2019年人力资源管理师一级考试全真模拟试题及答案一

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人力资源管理师(一级)模考试卷及详解(一)

人力资源管理师(一级)模考试卷及详解第一部分理论知识一、单项选择题（每题1分，共60题，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案）1.（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。

A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式2.某公司需要从应届生中挑选销售经理储备人才，我们可以建议其使用（）。

A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试3.专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。

A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见4.每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）。

A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性5.采用廉价竞争策略的企业，适合的人力资源策略是（）。

A.吸引策略B.控制策略C.参与策略D.投资策略6.人才招募的最后一个环节是（）。

A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书7.（）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

A.笔试B.面试C.背景审查D.筛选申请表8.（）中企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易，但从长期看不利于企业发展。

A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式9.关于工作岗位轮换，下列说法错误的是（）。

A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛10.（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍11.终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的，这是员工终身学习的（）属性。

A.个体B.社会C.中介D.发展12.构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。

A.效率B.公平C.合法D.合理13.影响职业生涯规划的因素不包括（）。

2019年人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2019年人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案一、简答题1、企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部水平实行战略模式选择？2、工资方案评价的内容主要包括哪些？二、综合分析题1、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新进招聘了50名应届毕业生，足额小毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。

为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

根据上述情境，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面实行分析，培训效果不佳可能有哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。

（10分）2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型使用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。

根据上述情境，请回答以下问题：（1）使用胜任特征模型实行招聘有哪些优势？（6分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（3）对岗位胜任特征指标考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）3、某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系实行了调整：将PCI指标在绩效考核中的权重从10%调整为40%，由上级实行评估；具体评估指标包括沟通水平、判断水平和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。

请分析这种调整可能存有的问题。

（10分）4、A公司2014年6月招聘张某为公司库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。

2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，赞成右腿骨折。

张某认为自己这种情况理应属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供公司赔偿。

2019年5月一级人力资源管理师考试真题及答案

20XX年5月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分: 职业道德（第1～25题, 共25道题）（一）单项选择题（第1～8题）1.关于道德, 正确的说法是( )。

(A)道德反映着社会正义力量的要求(B)道德的表现方式是说教(C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D)道德评价完全属于主观判断的范畴2.关于道德与法律, 正确的说法是( )。

(A)在法律健全完善的社会, 不需要道德(B)由于道德不具备法律那样的强制性, 道德的社会功用不如法律(C)在人类历史上, 道德与法律同时产生(D)在一定条件下, 道德与法律能够相互转化、相互作用3、关于文明礼貌, 正确的说法是( )。

(A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C)文明礼貌是企业成功的唯一标志(D)文明礼貌反映了企业的管理水平4.在市场经济条件下, 企业应该树立的义利观是( )。

(A)君子喻于义, 个人喻于利(B)唯利是图, 促进经济发展(C)义以为先, 以义制利(D)守法是企业经营的唯一准则5.态度恭敬的意思是说, 从业人员要( )。

(A) -切按照顾客的要求办事(B)顾客问什么, 就要如实回答什么(C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D)遇到刁蛮无理的顾客时, 要予以回避6.符合爱岗敬业要求的是( )。

(A)绝不能违背上司的意愿(B)干一行, 专一行(C)不转行, 不跳槽(D)舍弃个人和家庭利益, 全身心投入到岗位工作之中7、处理好企业员工之间的关系, 正确的做法是( )。

(A)尊重同事的隐私, 不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事, 以防激化矛盾 (D)对感情好的同事, 要加强交往, 形成牢不可破的“联盟”8、符合创新要求的做法是( )。

(A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上(B)某公司花钱购买了一项新技术(C)某企业开辟了一个新的销售市场(D)某公司做出一项新规定, 员工用餐时间不能超过十分钟（二）多项选择题（第9—16题）9、下列言语中, 属于职业“禁语”的有( )。

企业人力资源管理师一级模拟试题(附参考答案)

企业人力资源管理师一级模拟试题（附参考答案）一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、人才招聘活动评估的内容不包括（）A、招聘成本B、招聘数量C、招聘效果D、招聘质量正确答案：B2、员工非工作日福利不包括（）A、公休假日B、带薪休假C、法定假日D、事假正确答案：D3、人力资源按照流动范围有（）和国内流动A、世界流动B、地区流动C、内部流动D、需求流动正确答案：B4、下列属于思维指向相反的两种思维是（）。

A、类比思维和因果思维B、发散思维和收敛思维C、想象思维和联想思维D、逻辑思维和辩证思维正确答案：B5、当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少考虑的三个问题不包括（）A、员工队伍特点B、总体薪酬战略C、企业战略D、企业发展目标正确答案：C6、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）A、进修，并寻找增加收入的机会B、向公司说明自己的难处，申请不进修C、进修，先不考虑收入的事情，进修之后努力增加收入D、其他选项都对正确答案：D7、人的个性形成不包括（）因素A、生活经历B、职业C、生活环境D、家族遗传正确答案：B8、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；③由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。

其正确的排序是（）A、②①③B、①③②C、③②①D、③①②正确答案：B9、以下关于基于胜任特征的人才甄选流程设计的说法，错误的是（）A、面试技术能位匹配技术是甄选流程的核心环节B、充分反映了工作岗位与劳动者之间的辩证关系C、最根本的任务是选择和设计甄选工具D、它所依据的岗位胜任模型是以科学理论为指导正确答案：C10、以下关于劳动争议的说法正确的是（）A、不存在劳动关系的劳动者成为劳动争议当事人B、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议C、劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议实质正确答案：C11、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）A、安全第一B、以人为本C、预防为主D、奖惩分明正确答案：A12、传统职业路径以及由其改良来的（）都是基于晋升而设计的职业路径A、传统职业路径B、横向职业路径C、网状职业生涯路径D、双重职业路径正确答案：C13、确定团队绩效测评要素的方法不包括（）A、公司绩效金字塔法B、公司工作流程图法C、企业员工关系图法D、公司组织绩效目标法正确答案：C14、关于劳动争议诉讼当事人的说法，不正确的是（）A、原告和被告与作为劳动争议仲裁程序中的申请人和被申请人是对应的B、劳动争议诉讼当事人在诉讼状内没有明确的原告和被告C、双方当事人不能互为原告和被告D、当事人是指原告和被告正确答案：B15、民事纠纷的诉讼中“诉”不包括（）A、给付之诉B、确认之诉C、实体之诉D、变更之诉正确答案：C16、影响集团组织结构变化的外在因素不包括（）A、市场竞争B、市场经营竞争C、组织政策D、反垄断法正确答案：B17、企业出现重大劳动安全卫生事故后，构成犯罪的，由（）依法追究刑事责任A、司法机关B、公安局C、检察院D、法院正确答案：A18、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）A、集体争议B、团体争议C、权利争议D、个别争议正确答案：B19、人力资源管理策略中，职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）A、非常狭窄，易转换B、范围较大，确定较难C、非常狭窄，不易转换D、广泛，灵活多样正确答案：C20、与外部EAP相比，内部EAP更加（）。

2019年人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

（10分）2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型使用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。

请分析这种调整可能存有的问题。

（10分）4、A公司2014年6月招聘张某为公司库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。

2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，赞成右腿骨折。

张某认为自己这种情况理应属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供公司赔偿。

2019年一级人力资源管理师专业技能练习试题及答案1

2019 年一级人力资源管理师专业技术练习试题及答案11、简述《劳动合同法》对于劳动合同制度的订立、内容和限期的新规定 .答： 1) 订立劳动合同的原则 . 《劳动合同法》规定：订立劳动合同 . 理应按照合法、公正、同等自发、磋商一致、诚实信誉的原则 . 劳动合同由用人单位与劳动者按照上述原则订立 . 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上署名或许盖印奏效 . 用人单位与劳动者磋商一致 . 可以更改、排除劳动合同 . 劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准商定不明确、引起争议的 . 用人单位与劳动者可以从头磋商 .2)成立劳动关系 . 理应订立书面劳动合同 . 已成立劳动关系 . 未同时订立书面劳动合同的 . 理应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 .用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的. 劳动关系自用工之日起建立.用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 . 自第二个月起理应向劳动者每个月支付两倍的薪资 . 可是 . 非整日制用工可以不订立书面劳动合同 . 非整日制用工两方当事人可以订立口头协议并成立劳动关系 .3)劳动合同的内容 . 劳动合同的、内容包含法定条款与商定条款 .法定条款也称必备条款 . 《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主假如：劳动合同当事人 . 劳动合同限期 . 工作内容和工作地址 . 工作时间和歇息休假 . 劳动酬劳 . 社会保险 . 劳动保护 . 劳动条件和职业危害防备 . 劳动合同除应具备法律规定的必备条款外 . 用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、守旧奥密、增补保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其余事项 .4)劳动合同的三种不一样限期 . 劳动合同分为固按限期劳动合同、无固按限期劳动合同和以达成必定工作任务为限期的劳动合同 . 固按限期劳动合同 . 是指用人单位与劳动者商定合同停止时间的劳动合同 . 无固按限期劳动合同 . 是指用人单位与劳动者商定元确立合同停止时间的劳动合同 . 以达成必定工作任务为限期的劳动合同 . 是指月人单位与劳动者商定以某项工作的达成为合同限期的劳动合同 . 一定说明 . 《元固按限期劳动合同《其实不是不可以排除的合同 . 只需出现《劳动合同法》规定的情况 . 不论是用人单位仍是劳动者￥都有权依法排除合同 .订立无固按限期劳动合同. 有益于促感人力资本投资. 保证公民经济娴熟劳动力的供应；有益于劳动者与用人单位成立利益共同体 . 促动劳动关系稳固；有益于改良公民经济发展质量 . 因此 . 《劳动合同法》对于订立元固按限期劳动合同赐予了比较详尽的规定：第一 . 依据订立劳动合同应按照的原则 . 只需用人单位与劳动者磋商一致 . 可以订立无固按限期劳动合同 . 第二 . 有下述法定情况之一 . 劳动者只需提出或许赞同续订、订立劳动合同的 . 除劳动者提出订立固按限期劳动 ' 合同外 . 理应订立元固按限期劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位首次推行劳动合同制度或许固有公司改制从头订立劳动合同时 . 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的；③连续订立两次固按限期劳动合同 . 且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况 . 续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的.视为用人单位与劳动者已订立无固按限期劳动合同.5)劳动合同的无效 . 《劳动合同法》规定以下劳动合同无效或许部分元效：以欺骗、威迫的手段或许乘虚而入 . 使对方在违反真切意思的状况下订立或许更改劳动合同的；用人单位免去自己的法定责任、清除劳动者权益的；违犯法律、行政法例强迫性规定的 . 劳动合同部分无效 . 不影响其余部分效劳的 . 其余部分仍旧有效 . 劳动合同被确认无效 .劳动者已付出劳动的 . 用人单位理应向劳动者支付劳动酬劳 . 劳动酬劳的数额 . 参照本单位同样或许邻近岗位劳动者的劳动酬劳确立 .2、简述《劳动争议调停仲裁法》对于劳动争议办理新的制度设计.答： (1) 加强了劳动争议调停程序 . 劳动争议办理制度中的调停是解决劳动争议的一个独立程序 . 它是社会对劳动关系运转中出现矛盾的一种自我化解形式 . 其基本特色是：第一 . 民众性 . 包含公司劳动争议调停委员会 ( 由员工代表、用人单位代表、工会代表三方构成 ). 或其余调停组织、基层人民调停组织、其余拥有调停职能的组织 . 各种调停组织既非司法机关 . 又非行政机构 . 而是民众组织 . 它依赖民众的直接参加化解矛盾 .其构成决定了它的民众性 . 第二 . 自治性 . 它是经过社会力量对劳动争议推行自我管理、自我调停、自我化解矛盾的一种门路 . 第三 . 非强迫性 .调停组织调停劳动争议贯彻自发原则 . 即申请调停自发、调停过程自发、达成协议自发、执行协议自发 .劳动争议调停仲裁法》的拟订表现了尽量把劳动争议解决在基层 . 限度地减少社会成本的立法精神 . 《劳动争议调停仲裁法》规定：发生劳动争议 . 当事人可以到以下调停组织申请调停：①公司劳动争议调停委员会；②依法建立的基层人民调停组织；③在乡镇、街道建立的具有劳动争议调停职能的组织.同时还规定：对因支付拖欠劳动酬劳、工伤医疗费、经济赔偿或赔偿金事项达成调停协议 . 用人单位在协议约按限期内不执行的 . 劳动者可持调停协议书依法向人民法院申请支付令 . 人民法院理应依法发出支付令 . 这是劳动者向人民法院申请追索薪资酬劳等经济福利待遇的一条捷径 .(2)《劳动争议调停仲裁法》规定部分案件推行有条件的“一裁终局”制度 . 为防备一些用人单位歹意诉讼以迟延时间、增大劳动者维权成本 . 为对劳动者的权益救援保障更加充分 . 《劳动争议调停仲裁法》在仲裁程序中规定部分案件推行有条件的“一裁终局”制度 . 即对因追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济赔偿或赔偿金不超出当地月最低薪资标准 12 个月金额的争议 . 以及因执行国家劳动标准在工作时间飞歇息休假、社会保险等方面发生争议等案件的判决 . 在劳动者在法按限期内不向法院提起诉讼 . 用人单位向法院提起撤除仲裁判决的申请被驳回的状况下 . 仲裁判决为终局判决 . 判决书自作出之日起发生法律效劳 .(3)《劳动争议调停仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更加科学的规定 . 按《公司劳动争议办理条例》的规定 . 劳动争议当事人理应自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出版面申请. 在实践中 . 一些劳动者由于超出时效期间而丧失了获取法律救援的时机 . 为更好地保护劳动关系当事人特别是劳动者的合法权益 . 劳动争议调停仲裁法》对申请仲裁的时效期间作了更具操作性的改动 . 该法第二十七条规定《劳动争议申请仲裁的时效期间为一年 . 仲裁时效期间从当事人知道或许理应知道其权益被损害之日起计算 . 前款规定的仲裁时效. 因当事人一方向对方当事人主张权益 . 或许向有关部门恳求权益救援. 或许对方当事人赞同执行义务而中断 . 从中断时起 . 仲裁时效期间从头计算 . 因不行抗力或许有其余正当原由 . 当事人不可以在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的 . 仲裁时效中断 . 从中断时效的原由除去之日起 . 仲裁时效期间持续计算 . 劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的 . 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；可是 . 劳动关系停止的 . 理应自劳动关系停止之日起一年内提出 .(4)缩短了劳动争议仲裁审理限期 . 并明确了先行判决的条件 . 依据原仲裁条例的规定 . 仲裁判决一般应在收到仲裁申请的 60 日内作出；如案情复杂确需缓期的 . 经法定程序赞同可适合缓期 . 但缓期不得超出30 日. 为提高效率 . 劳动争议调停仲裁法》缩短了仲裁审理时限 . 规定理应自受理仲裁申请之日起 45 日内结束；案情复杂需要缓期的 . 经劳动争议仲裁委员会主任赞同 . 可缓期并书面通知当事人 . 但缓期不得超出 15 日. 同时 . 该法还规定《仲裁庭判决劳动争议案件时 . 此中一部分事实已经清楚 . 可以就该部分先行判决 . 《仲裁庭对追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济赔偿或许赔偿金的案件 . 依据当事人的申请 . 可以判决先予执行 . 移送人民法院执行 . 仲裁庭判决先予执行的 . 理应切合以下条件：①当事人之间权益义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活 . 劳动者申请先予执行的 . 可以不供应担保 .(5)合理分派举证责任 . 劳动争议办理中的证明责任也称举证责任 . 指劳动争议当事人对自己提出的主张. 负有向劳动争议办理机构供应证据并加以证明的义务 . 不执行证明责任者就要担当不利于己的办理结果 . 由劳动关系的特色所决定 . 反应同等主体关系的争议事项 . 按照“谁主张、谁举证”的原则；反应隶属性关系的争议事项 . 推行“谁决定、谁举证”的原则 . 《劳动争议调停仲裁法》规定 . 当事人对自己提出的主张. 有责任供应凭证 . 考虑到劳动关系的特色及用人单位在劳动关系运转中的作用 . 又特别规定：与争议事项有关的凭证属用人单位掌握管理的. 用人单位理应供应 . 不供应的应担当不利结果 .(6)减少了当事人的经济负担 . 《劳动争议调停仲裁法》规定 . 劳动争议仲裁不收费 . 劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障 .3、简述集体谈判范围论和效率合约理论的主要内容和特色 . 以及在集体磋商中所应采纳的主要策略 .答：（ 1) 集体谈判范围论的主要内容：模型构造由工会和雇主各自的谈判要求构成：反应工会的谈判要求分为上限与坚持点；反应雇主的谈判要求分为下限与坚持点 . 当薪资率经过集体交涉决定 . 而不是经过劳动力市场的自由竞争决准时 . 薪资率不再是由劳动供求决定的单调点 . 而存有一个由工会薪资要求的上限和雇主愿意供应的薪资下限构成的“不确立性范围” . 集体谈判中工会的最先薪资增添要求 ( 往常高于竞争薪资率以上的某一点 ) 决定这个范围的上限 . 工会以为上限之外的薪资增添会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点 ( 底线〉是集体谈判薪资增添的最低要求 . 若低于此点则不会被会员接受 . 而情愿以家产行动为抵制手段 . 雇主最先愿意供应的薪资增添 ( 往常低于竞争薪资率以下的某一点 )决定这个范围的下限 . 以为低于此限度就难以保证生产所需的必耍的劳动力供应和公司的市场形象；雇主的坚持点则是其可以许诺的薪资增添 . 即雇主可以接受的钱币薪资增添率；雇主情愿接受该水平的钱币薪资增添率 . 以防止因工会会员反对而对收益及生产经营产生负面影响 . 若超出该点 . 则以封闭公司为抵制手段 . 谈判两方“不确立性范围”的水平与谈判期间的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特色、外面环境. 以及劳动力需求弹性和供应弹性有着亲密的联系. “不确立性范围”不是固定的 . 而是可变的 .(2)效率合约理论的主要内容：集体谈判的范围论只是简单地描绘短期钱币薪资的决定 . 这类描绘是极为归纳的、粗线条的 . 实质上 . 利益协调性劳动关系的运转和实践还有更加深刻的原由 . 即经过集体磋商谈判决定一般劳动条件切合经济效率的原则 .劳动关系利益的协调是两大组织间的行为 . 在论述公司劳动关系的调整理论时一般是以工会组织为线索 . 论述其行为理论和影响 . 同时涵盖雇主组织的行为 . 在劳动关系两方利益调整的各样形式中间 . 集体磋商、谈判、订立立集体合同占主导地位 . 实质上 . 在市场经济条件下 . 劳动条件的决定方式能为劳动关系两方接受的也只好是在切合国家劳动立法的基础上的集体谈判.(3)集体磋商的特色：工会与雇主之间的集体谈判 . 是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式 . 而作为谈判的一个特色 . 是谈判的不确立性和特别复杂性 . 这类不确立性可以归纳为以下几个方面：第一 . 谈判自己的不确立性 . 谈判持续多长时间、谈判能否有结果、谈判结果是什么、谈判中能否会出现家产行动或封闭公司等抵制行为、谈判两方能否可以达到各自目的等 . 存有着不确立性 .第二 . 谈判末来的不确立性 . 集体谈判的目的在于将来 . 两方谈判将来几年的集体合同 . 可是在谈判中两方均不行能正确估计将来合同期间的经济局势 .集体谈判还有一个特色 . 就是谈判问题的特别复杂性 . 这类复杂性源于以下一些因素：第一 . 劳动力是附着在劳动者身上的 . 劳动者把劳动力让渡给雇主 . 二者必定形成一种人身关系 . 存有着领导与被领导 . 指挥、命令和听从的关系 . 劳动者一定每周在就业场所里起码工作 40 个小时 . 这类不时辰刻的依存关系必定影响集体磋商谈判活动 . 其次 . 薪资只是劳动条件的一个方面 . 集体谈判不只仅波及薪资的决定问题 . 并且必定波及劳动条件的其余方面 . 诸如工作规则、荣膺和培训、劳动安全、附带福利、减员条款及其余一系列问题 . 二者在上述磋商谈判事项方面客观地存有着某种信息的不对称 . 因此也决定了谈判的复杂性 . 最后 . 工人和雇主之间的关系是长久的 . 两方此刻谈判签署了一份集体合同 . 经过一准期间如 2-3 年此后还需再行谈判签署新的协议 . 这样持续下去 . 这类集体劳动关系的长久性是特别重要的 . 由于今年所签署协议的内容对此后的协议有着系统的影响 . 进而增添了谈判的复杂性 .(4)集体磋商中所应采纳的主要策略：集体磋商的不确立性和特别复杂性 . 决定了劳动关系两方在谈判中的基本策略 . 在谈判中 . 两方第一是对各样谈判问题推行剖析 . 进而确立谈判的目标和各个项目的先后次序. 可是在几乎全部的集体谈判中 . 各方对于各样问题的公然要求与可以接受的条件之间 . 与国家相对应最低劳动标准之间 . 与有关的劳动条件标准的指导建议之间 . 如薪资指导线、工种岗位的劳动力市场薪资指导价位之间等老是留有较大的余地 .公司同时还要考虑短期与将来长久发展战略之间的各种复杂关系等. 这就使两方均难以确立对方对各样问题的实质态度( 最后的地点 ).两方既不可以读透对方的心理. 也不可以对谈判的发展作出展望. 这类状况也决定了谈判的必需性、 ' 由于经过谈判过程的信息互换、对话与议论 . 两方将获取较为完好的信息 . 并对上述问题有较好的认识 . 这样 . 就可以在谈判过程中认识对方关怀的问题以及对方对这些问题的态度 . 经过谈判. 各方认识各样谈判问题对于对方的重要水平 . 认识在这些问题上对方留有多大的余地 .集体谈判的另一项策略是妥协与退步 . 在几乎全部的谈判中 . 妥协是重点因素 . 在尽可能考虑自己利益的前提之下 . 谈判各方都在找寻一种可以接受的解决门路 .。

2019年人力资源管理师一级考试习题及答案10套

2019年人力资源管理师一级考试习题及答案(1)一、单项选择题1.有三种影晌培训设计的培训转化理论，其中不包括( )。

A.多因素理论B.同因素理论C.激励推广理论D.认知转换理论参考答案：A2.促进同事支持的方法不包括( )。

A.在受训者之间建立支持网B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换参考答案：D3.受训者的特征不包括( )。

A.培训动机B.培训要求C.文化水平D.基本技能参考答案：B4.执行机会的多少具体体现在几个方面，其中不包括( )。

A.受训者是否执行过该类型任务B.受训者执行了多少次该类型任务C.可用于工作当中的培训内容的数量D.难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况参考答案：C5.电子执行支持系统(EPSS)能够按要求提供的内容不包括( )。

A.信息资料B.专家建议C.内部信息D.技能培训参考答案：C6.建立合理考核奖励机制的措施不包括( )。

A.制定配套的合理考核机制B.组织配套的评比活动C.对重点考核对象给予特别关注D.提供配套的奖励措施参考答案：C7. ( )的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。

A.双重职业路径B.传统职业路径C.横向职业路径D.职业路径参考答案：A8.传统职业路径以及由其改良来的( )都是基于晋升而设计的职业路径。

A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.职业路径参考答案：B9.提供职业生涯发展通道不包括( )。

A.帮助员工制订和执行职业生涯规划B.组织要为员工提供职业通道C.设置多条临近主干道D.组织要为员工疏通职业通道参考答案：C10.组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括( )。

A.基于组织前途建立员工的职业发展档案B.基于组织前途建立员工的职业发展愿景C.明晰组织职业生涯发展途径D.注重工作与职业的弹性化参考答案：A11.组织应明确地建立直接上级参与组织职业生涯管理的工作体系，包括对直接上级参与员工的职业生涯发展进行评估以及对直接上级进行职业生涯管理的( )。

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟考试试卷附带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟考试试卷附带答案单选题（共20题）1. 某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。

为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。

对于这样的人，你的看法是（）。

A.他不会有任何成就B.他没有真才实学C.少说多做会更好D.他需要伯乐加以训练【答案】 D2. 集体协商的特点不包括（）。

A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】 A3. 团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。

A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】 D4. （）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。

A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】 D5. SMART原则中的“可达成原则”是指绩效指标是（）。

A.具体的B.与业绩相关的C.高而可攀的D.有明确导向的【答案】 C6. 和员工主动离职率成相关关系的是（）。

A.工作满意度B.在企业内部的发展期望C.员工的晋升率D.在企业外部的发展期望【答案】 A7. 在工作中受到电磁辐射危害属于（）。

A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故【答案】 D8. 晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会（）。

A.抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会B.把自己的工作托付给同事，早早出发约会C.向领导请假，早一点赶去约会D.下班后乘坐最快的交通工具赶过去【答案】 D9. （）是用以比较不同被试测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。

A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】 D10. 人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（）。

A.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】 D11. ( )不属于绩效管理的方法体系。

2019年人力资源管理师一级考试试题及答案

2019年人力资源管理师一级考试试题及答案一、单项选择题1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。

A员工购买企业股份B.员工持企业股c.员工持股制度D.员工有效股参考答案：C2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。

A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会B.基金会由企业全面担保C.基金会贷款认购企业股票D.员工离职时股票作废参考答案：D3.德国企业内部员工股的形式不包括( )。

A.员工沉默股份B.员工优先股C.企业内部利润分配权D.分配期限参考答案：D4.风险交易型员工持股不包括( )。

A.日本模式B.美国模式C.合作制企业的员工持股D.企业资本资源的提供者参考答案：D5.企业内部员工股的特点不包括( )。

A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利D.内部员工股不享有股票权参考答案：D6.在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。

A.外部集资B.员工自有资金C.银行贷款D.集体融资参考答案：B7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。

A.员工持股试点企业的条件B.持股人员的参与范围C.员工持股比例和股份认购D.确定员工总股金发行比例参考答案：D8.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。

A.收入水平要高B.重在激励，鼓励科技创新C.重视和尊重他们的工作D.激励方式结合本企业实际参考答案：C9.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( )。

A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制D.科技薪酬参考答案：D10.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得( )工资标记。

A.lOP、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75P参考答案：D11.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。

2019年人力资源管理师一级专业技能强化模拟卷三套

2019年人力资源管理师一级专业技能强化模拟卷三一、简答题1.高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者,其素质,能力均较强,无需浪费组织的资源再进行培训.并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效.判断上面的说法正确与否,并说明为什么?答案要点：(1) 这种说法不对。

(2) 培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。

高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。

(3) 企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训;二是以骨干员工为核心的骨干员工培训;三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。

由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。

培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大;反之，收益就少。

用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。

只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。

2.职业后期是指员工四十五岁以后的时期.请分析处在这个暑期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们?答案要点：(1) 这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。

(2) 这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识上升，容易怀旧;在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降;自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。

(3) 应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。

(4) 要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。

对于即将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺利的实施交接工作。

2019年一级人力资源管理师考试练习题(1)

2019年一级人力资源管理师考试练习题(1) 1[简答题] 简述年薪制的概念。

参考解析：(1)年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。

年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。

(2)根据西方企业年薪制的设定惯例，凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层，应该对企业负有较大的责任，也应做出较大的贡献。

所以，凡是享受年薪制的人员具有以下特点：不受法定工作时间的限制，自愿加班是很普遍的现象，当然也没有加班工资。

与其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和小时工资制。

(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。

基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。

风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险水准等因素确定。

风险收入部分视经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。

两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付的方法，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。

2[简答题]战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面?参考解析：(1)基础制度的健全水准。

(2)组织系统的完善水准。

(3)领导观点的更新水准。

(4)综合管理的创新水准。

(5)管理活动的精确水准。

3[简答题] 简述团队绩效测评要素的确定通常能够采用的四种方法。

参考解析：(1)客户关系图法。

客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。

该图完成后，它就能够显示出团队及其客户之间的“连接”。

(2)组织绩效目标法。

通过以下步骤能够确定能够支持组织目标实现的团队业绩：④首先要界定几项团队能够影响的组织绩效目标。