人力资源管理概论【精品讲义】共46页
人力资源管理概论PPT课件教材讲义
你读到了吗？
• A one standard deviation improvement in the human resources system was associated with an increase in shareholder wealth of $41,000 per employee---about a 14 percent market value premium.
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企业家的真知(2)
• 造物之前先造人。 ——松下幸之助
• 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理， 就是企业管理的代名词。 ——德鲁克
• 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起 来做出不普通的事业。 ——彼得斯
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Pfeffer and Veiga, Putting people first for organizational success
学者的发现
你读到了吗？
• A company initially having problems with its profits, costs, or share price, takes quick action to raise profits and lower costs. Since employee costs are typically the most quickly and easily changed, the following actions are common: training is curtailed; pay may be frozen or cut; promotions are held up; the use of part-time or temporary help increases; and people are laid off or forced to work reduced hours. These measures logically and inevitably reduce motivation, satisfaction, and loyalty to the company.
第一章 人力资源概论 人力资源管理PPT课件
五、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素。 2、人力资源是经济发展的主要力量。 3、人力资源是企业的首要资源。
企业运作示意图
资源投入 ：
·土地 ·资金 ·技术 ·信息 ·人力
有效的
整合和利 用
自身利 益最大 化
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
第二节 人力资源的数量和质量
一、与人相关资源的数量层次分布 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。 分析人口资源、人力资源、劳动力资源和 人才资源的关系有助于我们准确地理解人 力资源的实质和内涵。
100 %
3、影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况 人口年龄结构及其变动 人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳 动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动 者的身体素质与智能水平构成。体质有先 天的体质（优生的结果）和后天的体质 （营养供给和体育锻炼的结果）之分。智 能有传统的经验成规和现代科学技术知识 两个方面。现代科技知识又分为一般文化 和专业知识两个部分，后者又有理论素养 和操作技能的区别。
二、人力资源概念提出
“人力资源”(human resource)一词最 早出现在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒 斯的两本著作《产业信誉》和《产业政 府》，康芒斯也被认为是第一个使用“人 力资源”一词的人。我们目的所理解的人 力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克 （Peter Drucker）于1954年在其名著《管 理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的。
人力资源管理概论
专业介绍和课程介绍
第一章 人力资源概论
第一节 人力资源的概念和特征 一、资源
讨论：什么是资源？社会中存在哪些资 源？
资源是人类赖以生存的物质基础。从
人力资源管理概论【精品讲义】
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3.几个与人力资源相关的概念
(1)人口资源:一个国家或地区的人口总体。它主要表明数量概念 ，是一个最基本的底数。
(2)劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之 内的人口总和. 通常是18岁左右至60岁左右的人口群体。它 偏重的是数量概念。
（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的 大部分，可称为“适龄就业人口”。 （2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人 口”。 （3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者” 或“老年就业”。 • 以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。 • （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这 部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即 现实人力资源。 • （5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。 • （6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • （8）处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源包括数量和质量两个方面。
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人力资源数量构成图
少年 就业人口
适龄就业人口
老年 就业人口
求学 人口
失业人口
家务 军队 放弃寻 在押服 劳动 服役 找工作 刑等
丧失劳动能力人口 少年人口16 劳动适龄人口 男65女60老年人口
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对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源 数量两个方面。包括：
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(四)本课程教学目标和学习方法建议
教学目标: • 价值观层次 • 理论知识层次 • 技能层次
教学方法 • 共同ห้องสมุดไป่ตู้献 • 共同分享 • 共同进步
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
人力资源管理概论PPT课件
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源管理概论精品PPT课件
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
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前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理概论人力资源概述课件
人力资源的含义——从能力的角度来解释（3）
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投入建设的人口 的能力。
人力资源的含义——从人的角度来解释（1）
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：
人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或 提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的 总称。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化” 要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以 及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
人力资源的含义——本书的观点
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种 能力：
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上 的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和 健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性
能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
资本和人力资本
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
第一章 人力资源管理概论 PPT
•五视
五视”，便是“居，视其所安。达，视其所 举。富，视其所与。穷，视其所为。贫，视 其所取。”
考察士人日常居家以何为满足；发达时推荐什 么人；富庶时，帮助什么人；潦倒时，做什么事情； 穷困时，如何对待财物。从不同的环境下士人的行 为，全面考察其品行。
“七缪”，所列举的是举荐调查时容易犯的几种偏误。
第一节 现代人力资源管理思想的起源
一、中国人力资源管理思想追溯
(一) 孔子------我国人才管理思想的奠基者之一 “重才能，举贤人” “修身”----“齐家、治国、平天下” “知人”----“仁”最高的道德准则
(二)《吕氏春秋》------第一部系统研究人才问题的著作
重人-----“凡国之亡也，有道者必先去，古今一也。地从于城，城从于民， 民从于贤。故贤主得贤者而民得，民得而城得，城得而地得”。 识人------外用“八观六验”；内用“六戚四隐” “八观六验”------“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所 养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受， 贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之 以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。” “六戚四隐”------用于考察一个人如何处理外部人际关系。
心性平淡与否表现于“神”，聪明与否表现于“精”，勇敢与否 表现于“筋”，坚强与否表现于“骨”，文静与否表现于“气”， 乐观与否表现于“色”，端正与否表现于“仪”，心正与否表现于 “容”，性情缓急表现于“言”。《人物志》认为，只有“兼德皆 至”，才是上品；“具体而微”，即兼德皆备，但未达到极致次之； “一至”，即一方面达到极致再次之；“一至一违”，即某一方面 达到完美，某一方面很糟糕为“末流”。以《人物志》与“九品官 人法”联系之密切，虽不能断定九品官人法初创时访人选士的模式 便是如此，但亦可管窥一二。
01第一章 人力资源管理概论PPT课件
第二节 人力资源管理的基本问题
三、人力资源管理与开发的关系（续） 从联系的角度讲，人力资源开发要求不断改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳 动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现 人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的 许多子目标都要通过人力资源管理来实现。
区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。具体构成如 下图所示。
②未成 年就业 人口
①适龄就业人口
③老年 就业人 口
少年人口 (0岁 动人口
⑦军队 服役人 口
病残人口
⑧其他 人口
劳动适龄人口 (17岁～男60岁，女55岁)
人力资源管理
老年人口 (男60岁以上，女55岁以上)
和表述。
一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能
力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质 量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企 业经营中最活跃、最积极的生产要素。
请思考：如何用一定的指标去测量人力资源的多少、强弱？
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
二、人力资源的构成
（一）人力资源的数量构成 人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
三、人力资源与相关概念的比较
（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的包含关系和
数量关系如下图所示。
人人 劳
口 力 动 人才
资资
力
资源
源源 资
源
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
（a） 四者的包含关系
（b） 四者的数量关系
人力资源管理经典讲义.doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。
《人力资源管理概论》教案 讲义第一章导论
第一章导论（一）一、教学目标：1．理解人力资源的概念和特点2．理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别3．熟悉人力资源管理的内容4．理解人性假设理论、人本管理二、教学进程：1．导入新课：（1）HR在企业中的定位（2）国有企业人力资源管理危机及其战略转型2．讲授新课：（1）内容要点：第一节人力资源与人力资源管理的基本概念一、资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
包括：自然资源资本资源信息资源人力资源二、人力资源的含义与特征（一）人力资源的含义能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。
☐企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。
当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。
☐一组相关概念的联系与区别：人口资源劳动力资源人力资源人才资源（二）人力资源的特点☐能动性：人的自我强化；选择职业；劳动的积极性☐资本性☐内耗性☐持续性☐时效性三、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义⏹指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。
⏹特点：☐体现了“人本管理”的思想☐体现了“系统性”的观点☐人力资源管理部门具有决策的职能☐强调人与环境的协调发展人力资源管理与人事管理的区别⏹传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。