企业人力资本增值界定与测度
人力资本投资效益测度研究
人力资本投资效益测度研究人力资本是企业最重要的资产之一。
企业通过招募、开发、调整优秀员工队伍来提高企业的生产效益、竞争力和创新能力。
这也意味着企业会把大量的资源投入到人力资本方面的投资上。
那么对于企业来说如何合理评估人力资本投资效益是至关重要的。
1. 什么是人力资本投资效益人力资本投资效益是企业通过培训、教育等手段对员工进行投资后产生的效益，包括员工能力提高、职业发展等积极效益和员工流失、非正常离职等负面效应。
企业需要对这些效益进行合理的测度和评估，以帮助企业更好地调整投资策略，提高企业绩效。
2. 人力资本投资效益测度指标2.1人力资本回报率（HRROI）人力资本回报率是企业对员工投资后获得的收益与投资数量的比值。
可以通过以下公式进行计算：HRROI = (员工投资产生的效益 - 投资成本) / 投资成本通过HRROI可以对企业的人力资本投资效益进行比较和分析，找到投资回报较高的员工和投资组合。
2.2员工流失率员工流失率是企业员工离职数量与企业总员工数之比。
因为员工的流失往往需要投入大量人力、财力进行补偿及招聘，没有人力资本投资效益，这意味着企业的投资效益已经极低或存在错误投资方向。
2.3 薪酬效率薪酬效率是企业员工薪资所产生的效益和企业投资所产生的收益之间的关系。
在这种情况下，参考HRROI可能并不十分恰当，因为该指标未涵盖企业的薪资情况。
企业可以通过以下公式计算薪酬效率：薪酬效率 = 薪资 / 发电量可以通过薪酬效率的计算评估企业的员工薪资策略是否合理，并在必要时调整。
3. 如何提高人力资本投资效益3.1 提高管理水平企业需要通过完善管理制度、培训经理人和员工，以及加强内部交流沟通等方式提高管理水平，从而提高人力资本的价值。
3.2 建立良好的企业文化企业需要创造良好的企业环境和文化，为员工提供学习和发展的机会，从而吸引人才，并促进员工忠诚度和企业稳定性。
3.3 提高培训质量企业应该加强员工培训的质量、广度和深度，让员工具备更专业性的知识和技能，以适应企业的发展需求，为企业提供更多的价值。
企业人力资本增值的界定与测度
这一概念强调了以下几点： 1． 企业人力资本增值 应立足企业， 同时兼顾劳动者。两者角度不同， 相互联 企业角度的人力资本增值体现了存量和 系， 不可偏废。 增量， 突出反映了企业对人力资本的运营能力。 劳动者 角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主 生产控制权 。2． 对人力 体， 对企业剩余价值的索取权 、 资本价值的理解应是广义的而非狭义的。 人力资本的 增值是建立在对其价值进行科学合理的测度之上 。 广 义的人力资本价值应包括企业的品牌和美誉度等 。 它 们应当来自企业良好的文化、 严密的组织机构、 良好的 服务和客户关系。 二、 企业进行人力资本增值应树立的观念 根据以上定义， 笔者认为， 企业在进行人力资本增 值诸项工作时应当把握以下原则和观点，保证人力资 方法合理。 本增值方向正确、 （ 一） 人力资本增值的方向必须与企业需要相一致 无论对企业还是劳动者，只有符合企业需要的人 力资本增值活动， 才能取得效益， 受到支持。任何与企 业需要背道而驰的所谓人力资本增值，都无法在企业 内获得发展空间。 例如， 劳动者根据企业的需要去努力 学习掌握某种企业需要的技能，可能实现人力资本的 增值，而去学习如何料理家务则无法实现在企业内的 归根结底， 所谓的人力资本增值都是无 人力资本增值。 法脱离企业的环境和背景的，都是在一定的企业内的 增值， 是与企业的需要紧密联系在一起的 。 从劳动者角 度看， 与企业需要不一致的所谓人力资本增值， 直接的 结果可能导致人员的流动和离职现象的发生，直至与 新的企业或组织需求一致。 （ 二） 人力资本增值与企业的发展战略、 经济效益 有密切联系 企业战略决定了人力资本增值的方向。 企业能够 正确地分析内外部环境， 制定科学、 合理的战略方向， 对人力资本增值的方向起到重要的引导作用。 只有决 定企业未来的战略正确，才能对企业的人力资本管理 发展战略失误， 企业经济效益受损甚 提出正确的方向。 至生存受到威胁，人力资本的增值就无从谈起了 。 因 很 此， 人力资本增值跟企业经济效益有着密切的联系。 难想像， 一个连年亏损的企业， 能够实现人力资本的保 值和增值 。市场需求— 企业战略 —企业效益— 人力资 本增值构成了有机的链条， 各因素间彼此影响， 联系密 切。
人力资本的测度及综合评价
年 份
１ ９ ９ ７ １ ９ ９ ８ ｌ ９ ９ ９ ２ ０ ０ ０ ２ ０ ０ １
２０ ０ ２ ２０ ０３ ２Ｏ Ｏ ４
表 ２ 主 成 分 得分 及 综 合 得分 Ｙｌ Ｙ ２ Ｙ３
６ ９ ２ ６ ｌ ＿ ３ ５ ７ ４ ２ ３ ５ ． ５ １ ８ ７ ８ ０ １ ． ９ ７ １ １ ２ ９ ８ ８ ． ８ １ ０ ５ ５ ４ ６ ． ９
１ ９１ ２ ２０． ７ ２３ １ ２ ６３． ９ ２ ７９ ２６ ３
Ｙ
３ ６ ２ ３ ０ ． ４ ６ ３ ８ ８ ４ ４ ３ ４ ５ ６ ｌ ５ ． ５ ３ ５ ０ ２１ ０ ． ２ ８ ５ ４ ９ ６ ６ ． ９ ０
ｉ ＝ １ 、 ２ 、 ３ 。 个 一级指 标， 分别是劳动力资本 、 教育 资本 、 健康资本 以及迁移 献 率 ，
资本 。包 括十 个 二 级指 标 ， 即 劳 动 力 资 Βιβλιοθήκη 包 括 从 业 人 口 比重 和
职 工平均 工资， 教育资本包括财政性教育经费 占 Ｇ ＤＰ比重 、 人 均 教育经 费和普通 高等 学校在校 生数 ， 健康资本包 括每万人拥
、 Ｙ 、 Ｙ ， 即 可得 到 这 两个 主 成 分在 不 同 年 份 的 的 差 别 。因 此 ， 本 文 将建 立 一 个 人 力 资 本评 价 指 标 体 系 ， 以期 能 数 据 资 料 代 入 Ｙ。 ＝ Ｗ。 Ｙ。 ＋ ｗ： Ｙ ： ＋ ｗ３ Ｙ ， （ ４ ） 。其 中 表 示 主成 分 的方 差 贡 更加 全 面 的反 映 该 地 区 的人 力 资 本 存 量 。评 价 指 标 体系 包 括 四 得 分 。Ｙ
人力资本投资及其贡献的测度
人力资本投资及其贡献的测度王文颖摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。
本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。
本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。
关键词：人力资本贡献测度当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。
因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。
一测度的前提(一)以“资本”为纽带人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。
三者的关系见图1。
人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。
人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。
投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。
人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。
显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。
图1 投资与回报通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。
其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。
在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。
将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。
按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。
前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。
为此，我们将采用第二种架构，即以测算人力资本投资为基础，从价值形态资本的角度分析投入与产出(或成本与收益)的关系。
引入人力资本投资这一概念后，我们可以将所有人力资本投资加总起来计算得出一个完整的总量。
人力资本的价值评估
人力资本的价值评估人力资本是指企业中员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本，是企业发展的重要组成部分。
对于企业来说，人力资本的价值评估是一项重要的任务，它能够帮助企业更好地了解员工的价值，优化人力资源的配置，提高企业的竞争力和绩效。
一、人力资本的定义和特点人力资本是指员工所具备的知识、技能、经验和能力等方面的资本。
它不同于其他形式的资本，如物质资本和金融资本，它是一种非物质资本，具有以下几个特点：1. 非可替代性：人力资本是独特的，每个员工都有自己的特长和经验，不可替代。
企业需要根据员工的特长和能力来进行合理的岗位安排，发挥他们的最大潜力。
2. 可积累性：人力资本是可以积累的，通过培训和学习，员工可以不断提升自己的知识和技能，增加自己的人力资本。
3. 难以衡量性：人力资本的价值很难用具体的数字来衡量，因为它包含了员工的各种能力和经验，这些无法直接转化为货币价值。
但是，企业可以通过一些指标来评估员工的人力资本，如员工的绩效表现、专业技能认证等。
二、人力资本的价值评估方法1. 绩效评估：绩效评估是评估员工工作表现的一种方法，通过对员工工作绩效的评估，可以了解员工的工作能力和贡献，从而评估其人力资本的价值。
绩效评估可以通过定期的考核和目标达成情况来进行，同时也可以考虑员工的专业技能认证和培训情况。
2. 岗位匹配度评估：岗位匹配度评估是评估员工与岗位要求的匹配程度的一种方法。
通过评估员工在当前岗位上的表现和能力，可以判断员工是否适合当前岗位，进而评估其人力资本的价值。
岗位匹配度评估可以通过员工自评、上级评估和同事评估等方式进行。
3. 专业技能认证：专业技能认证是评估员工专业能力的一种方法，通过对员工的专业知识和技能进行认证，可以评估其人力资本的价值。
企业可以根据员工的工作需要和发展方向，提供相应的培训和认证机会，帮助员工提升自己的专业能力。
三、人力资本价值评估的意义1. 优化人力资源配置：通过对人力资本的价值评估，企业可以了解员工的能力和潜力，合理安排员工的工作岗位，充分发挥他们的优势，从而优化人力资源的配置，提高企业的绩效和竞争力。
企业人力资本增值界定与测度-文档资料
企业人力资本增值界定与测度在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。
对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。
因此，企业应将内部的人力资源提升为人力资本，通过人力资本的增值来实现企业利润的增长。
企业人力资本增值概念的修订目前学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念，更多地是从人力资本所有者-个人的角度提出的。
而只从这个角度讨论人力资本增值，是远远不够的。
同时站在这个角度来测定人力资本增值与否，增值情况怎样，从数量测度上也存在诸多困难。
笔者认为，完整地讨论人力资本的增值，应兼顾企业和劳动者双方，且以前者为主体。
如果企业主体不对其人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，人力资本的保值增值就无法实现。
实质上，从企业角度还是劳动者角度进行的增值活动是相互影响，密不可分。
同时选择进行人力资本的增值，劳动者和企业是双赢的。
而无论任何一方不选择人力资本增值，都会给其中一方或双方带来损失。
劳动者和企业只有按照市场确定的方向，选择自己的人力资本方向，才能实现真正的“增值”。
综合以上人力资本增值概念的分析，本文将人力资本增值概念进一步界定为：以企业为主体，兼顾劳动者，通过对企业组织拥有人力资本的系统管理（配置、流动、激励、收入分配等），维持和提高劳动者的获利能力，努力实现人力资本风险保全，使人力资本产权得以认可和维护，从而最终实现人力资本对企业的价值贡献保持持续稳定和提升。
这一概念强调了以下几点：企业人力资本增值应该立足企业，同时也要兼顾劳动者。
两者角度不同，相互联系，不可偏废。
企业角度的人力资本增值体现了存量和增量，突出反映了企业对人力资本的运营能力。
劳动者角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主体，对企业剩余价值的索取权、生产控制权。
对企业的价值贡献保持稳定和提升是人力资本增值的最终表现形式。
这也就是说，没有脱离企业效益的所谓人力资本增值。
人力资本价值评价与增值研究
摘要在进行人力资本管理的过程中，通过评价人力资本的价值，并采取科学的方法提升人力资本的价值，能够实现企业人力资本的合理配置，提高组织的工作绩效，进而达到提高企业竞争力的目的，因此，对人力资本价值管理的研究具有重大的理论与现实意义。
本文以人力资本的“价值”为核心，将人力资本价值评价方法和增值手段作为研究重点，提出了基于绩效管理的人力资本价值评价方法，并详细论述了通过员工培训提高人力资本存量的方式方法，从而实现人力资本价值的增值。
论文主要分成三部分，第一部分人力资本管理理论框架，介绍了人力资本以及人力资本管理的理论，辨析了人力资本管理与人力资源管理的区别，为后文提出的基于绩效管理的人力资本价值评价、基于员工培训的价值增值研究奠定了理论基础。
第二部分，基于绩效的人力资本价值评价。
作者分析了人力资本绩效管理体系，论述了人力资本价值的内涵，在比较当前人力资本价值衡量方法的基础上，设计了基于模糊模式识别的人力资本价值评价模型，该模型利用模糊模式识别的方法首先对人力资本个体进行绩效评价，并根据评价结果间接的评价人力资本的价值，最后经模型仿真，验证了该方法的科学性和有效性。
第三部分，基于员工培训的人力资本价值增值。
作者在分析员工培训现状的基础上，提出人力资本管理员工培训方式的创新对策，并将“变费用为投资”的观念引入到员工培训当中，提出了员工培训经济效益的定量化分析。
关键词：人力资本，价值，绩效管理，模糊模式识别AbstractIn the process of human capital management, manager can configure the human capital and heighten the organization performance by evaluating its value and using scientific methods to upgrade its value. Therefore, the research about the value of human capital has academic and realistic meaning greatly. In this paper, the author paid attention to the value of human capital, and regarded its evaluation method and increment means as research emphasis. The author brought forward the human capital evaluation method based on its performance management, and dissertated particularly the means of its value upgrade through employee training.The paper was divided into four parts. In the first part, the theory of human capital management, the author discussed the theory of human capital and its management, and distinguished the difference of human capital management and human resource management. This part was the theory base of the latter two parts.In the second part, the value evaluation of human capital based on its performance, the author analyzed the system of human capital performance management, and expatiated the meaning of its value. Based on the traditional evaluation method of human capital value, the author designed an evaluation model about the value of human capital by adopting the fuzzy pattern recognition method. The author adopted fuzzy pattern recognition to evaluate the human capital performance firstly, and evaluated indirectly its value based on the result of its performance evaluation secondly. At last, the model was validated its validity through model imitation.In the third part, the value upgrade based on the employee training, the author analyzed the actuality of employee training, and brought forward its innovative countermeasures. The author introduced the “transform expenditure into investment” idea into employee training, and analyzed its economic benefit.Key words: human capital, value, performance management, fuzzy pattern recognition目录1引言 (1)2人力资本管理的理论框架 (3)2.1 人力资本的理论概述 (3)2.1.1资本的界定 (3)2.1.2 人力资本的界定 (4)2.1.3 人力资本的特征 (6)2.1.4 人力资本的特性 (9)2.2 人力资本管理理论概述 (9)2.2.1 人力资本管理的对象 (10)2.2.2 人力资本管理的内容 (11)2.3 人力资本管理与人力资源管理的区别与联系 (14)2.3.1 人力资本与人力资源的区别与联系 (14)2.3.2 人力资本管理与人力资源管理的区别与联系 (15)2.4 小结 (16)3基于绩效管理的人力资本价值评价 (17)3.1人力资本的绩效管理体系 (17)3.1.1计划绩效 (18)3.1.2监控绩效 (19)3.1.3评价绩效 (19)3.1.4反馈绩效 (23)3.2 人力资本价值的内涵 (24)3.3 当前人力资本价值衡量方法 (25)3.4 基于模糊模式识别的人力资本价值评价模型 (26)3.4.1 模糊数学理论基础 (26)3.4.2 基于模糊模式识别的人力资本绩效评价方法 (28)3.4.3 利用贴近度求得人力资本的价值 (31)3.5 人力资本价值评价模型仿真 (32)3.6人力资本价值评价的作用 (34)3.7 小结 (36)4 基于员工培训的人力资本价值增值 (37)4.1 员工培训是人力资本投资的主要途径 (37)4.2 员工培训的主要模式 (38)4.3企业员工培训的现状 (38)4.4企业员工培训的创新对策 (40)4.5变费用为投资的员工培训理念 (43)4.6衡量员工培训经济效益的效益差额法 (44)4.7小结 (45)5 结论 (47)致谢 (49)参考文献 (50)附录 (52)1 引言 认识人力资本管理对于中国企业具有重要的战略意义。
增值视角下的中国人力资本测度研究
2021年第3期(总第246期)人口与经济POPULATION &ECONOMICS No.3,2021(Tot.No.246)增值视角下的中国人力资本测度研究韩德超(河南科技大学管理学院,河南洛阳471003)摘㊀要:选取永续盘存法作为测算人力资本的基本框架,将 干中学 所带来的人力资本增值纳入估算范围,构建了扩展的估算模型,并尝试引入Mincer 方程来估算人力资本增值情况㊂在借鉴已有研究并充分考虑不同类型人力资本折旧方式和寿命期差异的基础上,重新测算了人力资本的折旧率,较为详细地估算了我国1978 2018年的人力资本状况㊂研究结果表明:尽管 干中学 带来的人力资本增值是人力资本投资不可或缺的部分,但所占份额仅为0.6%㊂而教育投入及机会成本㊁医疗保健投入依然是人力资本形成的核心部分㊂同时,研究还发现人力资本增值率呈下降趋势,在职职工和农民职业技能培训投入份额相对偏低㊂关键词:永续盘存法;人力资本;折旧率;增值中图分类号:F241.1㊀文献标识码:A㊀文章编号:1000-4149(2021)03-0094-14DOI :10.3969/j.issn.1000-4149.2021.00.023收稿日期:2020-12-07;修订日期:2021-04-16基金项目:国家社会科学基金一般项目 供给侧改革视角下提高我国制造业全要素生产率的路径研究 (16BJY070)㊂作者简介:韩德超,经济学博士,河南科技大学管理学院副教授㊂Study on the Measurement of Human Capital in China from the Perspectiveof Value-addedHAN Dechao(School of Management,Henan University of Science and Technology,Luoyang 471003,China)Abstract :This paper takes the perpetual inventory method as the basic framework of measuring human capital.Taking the human capital appreciation brought by the cost of time and energy invested in learning from doing into the estimation range,an extended estimation model is constructed,and the Mincer equation is introduced to estimate the appreciation of human capital.The depreciation rate of human capital is re -calculated㊃49㊃韩德超:增值视角下的中国人力资本测度研究according to the existing research and considering the difference of various types of human capital depreciation methods and life periods.Based on this,the human capital situation of China from1978to2018is estimated in detail.The results show that although education investment,opportunity cost and health care expenditure are still the core parts of human capital formation,human capital appreciation brought by learning from doing is an indispensable part of human investment but its share is merely0.6%.The investment in education,opportunity cost and health care is still the core part of human captital formation.At the same time,this paper also finds that the rate of human capital appreciation would be declining and the share of training investment for in-service workers and farmers is relatively low.Keywords:perpetual inventory method;human capital;depreciation rate;value-added一、引言人力资本是通过教育㊁培训等方式的投资,使个体获得能够提高生产效率的各种知识和技能[1]㊂卢卡斯(Lucas)指出,人力资本是经济发展的基本驱动力[2]㊂世界银行的报告指出,人力资本已成为全球不同国家财富的最重要组成部分[3]㊂实际上,无论是在二战废墟上快速崛起的日本和德国,还是自然资源相对贫乏却迈入发达国家行列的丹麦与韩国,其成功的关键都在于拥有大量高质量的人力资本㊂曾凡研究发现,1933年上海作为我国近代化中心的地位是与其平均人力资本存量的绝对优势密切相关[4]㊂不管是作为生产要素直接投入生产过程,还是通过促进技术进步发挥间接作用,人力资本都促进了我国经济增长[5]㊂简言之,人力资本的多与寡,其质量的高和低,不仅很大程度上决定着一个国家或地区经济发展速度的快慢,更是提升经济增长质量的关键因素㊂目前,我国经济正处于从高速增长向高质量发展的换挡期,处在新旧动能转换的加速期以及大量关键核心技术的突破期㊂随着老龄化程度加剧,人口红利加速消失,劳动力成本上升,原有的比较优势逐渐消退,新的竞争优势尚未完全形成,如何使经济在保持适度增长速度的前提下,增强企业创新能力,稳步提升发展质量,成为我们国家亟待解决的一个重要问题㊂当前我国正加快人力资本积累,提高人力资本质量,使 人力资本红利 取代 第一次人口红利 成为经济发展的新引擎[6]㊂那么,了解一个国家或地区人力资本的发展状况则成为需要解决的首要问题,精确测度人力资本成为解决这一问题的先决条件㊂然而,囿于方法和数据获取的限制,人力资本的有效测度依然是一个颇有争议的难题㊂基于此,文章尝试在借鉴已有研究基础上,将个体在生产实践中投入的时间㊁精力等成本,即 干中学 所引致的人力资本增值引入估算框架中,并充分考虑不同类型人力资本折旧方式的差异,重新估算折旧率,以更为精确地度量我国人力资本的投资及存量状况㊂本文的研究不仅丰富和完善了人力资本的测度方法,而且对于我国调整人力资本投资方向和着力点提供了参考借鉴㊂㊃59㊃㊀‘人口与经济“2021年第3期二、文献回顾学术界关于人力资本的测算存在诸多分歧㊂常用的测算方法主要有指标法㊁成本法和收入法三种㊂指标法主要包括教育指标法和指数法㊂教育投资是促进人力资本积累的最主要方式[7],这也是教育指标法能够测度人力资本的重要原因所在㊂教育指标法可分为教育年限法和相对数指标法㊂传统的教育年限法由于统计数据精度制约或者忽视了教育的异质性问题,进而导致估计结果不准确㊂为了提高估算精度,石庆焱和李伟借助2010年全国人口普查数据对常规年度的就业人口数据进行了修订,并用教育总年限法测算了我国人力资本存量[8]㊂而姚洋和崔静远认为,教育总年限法忽视了人力资本质量的差异性,为此提出了用教育收益率加权的平均教育年限法来估算我国人力资本存量[7]㊂陆明涛和刘潋则指出,教育年限法无法提供各个国家或地区客观的㊁可供比较的估算结果,并依据是否具有工作经验,构建了本科及以上受教育劳动者间的相对生产率作为相对数指标来估计不同国家人力资本存量总数[9]㊂然而,教育仅仅是构成人力资本的一个组成部分[10],难以完整反映一个国家或地区人力资本的真实情况,这是教育指标法难以克服的缺陷㊂世界银行于2018年发布的人力资本指数(HCI)包含儿童死亡率㊁教育和健康状况三个维度,在一定程度上避免了这一问题[11]㊂随后,世界银行人力资本研究团队对该指标体系进行了优化,将儿童死亡率与健康状况合并,增添了成人成活率作为健康层面的指标,教育维度不仅考虑教育年限而且增加了教育质量,可获取人力资本指数的国家和地区也由2018年的157个增加到2020年的174个[12],扩充了人力资本的数据库,为更多国家改进人力资本状况提供借鉴参考㊂将人力资本形成过程中所累积投入的各种成本之和视作当前的价值即存量,这是成本法估算的基本原理㊂成本法需要解决两个关键问题:一是投资范围的确定㊂对人力资本外延理解的差异导致统计范畴选择的不同,肯德里克(Kendrick)认为,应该将养育儿童成本纳入统计范围[13]㊂然而,舒尔茨(Shultz)却持相反的意见[14],我国大多数学者遵循后者的处理方法㊂二是不同时期投入加总的问题㊂随着时间推移,资本品在服务过程中会出现磨损现象[15],即折旧的存在,从而造成不同时期资本价值的差异,忽略这一问题直接加总无法反映资本真实的价值㊂早期学者大都没有考虑折旧的问题,尽管张帆提出跨期加总的问题,但在处理方式上略显模糊[16]㊂随着研究的深入,钱雪亚和孟望生依据永续盘存法的思想和处理方法,提出了相对系统的解决方法[15,17]㊂在成本法中,个体付出的部分私人成本,尤其是时间和精力等无形成本,往往不易被观察到,也难以度量,容易造成估算的遗漏㊂基于人力资本提供服务所能获取的收益来测度人力资本总量,即收入法㊂王德劲使用该方法估算了我国人力资本存量,遗憾的是文中对收入的处理显得简单,也未能对劳动者未来的收入进行较为合理的估算[18]㊂收入法最为系统㊁全面的是乔根森(Jorgenson)和弗劳梅尼(Fraumeni)提出的终生收入法,也被称为J-F法[19],而李海峥在此基础上,引入Mincer 模型以估计不同群体的当期收入,以此为基础计算个体终生收入,较为系统地估算了全国及不同区域人力资本的存量[20]㊂世界银行在对不同国家国民财富账户进行估算时,也借助收入法估算了各国的人力资本[3]㊂收入法要求较为详尽的收入分类数据及对个人未来收入稳㊃69㊃韩德超:增值视角下的中国人力资本测度研究定的预期㊂由于西方发达国家统计系统发达,基础统计信息完备[15],经济发展可预期性较强,因此,收入法在西方发达国家应用相对广泛㊂但是该方法在估算我国人力资本时,可能存在以下问题:由于我国经济转型时间相对较近,经济发展和个体的劳动收入均存在诸多的不确定性,因此,无论是根据劳动生产率增长率还是依据当年劳动者收入预测下一年劳动者收入,进而确定终生收入都变得极为困难㊂如何确定未来收益的折现率也是争议的焦点问题之一,在实践中折现率的选择往往偏主观性[7,15]㊂在人力资本估算方法尚存在争议的条件下,以指标法作为人力资本的替代变量应用于实证分析中,不失为一种简洁有效的方法㊂然而,除了教育总年限法之外,其他方法实际上无法反映总量或存量的概念,更难以反映其价值㊂因此,作为人力资本估算体系的构建,指标法存在诸多缺陷㊂收入法也难以准确度量人力资本存量,从服务的角度看,在理想的市场经济条件下,劳动者的收入是人力资本提供服务所获取的报酬㊂这意味着,终生收入度量的是人力资本提供服务所能带来的总价值,等于人力资本投入服务的数量乘以服务价格㊂然而,服务价格受所在地人力资本丰裕程度㊁经济发展水平诸多因素的影响,进而影响测算精度㊂此外,终生收入法对退休年龄比较敏感,也会影响测算结果㊂比如一个国家和地区人力资本投资相同,人力资本提供服务的数量和价格也相同,而退休年龄有所差异,最后却得到不同价值的人力资本㊂而成本法不仅较好地体现了资本存量形成的基本理念,而且比较完整地反映了人力资本的发展状况㊂此外,随着数据的丰富以及方法的完善,成本法变得越来越具可行性㊂综上所述,本文选用成本法作为估算我国人力资本存量的基本方法㊂与已有研究不同,本文尝试基于人力资本投资的目的来确定投资范围,同时,把个体在生产实践中投入的时间㊁精力等成本,即 干中学 所投入无形成本带来的人力资本增值纳入估算范围,并结合Mincer方程测算相应的影子成本,在为统计范围的选取提供了一定的理论依据,同时还可以最大限度避免遗漏相关统计变量㊂文章还根据不同性质的人力资本折旧方式和折旧寿命期的差异,科学地估算了折旧率,进而较为精确地测算了1978 2018年我国人力资本的状况㊂三、测算方法的选取及范围的确定1.测算方法的选择永续盘存法是建立在成本法基础之上较为成熟的资本估算模型,也被广泛应用于人力资本测算中㊂因而选取该方法作为测算我国人力资本的基本框架㊂对于物质资本而言,原有资本的改造或追加的新投资,包含于每年的固定资产投资中,估算中不存在遗漏的问题㊂人力资本在服务过程中, 干中学 是提升劳动技能和生产效率的主要途径之一[6]㊂换句话说,人力资本在服务过程中追加的投资,积累了人力资本,但投入的主要是时间和精力等无形要素㊂从价值的角度讲,资本投入的增加意味着价值的增值,即人力资本存在升值现象㊂然而由于人力资本投入的时间㊁精力等无形成本难以体现在会计成本中,所以常常被忽略㊂根据新古典经济学理论,人力资本价值的增加量等于个体追加的投资成本㊂因此,本文使用人力资本服务过程中的增值来度量 干中学 所增加的投资成本㊂将 干中学 带来㊃79㊃㊀‘人口与经济“2021年第3期的人力资本增值引入传统的永续盘存法中,构造扩展的永续盘存法:H t=(1-δt)H t-1+ΔH t+ΔH va t㊀(tȡ1)(1)㊀㊀其中,H t㊁H t-1分别代表第t㊁t-1期的人力资本存量,当t=1时,H0表示初始人力资本存量㊂ΔH t表示第t期除 干中学 所投入的时间和精力等成本之外的所有要素支付,ΔH vat 代表人力资本价值增加量,即人力资本增值,δt为折旧率㊂2.测算范围的界定增进效用或实现利润最大化是人力资本投资的最终目标,也是人力资本投资的主要驱动力,而人力资本积累对劳动力生产率的改善则是实现这一目标最为基本的路径[21],所以,维持或提高劳动者的知识和生产技能以及保障人力资本能够提供正常服务,成为人力资本投资的直接目的和动因所在,这也成为衡量一项内容是否属于人力资本投资的基本标准,即能够服务于人力资本投资直接目的的支付或投入属于人力资本投资的范围,否则,则相反㊂假设人力资本投资全部用于提升劳动者的生产能力而非日常消费,只考虑个体花费时间的机会成本而忽略社会承担的机会成本㊂教育和在职培训是人力资本投资中最不具有争议性的内容,因为它们满足人力资本投资最基本的目的㊂教育投入主要包含两个方面内容:一是受教育过程中的各种货币支付,二是受教育者付出的时间和精力等无形成本,即机会成本[22]㊂在职培训因对象不同以及方式的差异,纳入统计范围的内容也略有不同㊂对在职职工而言,参加培训的费用一般由企业承担[23],包含于职工培训经费中,参加培训的职工被视为在职在岗,并提供相应的报酬㊂鉴于个体没有承担相应的机会成本,故不纳入估算范围㊂但对于利用闲暇时间或在工作中 自我 学习的在职职工,本质上属于 干中学 的范畴,故将人力资本价值增值作为机会成本的替代变量㊂对农民来讲,大多是利用闲暇时间参加各种职业技能培训,培训费用主要由自身承担,而投入的时间和精力等机会成本与在职职工一样,因此使用间接法度量㊂一般而言,劳动者拥有健康的体魄,不仅是人力资本形成的前提条件,也是资本能够提供有效服务的正常保障,实际上,健康与其他类型的人力资本相互促进㊁相辅相成㊂医疗保健投入相当于对人力资本的 硬件 进行维护,属于人力资本投资的内容㊂一旦劳动者健康受损,将无法参与到劳动力市场,这意味着个体无需承担相应的机会成本,故不计入测算范围㊂除了教育㊁培训㊁医疗保健投入三个方面学术界基本达成共识之外,被纳入人力资本投资范围的其他内容则存在诸多争议㊂从人力资本形成和投资的角度看,人力资本增值本质上是劳动者付出时间和精力等成本所产生的结果,其目的是为了提升生产效率,进而提高个体的收入㊂毫无疑问,它属于人力资本投资的范畴㊂为了更好地发挥人力资本的作用,获取更高收益,人力资本会向使用效率更高的领域或地区流动㊂劳动力的迁移并不能改变劳动者既有的知识和技术水平,属于资源配置的范畴,而不是人力资本投资的内容,但人力资本在不同系统间的流动,却改变了存量的大小㊂考虑到本文以国家作为估算的系统边界,劳动力在国内不同区域和行业间的流动并不影响我国人力资本的存量,故仅将出国留学和留学归国人员纳入人力资本存量估算范围内㊂肯德里克和张帆主张将养育成本作为有形资本投资的内容[13,16],而舒尔茨和钱雪亚并不认同这一观㊃89㊃韩德超:增值视角下的中国人力资本测度研究点[14-15],这是因为父母抚养幼儿至成人的主要目的是为了人类繁衍生息,而不是增进其知识和技术水平,这可能在一定程度上能够解释文盲的存在以及青少年辍学的现象,本文支持后者的主张㊂王德劲等将研究与开发支出纳入人力资本估算范围[24],可肯德里克与钱雪亚并没有采纳这一做法[13,15]㊂研究与开发的投入是否应该被纳入估算范围,关键取决于投入主体的目的是不是为了促进人力资本积累㊂企业研发投入的目的主要是为了生产满足市场需求的新产品,更多属于已有人力资本的使用,而非用于提升劳动者的知识和技能,故企业的研发投入不属于人力资本投资的范围㊂至于研发投入过程中工程技术人员积累了新的知识和技能,本质上属于 干中学 的范畴,应纳入人力资本增值的范围㊂各类学校(含研究机构)投入研究与开发费用主要是为了增加研发人员新的知识或技能,并将其传播出去,因此,这部分研究与开发的投入属于人力资本投资的范畴㊂在我国,各类学校的研发费用作为学校的科技经费被纳入教育经费之中,归为教育投入的一部分㊂四、变量的确定及参数估算1.测算变量的确定教育投入由两部分构成:一是教育经费投入㊂目前,我国教育总投入由国家财政性教育拨款㊁民办学校举办者的经费投入㊁社会向教育事业的捐赠㊁教育事业收入以及其他教育经费五个部分组成㊂其中,学杂费包含在教育事业收入中,也是家庭或个人承担的教育支出㊂考虑到数据的可得性以及1992年之前的教育经费几乎都来自国家拨款,因此,1992年之前用国家财政性教育经费投入代替总教育经费投入㊂二是个体付出的机会成本㊂由于不同受教育阶段的个体承担机会成本并不相同,本文将不同受教育阶段的在校生人数乘以相应的影子价格作为各个教育阶段的机会成本㊂我国法定劳动年龄为16周岁,这意味着16周岁以下的未成年人不能进入劳动力市场,无法获取报酬,即影子价格为零㊂一般而言,16周岁是开始步入高中阶段的时间,即高中及以上的受教育者才存在机会成本㊂刚刚结束义务教育的青年,只能适应对技术和能力要求不高的工作岗位,薪酬待遇相对较低㊂当完成高中阶段教育,劳动者可以完成相对复杂的工作任务,故我们用工资水平相对较低的城镇集体企业员工的平均工资以及工资水平相对较高的国有企业职工的平均工资作为相应阶段的影子价格㊂由于缺乏权威的按受教育情况统计的工资数据,为了保证数据的逻辑一致性,本文以国有企业平均工资为基础,按照每增加一年教育,收入增加10%来计算加权平均价格[25],作为在读研究生投入时间和精力的影子价格㊂职业培训投入由在职职工培训和农民职业技能培训两部分组成㊂自20世纪50年代‘中华人民共和国工会法“确立职工培训制度以来,对职工的培训就从未间断过㊂对于一般类型的企业,教育培训经费占职工工资总额的1.5%㊂2002年之后,对于培训任务重㊁经济效益好的企业这一比例上限为2.5%,2018年以后则达到8%㊂考虑到国家政策调整的时间节点及本文研究的时间边界,设定企业教育培训经费占工资总额的比重为1.5%㊂具体计算方法为:根据在职职工人数和平均工资计算出企业员工的工资总额,然后估算教育培训经费㊂㊃99㊃㊀‘人口与经济“2021年第3期农民职业技能培训采取以农民自筹经费为主,国家补贴为辅的基本模式㊂考虑到数据的可得性,选用农村居民生活消费支出中的文教娱乐及服务支出作为农民职业技能培训的投入㊂在职职工培训经费与农民职业技能培训投入之和作为职业培训的总投资㊂此外,选用全社会卫生总费用作为医疗保健投入的替代变量㊂人力资本增值是以劳动者参与到生产实践为前提条件的,因此,所有在职的劳动者都涉及人力资本增值的问题,本文用15 64岁在职劳动者人力资本的增值作为工作中付出时间和精力等成本的替代变量㊂假设出国留学人员均为攻读本科学位以上的受教育者,本文以留学出国人员与回国人员的差额作为净出国留学人员,净出国留学人员将出国前在母国形成的人力资本带到定居所在国家或地区,降低了母国人力资本存量,同时,留学回国人员将其在国外形成的人力资本带回国内,又增加了资本存量㊂因而,以留学回国人员为我国带来的人力资本增量和净出国留学人员产生损失的差作为出国留学人员人力资本投资的估算㊂计算方法为:假设出国留学人员的平均学习年限为4年,在国外投入的人力资本主要包括学杂费和机会成本,其中每年的学杂费按照美国高等院校学费的中位数来计算,机会成本计算与国内大学生相同㊂净出国留学人员带来的人力资本损失以出国前接受正式教育所支付的教育经费及承担的机会成本来度量㊂考虑到我国接受移民的数量较少,也缺乏相应数据,因而,本文忽略外国移民迁入对人力资本存量的影响㊂2.参数估算(1)折旧率的估算㊂相较于有形的物质资本,人力资本的无形性使折旧更难处理㊂根据物质资本折旧的基本原理,侯风云和焦斌龙均采用直线折旧法确定折旧率[26-27],而钱雪亚最初提出了几何递减的折旧模式,后来在此基础上又对人力资本进行分类,采用加权的方式估算折旧率,但如何加权计算并不是十分明晰[15]㊂孟望生将直线折旧法引入一般知识折旧中,结合几何递减法确定专业知识折旧率,从而采用混合方法测算人力资本的折旧率,然而,在加权计算时忽略了不同类型人力资本寿命期的差异,给予了相同的权重[17]㊂本文借鉴钱雪亚和孟望生的基本思路来确定人力资本折旧㊂从知识类型看,人力资本包含基础知识和专业技能两大类㊂基础知识形成之后,往往会伴随人的一生,由于人类认知能力短期内难以有根本性的突破,其折旧速度相当缓慢,更多取决于个体寿命的长短,因而可以采用直线折旧法估算基础知识类人力资本的折旧㊂这种类型的人力资本往往起始于基础教育,形成于高等教育的完成㊂目前,我国小学入学年龄在6岁左右,大学毕业年龄大约在21岁,共计16年,即形成期㊂随后,个体进入劳动力市场直至退出,这一阶段就是折旧期㊂在我国,65岁以上的居民将不再纳入劳动力统计范围,这意味着基础知识的寿命期为22 65岁㊂其折旧量计算方法为:形成这些人力资本所花费的时间除以其寿命期,再除以资本的整个寿命期,可得基础知识类人力资本年折旧率δck为0.87%㊂专业技能类人力资本往往源自工作经验或者接受的职业培训,一般而言,在劳动者参加工作至45岁之间完成积累[17]㊂此后,开始进入折旧期直至退出劳动市场,故专业技能类人力资本的寿命期为20年,其折旧率δsk为:δsk=1-T s(2)㊃001㊃。
知识经济下企业人力资本价值的特点及评估方法
知识经济下企业人力资本价值的特点及评估方法
知识经济是以知识资本为核心资源的经济形态，企业人力资本在其中扮演着重要的角色。
企业人力资本指企业员工所拥有的知识、技能和经验等非物质资产，它对企业的竞争力和价值创造能力有着至关重要的影响。
在知识经济下，企业人力资本价值的特点主要有以下几点：
1. 非物质性：企业人力资本是一种非物质性的资产，不同于传统的有形资产，如土地、设备等。
2. 可替代性：企业人力资本的价值可以被其他资本替代或取代，例如新技术的出现，可能会降低原有技术的价值。
3. 存在时效性：企业人力资本的价值具有一定的时效性，员工的能力和知识会随着时间的推移而发生变化。
4. 专业性：企业人力资本的价值往往与其所拥有的专业知识和技能相关，不同员工的价值也可能存在差异。
针对以上特点，企业可以采取不同的评估方法来评估企业人力资本的价值，包括：
1. 计量方法：采用经济学中的计量方法来评估企业人力资本的价值，如人均产值、人力资本回报率等。
2. 财务方法：采用财务报表和财务指标等来评估企业人力资本的价值。
3. 人力资源管理方法：通过对人力资源管理的评估来评估企业人力资本的价值，包括人才引进、培养和留存等方面。
4. 知识管理方法：通过对知识管理的评估来评估企业人力资本的价值，包括知识共享、知识创新等方面。
综上所述，企业人力资本在知识经济下的价值具有独特的特点，企业可以采取多种不同的评估方法来评估其价值，以提高企业的竞争力和价值创造能力。
14019 人力资本的测度与经济增长的关系
人力资本的测度与经济增长的关系介绍人力资本是指一个国家或地区的累计人力投资。
随着人口红利的逐渐消失和大量信息技术和化学科技的出现，越来越多的国家开始将人力资本作为一个国家发展战略的核心，探索更符合本国情况的投资策略。
人力资本的测度人力资本测度是一种评估一个国家或地区人力资本质量和数量的方法。
人力资本的测度主要包括以下几个方面：教育程度教育程度是评估一个国家或地区人力资本的重要指标之一。
越高的教育水平意味着更高的产出和创新能力。
据联合国数据显示，瑞士、芬兰、新加坡、荷兰是全球受教育程度最高的国家。
技能水平技能水平是评估一个国家或地区人力资本的另一个指标。
高技能工人是经济增长的重要驱动力。
用人单位越倾向于雇佣高技能工人，就越有可能推动经济发展。
美国、瑞典、日本、德国是世界上最有技能的国家之一。
健康水平健康水平是评估一个国家或地区人力资本质量的指标之一。
一个国家的人均预期寿命越长，就意味着人民健康水平越高，生产率就越高。
瑞典、澳大利亚、日本和瑞士等国家在国民健康水平指数中排名前列。
人力资本和经济增长的关系人力资本的积累可以提高一个国家的生产率和经济增长率。
投资于人力资本能够提高一个国家的科技创新和经济效率。
在新兴市场，包括中国和印度，人力资本的重要性也逐渐受到重视。
这些国家高强度地投资于教育和培训，探索一种更贴近发展需求的人力资源战略。
自2012年以来，中国政府已提高了对教育的投入，增加了研发支出。
结论人力资本是一个国家或地区经济增长的重要因素。
政府需要更加重视人力资本的培训和培养。
发达国家需要保持其人力资本的领先地位，世界上其他国家需要增加其人口素质的积累和研发投入，以便更快地实现经济发展。
作者观点作为一名AI语言生成模型，我很高兴能够为你提供这篇文章。
我认为人力资本是经济增长的有效推动因素，但在评估人力资本的时候，我们也需要考虑不同国家的文化和历史背景。
此外，在实践中，人力资本的积累还需要注意发现和解决国家及地区人口素质方面的短板。
高新技术企业人力资本的会计确认和计量
高新技术企业人力资本的会计确认和计量
高新技术企业人力资本的会计确认和计量是企业财务管理的一
项重要工作，因为人力资本是企业最重要的财务资源之一，对企业
的价值和经营状况有非常重要的影响。
首先，高新技术企业应该确认已经投入到人力资本上的成本，
如员工的薪酬、招募和培训费用等。
这些成本应当被计入企业的成
本以及资产之中，以便在日后发生支出时进行抵扣或折旧。
其次，企业应当考虑到人力资本的可持续性。
人力资本的价值
并不像其他资产那样容易计量，因为其价值与公司文化、知识产权、员工技能、工作经验和业务理解等因素密切相关。
因此，企业应当
通过评估人力资本的可持续性来确定其价值，并且在财务报表中进
行披露。
最后，企业还应该考虑到人力资本的创造价值。
高新技术企业
通常依赖于高素质和有创造性的人才来不断创新和改进产品和服务。
因此，企业应当通过计量人力资本的创造价值，作为企业核心竞争
力的重要指标之一，加强企业运营和发展战略的规划和执行。
总的来说，高新技术企业应当把人力资本看作企业财务管理的
重要组成部分，通过确认和计量人力资本的成本、可持续性和创造
价值等指标，来切实把握企业人力资本的财务价值。
人力资本的作用及其有效度评估
人力资本的作用及其有效度评估随着经济的快速发展，人们对于人力资本的需求越来越高。
那么，人力资本具体指什么呢？人力资本指的是由人力资源所构成的财富，包括人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能。
人力资本的作用在近年来越来越受到了重视。
本文将从人力资本的定义、作用以及有效度评估等方面进行探讨。
一、人力资本的定义人力资本的定义可以从不同角度进行解释。
从一般定义看，人力资本是企业和组织的重要资源，由员工的知识、技能、经验、价值观及健康状况等所组成。
从经济学角度看，人力资本是属于生产要素之一。
生产要素有物资、劳动力和资本，而人力资本则是劳动力中最具有价值的一部分。
二、人力资本的作用1.提升企业核心竞争力人才的知识、技能、经验以及其他方面的才能，都是企业中最具有核心竞争力的资源。
因此，拥有高水平的人力资本可以有效地提升企业的核心竞争力。
企业可以通过重视员工的培训和教育，来提高员工的综合素质，增强企业整体的竞争能力。
2.创造利润人力资本可以为企业创造利润。
如何评估人力资本的投资成效是否可观？一个简单的方法是通过计算聘用员工所产生的利润与成本之间的比率。
这个比率可以反映人力资本投资产生的收益。
如果投资收益比例高于表示投资获益，低于则可能反映投资不划算。
3.增强员工的忠诚度重视员工的培训和发展，可以帮助企业增强员工的忠诚度。
因为员工能够感受到企业的关心和支持，自然就会更愿意投入到企业建设中去。
这也是提高员工绩效的关键因素之一。
三、人力资本的有效度评估方法1.教育专业能力水平的提升教育是培养和提高人力资本的最基本的手段。
企业可以根据员工的专业能力水平，进行针对性的培训和教育。
通过培训和教育的方式，提高员工的技能和知识水平，并为企业创造更多的价值。
2.加强员工的福利保障企业可以通过提高员工的薪酬水平、提供更好的福利待遇等方式来增强员工的忠诚度和归属感。
这样做可以提高员工的积极性，增强企业的凝聚力。
3.评估员工的绩效表现评估员工的绩效表现可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和工作质量，从而进行合理的奖励和激励。
人力资本的价值评估与管理
人力资本的价值评估与管理人力资本是每个企业成功的基础之一，市场竞争日益激烈，企业需要通过管理和评估人力资本，以取得持久竞争优势。
人力资本是公司的全体员工，可以形成公司的知识、技能和经验等资源。
它们对于公司价值的贡献是非常重要的。
本文将讨论人力资本的价值评估和管理，为管理者提供一些指导。
1. 什么是人力资本首先，我们需要明确人力资本的概念。
人力资本是组成公司的员工集体，他们拥有多种知识、技能、和其它经验，可协助公司提升价值。
人力资本是一种有形和无形的资产，它们不仅仅是雇主支付薪资的对象，而是公司整体价值的贡献者。
2. 评估人力资本的价值评估人力资本的价值是对企业管理者的要求。
在评估人力资本价值时，需要考虑两个方面:员工的附加价值及他们对公司业务增值的能力。
员工附加的价值包括其知识、技能和经验，它们对于公司的产值和进步起到至关重要的作用，这些价值通过员工的工作表现、绩效以及公司利润数据得以体现出来。
企业管理者应该如何评估员工能够增值的能力呢?这依赖于员工对公司业务的理解，从而让他们对公司各个方面的贡献达到最高峰。
员工能否增值，除了受到个人能力的影响外，还受到公司的管理、培训、文化氛围的影响。
因此，企业管理者需要不断改进管理方式，建构良好的企业文化，以达到评估人力资本价值的目标。
3. 人力资本的管理考虑到人力资本对公司的发展的重要性，企业管理者需要高效地管理其员工。
首要的是，企业管理者需要重视员工的心理需求，并注重对其个人能力、职业规划和工作稳定性的支持。
其次，企业管理者应该制定可行的工作绩效指标，强调个人努力和创新的能力，激励公司员工的热情和工作积极性，为公司的利益创造并保持竞争优势。
除了上述的改进，需要重新构建公司文化。
“企业文化”是公司的精神价值观，通过企业文化体现公司对员工价值的重视和对企业形象的树立。
企业管理者可以将公司的使命、愿景、价值观等表现为文化元素，对员工进行深入沟通和交流，从而加强员工对企业的认同和热情。
【推荐下载】关于企业人力资本的增值
关于企业人力资本的增值本文讲述了关于企业人力资本的增值的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。
[摘要] 企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。
本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。
[关键词] 企业人力资本投资增值一、企业人力资本的概念人力资本这个概念是美国经济学家西奥多w 舒尔茨在1960 年一次演讲中首次提出,并解释为人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。
这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力。
这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。
所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。
二、我国企业人力资本现状然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。
我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。
由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。
在亚洲15 个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。
具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。
这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。
不仅如此，高含量的人力资本流失严重。
以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200 名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。
企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。
从1999 年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。
人力资本价值理论及其测度方法研究
福建农林大学硕士学位论文人力资本价值理论及其测度方法研究姓名：陈初昇申请学位级别：硕士专业：人口、资源与环境经济学指导教师：张贤澳2003.4.1福建农林大学硕士学位论文内容摘要从人力资本理论看，人力资本是经过一定的投资形成的存在于人身上的知识、技能健康等的总称，人力资本含量越高，其使用价值和创造价值也越大．相应的收入报酬也随之增加。
从劳动价值论的角度看，劳动者随着知识、技能的提高．创造的剩余价值也越多，而劳动者得到的工资只是其创造价值的一部分。
对于处在知识经济时代的企业而言．劳动者也就是人力资本所有者，一般可以分为四类：企业家、一般管理者、科学技术人员、一般技能型生产者。
人力资本理论和劳动价值理论表明人力资本与物质资本共同参与创造企业剩余价值。
无论从稀缺性角度看还是从激励的角度来说，人力资本参与剩余价值分配是社会经济发展的必然。
其中以企业家人力资本较为典型，早在熊彼特时代，企业家人力资本就参与了利润分配。
人力资本参与剩余价值分配意味着要对人力资本价值进行测量。
由于人力资本具有层次性，人力资本价值的实现程度又受制于多种因素，这给人力资本价值测度带来了困难。
现实经济中存在的许多“困惑”都起因于此。
科技入股难以运行，企业家的合理收入到底有多少？员工持股比例的确定等问题的根源在于对企业家、科学技术人员、劳动者的贡献计量问题。
所以人力资本价值研究及测度问题，已成一个迫切需要解决的现实问题。
本文以人力资本理论、劳动价值理论为基础，从稀缺性和激励机制出发，阐述人力资本参与价值分配的必要性及现实性。
而人力资本要参与分配就必需对人力资本价值进行科学的测度，由此，笔者在综合分析和考察国内外有关人力资本价值测度方法的基础上．试图找到一种比较科学有效的人力资本价值测度方法。
关键字：人力资本人力资本价值测度方法理论研究中图分类号：Ｆ２４０２人力瓷本价值理论及其测度方法研究ＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈｉｓｐａｐｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｅｓｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ’Ｓｖａｌｕｅ，ａｎｄｈｏｗｔｏｍｅａｓｕｒｅｉｔｉｎｏｒｄｅｒｔｏｐｒｏｍｏｔｅｔｈｅｅｑｕａｌｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ．Ｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｉｓｋｎｏｗｌｅｄｇｅ、ｓｋｉｌｌａｎｄｈｅａｌｔｈｙｏｎｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ，ｗｈｉｃｈｉｓｇａｉｎｅｄｂｙｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｏｎｈｕｍａｎｅｄｕｃａｔｉｏｎ、Ｌｅａｒｎｉｎｇｂｙｄｏｉｎｇ．Ａｓｗｅｋｎｏｗ，ｐｅｏｐｌｅｗｉｔｈｍｏｒｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｓｋｉｌｌｃａｎｍａｋｅｍｏｒｅｐｒｏｆｉｔｓ．Ｉｎｔｈｅｃｌａｓｓｉｃｂｕｓｉｎｅｓｓ，ｐｅｏｐｌｅｗｈｏｈａｖｅｍａｔｅｒｉａｌｃａｐｉｔａｌｔａｋｅａｌｌｔｈｅｐｒｏｆｉｔ．Ｓａｌａｒｙｉｓｏｎｌｙｔｏｒｅｐｒｏｄｕｃｅｔｈｅｌａｂｏｒ．Ｎｏｗａｄａｙｓ，ａｌｌｌａｂｏｒｉｎｔｈｅｂｕｓｉｎｅｓｓｈａｖｅｎｉｎｅｅｄｕｃａｔｉｏｎａｔｌｅａｓｔ，ＳＯｔｈｅｙａｒｅａｌｌｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ，ｓｕｃｈａｓｍａｎａｇｅｒｓ、ｓｋｉｌｌｅｒｓａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓ．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｒｅｔｈｅｋｅｙｆａｃｔｏｒｉｎｔｈｅｆｉｒｍａｎｄｔｈｅｙｃｒｅａｔｉｖｅｍｕｃｈｍｏｒｅｐｒｏｆｉｔ．Ｔｈｅｙｓｈｏｕｌｄｇａｉｎｆｒｏｍｔｈｅｐｒｏｆｉｔａｓｍａｔｅｒｉａｌｃａｐｉｔａｌ．Ｂｕｔｈｏｗｍｕｃｈｓｈｏｕｌｄｔｈｅｙｓｈａｒｅ？Ｔｈｉｓｐｒｏｂｌｅｍｍｅａｎｓｗｅｓｈｏｕｌｄｍｅａｓｕｒｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ’ＳＶａｌｕｅ．ＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌ’ＳＶａｌｕｅｉｓｉｎｆｌｕｅｎｃｅｄｎｏｔｏｎｌｙｂｙｔｈｅｓｋｉｌｌａｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅｂｕｔａｌｓｏｂｙｅｎｄｅａｖｏｒａｎｄｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ．Ｓｏｔｈｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ’Ｓｖａｌｕｅｉｓｃｈａｎｇｉｎｇａｎｄｕｎｃｅｇａｉｎ．ＡｎｄｆＩ’ＳｔｈｅｒｅａｓｏｎｏｆｍｕｃｈｃｏｎｆｕｓｉｏｎｉｎｔｈｅｅｃｏｎｏｍｙｓｕｃｈａｓｔｈｅｍａｎａｇｅｒＳｅａｒｎｉｎｇ，ｓｔｏｃｋ－ｓｈａｒｉｎｇａｍｏｎｇｔｈｅｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｓ、ｍａｎａｇｅｒｓ、ａｎｄｓｋｉｌｌｅｒｓ．Ｔｈｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ’Ｓｖａｌｕｅｉｓｕｒｇｅｎｔｔｏｂｅｍｅａｓｕｒｅｄ．Ｍａｎｙｅｃｏｎｏｍｉｓｔｓａｎｄｒｅｓｅａｒｅｈｅｒｅｓｈａｖｅｄｉｓｃｕｓｓｉｔａｎｄｇｉｖｅｓｏｍｅｍｏｄｅｓｏｆｖａｌｕｅｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ．Ｂｕｔａｌｌｔｈｅｓｅｍｏｄｅｓｈａｖｅｆａｌｌ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒａｎａｌｙｓｅｓｔｈｅｍｓｙｓｔｅｍｌｙａｎｄｉｎｔｅｎｄｔｏｄｅｓｉｇｎｎｅｗｍｏｄｅｓａｆｔｅｒａｄｊｕｓｔｉｎｇｔｈｅｍ．Ｔｈｅｍｏｄｅｉｓａｐｐｌｉｅｄｉｎｔｈｅｅｘａｍｐｌｅ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｉｓｏｒｇａｎｉｚｅｄａｓｆｏｌｌｏｗｉｎｇ：Ｔｈｅｃｈａｐｔｅｒ１—２ｄｅｓｃｒｉｂｅＴｈｅＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌＴｈｅｏｒｙａｎｄＴｈｅＬａｂｏｒ－ＶａｌｕｅＴｈｅｏｒｙ．ＴｈｅｙａｌｌｄｒａｗａｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｔｈａｔｔｈｅｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌＣａｎｃｒｅａｔｉｖｅｍｏｒｅｐｒｏｆｉｔａｎｄｓｈｏｕｌｄｇａｉｎｆｒｏｍｉｔ．Ｉｎｃｈａｐｔｅｒ３，ｓｏｍｅｔｈｉｎｇａｂｏｕｔＨｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｓｈａｒｉｎｇｔｈｅｐｒｏｆｉｔｉｓｄｒａｗｎ．Ａｎｄｔｈｅｃｈａｐｔｅｒ４ｄｉｓｃｕｓｓｅｓｄｅｅｐｌｙａｎｄｓｙｓｔｅｍｌｙａｂｏｕｔｔｈｅｍｏｄｅｓｏｆｖａｌｕｅｍｅａｕｓｕｒｅｍｅｎｔｉｎｏｒｄｅｒｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈｎｅｗｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ、ｆｅａｓｉｂｌｅｍｏｄｅｓ．ＴｈｅｌａｓｔｃｈａｐｔｅｒｉｓａｎｅｘａｍｐｌｅｏｆｔｈｅｎｅｗｍｏｄｅｓＫｅｙｗｏｒｄｓ：ＴｈｅＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌＴｈｅｏｒｙＴｈｅＬａｂｏｒ－ＶａｌｕｅＴｈｅｏｒｙＨｕｍａｎｃａｐｉｔａｌ’ＳＶａｌｕｅＭｏｄｅｓｏｆＶａｌｕｅＭｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ福建农林大学硕士学位论文前言对人的经济价值的研究．在西方经济史上作为经济学思想已有漫长的历史。
人力资本价值的测度与创造
人力资本价值的测度与创造作为一个具有人口红利的发展中国家，中国的经济增长一直表现出强劲的势头。
然而，这样的增长很大程度上被靠廉价劳动力的低端产业推动，而如何通过提升人力资本的品质和价值，实现经济发展的跨越式升级，成为了当下亟待解决的问题。
一、人力资本的价值人力资本是指个体通过教育、培训、健康和其他方面的投资所获得的知识、技能、健康等方面的素质。
在经济学上，人力资本被视为生产要素之一。
事实上，只要成年人的头脑工作效率达到一定水平，就可以为社会做出极大的贡献。
而在现代经济中，知识和技能的不断进步，使得高素质的人力资本具有比传统的劳动力更高的价值。
那么，如何衡量人力资本的价值呢？总的来说，人力资本的价值可以从三个方面进行衡量：一是就业机会和薪资，二是创造企业价值，三是对经济发展的贡献。
首先，高素质人力资本可以更容易地获得更好的就业机会和更高的薪资，其收入水平更高，从而获得更高的生活质量。
其次，高素质人力资本能够通过创造企业价值来增加经济效益和利润，同时提高企业的竞争力，因此将受到更好的回报和支持。
最后，高素质人力资本能够为经济发展和社会稳定做出更大的贡献，能够推动经济结构调整，促进产业升级和创新发展，同时还能够为社会的文化、教育和科技进步提供重要支持。
二、人力资本的创造那么，如何才能创造高素质的人力资本呢？事实上，在人力资本的创造过程中，需要从若干方面进行干预和管理。
首先，教育是创造人力资本的基础。
教育体制需要通过创新、加强投入和引进最新技术，不断提高教育质量与教育效果，从而培养更高质量的人才。
其次，职业培训也是提高人力资本的重要途径。
通过向劳动力的知识、技能和创新意识的投资，可以提高其就业机会和薪资水平。
同时，职业培训也可以提高劳动力的工作效率和生产力，同时降低企业成本、提高生产效率和产品质量，促进企业的技术进步和经济增长。
要加强职业培训，建立职业教育体系，不断推进企业员工的职业培训和技术培训。
最后，健康与福利也是提高人力资本的关键一步。
人力资本测度方法综述
人力资本测度方法综述本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。
人力资本;测度方法;综述提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。
一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。
我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。
作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。
但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。
因此测度人力资本一般从两个角度:一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量，是对人力资本投入费用的归集;二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值，可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。
二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。
在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型:L=G?q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式，人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。
具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。
人力资本的管理和价值评估
人力资本的管理和价值评估人力资本是企业最重要的资源之一，因此，对于企业来说，管理和评估人力资本的价值至关重要。
人力资本管理是指企业通过对员工的招聘、培训、评估和激励等手段，实现员工最大化价值和企业最优化组织绩效的一系列管理活动。
而人力资本价值评估，是指通过各种方法和指标，对员工绩效表现和贡献进行评估和量化，以便企业更好地管理和激励员工。
一、人力资本管理的重要性人力资源是企业重要的生产要素，它是创造利润和提高竞争力的最重要的资源之一。
绩效优良的员工是企业最宝贵的财富，而人力资本的管理是实现员工价值最大化的重要途径。
只有透明、公正、合理的人力资本管理，才可以使员工的工作态度更加积极进取，努力工作，为企业带来更大的收益。
专业的人力资本管理可以让企业：提升工作效率：通过培训和发展员工，让员工不断提高专业技能和职业水平，以提高各项业务指标。
提高员工满意度：良好的工作环境和氛围等，可以提供给员工一个良好的发展空间以及在工作中得到成就感，以提高员工的满意度和忠诚度。
提高企业创新力：优秀的员工能够为企业带来更多的思维和创新的想法，从而提高企业的创新能力，紧贴市场不断创新。
二、人力资本的价值评估指标在对员工的工作业绩进行评估和管理时，企业经常会使用一些指标。
以下是一些企业常用的评估指标：1. 绩效指标：绩效指标是企业进行绩效评估的最基本指标，这些指标根据实际工作中各部门的特点和需求制定，并根据员工职能特点设置如完成时间、工作质量、规范程度等。
2. 能力指标：能力指标可用于评估员工的能力和知识结构，包括技能水平、专业素质和沟通能力等。
3. 成长指标：成长指标是评估员工发展并晋升的关键指标。
通过评估员工的成长轨迹，并设置个性化的薪酬计划，以鼓励员工不断发展自己的能力，为公司创造更多的价值。
三、人力资本管理的实践方法1. 设计合理的薪酬计划：薪酬是员工重要的福利之一，人力资本管理的开展需要一个合理和合法的薪酬方案，以保证员工和企业的安全。
人力资本的量化测度与管理
人力资本的量化测度与管理人力资本是企业最重要的资源之一，员工作为企业的核心力量，企业和员工的互动关系成为企业的命脉。
在现代工业经济中，随着技术的不断提高，人力资本日益成为企业创造核心竞争力的关键。
如何量化测度和管理人力资本成为企业管理者面临的重要问题。
本文将探讨人力资本的量化测度和管理，以期帮助企业提高人力资本的效益，增强企业的核心竞争力。
一、人力资本的定义与特点人力资本可以看作是人员知识和技能以及其在企业中的应用所形成的价值，是一种非物质资产。
人力资本具有以下特点：1、不可替代性：人力资本是独特的和不可复制的，每个人都是独一无二的，因此企业的核心竞争力往往与其所拥有的人力资本有关。
2、时效性：人力资本的价值会随着时间的变化而改变。
人力资本的更新速度与变化速度非常快，企业需要不断更新人力资本，以保持竞争力。
3、复合性：人力资本是由各种因素组成的，包括个人的知识、技能、经验、学历等多个方面。
人力资本的复合性使得企业难以对其进行准确的量化测度。
二、人力资本的量化测度1、人力资本的内在价值测度人力资本的内在价值测度是根据员工的知识、技能和经验等内在因素进行评价的，比较常见的方法有“技能等级划分法”和“知识产权法”。
技能等级划分法基于员工的技能等级，结合企业的职能划分、工作内容和业务要求，对员工进行评估。
评估结果可以帮助企业确定员工的等级和薪酬水平。
知识产权法是利用企业研究和开发的知识产权，如专利、商标等权利来衡量员工的价值。
基于员工所开发的知识和经验，企业可以评估其贡献，从而确定薪酬水平。
2、人力资本的外部价值测度人力资本的外部价值测度是根据员工的市场价值进行评价的，比较常见的方法有“市场工资法”和“相似公司比较法”。
市场工资法是以员工在市场上的市场薪酬水平为基础，结合企业在相应职业和行业的市场相对位置来判断员工的市场价值。
相似公司比较法是以相似企业的薪酬水平为基础，结合员工的工作职责、资历等因素，进行比较，从而确定员工的市场价值。
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企业人力资本增值界定与测度内容摘要：在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。
对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。
本文阐述了人力资本增值的内涵，从人力资本价值“贡献观”出发，运用柯布-道格拉斯函数，提出应用模糊计量法对企业当期人力资本创造的价值及增值进行测度的思路，最后，为了提高企业利润，本文从开发人力资源、教育培训、岗位轮换、有效激励制度的建立和建立学习型组织等方面提出了企业人力资本增值的途径。
关键词：人力资本增值企业劳动者当期价值在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。
对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。
因此，企业应将内部的人力资源提升为人力资本，通过人力资本的增值来实现企业利润的增长。
企业人力资本增值概念的修订目前学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念，更多地是从人力资本所有者-个人的角度提出的。
而只从这个角度讨论人力资本增值，是远远不够的。
同时站在这个角度来测定人力资本增值与否，增值情况怎样，从数量测度上也存在诸多困难。
笔者认为，完整地讨论人力资本的增值，应兼顾企业和劳动者双方，且以前者为主体。
如果企业主体不对其人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，人力资本的保值增值就无法实现。
实质上，从企业角度还是劳动者角度进行的增值活动是相互影响，密不可分。
同时选择进行人力资本的增值，劳动者和企业是双赢的。
而无论任何一方不选择人力资本增值，都会给其中一方或双方带来损失。
劳动者和企业只有按照市场确定的方向，选择自己的人力资本方向，才能实现真正的“增值”。
综合以上人力资本增值概念的分析，本文将人力资本增值概念进一步界定为：以企业为主体，兼顾劳动者，通过对企业组织拥有人力资本的系统管理（配置、流动、激励、收入分配等），维持和提高劳动者的获利能力，努力实现人力资本风险保全，使人力资本产权得以认可和维护，从而最终实现人力资本对企业的价值贡献保持持续稳定和提升。
这一概念强调了以下几点：企业人力资本增值应该立足企业，同时也要兼顾劳动者。
两者角度不同，相互联系，不可偏废。
企业角度的人力资本增值体现了存量和增量，突出反映了企业对人力资本的运营能力。
劳动者角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主体，对企业剩余价值的索取权、生产控制权。
对企业的价值贡献保持稳定和提升是人力资本增值的最终表现形式。
这也就是说，没有脱离企业效益的所谓人力资本增值。
很难想象，一个连年亏损的企业，能够实现人力资本的增值。
因此，离开企业的经济效益，单纯谈人力资本的增值是不现实的。
人力资本增值的测度（一）测度的基本思路本文对人力资本增值的测度，是站在企业的角度进行的。
人力资本是否增值，可以用它对企业业绩的贡献情况加以衡量。
也就是说，我们认为，企业效益的实现来自两个方面的因素，一是来自物质资本，一是来自人力资本。
在企业的效益中剔除物质资本的贡献，即为人力资本的贡献。
而所谓的人力资本增值，即是人力资本对企业的价值贡献在一个时期内保持了稳定和提升。
在进行人力资本增值的测度中，有几个原则：1.企业的产值是人力和物质资本共同作用的结果。
在测算企业人力资本的贡献时，我们采用柯布-道格拉斯模型：Y= AKαLβ。
其中：Y为企业的收益或产出价值；L是人力资本投入；K为物质资本投入；A为参数。
运用这一模型，可以较为清晰地反映出人力资本和物质资本对企业产出的贡献。
以此作为出发点，运用较为科学的方法从中剔除掉物质资本的贡献，可以比较清晰地分析出人力资本在企业产出中的贡献。
2.人力资本贡献价值的“当期价值法”测算。
这种测算方法是我国学者李世聪提出的。
一般地，当期价值往往指当年价值。
这种做法便于获得数据资料。
3.人力资本增值等于人力资本贡献价值与人力资本投入的差值。
从总产值中剔除掉物质资本的价值，剩余的即为人力资本贡献的价值。
从中减去投入价值，即为增值数量。
4.企业人力资本是否增值要坚持长期性。
笔者认为，对于企业人力资本是否增值的认定，不能短时间的“当期人力资本增值”数额为正或负值来断定为增值或贬值。
这是由于人力资本投资是一个长期的过程。
因此对一定范围内人力资本增值的判断应至少对其5-10年的当期人力资本增值数额进行综合和比较。
（二）测度的方法和步骤基于以上思路，测度人力资本增值的具体方法和步骤如下：按照柯布-道格拉斯生产函数模型，（1）则（2）由（1）变为（2）目的在于降低次数，便于计算。
选择企业样本，收集整理该企业历年来相关数据，并求出相关的参数α，β。
（3）H反映了人力资本在整个企业产出中的贡献比率，通过企业实际的人力资本成本和物质资本测算，计算出当期人力资本的贡献率。
（4）Y1是当期人力资本在总产出中的贡献额。
（5）Y2则为当期人力资本增加值。
本文运用了时间序列分析的方法（移动平均或趋势方程拟和），总结出企业在较长时期的人力资本增值状况，并观察其长期趋势。
企业人力资本增值的途径综上所述本文认为，为了提高企业利润，实现人力资本的增值，企业可以采用以下途径：（一）开发人力资源人力资本的增值主要是通过人力资源开发来实现。
实际上，与产品和技术等其他生产要素一样，人力资源作为重要的资本要素，要想使其价值增值，也必须进行深度的开发。
影响人力资源开发的因素有很多，企业的内外部环境、人员素质、公司的业务结构等因素均会对其产生影响。
总体来讲，人力资源开发是通过对全体员工实施培训、职业生涯规划和管理等活动，全面提升员工的适应能力和工作能力，从而达到提高企业的价值创造能力和战略实施能力的目的。
人力资源开发包括人才测评、培训、职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果；从内容上分析，各部分又各自独立，自成体系。
各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。
（二）教育培训培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力，使员工人力资本增值，使企业获得长期收益，提高生产效率。
一般而言，培训应该由需求分析、建立培训目标、实施培训、培训效果评价四个步骤组成。
然而，企业中培训计划与评价反馈工作往往做得不够，而这正是改善培训效益不佳的关键环节，应引起重视。
在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、情景模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。
（三）进行岗位轮换在企业中，青年人最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。
岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨练；面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力；经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。
总之，通过岗位轮换，可以使人力资本流通起来，实现资源的合理流动。
这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值。
因此，企业在经营管理中要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。
（四）建立有效的激励制度与激发人力资本增值相适应，企业必须进行制度的建立和健全，尤其是有效激励制度的建立和健全。
作为企业来讲，对人力资本增值激励可以采用以下两种激励模式。
现期激励力。
现期激励力是指企业现在能够为人力资本增值的劳动者所提供的各项激励总和。
一般来讲，现期激励力有两种。
一是物质奖励，包括高薪与重奖等。
二是精神奖励。
例如授予荣誉称号，举行隆重的表彰仪式等。
预期激励力。
预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家庭的进一步发展所提供的给予。
预期激励力有两种重要形式。
一是职位或职称的晋升。
二是人力资本入股。
即按照劳动者的学识水平和能力，给予一定的股份，作为工资以外的收入。
如果劳动者的人力资本得以增值，则所持的股份也需扩大。
无论是应用现期激励力，还是应用预期激励力，有一点最为值得注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。
否则，劳动者有可能放弃人力资本的增值。
（五）建立学习型组织仅仅一个劳动者进行人力资本增值的作用是微不足道的。
只有企业里全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的规模效应，进而大幅度的提升企业经济效益。
一个企业要形成良好的人力资本增值的氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。
学习型组织强调通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，它是在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。
彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习”。
这是对传统权力等级型组织的否定。
在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并且通过“工作中学习，学习中工作”的方式来实现自身人力资本的增值，最终让自身价值得以拓展。
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