2017营销人员绩效管理办法w
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
营销考核管理办法
营销考核管理办法为适应公司发展需求，开拓业务市场，充分发挥绩效激励作用，明确营销人员的工作职责，做好公司宣传、业务推广工作。
在公司整体考核及薪酬体系的制度规范下，结合公司目前运营状况特制定本细则。
公司将从以下指标进行考核：一、考核范围营销部。
二、考核频次公司每季度、年度进行考核，考核成绩将作为月绩效、年绩效及营销奖励发放的依据。
三、考核指标（一）存量业务指标1.上一会计年度营业收入总额。
2.当年营收回款率达到100％。
3.客户保有量不少于上年度期末存量。
（二）增量业务指标增量业务是指公司新拓业务、原有客户衍生出的新业务类型，以及在完成全年存量业务外所增加的收入及新增客户量。
四、绩效核算标准（一）存量业务指标1.营业收入考核分值=实际收入/预算收入×65%；2.应收账款考核分值=实收账款/应收账款×5%；3.客户保有量分值=考核期内实际客户分值/上年度期末客户分值×30%。
存量业务考核分值=营业收入考核分值+应收账款考核分值+客户保有量分值（二）增量业务指标1.营业收入分数核算（1）增长率加分值。
考核期末实际较期内计划超额比例，每增长1%加2分，最高加50分（不足1%，不加分）；（2）增长额加分值。
考核期末实际较期内计划超额额度，每增长50万加2分，最高加50分（不足50万，不加分）。
营业收入考核分值=（增长率分值+增长额分值）÷22.客户增量分数核算五、考核结果运用（一）存量业务存量业务的绩效考核结果对应考核期内绩效总额的发放（预发）比例。
1.季度考核兑现标准季度绩效分值为[100,105]区间的，当期绩效兑现100%，营销奖励为3万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[98,100）区间的，当期绩效兑现80%，营销奖励为2万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[95,98）区间的，当期绩效兑现50%，营销奖励为1万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[92,95）区间的，当期绩效兑现30%；下个考核期月绩效按20%预发；季度绩效分值为[92,0）区间的，当期绩效为0，下个考核期月度绩效不予预发，并对部门负责人进行履职谈话。
销售人员提成方案
销售人员提成方案一、工资待遇执行办法（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月活；（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；（三）业务提成办法：01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；02,白分比提成的原则：（01）办公人员提成办法：A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30% 提成；B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%§成；C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%（02）业务销售的30%g成办法：A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%勺销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；（03）业务管理的10%g成办法：A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%勺利润提成；B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；（04）提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条元核发；二、人员分工及其职责描述：（一）部门分工：01,业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；02,办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；（二）岗位职责描述：01,副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。
负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；02,总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；03,业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；三、绩效考核内容及办法：01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。
营销人员绩效考核
营销人员绩效考核背景作为公司的营销人员，我们的目标是通过有效的营销策略提升产品销售量和市场份额。
为了确保我们的团队高效运作，并评估个人成果，绩效考核是必不可少的工具。
本文档将介绍营销人员绩效考核的流程和指标，并提供一些有助于提高个人绩效的建议。
绩效考核流程营销人员绩效考核的流程如下：1.设定目标在每个考核周期开始时，管理层将与每位营销人员讨论和设定个人绩效目标。
这些目标应具体、可衡量和可实现。
例如，目标可以包括增加销售额一定百分比、开发新的销售渠道或推广新产品。
2.监测绩效在考核周期内，管理层将密切监测每位营销人员的绩效。
这包括销售数据、市场反馈、客户满意度等方面的指标。
同时，鼓励营销人员自行记录和反思工作中的经验和教训。
3.绩效评估考核周期结束后，管理层将对每位营销人员的绩效进行评估。
这包括与设定的目标进行比较、分析绩效数据、回顾工作记录和与客户或团队成员的反馈进行沟通。
4.反馈和改进管理层将与每位营销人员一起进行个人绩效评估会议，提供有针对性的反馈和改进建议。
这个过程是双向的，营销人员也应借此机会提出自己的观点和建议。
5.目标更新在会议过程中，管理层和营销人员将根据实际情况讨论并更新下一个考核周期的目标。
这充分利用了反馈和改进的机会，确保绩效目标的连续性和发展性。
绩效考核指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们需要使用一些明确的指标来衡量营销人员的工作表现。
以下是一些常见的绩效考核指标：1.销售额销售额是衡量营销人员工作成果的重要指标。
应该关注整体销售额的增长以及个人销售额的贡献。
2.销售增长率销售增长率是衡量营销人员个人成果的指标。
该指标比较了当前期间的销售额与上一期间的销售额，并计算出增长率。
3.市场份额市场份额反映了产品或品牌在整个市场中的竞争地位。
营销人员可以通过增加市场份额来提高自己的绩效。
4.客户满意度客户满意度是衡量营销人员关系建立和维护能力的重要指标。
而良好的口碑和客户推荐将有助于提高个人绩效。
营销人员管理办法
智信工程技术公司营销人员管理办法（暂行）第一章总则第一章制度目的、适用人员第二章1、岗位职责：营销总监、主管、营销人员2、日常管理：考勤、出差、保密管理3、工作管理：工作计划（周报、月报）、客户管理、客户接待4、考核办法（主要写考核指标）及奖励第一章总则第一条为加强本公司营销管理，达成营销目标，提升经营绩效，将营销人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。
第二条凡本公司营销人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。
第二章部门架构第三条部门组织架构第四条部门职责营销部门是公司的重要组成部分，营销部门的职责是围绕市场和客户需求，负责制定和执行相应的市场营销策略，提高产品知名度和竞争力，吸引更多的潜在客户，推动营销业绩的增长。
在这个过程中，营销部门需要与相关部门紧密合作，确保各项工作的顺利进行和达成预期目标。
提高品牌知名度和客户满意度。
1、营销总监是实现企业营销目标的第一责任人。
是管辖范围内营销管理制度、方案执行、目标、政策的制订者、实现者。
其核心职责是：1）全面负责营销部的工作，拓展市场、组织策划营销方案，管理并带领营销团队。
2）根据公司全年工作计划，布置年度工作任务，分解至各部门并制定部门营销工作计划。
3）负责督促、检查并指导各部门负责人及营销人员的工作，落实工作进度。
4）负责营销工作中各部门提交的专业营销方案的审核，并适时向总经理汇报工作情况。
5）负责营销工作中发生的各种费用、票据的审核工作，协助总经理和运营中心合理做好内部管控。
6）根据客户的等级，确定客户的账期、账额，保障应收账款回收安全。
7）负责建立、建全应收账款催收管理制度，根据运营中心传送的应收账款催收单督促各部门负责人及时催收账款，强化账款催收管理工作。
8）制定业绩考核措施，建立建全奖励、激励制度，能够做到人尽其才、物尽其力，并充分调动营销人员的工作热情。
9）制定并部署售后服务的工作流程，及时督促、指导解决客户投诉等问题。
营销人员考核管理方案计划办法(2017年度修订版)
**股份有限公司上海地区营业部渠道营销人员薪酬管理办法（修订版）为规范营业部渠道营销人员的行为，有效控制业务风险，促进营业部经纪业务增长，根据《**股份有限公司营销人员管理办法（暂行）》特制定本办法。
上海地区营业部营销人员均与公司签订了正式的营销人员劳动合同。
一、渠道营销团队的组建（一）渠道营销人员的招聘渠道营销人员招聘由营业部公开招聘，采用面试、笔试相结合的方式进行。
所有应聘人员一经录用，须提交以下资料：渠道营销人员登记表、个人简历、学历证明、身份证复印件（须交验原件），2张1寸免冠照片，其它需要提交的资料（如证券从业资格证书）等。
渠道营销人员试用期为二个月，统称为“见习营销员”，试用期考核合格者转为正式的营销员。
（二）渠道营销人员应具备下列条件：1、年龄在18周岁以上并具有大专以上学历；2、具有完全民事行为能力；3、品行良好，正直诚信；4、具有一定营销能力及良好的口头表达能力，同时应有一定的客户资源；5、应掌握电脑基本操作、日常维护和网上交易常识；6、具有证券从业资格；7、中国证监会或其授权机构规定的其他条件;（三）渠道营销人员的培训对于新入司的渠道营销人员，由公司和营业部共同组织岗前培训;岗中定期培训以及后续职业教育培训。
（四）渠道营销团队的管理市场营销中心负责渠道营销人员的日常管理。
日常管理包括对渠道营销人员相关资料的管理，以及对渠道营销人员执行各项业务操作规程的监督管理和考核等。
（五）渠道营销人员的职能负责在合作方网点内进行客户开发、客户服务及金融产品销售业务、负责营业部与合作方开展的现场及户外营销活动宣传、策划。
（六）渠道营销人员的业务范围1、负责为营业部开发新客户和销售各类金融产品。
2、为客户提供公司理财产品。
3、反馈市场信息。
包括：客户情况分析、市场需求信息、营销效果信息、竞争对手信息等。
4、向客户介绍、推荐网上交易和手机炒股等非现场业务，并为客户提供有关网上交易、手机炒股等非现场业务咨询。
营销人员绩效管理办法
营销人员绩效管理办法目录第一章：总则第二章：考核对象第三章：绩效考核管理制度的依据和原则第四章：绩效管理制度细则第五章：绩效管理机构和运行第六章：绩效管理制度推进小组运作图第七章：绩效管理制度的运用和奖罚第八章：附则附：1、考核管理制度考核指标表管理中心绩效管理制度第一章总则第一条：为加强营销活动过程管理，提高管理中心人员的计划管理水平和工作业绩，通过规范营销人员的行为准则，来指引每个人的工作方向，强化每个人的专业能力，改造营销队伍中的不良习惯，从而达到管理中心整体销售目标任务达成率的提升。
同时也为事业部挖掘和储备优秀人才提供参考的依据，为国内营销部提供用人标准并建立相应的考核激励体制，加强考核管理中的过程控制和信息反馈，从而保证事业部下达年度销售目标的顺利完成。
第二章考核对象第二条：各管理中心经理均为被考核的对象。
第三章绩效管理制度的依据和原则第三条：本考评制度依据对管理中心硬性考核指标和软性考核指标相结合的方法，并同时结合360度考核的方法结合客观的实际情况，给出管理中心不同形式的考评成绩。
第四条：在本绩效考核管理制度执行期间将本着公平、公正、公开的原则，尽量做到全面、客观的评估。
第五条：评估活动中对事不对人，绩效管理过程宜细不宜粗，以发展的眼光看待每个人。
第四章绩效管理制度细则第六条：本绩效管理制度主要以硬性考核指标及软性考核指标两大项构成。
其中硬性考核指标主要是指业绩考核，软性考核指标包括基础管理、客户管理和团队建设三项内容。
被考评人的最终成绩将取决于两项指标的综合成绩。
第七条：硬性考核指标占整个考评制度的70%，软性考核指标占整个考评制度的30%。
（具体考评项目的分值分配见附表一）第八条：硬性考核指标总分值为100分，主要考核指标为每月提货和回款任务的完成率（取回款和提货两项完成率的平均分值）。
（依据为每月财务与物流统计的数据）第九条：软性考核指标标准总分值为100分，其中基础管理占软性考核评分的80%，客户管理占10%，团队建设占10%、专项奖励和处罚占10％（附加分）。
营销人员考核管理办法(2017修订版)
**股份有限公司上海地区营业部渠道营销人员薪酬管理办法（修订版）为规范营业部渠道营销人员的行为，有效控制业务风险，促进营业部经纪业务增长，根据《**股份有限公司营销人员管理办法（暂行）》特制定本办法。
上海地区营业部营销人员均与公司签订了正式的营销人员劳动合同。
一、渠道营销团队的组建（一）渠道营销人员的招聘渠道营销人员招聘由营业部公开招聘，采用面试、笔试相结合的方式进行。
所有应聘人员一经录用，须提交以下资料：渠道营销人员登记表、个人简历、学历证明、身份证复印件（须交验原件），2张1寸免冠照片，其它需要提交的资料（如证券从业资格证书）等。
渠道营销人员试用期为二个月，统称为“见习营销员”，试用期考核合格者转为正式的营销员。
（二）渠道营销人员应具备下列条件：1、年龄在18周岁以上并具有大专以上学历；2、具有完全民事行为能力；3、品行良好，正直诚信；4、具有一定营销能力及良好的口头表达能力，同时应有一定的客户资源；5、应掌握电脑基本操作、日常维护和网上交易常识；6、具有证券从业资格；7、中国证监会或其授权机构规定的其他条件；（三）渠道营销人员的培训对于新入司的渠道营销人员，由公司和营业部共同组织岗前培训；岗中定期培训以及后续职业教育培训。
（四）渠道营销团队的管理市场营销中心负责渠道营销人员的日常管理。
日常管理包括对渠道营销人员相关资料的管理，以及对渠道营销人员执行各项业务操作规程的监督管理和考核等。
（五）渠道营销人员的职能负责在合作方网点内进行客户开发、客户服务及金融产品销售业务、负责营业部与合作方开展的现场及户外营销活动宣传、策划。
（六）渠道营销人员的业务范围1负责为营业部开发新客户和销售各类金融产品。
2、为客户提供公司理财产品。
3、反馈市场信息。
包括：客户情况分析、市场需求信息、营销效果信息、竞争对手信息等。
4、向客户介绍、推荐网上交易和手机炒股等非现场业务，并为客户提供有关网上交易、手机炒股等非现场业务咨询。
XX酒有限责任公司营销人员绩效管理办法
1目的为明确营销人员绩效考核规则，建立有效的绩效管理体系，促使公司销售任务达成，特制定本营销人员绩效管理办法。
2适用范围适用于销售中心各级销售人员，市场部经理，市场部推广及产品人员。
3职责3.1人力资源部（归口部门）：营销人员绩效管理的组织机构，主要承担以下职责：3.1.1编写与修订营销人员绩效管理办法；3.1.2组织员工绩效管理的实施；3.1.3稽核员工绩效考核资料和数据；3.1.4处理员工绩效评估申诉；3.1.5完善员工绩效管理体系。
3.2考核委员会：公司绩效管理的最高决策机构，主要承担以下职责：3.2.1审批营销人员绩效管理办法；3.2.2仲裁员工绩效管理申述；3.2.3决策需考核委员会审批的其他事项。
3.3中心、分公司、办事处、市场部主要承担以下职责：3.3.1实施本中心、分公司/办事处/市场部员工绩效管理工作；3.3.2提交绩效考核数据给归口部门；3.3.3配合人力资源部考核数据稽核工作。
3.4销售中心绩效信息采集员，主要承担以下职责：3.4.1核算、审核、汇总本中心员工考核结果；3.4.2归档本部门中心员工绩效档案备查。
4定义和缩略语无5流程见附件1《营销人员销售过程考核流程图》6内容6.1考核原则6.1.1公正、公平、公开原则考核的标准、流程、结果公开，考核过程公正、客观。
6.1.2沟通与进步原则考核过程保持沟通，发现问题，解决问题，逐步提升营销人员绩效。
6.1.3结果反馈原则考核结果及时反馈，并进行绩效面谈，帮助被考核人改进提升。
6.2考核内容及考核周期6.2.1考核内容考核内容包括销售业绩考核、销售过程考核、年度综合考评。
6.2.2考核周期公司对营销人员进行月度考核、季度考核和年度考核，具体考核时间如下：6.3各层级人员薪资结构营销人员基本工资根据考勤结果发放，考核工资根据考核结果发放，其他奖金和福利根据公司薪资管理制度发放。
各层级薪资结构如下：说明：①江西省内产品结构考核≥380元/件，江西省外产品结构考核≥180元/件；②光瓶小酒包括：精酿、莲四、精品莲花、金三两、醇香、劲爽、小青花及未来新开发的品项。
湖北帕菲特工程机械有限公司、耿建军劳动争议二审民事判决书
湖北帕菲特工程机械有限公司、耿建军劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省十堰市中级人民法院【审理法院】湖北省十堰市中级人民法院【审结日期】2020.06.02【案件字号】(2020)鄂03民终230号【审理程序】二审【审理法官】张静耿纪和郑飞【审理法官】张静耿纪和郑飞【文书类型】判决书【当事人】湖北帕菲特工程机械有限公司;耿建军【当事人】湖北帕菲特工程机械有限公司耿建军【当事人-个人】耿建军【当事人-公司】湖北帕菲特工程机械有限公司【代理律师/律所】汤金华湖北金卫（十堰）律师事务所;项磊湖北立丰（十堰）律师事务所【代理律师/律所】汤金华湖北金卫（十堰）律师事务所项磊湖北立丰（十堰）律师事务所【代理律师】汤金华项磊【代理律所】湖北金卫（十堰）律师事务所湖北立丰（十堰）律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】湖北帕菲特工程机械有限公司【被告】耿建军【本院观点】耿建军所主张的工资及销售提成均是其作为帕菲特公司大区营销经理期间，因工作所应得的劳动报酬，而劳动者的劳动报酬依法不得无故拖欠、克扣，用人单位亦不能拒付劳动者的劳动报酬。
【权责关键词】违约金合同约定回避新证据诉讼请求变更诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为：耿建军所主张的工资及销售提成均是其作为帕菲特公司大区营销经理期间，因工作所应得的劳动报酬，而劳动者的劳动报酬依法不得无故拖欠、克扣，用人单位亦不能拒付劳动者的劳动报酬。
帕菲特公司上诉主张耿建军在职期间，累计旷工达20天的行为，严重了违反公司劳动纪律，给公司造成了重大损失，故，以此为由请求不支付耿建军应得的工资及销售提成。
而耿建军在20天未在岗的时间里，是否系旷工、是否严重违反了公司劳动纪律、是否给公司造成了重大损失，帕菲特公司所提交的证据均不足以证实。
即使耿建军前述20天未在岗构成旷工，亦不能成为帕菲特公司不支付耿建军工资及销售提成的合理、合法的理由。
营销人员管理办法
X公司专职营销人员管理办法第一章总则第一条为适应邮政可持续发展的需要，建立健全规范有序的邮政专职营销管理体系，切实促进全局专职营销队伍建设,充分调动专职营销人员的积极性，特制定本办法。
第二条本办法所称邮政专职营销人员是指在公司大客户服务中心、专业局（公司）、县（区）局、营业局及下属各营销分局从事各类邮政业务营销、项目策划和大客户开发维护的各级专职人员，以下简称“专职营销人员”。
第二章岗位设置及标准第三条我局专职营销人员岗位设置为五级,由低到高分别为:（一）见习营销岗（二）营销岗（三）中级营销岗（四）高级营销岗（五）营销策划岗第四条专职营销岗位确定标准：本着“同口径，统一操作标准”的原则，专职营销岗位设置标准以全年个人从事各类邮政业务营销收入累计折算标准分值作为定岗依据（各项业务种类的营销收入折算标准分值见附表一），定岗标准如下：（一）见习营销岗：600分以下（二）营销岗：600分以上（含600分）（三）中级营销岗：2000分以上（含2000分）（四）高级营销岗：3200分以上（含3200分）（五）营销策划岗：由公司机关职能部门考评推荐，局领导办公会研究确定。
注：三区按本标准的90%执行,两县局按本标准的80%执行。
第五条各二级单位的高级营销员占比原则上不得超过本部门营销人员总数的15%。
第三章岗位任职条件及职责第六条岗位任职条件（一）政治品质。
具备较高的政治思想素质和职业道德修养，爱岗敬业，遵纪守法，廉洁自律。
（二）业务技能。
熟练掌握各项邮政业务的基本知识，熟悉和掌握邮政服务或产品的运作方式；具备一定的语言表达能力和对外营销能力。
（三）公关协调。
具有较强的组织协调能力及分析问题、解决问题的能力，掌握相应的公关技巧，擅于把握营销分寸，讲求营销艺术，注重服务质量，融洽客户关系。
（四）创新意识。
通过不断的实践，在遵守相关规则的前提下，能提出为邮政带来效益的新产品或开发需求的新思路。
第七条岗位职责（一）完成上级或团队下达的各类营销收入计划。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
{销售管理}营销人员绩效考核管理细则
{销售管理}营销人员绩效考核管理细则营销部经理,营销部助理,1600元市场部主管,2000元2800元市场专员,一五00元客户经理,1200元营业员,900元四、业绩提成比例基数根据目前公司营销部的实际运营情况，建议业绩抽成比例基数为月度销售额的5%，五、各岗位绩效奖金比例：职务岗位,绩效奖金比例,基本工资基数营销部经理,,营销部助理,,1600元市场部主管,,2000元2800元市场专员,,一五00元客户经理,,1200元营业员,,900元三、考核指标考核指标实施月度考核，满分100分。
四、考核内容（见绩效考核表）1、基础管理考核，权重占20%；2、业绩考核，权重占60%；3、业务能力考核，权重占20%一、目的：为实行新的销售管理运行模式，促进配送中心超市网点经营工作的持续发展，进一步调动营销人员的工作积极性，实现绩效挂钩，增加蔬菜、水果销售量，特制定此规定。
二、门店店员、客户经理工资结构门店店员：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》客户经理：基础工资+业绩抽成（基础工资900员∕月，业绩抽成见各《门店抽成比例表》三、考核指标对基础考核、销售业绩考核、管理考核三项考核连续3个月高于90分者，经公司综合测评，每季度奖励该网点店员300元；得分平均低于60分的，予以解聘；连续2个月得分均低于60分的，第二个月予以下浮工资的10%。
九、业绩抽成比例设计（需研讨）1、目前所经营卖场的总成本费用核算（卖场摊位费、人员管理工资、物流配送费用、产品损耗率等）？？2、产品的利润百分比是多少？？3、客户经理占多少？营业员占多少？？毛庄绿园配送中心超市网点店员考核量化表考核项目,考核系数,考核标准,考核得分,备注基础管理考核（20分）,行为规范,4,微笑接待，及时服务，不怠慢客户，不与顾客争吵，遵守公司规章制度,,,产品陈列,4,1、分品种摆放2、品种商标张贴无误3、无关的物品不能摆放卖台,,,卖场卫生,4,保持店内卖场区干净卫生2、地板无杂物3、卖台无灰尘4、展架要规范摆放，展架无灰尘,,,产品安全管理,4,本月度无偷盗、丢失等安全事故,,,仪容仪表,4,1、统一工作服、戴工作帽，头发应梳理整齐，保持干净，店员不能在门店里抽烟2、男员工不能留长发，留胡须，禁止梳奇异发型或染发3、女员工留长发应以发带或发卡夹住4、女员工提倡上班化淡妆，不能浓妆艳抹，不能佩戴首饰（手戒或手镯）,,业务能力考核（20分）,产品知识,5,熟悉产品知识，掌握产品卖点，了解竞品情况,,,销售技巧,5,发现客户需求，满足客户需求，熟记公司销售技巧培训案例并运用到实际销售中,,,顾客投诉,5,经公司调查因店员原因造成客户投诉，发现一次扣1分。
公司营销人员薪酬绩效管理办法
营销人员薪酬绩效管理办法版本号：A 修订号：01 编号：密级：公开颁布日期：20 年月日生效日期：20 年月日XX公司营销人员薪酬绩效管理办法制订部门：人力资源部制度类别：基本制度XX公司营销人员薪酬绩效管理办法第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理补偿，同时体现员工技能与经验等个人价值。
第二条目的和依据为了适应公司专业化、市场化运作和发展，加大对在业务拓展、经营管理、项目运作中起关键作用、有突出贡献员工的激励力度，激发员工活力，促进员工价值观念的统一，建立利益共享机制，把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《XX公司营销人员薪酬绩效管理办法》（以下简称“本管理办法”）。
第三条适用范围本管理办法适用于XX公司（以下简称“公司”）全体营销人员。
第四条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩为主，同时考虑工龄等因素。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和适应性原则。
（一）竞争性原则：以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。
保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进公司战略性人才规划及储备。
（二）激励性原则：以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。
通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和公司绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋档的机会，激励员工持续提高价值创造能力。
（三）公平性原则：以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。
遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。
公司营销人员薪酬及绩效考核管理制度
公司营销人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为建立和完善公司营销人员工资分配的激励和约束机制，通过建立客观、公平、公正地内部薪酬与绩效考评体系，不断激励营销人员落实岗位职责，充分调动营销人员工作积极性，提升工作效率，提高工作质量，促进各项经营目标的圆满完成。
现结合公司实际，制定本制度。
第二条原则（一）对外具有竞争性，对内具有公平性，构建营销人员职业发展通道。
（二）以提高营销人员营销业绩为导向，建立激励性薪酬体系。
（三）定性与定量考核相结合，多角度考核。
（四）坚持可持续跟踪和改进。
第三条绩效考核结果的用途（一）考察营销人员的工作绩效。
（二）作为营销人员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
（三）了解、评估营销人员工作态度和能力。
（四）作为营销人员培训和发展的参考。
第四条适用范围本制度适用于公司营销系统全体在岗员工。
第二章营销体系组织架构及职位设置第五条营销系统组织结构（一）公司销售系统由公司营销中心、各子分公司销售部、区域市场部及片区市场部、重点工程项目部，以及上述组成单元的各级负责人和销售（开发）员及其他组成人员（其他组成人员是指公司营销中心办公人员等）等构成。
（二）公司营销中心是公司销售系统的资源配置、市场管理、薪酬考核、销售业务（合同、价格、账目）、客户服务、风险防范的管理部门。
各子分公司销售系统实行以公司营销中心垂直管理为主，以所在各子分公司管理为辅的运营模式。
（三）营销系统组织结构图第六条营销系统管理层级描述（一）对营销系统全体在岗职工实行分级分档管理。
营销系统管理层级共分八个层级。
（二）营销系统职位体系图（三）营销系统干部进行人事任免根据公司干部管理权限由相应层级对营销系统相应层级干部进行人事任免。
片区副经理及以下的由各子分公司进行人事任免，报公司营销中心备案；片区经理、区域副经理由各子分公司推荐，经公司营销中心审批后，各子分公司履行相关任免手续；各子分公司销售部部长由营销中心委派，各子分公司履行相关任免手续；区域经理及以上的由公司进行人事任免。
销售人员绩效管理办法
附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例）第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效,积极开辟推销路线,开拓市场,本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30％）、呆账率（占5％）、事务管理(占5%)。
其各自的计算方法为:1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0。
1%×1。
5分②盈亏率=实际盈余(或亏损）／实际销售额×100%③如存在亏损,则盈亏率为负。
2。
销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额／目标销售额×100%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算.3。
货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4。
呆账率得分。
①呆账率＝呆账额／实际销售额×100%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0。
2％以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分.5。
事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。
如因迟送致使绩效统计受到影响,则本项分数为零外，再倒扣5分。
6。
营业所销售人员(整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。
完成率（占50%)、货款回收天期（占30％)、客户普销度(占10%）、呆账率（占10%）。
其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整.④实际销售额一律按净销售额计算。
营销人员绩效工资制度
营销人员绩效工资制度营销人员绩效工资制度第一条：绩效工资1、绩效工资 = （实际完成任务额－基础任务额）×提成比例2、绩效目标的设定：（1）明确目标管理的实施程序，是确保经济指标完成的依托；（2）在经营部门之间分配主要目标；（3）部门第一负责人和总经理共同研究、设定本部门具体目标；（4）部门所有员工参与设定自己班组的具体目标；（5）部门第一负责人制定本部门计划目标的行动计划；（6）部门第一负责人组织实施行动计划；（7）定期检查进展情况，并向总经理汇报反馈；（8）用奖励促进目标的完成。
3、发放原则：（1）分工明确、平均分配、重点奖励的分配原则，由财务部统一发放；（2）奖励：对每月的销售冠军给予奖励,奖励金额为200元；（3）销售周期：每月1-31日；（4）基础任务：4万/月/人；（4）发放日期：每月22日为绩效工资发放日，发放上一月绩效工资；（5）计发形式：以岗序为单位，进行日销售统计，于每月5日前上报营销总监，营销总监负责本部门的总统计工作，于每月10日前将绩效工资统计报表交至财务部汇总审核，财1务部汇总完毕报总经理审核。
由财务部报董事长签字下发，以部门为单位到财务领取，由个人签字领取后将绩效工资表报财务部备案。
第二条：销售经理订餐A、无折扣：提成比例为3%（不含赠送及免单）；B、折扣不低于95折（含95折，折扣不包含酒水及海鲜等）：提成比例为2%（不含赠送及免单）；C、折扣低于95折：无提成；D、酒店促销活动期间，提成比例以临时下发文件为准。
E、本提成执行日起第二个月起未完成4万销售任务，未完成部分按照3%扣罚工资，三个月后未完成，公司将给予辞退或调岗处理。
第三条：绩效工资管理制度1、绩效工资的计发工作要实事求是，严格执行计发原则，不得任人唯亲、弄虚作假，如发现违规现象，将取消当事人当月的绩效工资，并罚款500元；2、员工在日常工作中，无故旷工一天扣发三天绩效工资；3、当月内工作岗序中累计发生客人投诉三次，情节轻微者，给予当事人罚款50元，给予该岗序部长罚款20元；情节严重者，给予当事人罚款100元，主管罚款50元；4、遇突发性事件及发生重大事件时，所在岗序人员不能及时救险，从而给企业造成重大经济损失，将取消当事人的绩效工资，给予该岗序主管、经理罚款200元；5、不遵守公司节能降耗制度，从而造成浪费（如不按时开关电器、浪费食品等），给予当事人及该岗序主管罚款20元。