江钻股份人力资源评估及诊断报告
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平均年龄45.4
年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员知识层次较高
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员工作年限较长
平均年龄40岁
也都是江钻的老员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员学历背景太低
销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来
江钻的发展需求
江钻股份人力资源评估及诊断报告
生产工人相对年轻
生产工人年龄相对较轻，厂龄 接近于工龄
江钻股份人力资源评估及诊断报告
工人从业经验较丰富
生产工人学历背景不高，岗位对工人 的知识、技能要求不高。但工人的从
由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员
工的期望
江钻员工感知
接受 知识 技能
江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多
多争取参加
访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
平均年龄38.7
三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老
员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层管理人员上岗时间相对较长
三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。
江钻股份人力资源评估及诊断报告
职能部门人员老化
平均年龄35.8
一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般
1999年 1%
江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才
2000年 1.3%
人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在
江钻股份人力资源评估及诊断报告
百度文库
培训内容单一，且效果不好
培
业务培训
业务培训
业务培训
业务培训
训
管理培训
管理培训
管理培训
管理培训
内
态度培训
态度培训
态度培训
业经验较丰富
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估结论
年龄结构偏老化
•从员工平均年龄来看，江钻员工 正值年富力强、经验丰富的时期；
• 江钻的员工年龄结构不合理， 基层、一般管理人员、科技人员、 销售人员年龄结构偏老化；
员工知识素质偏低
• 员工的教育水平整体偏低，将 是江钻未来发展面临的最大问题
• 急需引进年轻有专长、拥有现 代技术与管理理念的后续人才;
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源管理诊断
江钻股份人力资源评估及诊断报告
没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资 源问题的根源
国有企业的管 理体制导致江 钻人员只进不
出
江钻仍承担着 江汉管理局人 员上岗的义务 和责任
江钻股份 人员流失率
态度培训
容
综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训
科研单位 市场部
车间
职能部门
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
资料来源：北大纵横问卷分析
江钻股份人力资源评估及诊断报告
培训已成为一种福利，丧失本来意义
公司意图
信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
江钻股份人力资源评估及诊断报告
老员工较多
• 整体来看，江钻拥有一支正处中 壮年和较长工作经历的员工队伍， 江钻的老员工是员工队伍鲜明的 特色； • 储备后备队伍是当前之需；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
知识素质偏低
江钻员工教育背景偏低，将 是江钻未来发展的最大问题
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员年富力强
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的
江钻股份人力资源评估 及诊断报告
2020/11/23
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估
人力资源总体状况分析 人员分类分析
☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核指标 不易量化
考核 失效
考核缺 乏反馈
考核流 于形式
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
• 技术人员的学历偏低，研发能 力极其薄弱是一个突出的问题
专业素质不强
• 职能部门的人员专业管理能力 不强；
• 管理人员绝大部分是从内部选 拔任用，将带有过去的思维模式 与工作方式的较深痕迹；
未来需求和问题
• 68%员工在江钻有十年以上的 厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改 变过去的体制、利益分配、奖惩 制度难度较大；
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员半数上岗时间较短
二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
问题；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄 结构上趋同
人员来衡量，年龄结构显然老化
江钻股份人力资源评估及诊断报告
一般管理人员学历、职称偏低
教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足
江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员出现断层
平均年龄33.7
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
角度，需引入新的技术人才
江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员厂龄与工龄较长
平均年龄35.2
销售人员年龄处于青壮年，工作 时间都较长，厂龄与工龄同步，
年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员知识层次较高
教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员工作年限较长
平均年龄40岁
也都是江钻的老员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员学历背景太低
销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来
江钻的发展需求
江钻股份人力资源评估及诊断报告
生产工人相对年轻
生产工人年龄相对较轻，厂龄 接近于工龄
江钻股份人力资源评估及诊断报告
工人从业经验较丰富
生产工人学历背景不高，岗位对工人 的知识、技能要求不高。但工人的从
由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员
工的期望
江钻员工感知
接受 知识 技能
江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多
多争取参加
访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核各环节均存在问题造成考核最终失效
考核目标
考核设计 单一化
考核指标 过于繁琐
平均年龄38.7
三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老
员工
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层管理人员上岗时间相对较长
三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。
江钻股份人力资源评估及诊断报告
职能部门人员老化
平均年龄35.8
一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般
1999年 1%
江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才
2000年 1.3%
人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在
江钻股份人力资源评估及诊断报告
百度文库
培训内容单一，且效果不好
培
业务培训
业务培训
业务培训
业务培训
训
管理培训
管理培训
管理培训
管理培训
内
态度培训
态度培训
态度培训
业经验较丰富
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估结论
年龄结构偏老化
•从员工平均年龄来看，江钻员工 正值年富力强、经验丰富的时期；
• 江钻的员工年龄结构不合理， 基层、一般管理人员、科技人员、 销售人员年龄结构偏老化；
员工知识素质偏低
• 员工的教育水平整体偏低，将 是江钻未来发展面临的最大问题
• 急需引进年轻有专长、拥有现 代技术与管理理念的后续人才;
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源管理诊断
江钻股份人力资源评估及诊断报告
没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资 源问题的根源
国有企业的管 理体制导致江 钻人员只进不
出
江钻仍承担着 江汉管理局人 员上岗的义务 和责任
江钻股份 人员流失率
态度培训
容
综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训
科研单位 市场部
车间
职能部门
大多数员工认 为培训中学到 的知识对实际 工作作用不大
资料来源：北大纵横问卷分析
江钻股份人力资源评估及诊断报告
培训已成为一种福利，丧失本来意义
公司意图
信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
江钻股份人力资源评估及诊断报告
老员工较多
• 整体来看，江钻拥有一支正处中 壮年和较长工作经历的员工队伍， 江钻的老员工是员工队伍鲜明的 特色； • 储备后备队伍是当前之需；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
知识素质偏低
江钻员工教育背景偏低，将 是江钻未来发展的最大问题
江钻股份人力资源评估及诊断报告
高层管理人员年富力强
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的
江钻股份人力资源评估 及诊断报告
2020/11/23
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人力资源评估
人力资源总体状况分析 人员分类分析
☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论
江钻股份人力资源评估及诊断报告
人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！
考核指标 不易量化
考核 失效
考核缺 乏反馈
考核流 于形式
江钻股份人力资源评估及诊断报告
考核指标设计单一
绩效考核指标设计
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
• 技术人员的学历偏低，研发能 力极其薄弱是一个突出的问题
专业素质不强
• 职能部门的人员专业管理能力 不强；
• 管理人员绝大部分是从内部选 拔任用，将带有过去的思维模式 与工作方式的较深痕迹；
未来需求和问题
• 68%员工在江钻有十年以上的 厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改 变过去的体制、利益分配、奖惩 制度难度较大；
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
中层管理人员半数上岗时间较短
二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出
问题；
江钻股份人力资源评估及诊断报告
基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄 结构上趋同
人员来衡量，年龄结构显然老化
江钻股份人力资源评估及诊断报告
一般管理人员学历、职称偏低
教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足
江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员出现断层
平均年龄33.7
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
角度，需引入新的技术人才
江钻股份人力资源评估及诊断报告
技术研发人员学历偏低、从业经验太短
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
江钻股份人力资源评估及诊断报告
销售人员厂龄与工龄较长
平均年龄35.2
销售人员年龄处于青壮年，工作 时间都较长，厂龄与工龄同步，