圣德西薪酬设计(管理支持与后勤)
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
职位序列、层级划分0710
突出核心的原则
前瞻性原则 适度性原则
4
基于战略的能力分析
•设计领先 •建立生产、营销的快速反应机制 •拥有高效、专业化的管理团队 •建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍
我 们 的 目 标
我 们 需 要 具 备 的 能 力
• 研发设计能力 • 专业营销能力 • 专业生产能力 • 专业管理能力
•设计研发人员 •市场营销人员 •工厂生产人员 •经营管理人员
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公司的业务特点
营销实现
研发牵头
核 心 业 务
生产实施
管用的分类方式的适应性分析
职位类别 工程技术 操作技工 营销类 管理类 职能类
价值导向 凭技术吃饭 凭手艺吃饭 任业绩吃饭 凭智力吃饭 凭潜力吃饭
适合管理模式 技术等级评定 手艺等级评定 销售目标达成评 定 职位级别升迁 职业通道管理
圣得西公司制造与操作族-生产操作类职位薪酬方案-太和顾问-200708ppt课件
13
计件操作工薪酬结构设计
•
薪酬结构主要解决：
风险问题（不确定性）：
— 如何将经营的风险在企业和员工之间分担
激励问题：
— 通过浮动薪酬的设计和业绩目标的设定，激励员工不断提升业绩水平，从而做到
企业和员工的“双赢”
14
计件操作工薪酬结构设计
116640 ÷ 300 ＝ 389 元
如果100人中享受保底收入资格的按80%计算，则平均保底工资上限为：
116640 ÷ 240 ＝ 486 元
8
设计输入——生产操作类职位的薪酬水平现状
车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平，属于偏低水平 相对与计件操作工薪酬水平，车间组长相对偏低
9
设计输入——生产操作类职位的薪酬水平现状
•
薪酬结构分析
目前采用无底薪的计件工资方式，相当于全部为浮动工资，存在如下问题
— 员工忠诚度不高，任务淡季时熟练员工流失严重
•
淡季熟练操作工流失问题
解决淡季操作工流失问题的策略
— 从原因入手：改进业务模式，消除淡季，提高生产任务的饱和度
— 主动消除流失带来影响：
– 改善工艺流程，降低熟练工的“门槛” – 提前培训和储备
—
通过薪酬和激励政策，吸引和挽留熟练操作工
15
计件操作工薪酬结构设计——计件工资的模式
•
计件工资的三种模式
0 收入
保底收入
保底 产量
产量
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计件操作工薪酬结构设计——设定保底收入的测算
按照每年淡季员工流失率20%计算，以100名操作工为例，则淡季流失20人； 根据经验，生手从学习到达到平均产量，至少需要3个月，在3个月中，生手的平均 产量最多不超过熟练员工的50%，在产能饱和的情况下，公司将面临产能的损失； 具体差能损失的测算，以西装为例，目前人均产量为3.6件/天，则公司的产能损失 为 ： 3.6件/人天×20人×81天×50％ ＝ 2916件； 假设将损失产能进行外包，外包与公司自己生产的工价差按40元每件计算，则公司 需多付出费用：2916件 × 40元/件 ＝ 116640元; 如果采用保底收入，假设一年中公司生产淡季为3个月，则公司需付出3×100=300 人月的保底工资，在公司人工成本不增加的情况下，每个人月的平均保底工资上限 为：
薪酬管理课程设计报告(DOC)
薪酬管理课程设计报告(DOC)武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号***********专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2021年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果二、总体薪酬方案设计三、总结与体会附录一内部问卷调查法附录二访谈提纲附录三岗位评价指标与标准关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald"s”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆及苏联来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。
工作经验占30%，麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。
③劳动条件分为危害程度三个层次，工作环境4个层次。
职位序列(族)的各种划分1.0.
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
；2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征，对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员。
4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位。
5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求，通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易）以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
后勤系统人员薪酬实施方案
后勤系统人员薪酬实施方案一、背景介绍。
后勤系统人员是企业后勤管理中不可或缺的一部分，他们的工作对企业的正常运转起着重要作用。
为了激励后勤系统人员的工作积极性，提高工作效率，制定一套科学合理的薪酬实施方案显得尤为重要。
二、薪酬设计原则。
1. 公平公正原则，后勤系统人员的薪酬应该与其工作表现和贡献成正比，不应受到其他因素的干扰。
2. 激励激励原则，薪酬设计应该能够激励后勤系统人员积极进取，提高工作绩效。
3. 灵活多样原则，薪酬设计应该具有一定的弹性，能够根据不同岗位、不同工作内容和不同工作环境进行调整。
三、薪酬构成。
1. 基本工资，根据后勤系统人员的工作岗位和级别确定基本工资水平，保证其基本生活需求。
2. 绩效奖金，根据后勤系统人员的工作绩效进行考核，发放绩效奖金，激励其提高工作效率和质量。
3. 岗位津贴，根据后勤系统人员的具体岗位特点，给予相应的岗位津贴，以补偿其特殊工作条件下的付出。
4. 加班补助，对于需要加班工作的后勤系统人员，给予相应的加班补助，保障其合法权益。
5. 其他福利，为后勤系统人员提供完善的社会保障和福利待遇，包括但不限于住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
四、薪酬实施方案。
1. 设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的设计和调整，确保薪酬政策的科学合理性。
2. 制定薪酬调整机制，每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行合理调整。
3. 完善薪酬考核制度，建立科学的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4. 加强薪酬管理和监督，建立健全的薪酬管理制度，严格执行，杜绝薪酬不公和腐败现象的发生。
五、薪酬管理的意义。
1. 提高工作积极性，合理的薪酬设计能够激励后勤系统人员提高工作积极性，增强工作动力。
2. 提高工作效率，激励机制能够促使后勤系统人员更加专注、高效地完成工作任务，提高工作效率。
3. 保障员工权益，科学合理的薪酬设计能够保障后勤系统人员的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度。
Mercer薪酬设计方案
Mercer薪酬设计方案Mercer薪酬设计方案引言：薪酬设计是企业人力资源管理中至关重要的一环。
一个合理的薪酬设计方案可以帮助企业吸引和留住人才，激励员工积极工作，增加员工与组织的关联性，提高组织绩效。
本文主要介绍了Mercer薪酬设计方案的核心原则以及实施步骤，并且以实际案例进行了说明。
一、核心原则：1. 公平性：薪酬设计应该公平合理，确保不同岗位之间的内部公平和外部公平，避免“同工不同酬”的情况发生，同时关注与竞争对手的薪酬水平保持一定的一致性。
2. 灵活性：薪酬设计应该具备一定的灵活性，能够根据不同的岗位特点和员工表现进行个性化的薪酬设置，进一步激励员工的积极性和创造力。
3. 可持续性：薪酬设计应该能够适应不同的经济环境和组织发展阶段，确保能够持续地支持企业的目标和战略，同时要避免过高的薪酬支出对企业财务造成压力。
4. 透明度：薪酬设计应该具备一定的透明度，员工需要清楚了解自己的薪酬组成和测算方式，以减少可能的误解和纠纷，增强员工的信任感和满意度。
二、实施步骤：1. 分析岗位和人员：首先要对组织的各个岗位进行分析，明确各个岗位的重要性和薪酬结构，同时要了解员工的需求和期望。
2. 设定薪酬架构：根据各个岗位的重要性和对组织价值的贡献度进行分类，建立相应的薪酬架构，确定不同级别的薪酬档次和薪酬水平。
3. 确定薪酬要素和比例：根据岗位特点和业务需求，确定薪酬要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并确定各个薪酬要素的比例关系。
4. 设定绩效评估标准和制度：根据组织目标和员工岗位职责，制定绩效评估标准和绩效评估制度，将绩效评估结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
5. 沟通和培训：对员工进行薪酬设计的沟通和培训工作，让员工了解薪酬设计方案的意义和操作步骤，并解答员工的疑问。
6. 监测和调整：及时监测薪酬设计方案的实施效果，并根据实际情况进行必要的调整，确保薪酬设计方案与企业的发展保持一致。
三、案例分析：某公司为了提高员工的绩效和工作积极性，决定重新设计薪酬方案。
职位序列(族)的各种划分1.0
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
;2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征,对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员.4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位.5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求,通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易)以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
项目访谈记录-后勤办公室主任.doc
圣得西人力资源管理咨询项目——访谈记录注意事项：本文件仅供北京外企太和企业管理顾问有限公司圣得西项目团队内部使用。
项目团队任何成员未经项目经理允许，不得将本文件中的任何内容告知客户方任何人员。
太和顾问圣得西项目团队外任何人员只有在经申请批准后方可查阅本文件内容。
（一） 访谈基本信息（二） 访谈原始记录保密（三）要点总结与初步分析（高管层访谈填写）关键方面被访者观点总结顾问观点1.战略❑❑2.经营❑❑3.组织❑❑4.薪酬❑❑5.业绩❑❑6.❑❑（四）需补充收集的文件美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
圣得西薪酬福利管理手册
圣得西服饰薪酬福利管理手册北京·太和顾问2007年9月目录第一章. 总则....................................................... 第二章. 薪酬水平和结构设计说明...................................... 第三章. 领导管理族薪酬设计.......................................... 第四章. 核心技术族薪酬设计.......................................... 第五章. 销售业务族薪酬设计.......................................... 第六章. 职能支持族薪酬设计.......................................... 第七章. 制造与后勤族薪酬设计........................................ 第八章. 薪酬管理办法................................................ 第九章. 福利管理办法................................................ 第十章. 其他...................................... 错误!未定义书签。
附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准...........................第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。
sxxt薪酬设计方案
sxxt薪酬设计方案薪酬设计方案北大纵横治理咨询公司二零零二年三月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场进展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二治理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范畴凡山西省XTTZ公司（以下简称为SXXT）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司进展的需要，本制度打破原有行政级别工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。
公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系依照公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层治理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场进展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
圣得西业绩管理手册
圣得西服饰业绩管理手册北京·太和顾问2007年9月目录第一章总则第一条引言为圣得西服饰（以下简称圣得西）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本管理办法，以进一步提升圣得西的经营管理水平。
第二条适用范围本制度适用于圣得西副总经理及以下所有正式员工。
第三条业绩管理意义1.保证公司战略目标的分解与落实通过业绩管理体系，将圣得西战略目标、年度经营目标逐级分解落实到圣得西各部门及各职位，以保证在部门目标和职位目标实现的情况下支持整个圣得西经营目标的实现。
2.为加强管理人员及员工间的沟通提供有效的管理工具业绩管理为管理人员及员工进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。
3.建立业绩提升的正反馈机制业绩管理强调持续的业绩沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的反馈过程，促进员工业绩的改善，从而推动圣得西业务发展和效益提高，最终实现圣得西经营和管理水平的不断提升。
第四条业绩管理原则1.高层驱动原则业绩管理与圣得西的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由圣得西的高层管理人员驱动。
因此，业绩管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。
2.制度公开原则业绩管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在圣得西内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。
3.过程控制原则业绩管理强调考核人与被考核人在整个业绩期内进行持续的业绩沟通，考核人需要根据被考核人的业绩表现，对被考核人进行必要的指导，以保证被考核人业绩目标和团队整体业绩目标的达成。
4.信息反馈原则在业绩管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把业绩评估结果反馈给被考核人，听取被考核人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题及时修正或做出合理解释。
5.持续改善原则实施业绩管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。
【薪酬管理)圣仑薪酬体系设计【修订版)
（薪酬管理）圣仑薪酬体系设计（修订版）圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)九略管理顾问公司2001年12月目录一、指导思想二、设计原则三、圣仑当前薪酬体系四、圣仑未来薪酬体系五、圣仑未来薪酬结构和等级标准六、圣仑人员未来薪酬进入和调整七．补充说明圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)壹、指导思想按照现代企业管理制度和薪酬管理基本理论，紧紧围绕圣仑未来战略发展方向，切实把握企业战略调整的重点和难点，充分结合企业的经济效益和员工的心理承受能力，坚持既要对外具有竞争力又要对内具有相对公平，既要使薪酬和劳动力市场结合又要平稳过渡的原则，设计出符合圣仑现阶段实际的薪酬体系，着重向运营管理和业务壹线的倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调动各方面的积极性，促进圣仑的经济效益有较大提高，使圣仑能够持续长久地发展。
二、设计原则●市场化原则。
尽量和劳动力市场接轨，使岗位价值和薪酬紧密联系起来。
●适应性原则。
圣仑业务人员的薪酬体系，应本着按照战略发展方向的要求，支持新战略实施，使其尽量适合圣仑未来发展的目标。
●突出化原则。
重点向运营管理和业务壹线优秀员工倾斜。
●对等化原则。
薪酬正向发放和负向扣罚等比例执行。
●动态化原则。
全体员工工资于当月和业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。
●平稳性原则。
于薪资结构上保持和现有薪资结构的壹致性，使新旧薪酬体系平稳过渡，逐步和市场结轨。
●激励性。
个人收入和个人绩效挂钩，强化激励的力度。
●简单化。
圣仑战略调整初期及分布走的渐进式改革，以简单化、易操作为宜。
三、圣仑当前薪酬体系（壹）圣仑当前薪酬体系和结构圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实行岗技工资加提成。
综合人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+奖金业务人员薪酬结构为：岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+提成（二）圣仑当前薪酬等级标准其非奖金和提成部分基本按照国家和河北关联的等级和标准参照执行,奖金和提成部分按照圣仑〈奖惩实施方案〉执行。
职位名称规范与职位序列划分
8
职位命名的国内外成熟做法——国内某香港上市公司
• 董事长 • 总裁 • 副总裁 • 总监 • 助理总监 • 高级经理 • 经理 • 助理经理 • 主任 • 专员 •员
•借鉴了欧美企业的命名标准， 虽有不同，但形成了自身统 一、规范的标准
•设计思路对圣得西命名规范 有参考价值
9
圣得西现有职位命名存在的问题
职位族名称
族内分类 经营决策
管理族
职能管理 生产管理
营销管理
研发族
研发设计 工艺技术
生产族
生产组织 生产操作
渠道管理
营销族
大客户销售 店面销售 营销支持
支持保障族
描述
公司经营和发展的核心层，包括公司副总及以上职位 公司行政、人事、财务等相关部门的管理性职位 组织和领导公司生产的核心职位，包括生产模块部门负责人以上职位
优点
不足
•维护和管理方便；
•有利于人员的综合 发展
•细分不足， 激励和薪酬机
制设计及管理 缺乏针对性
•不利专业性 人员的培养和
发展
职位族管理法
但序列职位范围较窄，一般 有两级或更高级分类，多适 用于大规模的、多业务单元 的或者流程和分工复杂的企 业，如集团公司、制造业等
•有利于有针对性的 设计不同职位的发
适合管理模式 技术等级评定
手艺等级评定
销售目标达成评 定 职位级别升迁
适合的薪酬模式
以技术等级作为 定薪的主要依据 操作类计件，基 层以技定薪 目标奖和提成
以职位定薪
举例 设计师 车位 店长 部长
凭潜力吃饭
职业通道管理
潜力加职级
主任
凭忠诚吃饭
工作标准化
市场化固定薪酬 保安
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设计一 设计三 设计六 档 档 档 24851 28133 33057 22129 24588 28276 22129 24588 28276 22129 24588 28276 22129 24588 28276 22129 24588 28276 18928 21031 24186 22129 24588 28276 33965 38451 45180 29053 32890 38646 24851 28133 33057 18928 21031 24186 29053 32890 38646 33965 38451 45180 18928 21031 24186 39708 44953 52820 22129 24588 28276 22129 24588 28276 24851 28133 33057 18928 21031 24186 18928 21031 24186 33965 38451 45180 22129 24588 28276 22129 24588 28276 22129 24588 28276 18928 21031 24186 22129 24588 28276 18928 21031 24186 24851 28133 33057 22129 24588 28276 39708 44953 52820 29053 32890 38646 24851 28133 33057 24851 28133 33057 22129 24588 28276 29053 32890 38646 16191 17990 20688 8667 9630 11075 8667 9630 11075 16191 17990 20688 16191 17990 20688 16191 17990 20688 10133 11259 12948
0% 0%
36% 50% 0% 14%
15%
季度 绩效 奖金 1407 1229 1229 1229 1229 12052 1645 1923 1052 2248 1229 1229 1407 1052 1052 1923 1229 1229 1229 1052 1229 1052 1407 1229 2248 1645 1407 1407 1229 1645 0 0 0 0 0 0 0
序号 职位编码
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年终 奖系 数 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
月基本 绩效 工资 奖金 1641 比例 20% 1434 20% 1434 20% 1434 20% 1434 20% 1434 20% 1227 20% 1434 20% 2243 20% 1919 20% 1641 20% 1227 20% 1919 20% 2243 20% 1227 20% 2622 20% 1434 20% 1434 20% 1641 20% 1227 20% 1227 20% 2243 20% 1434 20% 1434 20% 1434 20% 1227 20% 1434 20% 1227 20% 1641 20% 1434 20% 2622 20% 1919 20% 1641 20% 1641 20% 1434 20% 1919 20% 1349 0% 722 0% 722 0% 1349 0% 1349 0% 1349 0% 844 0%
薪酬 现年终 当前年 现月薪 等级 奖 薪 总部出纳 9 950 12640 24040 税务会计 8 1300 18900 34500 成本会计 8 960 6940 18460 费用会计 8 960 10040 21560 资材会计 8 #N/A #N/A #N/A 预算会计 8 0 0 0 预算出纳 7 950 5400 16800 项目工程会计 8 0 0 0 营销中心财务副经理 11 1750 34200 55200 高级主管会计 10 1060 13840 26560 主管会计 9 1060 13240 25960 营销中心出纳 7 #N/A #N/A #N/A 营销中心财务高级主管 1300 20200 35800 10 综合财务副经理 11 1750 32000 53000 综合财务助理会计 7 960 6840 18360 外联副经理 12 1300 27000 42600 招聘主管 8 800 11000 20600 员工关系主管 8 1060 5400 18120 后勤部高级主管 9 1300 9500 25100 事务长 7 1000 4500 16500 保安队长 7 930 6200 21000 IT部副经理 11 1600 14000 38000 IT开发员 8 #N/A #N/A #N/A 网管员 8 860 0 18800 IT训导员 8 930 0 20700 IT信息统计员 7 1060 0 22000 秘书 8 1060 30000 42720 前台接待 7 770 5400 14640 企业文化主管 9 2000 6000 30000 综合管理部秘书 8 1000 5400 17400 审计部副经理 12 #N/A #N/A #N/A 审计主管 10 #N/A #N/A #N/A 电气高级主管 9 #N/A #N/A #N/A 土建高级主管 9 3000 14000 50000 综合主管 8 2000 6000 30000 研发办主任 10 #N/A #N/A #N/A 保安 6 #N/A #N/A #N/A 环卫员 2 #N/A #N/A #N/A 环卫员 2 550 500 7100 食堂采购员 6 #N/A #N/A #N/A 厨师 6 900 1200 12000 厨师 6 1300 2600 18200 勤杂工 3 800 300 9900 职位名称
年终奖 2813 2459 2459 2459 2459 2459 2103 2459 3845 3289 2813 2103 3289 3845 2103 4495 2459 2459 2813 2103 2103 3845 2459 2459 2459 2103 2459 2103 2813 2459 4495 3289 2813 2813 2459 3289 1799 963 963 1799 1799 1799 1126
设计九 固定 档 占比 37980 70% 31964 70% 31964 70% 31964 70% 31964 70% 31964 70% 27341 70% 31964 70% 51909 70% 44402 70% 37980 70% 27341 70% 44402 70% 51909 70% 27341 70% 60686 70% 31964 70% 31964 70% 37980 70% 27341 70% 27341 70% 51909 70% 31964 70% 31964 70% 31964 70% 27341 70% 31964 70% 27341 70% 37980 70% 31964 70% 60686 70% 44402 70% 37980 70% 37980 70% 31964 70% 44402 70% 23387 90% 12519 90% 12519 90% 23387 90% 23387 90% 23387 90% 14636 90%
增幅 17% 0% 33% 14%
校验 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
25% 0% 24% 8% 0% 0% 15% 6% 19% 36% 12% 27% 0% 1% 31% 19% 0% 0% 44% 0% 41%