论基于心理契约的企业激励体系的构建
基于心理契约的中国企业家激励模式研究
对企业 家的激励对策 。
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ， ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｖ ｉ ｏ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ
・
６・
价 值 工 程
基 于心理 契约的 中国企 业家激励模式研究
Ｔｈ ｅ Ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｏ ｆ Ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｍｏ ｄ ｅ ｌ Ｂａ ｓ ｅ ｄ ｏ ｎ ｔ ｈ ｅ Ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ Ｃｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ｏ ｆ Ｃｈ ｉ ｎ ｅ ｓ ｅ Ｅｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｓ
基于心理契约的企业薪酬管理策略研究
基于心理契约的企业薪酬管理策略研究摘要：本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上，将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。
首先对心理契约概念做了相关论述，其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用，最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。
关键词：心理契约；委托代理：激励机制；薪酬管理一、引言市场经济的精髓就是竞争机制。
在市场化进程中，企业面临着更加激烈的市场竞争。
我国经济实践已经表明，企业之间的竞争归根到底还是企业人才实力的竞争。
企业必须通过员工才能运转，而员工工作的努力程度往往决定着企业的效益，也是企业取得竞争优势的关键。
而如何有效地激励员工来应对日益激烈的外部竞争已成为我国企业进一步发展的难题。
本文借鉴心理契约理论，结合博弈论中委托代理理论，从契约理论的角度审视此问题，认为心理契约破裂是问题产生的关键，以此为基础建立激励型柔性化的人力资源激励体系，并作为解决问题的路径选择。
二、心理契约理论的相关论述（一）心理契约的概念“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
用它来研究组织中复杂而微妙的人际关系，特别是上下级间的关系，可以成为一件具有敏锐而深刻洞察力与剖析力的工具。
心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
这里所说的期望，就是预料和期待对方将会满足我们的某些需要，是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为。
（二）基于心理契约的薪酬激励机制按照主流人力资源管理观点，心理契约是一种发挥契约功效的无形契约，其契约功效甚至比有形契约更大。
管理学家chen和Tsui提出心理契约的功能对于组织承诺、组织员工行为以及员工绩效会产生一系列连锁反应，而且心理契约功能的强弱与员工的传统观念有直接关系。
心理契约视角下知识型员工激励的
心理契约视角下知识型员工激励的探讨知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。
医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。
本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。
一、心理契约的内容与发展心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。
第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。
第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。
影响最大的就是罗宾逊（robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。
在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。
这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。
二、知识型员工的特点彼得·德鲁克认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。
知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。
事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。
心理契约形式下的企业核心员工激励方式讨论
员工 是 企 业 中 发挥 着 不可 代 替 作 用 的 员
工 ，基于 心 理 契 约 的核 心 员工 激励 方 式
的讨 论对 企业 长期 拥 有 优 秀人 才具 有 重
要 意 义。基 于 心理 契 约认 识 下 对核 员
工 的激 励 方 式主 要 有 三 个 方 面 ，即 基 于 薪 酬层 面的物 质 激 励 、基 于工 作 本 身 的 精 神 激 励 和 基 于人 文层 面的 制度 激励 。
【 关键 词 】
企业 ；核 心 员工 ； 激励 ； 方 式
一
、
心 理 契约 的概 念和特 征
心理 契 约 的概 念 心 契约 是 来 自于 社 会 心 理学 的一 个 概念 ，后 来 随 着组 织 行 为 学在 管理 领 域 的 兴起 被 些组 织 行 为 学 家 引 入到 管 理 中 一 来 。 上 世 纪 六 １ 年 代 ， 组 织 心 理 学 家 ‘ Ａ ｇ ｒｌ将 工 人 与包 工 头 之 间 的 隐 陆及 非 ｒ ｙ ｏｓ 正 式 的理 解 与 默 契 关 系描 述 为 “ 理 工 作 心 契约 ” 。后 来 这 种 关系 被 Ｌ ｖｎ ｏ 等 人 对 ｅ ｉｓｎ ８ ４名 雇 员面谈 资料 的分 析 证 实 ，确 定 了 ７ 惺 卜崔卡之间确实仔在一种 “ 了 未书面化 的契 约 ” ，这 种 契 约 关 系 可 能 双 方 并 术 清 楚意 剑 ，却 对 双 方 的 关 系 构 成 重 大 影 响 。 ｃ ｅｎ（９ ３ 认 为 心理 契约 是 指 “ Ｓ ｈ ｉ １６ ） 任 何 时 刻 部存 存 于 组 织 各成 员之 间包 括 雇 主 与 肩 贝之 、雇 员与雇 员之 『的 一 系列 未 日 ｊ 成戈的、 非书面化的期望。 Ｋｏｔｒ（９ ３ ” ｔ １７ ） ｅ 将心理 约界定为存在于个体和组织之 间 的 份 ＿隐 协 议 。 』 、 Ｊ 到 了 二 十世 纪 八 ＿年 代 ，关于 心理 契 卜 约 概 念 的争 沦上 升 为学 派 的争 沦 ，基 本 形 成了两大观点 ，以英国学 者 Ｇ ｅ ｔ ｕ ｓ 等人为 夷的学者认为应遵 循心理契约提出时的 原意，心理契约是一 种包括个体和组织 的 一 议边关系 ，是窿 佣双厅对他们之间交换天 系 ｒ 彼此 义务的主 观理解 ；以美 图学者 ｛ ｌ ＲＯ ＳＯ Ｕ为代表的学者强调心理契约是 Ｕ Ｓａ 种单边关系 ，是 ： 个体对双方交换关 【 系 中 彼 此 义 务 的 ＿ 观 理 解 ， 只 有 ’ 主 ｝ 三 个 体。 综上所述 ，对现行心理 契约定 义存在 的 缺陷 进 行 剖析 ，根 据 定 义 的逻 辑 方 法 认 为所 谓 心 理 契约 是 指 当事 人 并 未通 过 某 利ｔ
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
企业员工激励制度探讨-参考文献的读书笔记
企业员工激励制度探讨参考文献的读书笔记1。
赵永健,赵恒泰激励的理论与实践-论我国企业激励的理论、机制与方法社会心理科学 2006年第2期概要: 文章首先阐述了激励与激励理论，应用这些理论引申出激励机制的建立，借鉴国外的激励机制成功并结合我国的实际国情,建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业活力，以及促进企业蓬勃发展的社会主义企业的激励模式、措施与方法。
摘要：1从静态上看,激励是指能够激发人们长期努力工作的内在动力因素,是激发其行为，指明方向和强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素；从动态上看,激励是指通过不断满足员工的需要,来调动积极性的管理方法。
2 激励理论的基本观点是:人的行为是有一定动机,而动机来自人的需要;通过对不同需要的满足,引导或限制达到调动员工积极性的目的。
3 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，它是从心理学的角度来研究人需要,认为只有需要才是引发行为的最初的源泉,并把人们的需要分为生理、安全、社会、尊重及自我实现五种;麦克里兰提出的成就需要理论,认为人的需要有成就、权力和合群三种,其中最主要的是成就需要，并强调对高成就需要的人进行培养的重要性;赫兹伯格的双因素理论,它把企业中的有关因素分为满意和不满意两个因素,前者有激励作用，叫激励因素,后者只影响员工情绪,不起激励作用,因此叫做保健因素。
4 过程型激励理论：这类理论的重点是研究人的动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提出的期望理论,该理论是研究人的期望与行为积极性的关系,其数学公式为：激励水平=目标效价×期望概率;再有亚当斯提出的公平理论，认为人的公平感来自一种社会比较。
5 国际企业界普遍肯定并应用的“7S”模型,它既全面地、系统地把握了，又简明有效地概括了企业成功的几个基本要素(1）战略“Strategy”,指一个企业对有限资源的获:取和分配的行动与计划(2)结构“Structure",指一个企业的组织方式（3）制度“Systems”，指信息在内部传送的程序和形式（4）人员“Staff”，指在企业内部重要人事分类的详细内容（5）作风“Style”，指主要领导人员达成目标所采取的方法，也包括组织的传统作用（6)技能“Skill”,指主要管理人员或整个企业的独特能力（7）最高目标“Super ordinate goa ls”,指组织灌输给企业成员的指导观念和组织目标.6 “三步”激励法是现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的.（1)首先给企业树立一个外部榜样,供自己学习，迅速建立起自身的管理体系,(2)在企业改制和建制的过程中，各部门要积极配合人力资源部，共同参与制度的制定。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析【摘要】本文围绕企业人力资源管理中心理契约理论展开讨论，引言部分介绍了研究的背景和意义。
在首先概述了企业人力资源管理中心理契约理论，然后探讨了人力资源管理中心理与契约理论的结合，并举例分析了应用案例。
接着深入探讨了理契约理论在员工激励与激励管理中的应用，以及在员工关系与沟通中的实际应用情况。
结语部分总结了企业人力资源管理中心理契约理论的应用，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用企业人力资源管理中心理契约理论，提升企业人力资源管理效率和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、中心理契约理论、应用分析、员工激励、员工关系、沟通、发展趋势、理论结合、应用案例、总结、未来展望1. 引言1.1 研究背景研究背景方面，随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也越来越高。
如何有效地激励员工、建立良好的员工关系、进行高效的沟通已成为企业管理者面临的重要问题。
在这一背景下，人力资源管理中心理契约理论的出现给企业管理带来了新的思路和方法。
理解和应用这一理论，有助于企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。
对企业人力资源管理中心理契约理论的应用进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析对于提高企业人力资源管理效益和员工工作绩效具有重要意义。
通过研究中心理契约理论的应用，可以帮助企业更好地理解员工需求和期望，从而设计出更加符合员工心理预期的激励措施，提高员工工作积极性和忠诚度。
中心理契约理论在员工关系与沟通方面的应用可以帮助企业建立良好的员工关系，增强员工之间的信任和合作，提升团队凝聚力和工作效率。
通过研究企业人力资源管理中心理契约理论的应用案例分析，可以为其他企业提供经验借鉴，帮助他们更好地应用这一理论，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析具有重要的研究意义和实践价值。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
心理契约视角下企业核心员工激励方式研究
个人 素质较 高 、 习能 力和求 知欲 望很 强 ， 已经具 备 了一定 程 学 并 度的专业 理论知识 和实践经 验。 上述 因素都是 他们进一步替 身 自
身 知 识 和 能 力 、 阔 自己 视 野 的 内 在 驱 动 因 素 。 开
第二 ， 自我实 现欲望强 烈。工作本 身对于核 心员工而盲 ． 够 能 给他们带来极 大的满 足感和成就 感 ． 因此他们普 遍愿 意接受和从 事具有挑 战性 的工作 ， 希望 自己能够 在工作 中拥有 足够的自 主 并 权 和决策权 ， 以此更好地 实现 自我 价值 。
２１以工作制 度为 中心 的制度激励 ． 第一 ， 给予充分 授权 。企业应对 和新员 工在 工作 中给予充分
上的感受 没表现为员 工个体对 于组织责 任的认知 。由于 个体对 自
身 和 组 织 之 问 的相 互 关 系 有 自 己独 特 的 体 验 和 见 解 ， 此 ． 体 因 个 的 心 理 契 约 可 能 与 雇 佣 契 约 的 内 容 不 一 致 ， 时 也 可 能 与 其 他 人 同 或 第 三 方 的理 解 和 解 释 存 在 误 差 。 第 二 ， 期 望 特 征 。 理 契 约 不 仅 具 有 期 望 的 特 征 ， 且 还 包 非 心 而 括 对 责 任 和义 务 的 承 诺 和 互 惠 ， 主 要 内 容 是 员 工 相 信 他 们 自己 其
有 资格得 到且 应该得 到的东西 。 尽管期望 和心理 契约都属 于期 望
的范畴 ， 期 望不全是心 理契约 ， 是 南于期望 没有得 到实现 ， 但 这 主 要 会 引 起 失 望 的 情 绪 ， 心 理 契 约 一 旦 被 违 背 ， 会 导 致 员 工 出 而 则 现 更 加 强 烈 和 消 极 的 情 感 反 应 ， 而 进 一 步 促 使 员 工 个 体 重 新 评 从 价 自 己 和 企 业 的 关 系 ． 最 终 对 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 等 众 多 方 并 组 面产 生消极作用 。 第 三 动 态 性 特 征 。心 理 契 约 是 企 业 和 核 心 员 工 之 间 的 “ 成 三， 不
基于心理契约的中层管理者激励问题研究
基于心理契约的中层管理者激励问题研究【摘要】中层管理者是企业的核心人力资源，在企业发展中起着不可替代的重要作用。
本文通过对中层管理者作用及需求特征的分析，运用心理契约理论，从薪酬体系、职业生涯规划体系及柔性化管理三个角度来探讨中层管理者激励问题。
【关键词】中层管理者，心理契约，激励所谓的中层管理者是指处于高层和基层管理人员之间，通过贯彻、传达、实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。
麦肯锡公司的调查表明：一般公司能够持续改革、创新和发展，业绩稳步提升，关键因素不只是高层管理者，更重要的是在于具有高度胜任力的中层管理者和专业人才，他们是组织的中坚力量，关系到企业发展的全局，因此如何最大程度地发挥这部分员工工作的积极性和创造力成为企业管理者不得不思考的难题。
一、中层管理者作用与需求特点（1）中层管理者的作用。
首先，他们是企业战略的执行者。
其次，他们是战术决策的制定者。
第三，他们是上下级之间的沟通者。
中层管理者是企业高层管理者和基层管理者之间沟通的桥梁，一方面起到将高层决策向基层管理者进行传达和推行的作用，另一方面，也有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。
能否正确理解和宣传好企业的方针、政策，协调好上下左右的工作关系，做到有效沟通，中层领导者起着重要的作用。
（2）中层管理者需求特点。
首先，这部分群体具有高强度的个人成就和晋升需求。
中层管理人员往往从基层成长起来，大多受过良好的教育，一方面过去的成就说明其具备某一专业领域优秀的技术技能和综合管理能力，能够在具体职能部门和业务方面独当一面；相对于基层管理经验，中层岗位在给他们带来新的机遇和挑战，工作压力和责任感的同时，也使中层管理者萌发出更多的自我实现和个人成就需求，主观上有干事的意愿。
大多数中层管理者期望拥有更多的影响力、掌握更多的资源、占据更高的平台从而获得更大的成就，实现其自身人力资本价值的最大化；另一方面，由于受到我国传统文化主流价值观的影响，个体在组织中职阶的高低仍然是判断其人生价值实现程度的重要标准，因此相较于一般员工而言，中层管理者往往更希望能够通过自己的努力来获得晋升的机会，但任何一个组织内部高管职位都是有限的，职位晋升高强度需求下的中层管理者在预期到本组织内晋升无望的情况下会积极寻求其他机会。
基于心理契约的保险职业经理人激励机制创新研究
保 险企业 职业经理的离职和跳槽十分频繁 。各大 、 中小型 保 险企业 职业经理人的离职 、 从本行业 跳槽 转入 其他行业或转
投竞争对手 的情况屡见不鲜。职业经理人 的频繁跳槽常常给企
作中充分发挥 积极性与创造性 。 因此通过挑战性的工作来调动 保险职业经 理人 的积 极性 和创 造性往往 比仅靠金钱 和物质 激
励效果更 好。 其次 ， 保险职业经理人拥有 高知识和高学历 ， 有着 强烈的求知 欲 ， 尤其在知识 经济 时代 ， 保 险职业经 理人 只有通 过不断地 自我学 习 ， 才能很 好地 完成 本 职工作 。保 险 职业 经 理人 的职 业 特点 使 形成 了重 视 精神 方 面追 求更 胜 于物 质 追
建 出保险职业经理人 激励 机制创新模型 ， 并在 激励机 制创新模 型的基础上提 出保险企业激励机制创新 的实施 策略 ， 以期
为 目前保险职业经理人 薪酬激励管理提供借鉴。
关键词 ： 保 险 职 业 经 理人 ； 心理契约 ； 激 励 机 制 中 图 分 类号 ： Ｃ ９ ３ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ０ — ８ ７ ７ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ｌ １ ９ — ０ ２
２ ． 注重团队工作方式
团队意识在如今 的工作素 质 中越来 越重要 ，对 于一个从 事保 险销售与服 务的保险企业来 说尤 为重 要 ，许 多工作是依 靠 团队力量 ， 共同努力 来完成 ， 也会 出现跨 团 队 、 跨 职 能部 门 的合作 。由于保 险职业经理人 的工作成果 往往以某种思想 、 创 意或管理创 新的形式 出现 ， 很难去量 化 ， 另 外团 队协 作的工作 特点 ， 很多时候企业很难准确评价保险职业经理人的个人价值。 ３ ． 具有较 强的个人影响力 保险职业 经理人 除了直接 给保 险企业 带来业 绩上 的贡献 外， 还在于对企业 里的其他 员工有着很 强的影 响力 和感召力 ， 能够在他们 身上体现企业 的价值 取向 ， 诊 释企业文化 。 可 以通 过他们 的心 理认 知 、 价值观 念带动其他 员工 ， 从而 营造一个 良 好 的学 习型组织 的氛围 。 当然员工与员工之 间 、 员工 与组织之 间的作用是双 向的 ， 保 险职业经 理人可 以起到标杆作 用 ， 他们 拥有较强 的业务 能力与个人魅力 ， 可 以发挥个人影响力 。
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。
在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。
在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。
特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。
结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。
通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。
【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。
这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。
心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。
对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。
1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。
这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。
研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。
了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。
通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。
研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。
基于心理契约的企业中层管理者激励体系研究
在 企业 日常 的运 行 过 程 中 ，中层 管 理 者 是 企 业
最为关键的群体 ，也是企 业的 中坚力量 ，他们不仅 要完成组织协调 、落实企业战略 、推行组织变革 的 任务，还要承担将高管人员与企业其他员工密切联 系在 一起 并且 推 动基 层 员 工 积 极 完 成 管 理 目标 的重 要职责 ；同时 ，中层 既是管 理者也是被管 理者，他 们不仅要带好 自己的小 团队，同时还要 融入整个组 织 的大 团 队。 因 此 ，戴 维 ・西 洛 塔 （ ａ ｉ Ｓ ｏ ） Ｄｖ ｉｔ ｄ ｒａ 将 中层管理者称为 “ 将不 同级别 和不 同部门的人员 聚 集在 一起 的黏合 剂 ” 。 … 但是 ，在现实工作 中，中层管理者 的激励 问题 已经成 为企业健康发展 的 “ 软肋 ” 。中层 管理者 的 忠诚度下降、离职率上升 等问题导致 了企业 管理 的 中层危机 ，由此 已经危及到企业的生存发展。遗憾 的是 ，此 问题并 没 有 引 起 理 论 层 面 和 实 践 层 面 的重
ｅｃ ｔ ．Ｆ ｏ ｃ ｎｒ ｃ ｈ ｏ ｙｐ ｒ ｐ ｃ ｉｅ ｈ ａ ｅ ｘ ｍｉ ｅ ｉ ｐ ｏ ｌｍ ｎ ｏ ｃｕ ｅ ａ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ａ ｏ ｔａ ｔ ｕ ｔ ｒ ｓ ｒｍ ｏ ｔａ ｔｔ ｅ ｒ ｅ ｓ ｅ ｔ ，ｔ ｅ ｐ ｐ ｒｅ ａ ｎ ｓ ｔ ｓ ｒ ｂ ｅ ａ ｄ ｃ ｎ ｌ ｄ ｓｔ ｔ ｙ ｈ ｌ ｇｃ ｌ ｎｒ ｃ ｐｕ ｅｉ ｖ ｈ ｈ ｐ ｃ ｒ ｔｅ ｋ ｙ ｐ ｏ ｌｍ．Ｂａ ｅ ｎ ｔ ｅｔ ｅ ｒ ，ｔ ｅ ｆ ｘｂ ｅｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｅ ｔ ｅ ｓ ｓｅ ｉ ｓ ｔ ｐ ｔ ｅ ｔ ｈ ｒ ｂ ｅ ｏ ａｈ ｈ ｅ ｒｂ ｅ ｓ ｄ ｏ ｈ ｈ ｏ ｙ ｈ ｅ ｉｌ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓｉ ｃ ｎ ｉ ｙ ｔ ｍ ｓ ｅ ｓ ｔ ｅｔ ｅ ｐ ｌ ｍ ｆ ｔ ｌ ｖ ｕ ｏ ｌ ｏ ｐ ｓ ｌｃ ｉｎ ｅｅ ｔ ． ｏ Ｋｅ ｒ ｓ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ；ｒ ｔｎ ｉ ｎ ｎ ｅ ｔ ｅ ｃ ｎ ｒ ｃ ｙ ｗｏ ｄ ： ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｅｅ ｔ ；ｉ ｃ ｎ ｉ ｏ ｔ ｔ ｏ ｖ ａ
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。
本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。
接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。
总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。
【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。
这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。
心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。
在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。
当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。
相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。
心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。
通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。
心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。
1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。
随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。
心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。
论心理契约、企业意识形态与企业激励机制构建的新思考
理 学 家 Ａｒｙｉ ，他 在 １ ６ ｇ ｒｓ ９ ０年 所 著 的 《 解 组 织 行 理 为 》一 书 中 ，探讨 了 雇 员 与雇 主 之 间一 种 隐 性及
非 正 式 的 理 解 与默 契 关系 ，并 称 之 为 “ 理 工作 心
代 企 业 管 理 的 核 心 由 物 的 要 素 向人 的 要 素 的 回 归 ， 企 业 管 理 模 式 由 静 态 管 理 向 动 态 管 理 的 转 变 ，企
况 下 ，探 索 基 于 内 隐 与 动 态 的 Ｉ 理 契 约 自 然 就 成 为 当 今 管 理 领 域 的 一 个 热 点 问题 。 二 、心 理 契 约概 念 的 由来 、发 展 及 目前所 存 在 的争端 心 理 契 约 ，依 照 其 存在 的主 体 不 同 ，又可 分 别 称 为 员 工Ｉ 理 契 约 或 组 织 Ｉ 理 契 约 ， 但 由于 组 织Ｉ 理 契 约 的 主体 难 以确 定 ，因此 迄 今 为 止 的心 理 契 约 探 Ｎ－ 要 针 对 员 工 Ｉ 理 契 约 进 行 。 （下 文 主 分 析 中在 不 同 场 合 出 现 的 Ｉ 理 契 约 与 员 工 Ｉ 理 契 约 两个概 念 的含 义则 完全相 同 ） 最 早 使 用 “ 理 契 约 ”这 一 概 念 的是 组 织Ｉ 心
业 在 经 济 全 球 化 带 来 的 重 组 、 并 购 与 裁 员 不 断 发 生 ，企 业 的 人 力 资 源 的 物 理 状 态 和 Ｉ 理 状 态 处 于
一
契 约 ”。 １ ６ 年 ， Ｌ ｖｎ ｏ 与 Ｐ ｉｅ等 人 通 过 对 ９２ ｅ ｉｓ ｎ ｒ ｃ ８ ４名 雇 员 面 谈 资 料 的 分 析 ， 肯 定 了 Ａｒｙ ７ ｇ ｎｓ的 发 现 ，并 把 心 理 契 约 视 做 雇 主 与 雇 员 之 间 的 相 互 期
契约设计中的企业激励与员工需要藕合研究
它希望 用一 定的物 质 、 利 、 福 荣誉 、 升及相 应 的工 作设施 晋
换 来员工对 企业 的认 同和 全身 心投入 ： 员工用优 秀 的绩 而
运用 契约化 管理 ． 指雇 用双方 对雇 用关 系 中彼此对 足 对方应 付出什 么同时 又应得 到什 么 的一种 约定 ． 目的在 于
有 效 地 调 整 和 控 制 企 业 和 员 工 的 行 为 ，使 企 业 效 率 最 好 、 足 、 同 发 展 的 关 系 ， 要 并 用 经 济 性 契 约 和 心 理 契 约 期 协 需 望理论认 为 ，以员工期 望 的方式 提供 给员 工想 要 的东西 ．
效 、 身 心 的创造 和 奉献 作 为交 换 条件 ， 全 希望得 到企 业 的
外在 性奖励 和 内在 性奖励
同时． ～方 面 ． 于员 工 的需 要受 市 场 、 由 价值 观念 、 管
等 的影 响会不 断的 发生 变化 ． 企业 的要求 也就不 同。我 对 们 可 以把员 工 的需 要变 化描 述如 图 ２ 。因此 ．在员 工需要 中． 就会 存在其 经济 需要 和心 理需 要随着 时 间的变化 而变
上， 充分 考虑 丫 员工 的经 济需 求 和心 理 需求 的变 化 ． 而企 业应该 如何根据这 一变 化来 设计 自己的契约 ． 并通 过有效
的 方 式 把 契 约 的 有 效 性 显 示 出 来 以 检 验 和 修 正 建 立 的 契 约 ． 达 到 有 效 的 激 励 问 题 以 二 、 契 约 化 管 理 的 机 理
图 Ｉ 契约化 管理机 理
契 约 在每一类 契约 巾又 分别 含有组 织对 员工 的激励 、 责
任和员工对 组织 的回馈 、 责任 人 们对 经济 契约 的研究 已 经成熟 ， 但是对心 理契约 的研究还 不够 这些研究 表 明 ． 人
积极心理学视域下企业员工激励机制的创新
积极心理学视域下企业员工激励机制的创新一、积极心理学概述积极心理学是一门研究积极情绪、幸福感和个体优点的心理学领域。
与传统心理学关注问题和病态心理学不同，积极心理学更注重个体的积极品质和资源。
其核心理念是要关注个体的优点、幸福感和积极情绪，鼓励人们发掘自己的优势和潜能，从而更好地适应和发展。
二、传统激励机制存在的问题传统的企业员工激励机制主要包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
这些传统激励机制存在一些问题。
薪酬激励可能导致员工为了金钱而牺牲其他价值观和工作满意度。
晋升机会和福利待遇的激励效果越来越有限，员工对于这些激励感到麻木和不满。
最重要的是，传统的激励机制过于关注外部因素，而忽略了内在的动机和个体的积极品质。
三、积极心理学视域下的激励机制创新在积极心理学的视角下，激励机制需要更加关注个体的内在动机和积极情绪。
基于此，可以提出以下创新的激励机制：1. 奖励个体的优势和成就积极心理学鼓励关注个体的优点和成功经验，因此企业可以设置奖励机制来表彰员工的优势和成就。
设立“优秀员工奖”、“创新奖”等，让员工感受到自己的价值和成就，从而激发他们的积极性和工作热情。
2. 提供发展空间和自我实现机会除了金钱和物质奖励，企业还应该关注员工的发展需求和自我实现的渴望。
可以通过培训、学习机会和职业规划来激励员工。
让员工感受到个人成长和自我实现的机会，会激发他们更多的投入和努力。
3. 营造积极的工作氛围和文化企业可以通过积极心理学的理念来塑造积极的工作氛围和文化。
鼓励员工乐观、向上、团结的态度，提倡团队合作和分享，让员工感受到工作的乐趣和意义。
这种积极的工作氛围会促进员工的工作满意度和创造力。
4. 提供工作自主性和灵活性根据积极心理学的理念，个体需要感受到自主和自我决定的权利。
企业可以通过赋予员工更多的工作自主权和灵活性来激励他们。
让员工有更多的选择和掌控权，会激发他们的创造力和创新能力。
四、积极心理学视域下的激励机制实施在实施积极心理学视域下的激励机制时，企业需要注意以下几点：1. 建立积极心理学的理念和价值观企业需要树立积极心理学的理念和价值观，让员工认识到积极心理学对于个体成长和工作表现的重要性。
企业激励案例
企业激励案例：海尔怎样对员工进行激励，物质激励与精神激励相辅相成说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核与奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。
一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。
综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。
“海尔”集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用与发展。
没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。
有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20%〜30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%〜90%，其中50%〜60%的差距是激励的作用所致。
现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂与庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。
但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展与壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。
下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。
3.1物质激励与精神激励相辅相成物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。
它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。
有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激,以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步,使员工的积极性受到严重的挫伤。
基于心理契约视角的创业团队组建机制分析
基于心理契约视角的创业团队组建机制分析团队组建是创业团队发展过程的第一阶段，也是创业企业发展的初始阶段。
通常有两种起源模式，一种是“领袖创业者”（leadentrepreneur）模式，另一种是“群体”（group）模式（Timmon，1979）。
前者指，某一人首先有了一种创业设想或者仅仅是想开创新企业的冲动，接着他把这种想法或设想告诉其他几个有某种关系的人，如，朋友、亲属、同事等，并吸收他们作为创业团队成员，创业团队因此而形成。
后者指，创业团队形成于少数几个人共同的设想、友谊、经历或其它某种关系基础之上，目的是寻找和捕捉某种商业机会。
所以说创业团队的组建通常是很任意的。
他们要不是家庭成员的简单组合，要不就是朋友、同事、先前下属或其它有某种关系的组合（Kamm等，1990）。
而很少会考虑到彼此在功能或人口特征上的互补。
所以说传统创业团队的组建本身就潜含着很多隐患，会最终影响企业的绩效。
因此，很有必要对创业团队的组建机制进行深入探讨。
一、创业团队的内涵时至今日，人们对创业团队的界定还没有统一。
Kamm，Shuman,Seeger,Nurick(1990）将创业团队定义为，两个或两个以上的个体联合起来创建一个他们有着共同财务兴趣的企业。
Eienhardt，Schoonhoren（1990）将创业团队界定为，一群在企业创立阶段，占据全职管理职位的人。
Kamm和Nurick（1993）重新把创业团队定义为，两个或两个以上的人正式创建一个他们共有所有权的企业。
Cooper，Daily （1997）指出了创业团队与一般群体的区别，他们说创业团队不仅仅是一个群体，因为他们涉及一个对新创企业的共同承诺。
Cohen，Baily（1997）创业团队首先是一个群体，群体成员共同承担相互依赖的任务和这些任务的结果，并且这个群体也被他们自己以及其他人视为一个社会单位（LeonSchjoedt，2002）一些研究者认为创业团队并不仅仅只包括奠基企业者（foundingentrepreneur），Chandler，Lyon（2001）在研究中就把在企业开办前两年，加入的创业者也看作创业团队的重要组成。
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理 解和解 释 不一致 。 其次，心理契约具有勤熊性 的特黠 。正式的雇慵契约一般是稳定的 ， 很少改燮。但心理契约却魔于一
獯不断燮更舆修 的状熊。任何有嗣组娥 作方式的燮更 ， 不 是物理性的遐是社合性的，都封心理契约 彦生影警。人们在一倜组缄中工作的峙同越 是，心理契约所涵盖的箍阁就越唐。在其工舆组缄之同的阴系 中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 再次 ， 心理契约舆期望之 同存在差异 。心理契约不馑有期望的性嚣 ，遂包括封责任和羲旃的承滞舆互 惠。它包括的内容是那些 具工相信他们有资格得到的柬西和虑兹得到的柬西。隔分遗雨黠是具有寅践 意蓑 的，期望未寅现畴彦生的主要是失望感 ，心理契糸 被连背睛则崖生更强烈的？桎情感反虑和後绩行扇，其 勺 肖
行属感受是否寅现了自己的期望 ，虽工心理契约一旦被破壤就含影 辔具工的满意度 ，打破了期望合座生失
输基于心理契约的企棠激励髓 系的棒建
沈防理工犬擎缝济管理擎院 裤 君 沈防市人 才中心 孟度悻”
沈 防理 工 大 学经济 管理 学 院 隋志 纯…
摘
要：企案成畏的背後是组绒的成畏，组皱的成畏往往意味 着人 员和组娥厝 级的增加 ，在各往规章
制度髓 系完善的同时，往往形成金 字塔式的组绒结耩 ， 使企棠奥视 员工的心理需求 ， 致使 员工丧失工作热 情 ，封企棠的生存舆脊展漠不闲心。而 “ 心理契约”可以通遏集形的规约封契约壁方的行属及相互责任加
影警到具工的工作满意感 、 封组绒 的情感投入 、工作绩效 以及 员工的流勤率 ，并最终影警到组械 目檩的连
成效果。
一
、
心理契约
（ ） 一 心理契约的 内涵
心理契约遣一衍 是在 ２ 世纪 ６ 年代初由组绒心理睾家阿吉裹斯 首先引入到管理领域 ， Ｏ Ｏ 强调在具工 舆组徽的相互 系中，除正式雇慵契约规定的内容外 ，遐存在着隐含的、非正式的 、未公 阴藐明的相互期 望 ，遣些期望是决定具工悲度和行焉的重要因素。 心理契约是佃人将有所奉献舆组锇欲望有所獾取之同，以及组娥将针封佃人期望收獾而有所提供的一 獯配合。心理契约的本冒是封 形的心理 内容 的期望。员工是抱着一定的勤横加入组微的 ，希望借助于组 绒柬满足 自己物耍的和精神的多眉次需要 ；组戳封人力 资源 的招聘 、 培训也是有特定 目的的 ， 力圃最好地 利用组缄的人力资源束寅现组绒 的目檩 。 佣人和组缴 同的社龠交换 嗣系燕法把蔓方相互责任的界定完全髓 现在耆面的雇慵合同中，但在每一佃其工的内心深虎 ，封 自己兹焉组缀付出什麽 、付出多少 ，组娥虑 给
２ ｌ
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箫 基于心理契糸 的企棠激励髓 系的横建 勺
主觏感冕 ，而不是相互责任遗一事宜本身。ｒ于佃髓封于他舆组臧之 同的相互同系有 自己凋特的髓黔和兄 ｝ １
解 ，因此 ，佃髓的心理契约可能舆雇俯契糸 的内容不一致 ， 可能舆其他人或第三方 （ 勺 也 如组撼代理人 ） 的
‘韩君 （ ９ １） １８． ，女，速事凌源人，沈防理工大学鲤济管理擎院Ｏ 级企案管理导棠硕士研究生；主要徒事人力资源管理方 ４ 面的研 究；通讯地 址：沈防市柬陵匿南塔街 ｌ７ 沈隋理工大学经济管理 擎院，部 编：ｌ０ １。 ｌ虢 ０５ １ ” 盂虔律，男。逮事沈防人，沈防市人才中心主任，人才研究员，硕士生尊郇；主要徙事人力资源管理方面的研究。 … 隋志纯 。女 ，速 事速 防人 ，沈防理工 大晕超济管理 擎院 Ｏ 扳硕士研 究生；主要 徙事企棠财瓣 管理 方面的研 究。 ４
核心是一碴噎怒情绪 ，其工感到组缄背信弃羲 ，自己受到不公正封待 。
（ ） 三 心理契约的现寅意羲 在以知敲属核心 资源的富今社舍 ， 企桨中每一佃 虽＿ 作焉知敲的载髓 ，县工所摊有的知谶和封企柴的 丁
奉献悲度将决定一侗企柴在市埸兢争中的命遁 ，而他们能否有效地工作 ，是否龠封企柴及其短凿 月棵萌生
自己回鞭什麽 、回鞭多少等都有明碓的恝敲。概括而言 ，心理契约就是组撇和倔人竖方彼此封封方虑付出 什麽 ，同畴又虑得到什麽的一獯主靓心理约定 ，约定 的核心成分是堡方隐含的非正式 的相互 责任。
（ ） 理 契糸 的特 罴 ＝ 心 勺 占 心理契约反映的是组徽舆 具工彼此 同封于封方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方
以界定造而把佃髓舆组绒有棱地鲒合起 来，使 其工把 自己视属人力资源阳脊的主髓 ， 将侗髓的餮展 充分整 合到企棠的餮展之 中，氍而创造 出充满活力的企案。
丽键匍：心理 契约；激励催 系；因素分析 组徽 中的 “ 心理契约”是 具工——组娥嗣系的重要组成部分，是聪系具工舆组绒之同的心理纽带 ，它
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Ａｐ． ０ ６ Ｖ ｌｍｅ３ Ｎ ． Ｓ ｒ ｌＮ ．７ ｒ２０ ， ｏ ｕ ， ｏ４（ｅｉ ｏ１ ） ａ
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ — ｉａ Ｐ ｂｉ Ａ ｍｉｉ ｒｔ ｎ Ｓ Ｎ１ ４ —５ １ Ｕ Ａ ｏ ｒ ａ ｆＵＳＣｈｎ ｕ ｌ ｄ ｎｓ ａｉ ，ＩＳ ５ ８６ ９ ， Ｓ ｃ ｔ ｏ
面反映了组缀成 其加入俎溅的勤橙舆 目的，如期望在组缀 中獾得 回鞭 、提升 、自我寅现等 ；另一方面又反
映了组绒封具工的一獯期望 ，如希望具工封组绒忠馘 、盎碱 、奉献等。心理契约舆组绒中常兄的商紫契约 相 比， 有如下袭侗特黠 ： 首先 ， 心理契约具有主觏性 的特黠 。心理契约的内容是 具工佃髓 封于相互责任的恝知 ，或者就是一槿