问题四：缺乏文化推广和激励机制在一些企业中，文化建设往往被忽视或者缺乏持续的推广和激励机制。
这会导致企业文化缺乏活力，无法对员工产生激励作用。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.制定文化推广计划。
企业文化建设中的困难与改进方案
企业文化建设中的困难与改进方案一、引言企业文化是指企业员工共同认同的、能够激发员工积极性和创造力的价值观念、行为方式和心理氛围。
良好的企业文化有助于提高员工满意度、凝聚力和组织效益。
然而，在实际的企业文化建设过程中，往往会遇到各种困难。
本文将探讨这些困难，并提出相应的改进方案。
二、困难：理念不一致在企业文化建设中，最常见的困难之一是员工之间对于企业文化理念的认同存在差异或冲突。
不同部门、不同层级之间甚至可能存在着完全不同的理念。
这种理念上的分歧会导致沟通障碍以及对公司目标和价值观缺乏共识。
三、改进方案：明确核心价值观为了解决这个问题，企业可以明确核心价值观，并将其传达给所有员工。
领导者需要牢记并不断宣传核心价值观，并通过培训和沟通活动来帮助员工深入理解和认同这些价值观。
同时，企业可以通过制定一致的绩效评估标准来对员工进行评估，以确保他们的行为与核心价值观一致。
四、困难：组织结构僵化另一个常见的困难是企业的组织结构过于僵化，无法适应快速变化的商业环境。
传统上，企业文化建设往往与组织结构安排紧密相关。
当组织结构不灵活时，企业文化建设就会受到限制。
五、改进方案：推动变革为了克服这个困难，企业需要积极推动组织结构变革，并将其与企业文化建设相结合。
首先，企业可以采取扁平化管理模式，鼓励员工提供反馈和意见，并尽可能减少层级差距。
其次，在组织内部建立开放的沟通渠道和激励机制，以促进创新和变革。
六、困难：缺乏参与度在某些情况下，员工可能对参与企业文化建设缺乏积极性。
这可能是因为他们没有意识到企业文化的重要性或感到自己的观点不被重视。
缺乏参与度会限制企业文化建设的有效性和广泛性。
七、改进方案：激发员工参与为了提高员工参与度，企业可以采取一系列措施。
首先，企业应该加强对企业文化的宣传教育，让员工认识到它对于个人和公司的意义。
其次，通过组织团队建设活动、开展分享经验的机会等来激发员工参与，并给予他们在企业文化建设中的决策权和表达权。
企业文化建设推进的难点及对策
企业文化建设推进的难点及对策1.缺少员工的参与和认同。
企业文化建设需要全体员工的积极参与和认同，但有时候员工可能对新的文化价值观不感兴趣或不理解。
这可能导致文化建设的推进受阻。
对策：首先，公司管理层应该以身作则，展示他们对文化建设的承诺和认同。
其次，通过举办培训和沟通会议等形式，向员工解释企业文化的重要性和意义，并激励他们积极参与。
此外，可以设立奖励机制，鼓励员工提出建议和参与文化建设活动。
2.组织结构和层级的限制。
如果企业的组织结构和层级冗杂，决策和执行过程会变得缓慢，进而影响到文化建设的推进。
对策：可以重新设计组织结构，打破层级限制，建立更加扁平化的组织，提高决策效率。
此外，可以设立跨部门的协作机制，促进跨部门合作和信息共享，推动文化建设的跨层级推进。
3.企业规模的扩大和分散化。
随着企业规模的扩大，文化建设会变得更加复杂和困难。
分散在不同地区或国家的员工可能对文化建设的目标和价值观有不同的理解，文化差异可能导致推进的难度。
对策：首先，公司应该制定明确的文化建设目标和价值观，并确保全体员工都了解和接受。
其次，可以采取统一培训和沟通的措施，确保分散在不同地区或国家的员工具备相同的文化意识。
此外，可以利用技术手段，如视频会议和在线协作平台，促进分散员工之间的交流和互动。
4.文化建设的持续性。
文化建设是一个长期的过程，需要持续推进和跟进。
有时候，在初始阶段取得一些成果后，人们可能会松懈，从而导致文化建设的停滞。
对策：公司管理层应该定期评估和追踪文化建设的进展情况，并制定相应的行动计划。
可以设立文化建设的绩效指标，并定期对员工进行评估和提醒。
此外，可以定期举办文化培训和庆祝活动，加强员工对文化建设的重视和参与。
总之，企业文化建设是一个复杂而漫长的过程。
在推进过程中，可能会遇到各种难点。
然而，通过公司管理层的积极领导和全体员工的共同努力，这些难点是可以克服的。
只有不断推进和跟进，才能确保企业文化的持续发展和进步。
企业文化变革的原因、阻力及变革策略(一)
企业文化变革的原因、阻力及变革策略（一）引言概述：企业文化是指企业的价值观、行为准则和工作方式等在组织内的传播和实践方式，它对企业的发展和绩效产生着重要的影响。
然而，由于外部环境的变化和企业内部的需求，企业文化变革成为许多组织面临的重要挑战。
本文将探讨企业文化变革的原因、阻力及变革策略，以帮助企业更好地应对变革过程中的各种挑战和困难。
一、原因：1.外部竞争环境的变化：随着市场竞争的加剧和产业变革的加速，企业面临着更大的市场压力和挑战，需要调整企业文化以适应新的市场需求。
2.组织内部的需求变化：随着企业内部人员结构和组织结构的变化，原有的企业文化可能无法满足新的需求，需要进行文化变革以提升组织的效率和创新能力。
二、阻力：1.领导层的抵触：一些领导者可能对文化变革持保守态度，担心变革会破坏原有的秩序和权力结构。
2.员工的抵触心理：员工对变革可能存在恐惧和不适应的心理，担心变革会对他们的工作和职位产生不利影响。
3.组织结构的僵化：一些组织的结构和流程过于僵化，难以适应文化变革所带来的变化和挑战。
4.文化传统的保留：企业文化是组织的精神核心，一些员工和领导者可能对现有文化情有独钟，不愿放弃或改变。
三、变革策略：1.建立变革的共识：领导者应该与员工沟通，建立对文化变革的共识和认同，让员工参与变革的决策过程。
2.确定变革的目标和路径：制定明确的变革目标和规划，明确变革的路径和步骤，以便组织能够有针对性地进行变革。
3.培养变革的能力：组织需要培养变革的人才和能力，提供必要的培训和资源，以支持变革的推进。
4.引入外部顾问：引入具有丰富变革经验的外部顾问，在变革过程中给予组织专业的指导和支持。
5.持续监测和调整：变革是一个长期的过程，组织需要持续监测变革的进展，并根据需要进行调整和优化。
总结：企业文化变革是一项复杂而具有挑战性的任务。
通过了解变革的原因、阻力及变革策略，企业可以更好地引导和推动变革过程。
尽管变革过程中会遇到各种困难和挑战，但只要能够正确应对，企业可以实现文化变革的目标，并取得长期的竞争优势。
企业文化的困难和解决方案 (3)
企业文化的困难和解决方案企业文化是组织内部的价值观、信仰和行为准则的集合。
但是，建立并实施一套强大而独特的企业文化并不容易。
在这篇文章中，我们将探讨企业文化所面临的困难以及可能的解决方案。
一级段落标题：困难与挑战企业文化构建过程中存在着多种困难和挑战。
以下是其中几个主要问题：1. 共识缺乏：不同员工对于企业文化的理解和认同度可能存在差异。
部分员工可能倾向于保持现有的文化，而另一些员工则希望进行改变。
这种缺乏共识往往导致了冲突和不稳定性。
2. 文化转变困难：如果一个公司已经存在了一段时间，其现有的文化可能已经深入人心，并且根深蒂固。
在此情况下，要引入新的企业文化需要时间和努力。
3. 缺乏持久性：建立一个强大而健壮的企业文化需要长期关注和投入。
缺乏经常性地提醒、弘扬和推广企业价值观的活动，会导致文化的丧失和淡化。
二级段落标题：解决方案尽管企业文化建设存在种种困难，但采取适当的解决方案可以帮助企业克服这些问题并塑造出一个积极健康的文化。
以下是一些解决方案：1. 促进沟通与参与：为了建立共识和认同度，组织应该鼓励员工之间的积极沟通和参与度。
定期组织会议、讨论小组以及反馈机制，能够帮助员工更好地理解和接受企业文化。
2. 强调领导力角色：领导层在推动企业文化变革中扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要以身作则地践行企业价值观，还应通过培训和激励机制来加强员工对文化转变的支持。
3. 建立可持续的活动：为了保持长期有效性，公司需要建立起一系列针对企业文化的可持续活动。
这可能包括开展定期培训、组织内部活动、奖励优秀表现等，以始终将企业文化放在员工心中。
4. 激发员工归属感：营造积极的工作环境和氛围非常关键。
公司可以提供各种福利和奖励，以帮助员工建立对企业文化的归属感。
此外，建立一个欢迎反馈意见和建议的文化也能增加员工参与度。
5. 定期评估和调整：企业文化是动态的，需要经常评估和适应变化的需求。
定期进行评估，找出存在的问题并及时采取行动进行调整，将有助于确保企业文化始终与组织目标保持一致。
论述企业文化变革的障碍
论述企业文化变革的障碍21世纪是知识经济时代，知识化、信息化、全球化对企业经营与发展造成了全方位的影响，企业只有变革，才能适应不断变化的环境和企业持续发展的要求。
企业变革的根本在于企业文化的变革。
企业文化要创造支持变革并使变革维持下来的企业环境，才能带动管理实践的变革。
企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。
至少在五种情况下最高管理层应考虑把重塑新文化当做与自己最主要的工作：1.当公司一贯依靠价值观为动力，而环境正在发生根本变化之际。
处在已发生急剧变化的环境中的企业，传统的价值观若不改变，将导致不是严重灾难，就是严重衰退。
2.当本行业竞争激烈而环境迅速变化之际。
这实际上就是一种专门应付环境变化的企业文化。
对发展变化持开放观点，在技术或市场领域中可能遭受迅速变化的任何其他公司，都应该深入地考虑一下自身的文化。
要想使一种真正的适应能力制度化，唯一的办法可能就是建立一种反应迅速和应变的企业文化。
3.当公司成绩平平或每况愈下之际。
企业一旦陷入这种状况，就是将要或已经进入了衰退，企业必须开始进行全面的变革。
重点要重塑企业文化，先从企业精神上扭转衰退。
4.当公司确实创业成功或就要成为一家大型公司集团之际。
随着企业创业的成功，企业规模的扩大，官僚主义慢慢地抬头。
此时，原先的文化和支撑它的价值观往往受到威胁。
而且如果它们要在向大型公司环境转移的过程中继续生存，有可能需要重新构筑。
因此，完成了创业的首次冲刺而转向稳定和成功的大多数公司，都应该暂停下来，深入检点一下自己的文化。
这是不该错过的机会。
5.当公司十分迅速地成长之际。
有时，新生企业特别是高技术公司，成长来得十分迅速。
这就意味着每年输入大量的新员工。
这些新员工对集团公司并不了解。
以此速率增长的公司应该对自己的企业文化是否扎实多多挂虑。
否则后果可能是灾难性的。
组织变革失败的企业总是存在这样或者那样的文化障碍，这些文化障碍表现在以下六个方面：1.守旧的思维习惯。
企业文化变革的原因、阻力及变革策略(二)
企业文化变革的原因、阻力及变革策略（二）引言概述：企业文化是一个企业的核心，对企业的发展和成长起着至关重要的作用。
然而，随着时代的变迁和市场的变化，企业文化也需要不断变革与调整，以适应新的环境和需求。
本文将深入探讨企业文化变革的原因、阻力以及变革策略。
一、原因：1. 外部环境变化：随着市场竞争的加剧和消费者需求的变化，企业需要及时调整企业文化，以适应新的市场环境。
2. 内部管理问题：一些企业文化滞后，制约了企业的发展和创新力，需要进行调整和改变。
3. 组织发展战略：企业的发展战略需要与企业文化相匹配，若企业文化不适应当前战略，就需要进行变革。
二、阻力：1. 员工抵触心理：员工对变革持有顾虑和抵触的心理，担心自身利益受损或失去工作机会。
2. 企业惯性：企业文化已经在组织中根深蒂固，难以改变，常常导致变革失败。
3. 领导层推动不力：缺乏全面的变革计划、策略和执行力，导致变革过程中出现问题和阻力。
三、变革策略：1. 引导性领导力：领导层需要起到引领和榜样作用，积极参与变革，并向员工传递变革的重要性和意义。
2. 沟通与参与：建立良好的变革沟通机制，鼓励员工参与变革决策和实施过程，增强员工对变革的认同感和参与度。
3. 培训与知识传承：为员工提供相关变革知识的培训和学习机会，帮助员工适应新的文化和方式。
4. 奖励与激励：建立激励机制，鼓励员工积极参与文化变革，既可以是经济激励，也可以是非经济激励。
5. 持续反馈与改进：及时收集员工的反馈意见和建议，对变革过程进行持续改进和优化。
总结：企业文化变革是一个复杂而长期的过程，需要克服各种阻力和挑战。
然而，通过引导性领导力、沟通与参与、培训与知识传承、奖励与激励以及持续反馈与改进等变革策略，企业可以成功实现文化变革，并提升企业的竞争力和可持续发展能力。
解决企业文化建设中的困难与挑战
解决企业文化建设中的困难与挑战企业文化是指在企业内部形成的、具有特定价值观和行为规范的一种行为方式。
良好的企业文化能够提高员工士气，激发创新能力，塑造良好的企业形象，并最终促进企业持续发展。
然而，在实际操作过程中，许多企业面临着种种困难和挑战，阻碍了有效地进行企业文化建设。
本文将针对这些困难和挑战提出解决方法。
一、内外因素制约下的困难1. 私利心态：许多员工往往更关注自身利益而非整个组织或集体的利益。
这种私利心态阻碍了形成共同价值观和行为规范。
2. 领导力不足：企业文化建设需要领导者起到示范作用，但如果领导者缺乏明确的愿景、坚定的信念和专长，就无法有效引导员工参与文化建设。
3. 组织结构僵化：某些传统大型组织结构过于庞大、繁杂，信息反馈机制不顺畅，导致企业文化建设困难重重。
解决这些困难的方法如下：1. 建立共同价值观：通过制定明确的价值观准则，并将其融入员工的日常工作中。
鼓励员工们了解公司使命及其背后的价值观，认同并共同遵守。
2. 培养领导力：通过为领导者提供有效的培训和发展机会，帮助他们提升领导能力。
同时，组织内部应建立以目标为导向的绩效评估体系，激励并发掘潜在优秀的领导者。
3. 优化组织结构：对于庞大繁杂、信息流不畅的组织结构，可以进行适当简化和精简。
搭建高效沟通渠道和反馈机制，以便更好地传递企业文化理念。
二、员工参与度不高带来的挑战1. 外部压力：外界对企业文化产生负面影响时，可能会引起员工对文化价值观抱有怀疑、不信任甚至反感情绪。
2. 缺乏意识与主动性：许多员工未能深刻理解到企业文化的重要性，缺乏主动参与的意识和动力，导致文化建设进展缓慢。
3. 信息传递不畅：企业文化建设需要频繁地进行沟通、宣传和培训工作。
一些企业在这方面投入不足，导致员工对企业文化了解不够。
解决这些挑战的方法如下：1. 加强内部沟通：建立畅通的信息传递渠道，确保企业文化理念能够有效传达给每位员工。
采用多种形式的沟通方式，如组织会议、内部新闻等，提高员工对文化价值观的认知和理解。
企业文化变革的障碍及对策
企业文化变革的障碍及对策标题一：企业文化变革概述随着市场环境和行业竞争的日益激烈，企业需要不断地进行转型和升级，以保持竞争力。
而企业文化作为企业的核心竞争力之一，对于企业的发展起着重要的作用。
因此，企业文化变革也成为当下企业最为关注的问题之一。
企业文化变革是指企业在面临市场环境和内部需求的变化时，对已有的企业文化模式进行改变和调整，以适应新的业务发展和市场竞争需求。
该过程涉及到企业内部的组织结构、员工认知、价值观念等各个层面的调整，需要企业制定合适的计划和策略，并克服各种困难和阻碍。
毕业总结：企业文化变革不仅是企业转型的必要手段，更是企业生存发展的必经之路。
因此，企业需要尽早意识到企业文化变革的重要性，并积极开展相关的工作。
标题二：企业文化变革的意义企业文化对于企业的生存发展至关重要。
一方面，企业文化是企业形成独特品牌和形象的基础，企业文化好坏直接关联着企业的声誉和公信力；另一方面，企业文化还能够促进员工凝聚力和团队合作力，提高企业的创造力和竞争力。
当然，不可忽视的是，企业文化变革所带来的也同时是巨大的风险。
因此，企业需要制定出相应的风险管理策略，以减轻变革带来的不安和风险。
毕业总结：企业文化变革对于企业的意义极为重要。
企业应意识到企业文化变革所带来的风险，制定相应的风险控制策略，从而实现企业价值的最大化。
标题三：企业文化变革的障碍企业文化变革是一项长期而复杂的过程，需要企业克服各种困难和挑战。
具体来说，企业文化变革的障碍主要有以下几个方面：1. 组织结构问题：组织结构不合理，部门之间的职责不明确等都会导致变革的困难。
2. 员工心理问题：经济利益、职业发展等约束员工的思想模式，不愿意面对变革。
3. 企业文化定位问题：企业文化的定位不清晰，导致员工的价值观念不同，不适应企业文化变革。
4. 技术支持问题：技术手段是否可以支持企业文化变革，技术能否起到相应的支撑作用都是在实施变革时需要考虑和解决的问题。
企业文化建设推进的难点及对策
企业文化建设推进的难点及对策1.意识转变难：企业文化建设需要全员参与和支持，但很难改变人们长期以来养成的思维方式和习惯。
对策是提供培训和教育，以加强员工对企业文化的理解和认同，并通过激励机制激发员工的积极性和创造力。
2.文化价值理解难：不同员工对企业文化的理解和认同程度存在差异。
对策是加强内部沟通和交流，通过组织集体学习和讨论，让员工对企业文化的核心价值有一个统一的理解。
3.系统建设难：企业文化建设需要建立一套完整的制度和机制来保障持续推进，但建设这些制度和机制本身就是一项困难的任务。
对策是制定详细的计划和目标，明确责任和权限，同时不断改进和优化制度和机制以适应发展的需要。
4.负面影响难：企业文化建设可能引发部分员工的抵触情绪和抵制行为，对文化建设的推进产生负面影响。
对策是加强沟通和引导，解释文化建设的意义和好处，同时倾听员工的意见和建议，并及时调整和改进文化建设的方式和方法。
5.资源投入难：企业文化建设需要大量的人力、物力和财力的支持，但在资源有限的情况下，很难满足所有需求。
对策是制定合理的资源分配计划，根据企业的实际情况和优先级，有重点地进行文化建设，同时寻求外部资源的支持和合作。
6.评估和监督难：企业文化建设的结果需要进行评估和监督，以及时发现问题和纠正偏差，但如何进行有效的评估和监督也是一个难点。
对策是建立科学的评估和监督机制，制定明确的指标和标准，借助外部专业机构进行评估和监督，同时加强内部的自我评估和监督。
在推进企业文化建设过程中，我们需要充分认识到这些难点，并采取相应的对策来应对。
同时，企业文化建设是一个不断迭代和改进的过程，需要持续投入和努力，不断总结经验教训，逐步形成独特的企业文化，提升企业核心竞争力。
企业文化建设中的困境与对策
企业文化建设中的困境与对策一、引言企业文化是企业的灵魂，是企业发展的基石。
然而，在企业文化建设过程中，往往会面临一些困境。
本文将探讨企业文化建设中的困境，并提出相应的对策。
二、困境一：员工对企业文化的理解不深刻企业文化的核心是价值观和行为规范。
然而，很多员工对企业文化的理解仅限于口号和标语，缺乏深入的认识和理解。
对策一：加强内部宣传和教育企业应通过各种渠道，如内部刊物、员工培训等，加强对企业文化的宣传和教育。
同时，可以通过组织文化活动、开展文化培训等方式，让员工深入体验和理解企业文化的内涵。
对策二：建立激励机制企业可以通过建立激励机制，将企业文化与员工的个人发展和利益挂钩。
例如，设立文化奖励，对在企业文化建设中做出突出贡献的员工进行表彰和奖励，激发员工对企业文化的认同和积极参与。
三、困境二：企业文化与业务目标的矛盾企业文化的建设往往需要时间和资源的投入，而在追求业务目标的同时，很容易忽视对企业文化的建设。
对策一：将企业文化融入业务流程企业应将企业文化融入到业务流程中，使其成为员工工作的一部分。
例如，可以在员工培训中强调企业文化的重要性，将企业文化的指标纳入绩效考核体系，使员工在追求业务目标的同时，也能够积极践行企业文化。
对策二：建立文化导向的组织架构企业可以通过调整组织架构，将企业文化的建设纳入到各个层级的管理中。
例如，设立专门的文化建设部门或岗位，负责企业文化的规划和执行，将企业文化建设纳入到各级管理者的绩效考核指标中。
四、困境三：企业文化的传承和创新之间的平衡企业文化的传承是企业发展的基础，但过于保守和僵化的传承方式，容易导致企业文化的僵化和落后。
对策一：注重文化的创新和活力企业应鼓励员工提出新的文化理念和创新思路，引入新的文化元素，注重文化的创新和活力。
可以通过组织创新活动、设立文化创新奖等方式，激发员工的创新潜力，推动企业文化的更新与发展。
对策二：平衡传统和现代文化的融合企业可以通过平衡传统和现代文化的融合，既传承企业的传统文化，又吸纳现代文化的优秀成果。
企业文化变革的障碍及对策
企业文化变革的障碍及对策21世纪是知识经济时代，知识化、信息化、全球化对企业经营与发展造成了全方位的影响，企业只有变革，才能适应不断变化的环境和企业持续发展的要求。
企业变革的根本在于企业文化的变革。
企业文化要创造支持变革并使变革维持下来的企业环境，才能带动管理实践的变革。
企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。
至少在五种情况下最高管理层应考虑把重塑新文化当做与自己最主要的工作：1.当公司一贯依靠价值观为动力，而环境正在发生根本变化之际。
处在已发生急剧变化的环境中的企业，传统的价值观若不改变，将导致不是严重灾难，就是严重衰退。
2.当本行业竞争激烈而环境迅速变化之际。
这实际上就是一种专门应付环境变化的企业文化。
对发展变化持开放观点，在技术或市场领域中可能遭受迅速变化的任何其他公司，都应该深入地考虑一下自身的文化。
要想使一种真正的适应能力制度化，唯一的办法可能就是建立一种反应迅速和应变的企业文化。
3.当公司成绩平平或每况愈下之际。
企业一旦陷入这种状况，就是将要或已经进入了衰退，企业必须开始进行全面的变革。
重点要重塑企业文化，先从企业精神上扭转衰退。
4.当公司确实创业成功或就要成为一家大型公司集团之际。
随着企业创业的成功，企业规模的扩大，官僚主义慢慢地抬头。
此时，原先的文化和支撑它的价值观往往受到威胁。
而且如果它们要在向大型公司环境转移的过程中继续生存，有可能需要重新构筑。
因此，完成了创业的首次冲刺而转向稳定和成功的大多数公司，都应该暂停下来，深入检点一下自己的文化。
这是不该错过的机会。
5.当公司十分迅速地成长之际。
有时，新生企业特别是高技术公司，成长来得十分迅速。
这就意味着每年输入大量的新员工。
这些新员工对集团公司并不了解。
以此速率增长的公司应该对自己的企业文化是否扎实多多挂虑。
否则后果可能是灾难性的。
组织变革失败的文化障碍1.守旧的思维习惯。
企业绝大多数员工总是喜欢按习惯的方法思考、分析和解决问题，对熟悉的事物有一种亲切感，越是目前效益比较好的企业，员工的创新意识越差。
落后的企业文化阻碍企业改革
落后的企业文化阻碍企业改革企业文化是企业的精神灵魂，它体现了企业的价值观、行为规范和组织氛围，对企业的发展和起着重要的作用。
然而，一些企业的文化却往往落后于时代和市场的需求，成为了企业的一大阻碍。
本文将从员工创新能力、组织层级过多和权威主义管理风格等方面分析落后的企业文化对企业的阻碍，并提出相应的解决对策。
首先，落后的企业文化容易使员工创新能力受到限制。
在一些企业文化中，重视稳定性和风险规避远远大于创新和变革，这种文化对员工的创新能力形成了固有的束缚。
员工在这样的企业环境下，往往习惯了遵守既定的规则和流程，面对新的问题和挑战时难以打破常规思维，缺乏创新的勇气和动力。
因此，落后的企业文化制约了企业的进程。
解决这一问题的关键是引导员工打破障碍，激发创新潜能。
企业可以通过制定激励机制，鼓励员工提出新的想法和建议，给予一定的奖励和认可，同时提供必要的资源和支持，使员工有信心和动力去尝试创新。
此外，企业还可以建立创新团队，将不同背景和专业的人才组合在一起，共同解决问题和创新。
其次，过多的组织层级也是落后的企业文化对企业的一大阻碍。
在这样的企业中，权力集中、决策缓慢、信息传递不畅成为常态，导致企业在快速变化的市场环境中难以灵活应对。
此外，多层次的组织结构也容易让员工的责任意识模糊，工作效率低下。
为了解决这个问题，企业需要进行组织结构的优化和扁平化管理的推行。
通过减少层级，简化组织结构，提高决策的效率和执行的速度，使信息能够自下而上和自上而下的流通，避免决策的滞后和信息的丢失。
此外，企业还可以加强团队间的合作和沟通，强化员工对企业整体目标的认同感和责任感。
最后，权威主义的管理风格也是落后的企业文化对企业的一大阻碍。
在这样的企业中，领导者往往独断专行，不重视员工的参与和沟通，造成员工的积极性和创造力的低下。
这种管理风格不仅损害了员工的工作满意度和团队合作的效果，还制约了企业的推进。
为了解决这个问题，企业需要倡导平等、开放和民主的管理理念。
了解并应对企业文化中的常见挑战
了解并应对企业文化中的常见挑战企业文化是指组织内部所共有的价值观、行为准则和工作氛围等方面的特点，它对于组织的发展和员工的行为具有重要的影响。
然而，在企业文化的建设过程中，常常会面临一些挑战。
本文将介绍并探讨企业文化中常见的挑战，并提出相应的应对策略。
一、变革阻力在企业文化建设过程中，往往会遭遇到一些员工对变革持有抵触态度的情况。
这种变革阻力可能源于员工对新文化的不理解、担心自身利益受损，或者习惯于旧文化等因素。
为了应对这一挑战，企业需要采取以下策略：1. 建立正确的沟通机制，及时告知员工变革的原因、目的和预期效果，增加员工对变革的理解和接受度。
2. 引导和培养领导者在变革中起到榜样作用，通过他们的实际行动推动员工的积极参与。
3. 提供培训和支持，帮助员工适应新的企业文化，并解决他们在变革过程中可能遇到的困难。
二、多元文化融合在全球化时代，企业的多元文化成为常态。
不同文化背景的员工在企业文化建设中可能遇到沟通障碍、价值观冲突等问题，影响到企业的一体化发展。
为了应对这一挑战，企业需要采取以下策略：1. 鼓励员工尊重多元文化，创造一个包容和谐的工作环境，使每个员工都感到平等和受尊重。
2. 加强跨文化沟通的培训，提高员工的跨文化意识和沟通能力，减少文化差异带来的冲突。
3. 制定公正和透明的制度，为员工提供公平的晋升和发展机会，避免文化差异带来的歧视现象。
三、领导力不足企业文化的建设离不开优秀的领导力。
然而，有时企业领导者对于企业文化的重要性认识不足，缺乏有效的领导力，导致企业文化发展受限。
为了应对这一挑战，企业需要采取以下策略：1. 培养和选拔具备良好领导力的人才，确保企业领导者具备理解和推动企业文化发展的能力。
2. 建立良好的激励机制，激发领导者积极参与和推动企业文化建设。
3. 定期进行企业文化培训，提高领导者的企业文化意识和知识水平，增强他们引领和影响员工的能力。
四、信息传递不畅在企业文化建设过程中，信息传递不畅是一个常见的问题。
企业文化变革中会遇到哪些阻力(二)
企业文化变革中会遇到哪些阻力（二）引言概述：企业文化变革是一个重要的战略过程，可以帮助企业适应市场变化、提升竞争力。
然而，在企业文化变革过程中，会面临各种挑战和阻力。
本文将从结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面，探讨企业文化变革中可能会遇到的阻力，并提出应对策略。
正文内容：一、结构性阻力1. 组织结构的惯性：企业文化变革需要对组织结构进行调整，但部门之间的利益分配和权力博弈可能导致对变革的抵制。
2. 资源限制：企业文化变革需要投入大量资源，但预算限制和资源分配不均可能成为变革的阻碍。
二、文化性阻力1. 价值观冲突：企业文化变革往往需要推动新的价值观和行为准则，但这可能与员工既有的价值观存在冲突，导致员工的抵制和反对。
2. 工作习惯固化：企业中的员工往往有着习惯化的工作方式和流程，要求他们改变自己的工作习惯可能面临阻力。
三、人际关系阻力1. 领导者和员工关系的紧张：企业文化变革需要领导者发挥积极的作用，但领导者与员工之间的紧张关系可能导致员工对变革的反对和抵制。
2. 员工之间的团队争斗：企业文化变革可能改变员工原有的角色和地位，引发团队内部的竞争和斗争。
四、心理因素阻力1. 恐惧和不确定性：员工面对变革时，往往感到恐惧和不确定，害怕失去原有的工作和权益。
2. 习得性无知：员工可能对变革的必要性和未来带来的好处存在无知或误解，因而对变革持怀疑态度。
五、组织因素阻力1. 缺乏变革的支持和引导：如果企业高层对文化变革缺乏明确的支持和引导，往往会导致变革的阻力和失败。
2. 未能处理冲突和抵制：企业文化变革过程中可能出现各种冲突和抵制，如果组织不能及时处理和化解，将会对变革产生负面影响。
总结：企业文化变革过程中，不同形式的阻力会不可避免地出现。
这些阻力包括结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面。
为了顺利推进企业文化变革，组织需要积极应对这些阻力，并采取相应的策略和措施，包括明确的支持和引导、有效的沟通和培训、积极化解冲突等。
如何应对企业文化的挑战和变革
如何应对企业文化的挑战和变革企业文化是指在企业内部形成的一种具有独特特点和氛围的行为准则和价值观念的综合体，它是企业的重要组成部分，也是企业赖以生存的重要因素。
然而，在现代经济社会中，企业文化面临着诸多挑战和变革，如何应对这些挑战和变革成为了每个企业必须解决的问题。
本文将从文化建设的正确方法、文化塑造的策略和文化转型的路径等方面探讨如何应对企业文化的挑战和变革。
一、文化建设的正确方法企业文化建设的正确方法是企业文化在建设过程中必须遵循的方法和原则。
它具体体现在以下几个方面：（一）导入文化概念企业要在全员大会、内部刊物等形式上，向员工介绍文化的重要性以及企业的核心价值观。
通过这些形式了解文化，员工对文化的认识就会提高。
（二）植根于企业的制度中企业文化必须与企业制度紧密结合，企业制度、企业规章制度、财务管理制度、员工管理制度等中，都应当有文化导向。
（三）营造文化氛围企业要通过各种途径营造感觉舒适、和谐、自然、亲近的文化氛围。
企业要注重营造良好的文化环境，如布置整齐、清洁、整洁的办公场所、墙上悬挂一些文化标志等等。
二、文化塑造的策略文化塑造是指企业文化的形成过程，一种正向文化需要通过培训、典范示范、文化行为指导等手段来形成。
塑造企业文化的策略有以下几点：（一）企业核心价值观的确定企业的核心价值观是企业的文化基石，每个企业都需要根据自身特点和经营目标确定自己的核心价值观。
这是企业文化塑造的首要任务。
（二）制定符合企业文化的规章制度在保护现有文化的前提下，对公司品质和绩效制度等进行加强和改善，并采取一些措施加强新员工的文化认同。
（三）激发员工的文化自觉性企业要采取措施，提高员工的文化自觉性。
通过制定文化行为指南、文化奖惩体系、文化培训等措施提高员工的文化自觉性。
三、文化转型的路径企业文化转型是指企业在经营过程中，由原有的文化模式转化为新的文化模式。
文化转型的路径主要包括以下几个方面：（一）深入调查首先要通过调查了解企业文化现状和潜力。
企业文化变革的障碍及对策
企业文化变革的障碍及对策介绍企业文化变革是指企业在一定时期内，为了适应外部环境变化或实现战略转型，对企业的文化进行有意识、有计划地调整和改变的过程。
然而，企业文化变革往往面临许多障碍，这些障碍可能来自于组织内外的各种因素。
本文将分析企业文化变革的障碍，并提供一些对策来应对这些障碍。
障碍一：组织结构僵化企业文化的变革需要进行组织结构的调整和变动，而许多企业的组织结构往往是相对稳定和僵化的。
这种组织结构的僵化可能源于长期以来形成的惯性思维和利益固化，使得企业在面对变革时难以调整和变动组织结构，从而成为文化变革的障碍。
对策一：重新设计组织结构企业在进行文化变革时，可以通过重新设计组织结构来解决组织结构的僵化问题。
重新设计组织结构应该根据企业的战略目标和业务需求来调整，打破原有的层级结构，建立灵活、高效的组织架构，提高组织的反应速度和适应能力。
对策二：优化决策流程企业文化变革需要进行各种战略调整和决策，而传统的决策流程往往过于繁琐和耗时，无法及时做出决策。
为了解决这一问题，企业可以优化决策流程，加强决策的分权和扁平化，提高决策的效率和准确性。
障碍二：员工抵触情绪企业文化变革对员工来说是一次重大的变革，会对他们的工作方式、习惯和利益产生一定的影响。
因此，很多员工会出现抵触情绪，对文化变革持怀疑态度，甚至对变革采取抵制行动，这成为了企业文化变革的又一个障碍。
对策一：积极引导与沟通企业在进行文化变革时，应积极引导员工的思想，并与他们及时沟通，解答他们的疑虑和困惑。
同时，企业可以通过组织一些培训和交流活动，向员工传递文化变革的目标和意义，增强他们的参与感和认同感。
对策二：建立激励机制企业可以建立相应的激励机制，对参与文化变革的员工进行奖励和认可，激发他们的积极性和参与度。
激励机制可以包括晋升机会、绩效考核、奖金激励等，以鼓励员工积极参与文化变革。
障碍三：信息传递不畅企业文化变革需要进行大量的信息传递和沟通，然而，许多企业的信息传递方式和渠道往往不畅，导致文化变革的目标和意义无法传达到每个员工，影响了变革的推进。
企业文化变革中的挑战与转型方案
企业文化变革中的挑战与转型方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的重要性日益凸显。
企业文化不仅是组织内部的价值观和行为准则，更是塑造企业形象和吸引人才的重要因素。
然而，企业文化的变革并非易事，它面临着许多挑战。
本文将探讨企业文化变革中的挑战，并提出一些转型方案。
挑战一：员工抵触情绪企业文化的变革需要员工的积极参与和支持，但往往会引发一定程度的抵触情绪。
员工可能对新的价值观和行为准则感到不适应，甚至担心变革会影响他们的利益。
因此，企业需要采取措施来减轻员工的抵触情绪。
首先，企业应该积极沟通，解释变革的目的和意义，让员工理解变革对企业和个人的积极影响。
其次，企业可以提供培训和辅导，帮助员工适应新的文化。
最后，企业可以通过奖励和激励机制，鼓励员工参与变革并展示积极的行为。
挑战二：组织结构和流程调整企业文化的变革通常需要对组织结构和流程进行调整，以适应新的价值观和行为准则。
然而，这种调整可能会带来一系列的挑战。
首先，企业需要重新规划组织结构，确保各部门和岗位之间的协作和配合。
其次，企业需要重新设计流程，以提高效率和灵活性。
这些调整可能会引发员工的不适应和抵触，因此，企业需要进行充分的沟通和培训，让员工理解变革的必要性和好处。
挑战三：领导力和文化塑造企业文化的变革需要有效的领导力和文化塑造。
领导者需要具备明确的愿景和战略，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，他们还需要成为文化变革的榜样，以身作则地践行新的价值观和行为准则。
文化塑造是一个长期而复杂的过程。
企业可以通过制定明确的文化目标和行为准则，引导员工形成新的习惯和行为模式。
此外，企业还可以通过组织活动和培训课程，加强员工对企业文化的认同和理解。
转型方案一：明确变革目标和战略企业文化变革需要明确的目标和战略。
企业应该深入分析当前的文化问题，并制定具体的变革目标。
同时，企业还应该确定变革的步骤和时间表，以确保变革的顺利进行。
转型方案二：建立良好的沟通机制沟通是企业文化变革的关键。
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３当公 司成绩平平或每况愈下之际。企 业一旦 陷入这种 ． 状况 ， 就是将要 或已经进入 了衰退 ， 企业必须开始 进行全面 的变革。重点要重塑企业文化 ， 先从企业精神上扭转衰退 。
４当公 司确实创业成功或就要成为一家大型公 司集团之 。 际。随着企业创业 的成功 ， 企业规模的扩大 ， 官僚主义慢慢地 抬头。 此时 ， 原先的文化和支撑它的价值观往往受到威胁 。 而 且如果它们要 在向大型公 司环境转移 的过程 中继续生存 ， 有 可能需要 重新 构筑 。因此 ， 完成 了创业的首次冲刺而转向稳
５当公司十分迅速地成长之际。 ． 有时 ， 新生企业特别是高 技术 公司 ， 成长来得十分迅速。这就意味着每年输 人大量的 新员工 。这些新员工对集团公 司并不了解。以此速率增长的 公 司应该对 自己的企业文化是否扎实多多挂虑 。 否则后果可
收稿 日期 ：０ ８ １ — ７ ２ ０ ～ ２ １
企业变革的根本在于企业文化的变革 。企业文化要创造
能是灾难性 的。
组织变革失 败的企业总是存 在这样或 者那样 的文化障 碍， 这些文化障碍表现在 以下六个方面 ： １ 旧的思维习惯 。企业绝大多数 员工 总是喜欢按习惯 ． 守 的方法思考 、 分析和解决 问题 ， 对熟悉 的事物有一种亲切感 ， 越是 目前效益 比较好的企业 ， 员工的创新意识越 差。很多人 具有守 旧的思维惯性 ， 其结果是表现出安于现状的惰 性和对
关键词 ： 企业文化 ； 变革 ； 障碍； 对策 中图分类号：２ ０ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ ０ ）８ ０ ３ — ３ Ｆ７ Ａ １７ — ９ Ｘ（０９ ０ — ０ ０ ０
２ 世纪是知识经济时代 ， ｌ 知识化 、 信息化 、 全球化对企业 经营与发展造 成了全方位 的影 响 ， 企业只有变革 ， 才能适 应 不断变化 的环境和企业持续发展的要求 。
司， 应该深入地考 虑一下 自身 的文化 。要想使一种真正 的 都
适应能力制度化 ， 唯一 的办法可能就是建立一种反应迅速和 应变的企业文化 。
的利益 ， 他们对企业 变革产生抵触行 为或谋权活动等 ， 从而
阻碍 了企 业 变 革 。
３传统企业文化的特有惯性。企业文化是在一定 的历史 ．
做与 自己最主要 的工作 ：
１ ． 当公司一贯依靠价值 观为动力 ， 而环境正在发生根 本 变化之际 。处在 已发生急剧变化的环境中的企业 ， 传统 的价 值观若不改变 ， 将导致 不是严重灾难 ， 就是严重衰退 。 ２ ． 当本行业竞争激烈而环境迅速变化之际。这实 际上就 是一种专门应付环境变化的企业文化 。 对发展变化持开放观
２０ 年第 ８ ０９ 期
经济研究导刊
ＥＣ ０Ｎ０ＭＩ Ｓ ＡＲＣＨ ＧＵＩ Ｃ ＲＥ Ｅ ＤＥ
Ｎｏ８， ０ ９ ． ２０ Ｓ ｒａ ．６ ｅｉｌ Ｎｏ４
总第 ４ 期 ６
企业文化变革 的障碍及对策
张 瑾 盛 ， 言ｚ
（． １ 购宝商业集 团， 上海 ２０ ０ ；． ００３２ 家悦采购咨询 （ 上海 ） 有限公 司， 上海 ２ ｏ ２ ） ０ １０
学 习新知识 的抵触 、 对改变原有工 作习惯 的恐惧 ， 缺乏学 习 和创新的积极性 。这是企业变革的最大阻力 因素 ， 因为企业
支持 变革并使变革维持下来 的企业环境 ， 能带 动管理实 践 才 的变革。企业是人 的组织 ， 只有企 业的价值 观和行为方式 改
变了， 企业才能实现真正的变革创新 。 至少 在五种情况下最 高管理层应 考虑把 重塑新文化 当
点 ，在技 术或市场领 域中可能遭受 迅速变化 的任 何其他公
变革不 只是 企业 领导 的事 ，它需要企业全体员 工的积极参
与。
２ ． 注重个人利益或小团体利益 的陋 习。许多员工包括部
分管理层领 导把 自己定位在打工者的位置上 ， 这种错误 的定 位导致员工缺乏大局观念和责任感。他们往往会产生失去原 有职位的恐惧 和失去原有权力 的担忧等 ， 出于个人或小 团体
作者简介 ．￡ １８ 一 ， ， 嗣瑾（ ９ １ ）女 浙江镇海人 ， 从事人力资源研究 ； 言（ ９４ ）女 ， 盛 １７ 一 ， 上海人 ， 硕士研 究生， 从事人 力资源研 究。
发展的阻力。
定和成功 的大多数公 司 ， 都应该 暂停下来 ， 深入检 点一 下 自
己的文化 。这是不该错过 的机会 。
４ 统企业文化中创新文化 的缺乏 。由于企业文化的形 ． 传 成本身就是观念和思维方式的同一化 ， 新聘任的员工在同事 的影 响 、 求或者约束下 ， 要 会逐渐适 应或者效仿企业共 同的 思维及行为方式等 ， 这种 同一化会扼杀员工个性的如果企业文化缺乏这样 的创新精神 ， 就会直接导致企业
摘
要： 企业只有通过不断地变革创 新， 适应外部环境的变化 ， 才能生存并获取 竞争优 势。作 为企业变革的根
本， 企业文化 的变革势在必行。然而， 在现实中， 企业文化 变革的推行却 困难重重。守旧思维、 益群体、 利 传统文化惯
性等是 阻碍企业文化 变革 的主要障碍。要从根本上跨越这些障碍 ， 必须治标 治本 ， 塑造支持改 变的新价值观及信任 的企业文化并 自始至终强调沟通 ， 在此基础上确 定变革的主导策略和步骤 ， 成功到达变革 的彼岸。
经 营管 理实践 中逐渐形 成 的具有企业 特点 的共 同思 想 、 作 风、 价值观念和行为准则 。传统企业文化的特有惯性是指企 业文化具有稳定性 ，它存在于组织中的每个员工 的信仰 、 价
值 观和规范之 中， 一旦形 成 ， 不容易变化。它是 特定 内 、 外环
境下 的产物 ， 当企业 的内 、 外环境发生变化的时候 ， 企业文化 也应 随之变革 ， 否则 ， 传统 的企业 文化就会变为企业 生存 和