独立学院人力资源管理中激励机制存在问题及路径分析
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径(XXXXXXXXXXX单位杨志强)【内容摘要】:文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了改进措施。
【关键词】:人力资源;人力资源管理;激励;激励机制进入二十一世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制包含的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1. 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2. 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。
同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析
独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。
激励是人力资源管理的重要内容和手段。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。
然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。
1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。
由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。
具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。
当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。
然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。
激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，职称终身制现象依然突出，能上能下的人力资源流动约束机制并没有真正落实。
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径
浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径【摘要】人才是当前企业市场竞争中的一大重要因素，当前企业发展越来越重视人才的培养和管理，人力资源的重要性也变得更突出。
只有拥有更多高质量的人才，企业才能在未来的激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。
经济改革不断深入，使得企业发展模式发生巨大变化，这也促进人力资源的不断进步和发展。
因此，企业应该紧跟市场发展趋势，加强内部人力资源管理，不断完善激励机制，调动内部员工主动性，让人力资源为企业的发展带来更多效益。
【关键词】人力资源；激励机制；解决途径1．人力资源管理概述人力资源是一种核心资源，它可以为社会以及企业创造未知的价值。
因此，通过合理的人力资源管理能够更好地推动企业发展，让企业拥有更多的竞争优势，增加企业财富，聚集社会劳动力。
激励机制是企业人力资源管理中一项重要内容，它可以直接影响企业员工的工作态度，能够激发员工的工作主动性以及创造性，提高工作效率，为企业员工的发展打下扎实的基石。
2．企业激励机制存在的问题2.1人力资源管理理念陈旧，未重视激励的作用随着时代的发展，企业面对着史无前例的发展机遇和挑战。
管理方法和业务正在发生巨大变化，企业必须提高运营绩效和技术水平，才能在竞争中保持优势。
然而，许多企业并未适时改变其管理理念，也并未注重人力资源管理的创新，仍然沿用陈旧的管理方案，并未认识到环境的改变对人力资源管理提出的新要求，也没有足够注重人力资源管理中的机制创新，这使得人力资源管理和激励机制缺乏实质性的改进，不能有效提高公司内部管理效率，也不能发挥激励的作用，从而影响了企业发展，员工的工作热情也受到打击[1]。
2.2未建立完善的激励机制，激励标准不统一随着市场环境的变化，越来越多企业已认识到人力资源激励管理创新发展的重要性，为此，企业管理人员还在努力探索变革和建立相应管理机制，以进一步提高企业的管理水平。
许多企业在变革的过程中仍然受到传统管理理念影响，缺乏完整的激励机制，导致许多管理工作方案无法真正落到实处，激励效果不能达到预期的目标。
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议
企业人力资源管理中激励机制存在的问题及完善建议激励是人力资源管理中最为关键的问题，一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。
实际工作中，怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务，能够激发员工工作积极性，具有向心力的激励措施是有利于组织的。
本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题，完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨，以求与同行共勉。
标签：企业人力资源问题激励机制激励机制是企业管理的重要制度组成之一，健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性，也对企业目标的实现起到了加速作用。
1 企业人力资源管理中激励机制存在的问题1.1 缺乏科学的人才引进机制。
企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定，缺乏完善、科学的人才引进机制，造成家族式的单一供给，人才来源单一，所受教育背景大体相同，不利企业创新，外部人才进入较难，就使企业易陷入人才流失加速，无法吸引外来人才的恶性循环，最终必将影响企业的长久发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制。
我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变，但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用，企业的激励手段仍过于单一。
企业要想获得健康持久的发展，必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才，使每个人都能得到重用、认可和尊重，都能得到情感的释放和满足。
目前在我国的企业里，仍存在许多问题：绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束，这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性，造成员工内动力不足；只采用加薪这种单一的激励手段，难以促使员工潜能的发挥；我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上，缺乏针对性，对所有人采用同样的激励手段，势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果；现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以，调动员工的工作积极性。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会经济的不断发展，人力资源管理越来越受到组织的重视。
在企业的发展中，人力资源是最为关键的因素之一，优秀的员工是企业发展的基石。
激励机制是一种能够激发员工工作积极性，提高企业绩效的管理手段。
在今天的竞争激烈的市场环境中，如何完善人力资源管理激励机制成为了企业所面临的重要问题。
一、激励机制现状分析1. 机制不够完善当前企业的激励机制大多数还停留在基本的薪酬和福利上，缺乏创新性和差异化。
对于员工的激励多集中在物质层面，忽视了精神动力的需求，导致员工的工作积极性不高。
2. 激励内容单一当前企业的激励内容大多数围绕薪酬、晋升和福利展开，忽视了其它形式的激励方式。
这种激励内容单一导致了员工的动力不足，不能够激发员工的潜力。
3. 激励机制不灵活相对于员工的多样性需求，现有的激励机制缺乏灵活性，不能够满足员工的个性化需求，导致员工对激励缺乏认同感和归属感。
二、完善激励机制的对策建议1. 多样化的激励内容在制定激励机制时，企业应该综合考虑员工的物质和精神需求，不仅仅局限在薪酬和福利上，更要注重员工的职业发展、工作成就和个人成长。
比如可以通过提供培训机会、提供晋升机会和奖励制度、提供青年人才基金等多样化的激励内容。
2. 灵活多变的激励方式企业应该根据员工的个性和需求，制定不同的激励方式，让员工有更多的选择并且能够根据自己的喜好和情况进行调整。
比如可以通过股权激励、员工关怀、员工活动等方式增加激励内容的多样性。
3. 激励机制与企业价值观的一致性企业在完善激励机制时，应该顺应企业的文化和价值观，使员工的激励更容易被接受和认同。
通过与企业文化的一致性，可以让员工在激励中感受到对企业的认同和归属感，从而更加积极地参与到工作中。
4. 激励机制的透明与公平企业在完善激励机制时，应该确保激励机制的透明和公平，让员工有一个清晰的获得激励的途径。
应该确保激励机制的公平性，避免激励内容和方式的不公导致员工的不满和投诉。
人力资源管理中的激励机制不足及优化建议
人力资源管理中的激励机制不足及优化建议激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，它能够提升员工的工作积极性和创造力，帮助企业实现组织目标。
然而，在实际应用中，很多企业存在激励机制不足的问题。
本文将探讨人力资源管理中激励机制的不足，并提出一些优化建议。
一、人力资源管理中激励机制不足的问题1. 缺乏灵活性：许多企业使用传统的薪酬体系来激励员工，仅仅考虑职位和资历等因素，忽略了个体差异和个人贡献。
这导致员工感到没有被充分认可，缺乏动力去发挥更大的能量。
2. 绩效评价过于单一：许多企业过于依赖定量的指标来评价员工绩效，如销售额或产出量。
这种方法容易忽视团队合作、创新以及市场竞争能力等关键方面。
同时，只有一次年度考核很难反映员工在整年内的表现。
3. 长期激励短期化：在面对市场竞争的压力下，许多企业更关注短期利益而忽视了长期发展。
他们可能会通过提供临时性的奖金或激励来刺激员工，在达到某个目标后立即停止激励，这样就缺乏了对员工持续发展的长远考虑。
二、优化建议1. 定制化的激励方案每个员工都是独特的个体，他们希望被充分认可并获得合理的回报。
因此，企业应该根据员工的背景、能力和职责定制个性化的激励方案。
这包括灵活调整薪酬体系，设置具有挑战性和成果导向的目标，并与员工进行积极沟通和反馈。
2. 多元化的绩效评价指标在绩效评价中，企业应该采用多元化的指标来全面评估员工表现。
除了经济指标外，还需关注团队合作、创新能力等软实力因素，并适时进行定期或不定期核查。
同时，提供具体详尽的反馈信息以帮助员工自我认知和提升。
3. 长期稳定的激励策略为了促进员工的长期发展，企业应该考虑长期稳定的激励策略。
这可以通过提供良好的职业发展规划、晋升机会和培训计划来实现。
此外，建立员工股权激励计划等形式的长期绩效奖励也能够激发员工对企业的忠诚度和责任感。
4. 建立积极向上的组织文化激励机制不仅依赖于制度上的设计，还受到组织文化的影响。
企业应鼓励开放、透明和互信的工作环境，减少政治斗争和内部竞争。
浅谈高校人力资源管理中的激励问题
浅谈高校人力资源管理中的激励问题一、引言激励是管理学中一个重要的课题，作为人力资源管理中的一个分支，激励理论和实践已经得到了广泛的关注。
高校作为一个独特的组织单位，其人力资源管理中的激励问题也备受关注。
本文将从高校人力资源管理中的激励问题入手，探讨高校的激励制度和策略。
二、高校激励制度的现状在高校中，教师是最重要的人力资源之一，而他们的工作质量和效率直接影响着高校的教学水平和科研成果。
现阶段，高校激励制度存在着以下几个问题：1. 缺乏科学的激励机制随着高校人才培养质量的提升和竞争的加剧，对高校教师的激励要求越来越高。
但是许多高校的激励制度还停留在传统模式，只是简体地添加了一些经验性的激励方式，缺乏科学的激励机制，难以满足不同层次、不同类型、不同个体的个性化需求。
2. 个性化激励缺乏如今，不同的教师个体可能有着不同的职业追求和发展方向，面对这个问题，高校激励制度的个性化体现并不明显。
缺乏针对个体特点的激励措施，会导致激励不到位或者激励效果有限。
3. 激励策略单一高校激励策略往往只围绕着双重创新、科研项目和论文发表等一些认为有价值的绩效指标。
而许多难以量化的教学质量和服务贡献并没有得到应有的重视。
三、高校激励制度的改进为了解决高校激励制度中存在的问题，需要学习和吸收现代企业管理的激励管理理念，并与高校实际情况相结合。
以下提出几点建议：1. 核心思想：个性化激励为了更加灵活、高效地运用激励制度，需要充分发掘教师的个性化需求和个性化发展，建立个性化奖励和个性化成长机制。
除此之外，利用大数据分析，根据不同教师的表现和发展方向给出适宜的激励方案。
2. 增加评估内容和指标要加强对教师整体业绩、教学质量和服务贡献的评估，并将科研项目等传统指标与教育教学工作结合，打造更为科学、周全的指标体系。
当然也需要尊重教师和学生的主体权利，通过民主评议或者第三方评估等方式来为考核打下一个有力承载的制度基础。
3. 引入差异化激励方案高校可以通过激励方案中的差异化措施，根据不同教师的表现给予奖惩，在激励制度中实现个性化、差异化的要求。
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想摘要：公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。
关键词：存在问题成因分析激励机制设想我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。
1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄“人本思想”就是以人为本的管理思想。
早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。
进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。
现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。
但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。
由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。
在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。
现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。
因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。
但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。
外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。
人力资源管理中的绩效激励问题与改进方案分析
人力资源管理中的绩效激励问题与改进方案分析一、绩效激励在人力资源管理中的重要性及存在的问题二、改进绩效激励方案的有效途径与策略绩效激励作为一种动力机制，对于人力资源管理起着重要作用。
它可以调动员工的积极性，提高工作表现和产出，有助于组织达到预定目标。
然而，在实际操作中，绩效激励存在一些问题，如单一考核指标、不公平感等，需要采取措施进行改进。
一、绩效激励在人力资源管理中的重要性及存在的问题1. 提高工作动力与员工满意度有效的绩效激励机制可以鼓励员工更加专注地参与工作，并通过可量化、可获得奖金或福利的方法来增强员工对工作成果的满意度。
2. 促进个人发展与组织发展通过评估员工个人表现并提供相关奖惩，可以激发员工个体学习和成长欲望，在推动个体职业生涯规划和发展同时也使得整个组织变得更加稳健有序。
然而，目前在实际应用中仍然存在以下问题：1. 考核指标缺乏多元性过于看重绩效短期的表现，忽视了员工是否具备长期发展潜力和团队合作能力的评估。
2. 激励机制不公平对于同样工作付出相等或相近的员工，却因为个别偶然因素导致评估结果有差异，使得员工感受到不公平。
3. 压力与动机失衡部分绩效考核制度过于强调硬性指标，给员工造成压力，降低其积极性和创新意愿。
二、改进绩效激励方案的有效途径与策略1. 绩效评估指标应多元化在进行员工绩效评估时，除了量化考核指标外，还应该注重对员工的软实力和潜能进行评估。
这不仅可以提高评价的客观性和准确性，也有助于发现并培养人才。
2. 引入360度反馈机制引入360度反馈机制可以帮助消除单一上司对下属绩效评价的主观因素，并鼓励融合各个方面的声音进行全面评估。
除了直接上司的评价，还可以包括同事、下属和客户等参与评估，使绩效考核更加客观公正。
3. 建立透明与公平的激励机制为了避免员工对于激励机制的不满和抵触情绪，应建立透明、公平的激励机制。
例如，可以详细说明奖金或其他福利分配标准，并确保员工能够理解，以消除不公平感。
人力资源管理中的激励机制问题研究
人力资源管理中的激励机制问题研究激励机制是组织管理中非常重要的一环，它关系到员工的积极性、工作效率和绩效表现。
在人力资源管理中，激励机制的设计和实施对于提升员工工作积极性、激发员工创造力、提高员工绩效表现具有至关重要的作用。
传统的激励机制在面对新时代的挑战时也会暴露出一些问题，因此有必要对人力资源管理中的激励机制进行深入的研究和探讨。
一、困境与挑战传统的激励机制主要包括薪酬、晋升和福利三大方面，但在现代社会，这些传统激励机制在一定程度上已经不能满足员工的需求。
随着社会的发展，员工对于工作的追求也越来越多元化，不再满足于简单的物质激励，而更加重视工作环境、发展空间等方面的激励。
由于信息化和智能化的发展，很多工作内容已经不再需要人工干预，这就导致了很多传统的岗位逐渐被淘汰，而这些员工往往会面临着岗位调整或者失业的风险，这种情况下传统的激励机制就显得有些无力。
传统的激励机制往往采取单一的奖惩手段，而这种手段的局限性已经日益暴露，导致了员工对于激励机制的抵触情绪增加，甚至对于激励制度的失信。
二、创新与突破针对传统激励机制所面临的困境和挑战，人力资源管理需要进行创新和突破，以适应新时代员工的需求和变化。
需要改变激励机制的单一性，构建多元化的激励机制体系。
这个体系应该包括了薪酬、晋升、福利、工作环境、培训发展、+灵活工时、员工关怀等多个方面，从而能够更全面地满足员工的需求。
需要更加注重激励机制的个性化和定制化，根据员工个体的特点制定相应的激励计划，从而更精准地提高员工的工作积极性和效率。
需要加强激励机制与企业文化和价值观的衔接，让员工的工作价值和企业的发展目标更加契合，从而提高员工的认同感和忠诚度。
三、案例分析在当今社会已经有不少企业开始尝试新型的激励机制，取得了一定的成效。
腾讯公司通过设立丰富多样的员工关怀项目，包括员工生日会、家庭日等，增加了员工的归属感和凝聚力；谷歌公司通过灵活的工作制度和自主的工作环境吸引了大量的优秀人才，从而在科技创新层面保持了领先的地位；阿里巴巴公司通过强调企业的使命和愿景，激发了员工的创业精神和创新能力，形成了厚重的企业文化。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会的不断发展和进步，人力资源管理激励机制的完善对策显得尤为重要。
要想在激励机制上取得良好的效果，必须不断进行改革和创新，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将对人力资源管理激励机制的完善对策进行深入探讨，为企业和管理者提供一些建议和思路。
一、激励机制的现状分析1.1 理解激励机制的重要性激励机制是指用一定的方式和手段，来激发员工的工作热情、积极性和创造力，促进员工的持续发展和企业的持续增长。
良好的激励机制能够帮助企业更好地留住人才，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
1.2 存在的问题然而在实际操作中，许多企业的激励机制并不尽如人意。
一些企业存在以下问题：激励措施单一，缺乏灵活性；激励机制与企业业务目标脱节；激励奖励没有及时兑现等。
1.3 对策意义提高激励机制的合理性、有效性和公平性，对于企业来说是非常重要的。
只有不断探索新的激励方式和方法，才能更好地激发员工的工作激情，实现企业和员工的共赢。
二、完善激励机制的对策建议2.1 设立多元化的激励方式传统的激励方式主要包括薪酬激励和晋升激励。
现在，企业应该在这些方面进行改革和创新，设立多元化的激励方式。
比如可以引入员工股权激励制度，让员工成为企业的股东，从而提高员工对企业的归属感；还可以引入项目奖励制度，奖励在项目中表现突出的员工，激发员工的工作热情。
2.2 确立激励机制和企业业务目标的统一激励机制必须与企业的业务目标相一致，才能更好地发挥激励机制的作用。
企业需要明确激励机制的具体目标和规则，确保员工能够清楚地知道怎样才能够得到激励。
2.3 健全激励机制的评估体系完善激励机制的评估体系，可以提高激励机制的科学性和公平性。
企业应该根据员工的工作表现、工作绩效、团队合作等方面来制定评估标准，并对员工进行定期的评估和激励。
2.4 建立完善的激励管理制度激励机制需要有一个完善的管理制度来支撑。
企业应该建立激励管理部门或者委托专业的激励管理公司来进行激励管理，确保激励措施的及时落实和有效执行。
人力资源管理中激励机制存在的问题及对策
人力资源管理中激励机制存在的问题及对策作者：张涛来源：《北方经贸》2015年第03期摘要：对于不同阶段的激励制度，我国结合实际情况进行了研究，不同阶段的激励体制都有它存在的必要性。
然后再分别对激励体制所包含的内容，激励体制存在的问题，激励机制的现状进行了分析，本文用马斯洛的理论对人们的需求进行了剖析，最后提出了激励机制中问题的解决方法。
关键词：激励机制;现状;问题;解决方法中图分类号：F241 ; ;文献标识码：A文章编号：1005-913X（2015）03-0182-01一、激励机制的概念激励指的是能激发人积极行为的一种心理过程。
当激励概念用在管理当中时，就是指激发工作人员的工作潜能，就是要用有效的方式来调动工作者的创造性和积极性，让员工积极自愿完成组织派发的任务，达到其最终目标。
为了让员工们的工作积极性更强烈，使他们产生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激励来点燃员工们的工作热情，并且把潜藏的内驱力都释放出来。
激励机制则是在激励中起到关键性的作用，是通过一套完善、理性化的制度来体现激励客体和激励主体互相作用的一种方式。
二、激励机制的激励方式（一）薪酬激励员工薪酬激励是激发人的动机行为的保障因素，可以达到预防的效果，起到保持员工的积极性，维持良好工作状态的作用。
合适的薪酬可以使员工们的生活得到保障，也可体现出员工们的社会地位，在此层面上有效地提高了员工的工作效率。
而且，使员工们的工作积极性得到了提高，从一定程度上控制了员工因薪资问题流失的局面，而且可以吸引更多的优秀人才投入到社会建设中。
（二）晋升激励晋升激励指的是把工作人员从原来的职位调到职位更高、责任更大的职位上，其在待遇、行政部职权上也会相应地得到提高。
和薪酬激励比较，除掉因为晋升激励给工作人员带来的物质利益外，还把晋升激励列入到精神激励的范围内。
在较轻视物质激励的时代，职位晋升是精神激励中最普遍、也最传统的一种激励方式。
三、激励机制存在的问题（一）过分依赖传统式管理之前企业对人才的选拔，都是由企业所有者决定是否任用，“掺假”的成分较多。
独立学院激励机制中存在的问题及对策
1引言人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。
[1]勒波夫（M.Leboeuf ）博士在《怎样激励教师》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
激励机制是独立学院将远大理想转化为具体事实的连接手段。
2激励机制的双面作用激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[2]。
如何制定科学的激励机制是摆在所有独立学院面前的重要问题。
独立学院的激励机制具有双面作用。
2.1激励机制的助长作用激励机制的助长作用是激励机制对教师的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对教师的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对教师行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准教师的真正需要，并将满足教师需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。
在有效的激励机制下，独立学院的教师会焕发出极大的活力。
美国联邦快递系统的核心和灵魂是保证货物及时送达。
之前的派送系统总是出现问题，公司管理层想尽各种办法，劝说，威胁等各种手段，但没有一种生效。
最后有人想到了一个好主意：不再按小时计薪，而是按照班次计薪，并且员工工作做完就可以回家。
他们的问题一夜之间解决了。
【作者简介】卢洵(1983-)，女，广东广州人，中级人力资源管理师，从事人力资源管理研究。
独立学院激励机制中存在的问题及对策Problems and Countermeasures in the Incentive Mechanism of Independent Colleges卢洵（中山大学南方学院，广州510970）LU Xun（NanfangCollegeofSunYat-SunYat-SenUniversity,Guangzhou 510970,China ）【摘要】随着我国改革开放进程的深入，独立院校在我国蓬勃发展起来。
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想
对人力资源激励存在问题的成因分析及设想引言在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资本之一。
为了激励员工的积极性和创造力，许多企业采取了各种激励措施。
然而，很多企业在实施激励政策时遇到了一些问题，导致激励措施不够有效。
本文将对人力资源激励存在问题的成因进行分析，并提出一些建议和设想以改善激励机制。
成因分析1. 不合理的目标设定很多企业在设定员工激励目标时存在一些问题。
一方面，企业过分追求经济利益，只关注短期业绩，导致员工的激励目标过于单一。
另一方面，企业在设定激励目标时缺乏可操作性和可量化性，导致员工无法明确自己的工作目标，从而降低了激励的效果。
2. 激励政策不公平许多企业的激励政策存在不公平现象。
一方面，企业对不同岗位的员工采取了不同的激励措施，导致激励机制的公平性受到质疑。
另一方面，企业在激励员工时过于依赖直接经济奖励，忽视了其他非经济方面的激励手段，如晋升机会、培训机会等，导致员工的积极性和创造力受到限制。
3. 激励措施不灵活很多企业在实施激励措施时缺乏灵活性。
一方面，企业对员工的激励方式过于刻板，只采取固定重复的激励手段，导致员工的激励感受不到新鲜感。
另一方面，企业在实施激励政策时缺乏个性化的考虑，没有根据员工的特点和需求制定相应的激励措施。
4. 激励机制缺乏持续性企业在激励员工时缺乏持续性和长期性的考虑，导致激励机制的效果不稳定。
很多企业的激励政策只注重短期效果，而忽视了员工的长期发展和激励需求。
这使得员工在短期内可能会受到激励，但在长期内逐渐失去激励的动力。
设想和建议1. 合理设定激励目标企业在设定激励目标时应兼顾经济利益和员工的综合发展。
激励目标应既能激励员工达到短期业绩，又能促进员工的长期职业发展。
同时，激励目标应具备可操作性和可量化性，员工能够清楚地了解自己的工作目标和达成标准。
2. 建立公平的激励机制企业应建立公平的激励机制，对不同岗位的员工采取相应的激励措施。
激励机制应综合考虑直接经济奖励和其他非经济方面的激励手段，如晋升机会、培训机会等。
人力资源管理中的激励机制问题研究
人力资源管理中的激励机制问题研究激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，它可以促使员工产生较高的工作动力和积极的工作态度，进而提高组织的绩效和竞争力。
在实际操作中，激励机制也存在一些问题和挑战。
本文将针对人力资源管理中的激励机制问题展开研究，主要包括激励机制的设计问题、激励手段的选择问题以及激励效果的评估问题。
激励机制的设计问题主要涉及如何构建一个能够激励员工的机制。
一方面，激励机制应该与组织的整体目标和战略相一致，能够使员工明确自己的目标，并与组织的目标保持一致。
激励机制应该具有一定的灵活性和个性化，能够根据员工的特点和需求进行调整，以提高激励效果。
这就需要人力资源管理者在设计激励机制时，充分了解员工的个人价值观、动机和期望，以及他们对激励方式的偏好，从而制定出合适的激励措施。
激励手段的选择问题主要涉及如何选择适合的激励方式来激励员工。
传统的激励手段主要包括薪酬激励、晋升激励和奖励激励等，但这些手段往往只能起到暂时性的激励作用，对于长期激励效果有限。
人力资源管理者需要思考如何通过更多元化的激励手段来激励员工。
提供员工发展和成长的机会，提供灵活的工作安排，以及提供员工参与决策的机会等。
人力资源管理者还可以采用团队合作和竞争激励的手段，来调动员工团队精神和竞争意识，进一步提高激励效果。
激励效果的评估问题主要涉及如何准确评估激励措施对员工的激励效果。
传统的评估方法主要是通过员工的绩效评估来判断激励效果，但这种方式对于激励效果的评估并不全面和准确。
人力资源管理者需要采用多种评估方法，包括员工的主观评估、团队评估和360度评估等。
还可以采用员工满意度调查和离职率等指标来评估激励效果。
通过综合评估各种指标，可以更加准确地评估激励机制的有效性，并及时调整和改进激励措施，以提高激励效果。
激励机制在人力资源管理中是一个重要的问题，其设计、选择和评估都面临着一系列的挑战。
人力资源管理者需要深入研究这些问题，并制定出相应的解决方案，以提高激励机制的效果和效益。
高校人力资源管理激励机制问题研究
高校人力资源管理激励机制问题研究随着高校竞争的加剧，人才的流动率不断增加，高校人力资源管理的激励机制变得越来越重要。
高校人力资源管理的激励机制是指通过薪资、福利、晋升、培训等手段来激发教师、员工的工作热情和积极性。
一个好的激励机制可以提高教师、员工的工作效率和质量，增强高校的竞争力，提升高校的整体实力。
但是，在高校人力资源管理的实践中，激励机制也存在一些问题。
本文将结合理论和实践，分析高校人力资源管理激励机制存在的问题，并提出相应的应对策略。
（一）激励手段比较单一高校人力资源管理激励机制过于注重物质激励，采取的激励手段比较单一，主要是通过薪资、奖金、津贴等经济手段来激励员工。
这种单一的激励方式容易导致员工的工作动力降低，甚至产生厌倦、疲倦的感觉，从而影响工作效率和工作质量。
（二）激励标准不够公平高校人力资源管理激励机制的激励标准不够公平。
高校在制定激励标准时，往往重视教育和科研业绩，而忽视了教学业绩的衡量，导致教学业绩出色的教师激励不足。
同时，高校的激励制度也存在晋升不公、津贴分配不公等问题，这也会导致员工的工作积极性降低。
（三）激励手段与员工需求不匹配高校人力资源管理激励机制的激励手段与员工需求不匹配。
高校的教师、员工需要的不仅仅是物质上的激励，还包括个人成长与发展、社会名誉、学术认可等方面的激励。
而现有的激励机制并没有充分考虑到这些方面，导致员工对工作的追求、个人成长和自我实现的渴望无法得到满足，从而影响他们对工作的投入和认可度。
高校应该采取多元化的激励手段，包括物质和非物质方面的激励。
在物质上，可以加大薪资、奖金、津贴等经济激励力度，使员工感受到工作的价值和荣誉。
在非物质方面，可以采取晋升、职称评级、学术交流、科研支持、人才培养等激励手段，提高员工在学术、教育和科研领域的影响力和地位。
同时，还可以建立企业文化，通过举办员工活动和建立员工社区等方式，增强员工归属感和凝聚力。
高校应该建立公平的激励标准，在制定激励政策时采用科学合理的考核方式，确保教育、科研、教学等方面的业绩同等重视。
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62012年第35期激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。
激励是人力资源管理的重要内容和手段。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。
然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。
1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。
由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。
具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。
在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。
当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。
然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。
2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。
激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。
具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。
对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。
3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。
具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文著作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。
在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。
一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。
二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。
实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。
独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。
采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。
引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。
独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。
独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。
在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。
独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。
独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析谭晞沫摘要：独立学院是伴随着社会主义市场经济的发展，在高等教育体制改革的背景下应运而生的，是对我国高等教育资源相对紧张的有效缓解。
独立学院在我国发展的时间还不是很长，在办学过程中尚存在着经济化的趋势；相应地，在人力资源管理过程中亦存在着诸多问题。
要想实现独立学院在推动我国高等教育良性健康发展中的积极作用，就必须要对出现的问题和矛盾进行深刻的剖析。
对独立学院人力资源管理中存在的问题进行了深入分析，并对激励机制的构建提出了相应的对策。
关键词：独立学院；人力资源管理；激励机制作者简介：谭晞沫（1987-），女，土家族，湖北宜昌人，三峡大学马克思主义学院硕士研究生。
（湖北 宜昌 443000）中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0006-02DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.003网络出版时间：2012-12-06 12:41网络出版地址：/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.085.html管理方略研究总第258期2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。
奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。
奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。
发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。
在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。
发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。
独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。
但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。
3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。
独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。
一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。
试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。
其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。
安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。
再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。
在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。
独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。
独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。
4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。
员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。
通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。
独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。
在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。
员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。
薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。
这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。
这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。
独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。
三、结束语独立学院的人力资源激励机制在促进学院总体竞争力提高、促进广大教职工更大的热情投入到工作、实现学院长远发展与教职工个人发展具有至关重要的作用。
深入研究独立学院人力资源机制运行条件存在的问题和矛盾、及时对存在的问题和矛盾做出明确判断，才能有效实现独立学院人力资源激励机制的不断完善和发展。