e化-引领hr角色转变.doc
人力资源E化
（1）你认为人力资源管理E化是大势所趋吗?为什么?（2）人力资源管理E化将会带来什么样的问题?应该如何避免E化技术对人力资源管理“人文”精神的异化?（1）是大势所趋。
通过电子化人力资源管理，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。
这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。
由于电子化人力资源管理通常是集中数据管理、分布式应用，通过采用全面的网络工作模式，实现信息的全面共享。
这样一来，它使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行，公司的人力资源管理也因此保持了统一性和连贯性。
电子化人力资源管理能更快地对市场需求的变化做出反应，使人力资源管理更好地配合企业战略、从宏观上推动企业人力资源的规划和管理。
通过将一些日常的人力资源管理工作下放到部门经理和员工身上，人力资源部门可以将更多的时间放在组织发展、人力资源策略和员工职业发展规划等更为关键的任务上。
（2）在世界经济的发展中，全球经济越来越不可分割，世界经济已呈一体化趋势。
在国家内部不同地区之间、不同经济区域之间，甚至不同国家之间的人才流动和经济交往越来越频繁。
而不同地区或不同国家都有着各自的地域文化、社会文化特征。
由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，更多的是雇员的本土化，这样跨国公司的组织文化势必和地域文化或社会文化存在差异。
不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，这给跨国公司在全球的经营活动造成了一个重要课题，那就是人力资源跨文化管理的问题。
跨文化管理的重要内容是协调和解决这些冲突。
一、社会文化对人力资源管理的影响组织存在于特定的社会环境之下，社会文化则为这个组织设定了特定的外部环境，因而，作为组织外部环境要素的社会文化，必定对组织内的人力资源管理具有一定的制约性。
就制约的强度来划分，我们普遍划分为直接制约和间接制约两种类型。
社会文化对组织的人力资源管理的制约就属于直接制约，这是一种强势制约。
人力资源管理的E化
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基本内容
随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企业已经不再 满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，尤其是对于具有广泛地域分布的集团化企业，人力 资源管理的信息化已经开始滞后与企业人力资源的发展，而这种滞后，主要还是信息化所采用的 技术的落后。企业的管理者经常因为不能及时掌握企业最新的人力资源管理状况而苦恼。为了变 革这种状况，首先人们开始络技术，当时，很多核心业务的信息系统已经开始使用络技术，络技 术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于管理系统来说，这是至关重要的。因此，络化逐 步成为了各类信息化系统的关键应用技术，人力资源信息化也不例外，这期间大量的络版的人力 资源管理系统应运而生。人力资源专业人士在使用这些络版的人力资源信息化系统时，通常不会 感觉到络的重要，这是因为这种更贴近人们实际生活情况的应用方式很快就让人们适合并感觉不 到它的关键存在。但是络技术带给人力资源管理，或者说络技术带给各种管理工作的是一种革命， 而不是一种简单的技术更新。
4.提升企业的整体管理水平。实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信息不仅可以让企业 领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供企业领导 人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助 企业领导决策科学化。同时人力资源软件中所蕴含的先进管理思想能有效优化企业现行的运行体 系。
目录
01 基本内容
02
人力资源管理E化的 意义
基本内容
基本内容
人力资源管理E化的形成动因
人力资源管理的信息化由来已久，大概在80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普遍应用时， 国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，与任何其他的应用系统一样， 最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力 资源管理来说，这部分就是薪资的计算。为了及时、准确的进行薪资发放，人力资源专业人士必 须及时掌握组织内部人员变动、时间、绩效等与薪资发放相关的情况，并提供与组织的发展相适 应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大。另外，与薪资管理密切 相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术 是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要 技术基础。
人力资源的角色转变 刘建华 HRBar人力资源学院院长
人力资源的角色转变刘建华HRBar人力资源学院院长关于HR角色的转变，我会把人力资源可能的角色给各位做一个分享。
01.人力资源不仅仅是平衡而是要双赢第一讲跟各位讲一下“平衡者”。
过去刚开始做人力资源的时候，我自己也在想人力资源的角色是不是一个平衡者，比如HR是不是可以起到平衡公司老板和员工的关系。
一分为二来看，一方面人力资源确实要做到一定的平衡一种缓和，比如有的员工申请加薪，而老板其实要想控制人力成本，这中间如果没有HR来缓冲，后果就会是两方有直接的冲突。
人力资源在中间起的是润滑剂的作用，依靠的是HR的专业性。
但HR是不是一个平衡者呢？尤其在利益上来说，早期人力资源的工作是这样的，今天应该做是的双赢。
比如在设计一个薪酬机制，考虑第一是员工拿到钱，第二是公司节省人力成本。
这两点看似是矛盾，但如果你做得专业的话会发现这并不矛盾，如果HR把编制控制到位，人均产值上去的话，这就是一个双赢的局面，人均产值提升了，盈利能力增加了，结果就是我给大家涨工资的空间就有了。
所以第一点——人力资源不是做一个平衡者，而是要做到双赢。
02.hr的服务角色的对与错第二种角色是大多数中国人力资源面对的现状——人力资源是服务者。
像餐厅里服务员是服务者，他基本的动作是满足需求，最基本的服务者要快速根据需求来提供服务。
部门要招聘，人力资源就要去做需求调研。
到底这种角色对还是不对？今天来看是不对的。
有些工作就是服务的，比如发工资、办入离职，做共享服务中心的事情，HR面对的是员工个体、公司部门的经理，严格来说针对员工级的大多数都是服务型的，我们的工作以服务为主。
但是招聘的工作中是不是服务者？要一分为二来看，第一是服务者，首先是部门有需求，按照公司内部的流程招一个人。
但是至于这个编制是否合理，这个人是不是需要招，是不是需要内部调整？招完这个人一定能够产生好的绩效吗？从这个角度剖析的时候就会发现，说HR是服务者很片面。
所以单纯以服务为中心来定的人力资源定位，往往结果是特别忙但是没有价值，工资也很难涨，也很难获得各级经理的认同。
浅析人力资源管理的E化
浅析人力资源管理的E化伴随着互联网时代的到来，人力资源管理顺应时代发展的要求，E化也成为企业管理战略选择的一种必然趋势。
E化人力资源管理是利用现代互联网技术，将人力资源管理中的选人、育人、留人、用人等活动信息化和数据化，它不仅革新了员工的工作方式，而且增强了企业内部联系，使得企业成为一个更为紧密联系的整体。
本文将从人力资源管理E化的实施途径及其效益方面进行阐述，并指出E化过程中应注意的问题。
标签：e-HR；规划；数据化；人力资源管理e-HR管理使得员工从传统的人工解决问题的方式中解脱出来，不再是一味从事繁杂的行政性事务，而是节省更多的时间和精力去考虑如何结合企业总体战略目标进行规划，也不再仅仅是HR部门的工作，还需要企业高层管理层和其他部门的正确认知和支持，每个人都是E化人力资源管理系统信息的输入者和接收者，其建构离不开每个个体，当遇到技术升级难题和需要维修时，则依赖于解决方案供应商的技术支持。
一、人力资源管理E化的内涵及其发展史1.人力资源管理E化的概念E化人力资源管理依托于优越的网络技术，全方位、多角度的分析人力资源管理的各个环节，贯穿于整个流程，包括招聘、岗位设计与培训管理、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
供应商提供优越的软件和强大的硬件设施，在系统中呈现集中式的信息资源，员工可以从中自助提取自己所需的信息，使得公司中上至高层管理者，下至每一位基层员工都能参与到人力资源管理活动当中，从而实现人力资源的最大化利用。
e-HR管理是科技与管理完美结合的一种管理方式。
人力资源管理的E化所具有的特征是电子化（electronic）、效率化（efficient）和经济化（economic）。
人力资源管理工作在网络技术的依托下，变得更加方便快捷，工作更加的规范和富有效率，人力资源管理的低成本化，工作赋予创造更多的价值。
2.人力资源管理E化的发展历程20世纪60年代末期，第一代e-HR管理系统诞生，大多数企业采用的还是手工方式来计算薪资和发放，它的诞生解决了传统手工方式费时又费力的问题。
人力资源管理角色的转变
人力资源管理角色的转变人力资源管理角色的转变组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型。
伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展，这是爱汇网店铺整理的人力资源管理角色的转变，希望你能从中得到感悟!人力资源管理角色的转变：从成本中心向利润中心转变传统的成本中心基于这样一种事实：在现代会计制度下，资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。
劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。
而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利，三少雇员看作是企业削减成本，提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为，降低成本虽然重要，但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员，削减规模虽然重要，但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源，能够使之成为企业的'核心竞争力之一。
从成本中心转变到利润中心，相应地，人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
人力资源管理角色的转变：管理目标的转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。
将工作的重心放在创造价值上，通过鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统，而且要考虑薪酬对建立员工忠诚，提高公司产品和服务质量，最终提高组织绩效的作用。
因此，高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
人力资源管理角色的转变：管理功能和理念的转变从成本中心到利润中心的转变，要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上，传统的`人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作，往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起，人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
人力资源管理角色的转变：管理角色的转变从成本中心到利润中心的转变，要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
(完整版)E世代人力资源职能的转变
e时代人力资源职能的转变学生姓名：潘翀学生学号：104l3np002 年级：10级专业：经济学专业指导老师：蔡桂英2012年7月10日摘要：在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现主来。
面对经济全球化、信息网络化、社会知识化等的挑战和冲击，企业人力资源管理的职能中心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重心。
在科技是第一生产力的今天，我们正在步入一个新的经济信息时代。
WTO把我们融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境之中，面对信息无缝性、全球信息网络这一新的竞争环境，人力资源以其特殊且重要的战略性地位日益显现出来，有效人力资源管理将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。
对企业组织中最重要的资产——人员进行战略性的管理，已成为21世纪企业组织最高领导者的重要使命。
关键词：E时代；人力资源职能；转变引言：E时代是知识经济的时代，管理变革的时代，同时也是人力资源导向的时代。
知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位，都打上E时代的深深烙印。
本文通过对E时代特征分析，进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。
一、E时代：人力资源导向的新变化（一）知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识，技能和能力的综合，是企业创造独占性和垄业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。
建立现代化人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。
每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业应立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程再造优化，目标的设定与评价，形成高效的工作平台，推动员工技能不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别化，实现企业经营战略，创造出差异性的持续竞争优势。
人力资源新趋势与E化
人力资源新趋势与E化随着科技的不断进步，现代企业管理也在飞速发展，人力资源是企业中不可或缺的一个环节。
如今，人力资源管理需求正越来越多元化。
企业需要从多个方面考虑人才需求和人力资源的配置，以实现企业的长期可持续发展。
本文将围绕人力资源新趋势与E化展开论述。
一、多元化和全面性当前人力资源管理趋势是要多元化和全面性。
企业需要满足人才的多样化需求，以减少员工流失率。
人力资源管理也必须视角全面，波及各个领域，以保证员工的全面发展和企业的整体成长。
二、数字化与技术数字化和技术已成为人力资源管理的趋势，企业需要采用最新的技术帮助管理人力资源。
例如，企业可以使用人力资源管理系统(PHRM)来管理招聘、员工培训和薪资管理。
此外，云计算也可以帮助企业在广泛的地点和时间处理人力资源文档。
三、智能化智能化是未来的技术趋势，在人力资源管理中也不例外。
企业可以通过人工智能(AI)来更好地管理人力资源，例如，用AI来面试候选人。
AI可以加快面试过程和排除人力资本中的主观因素。
AI还可以帮助HR更快地找到最适合的候选人和根据员工的评估体系进行推动。
四、员工管理系统一个全面管理员工情况的系统是必不可少的。
在此之上，重点是理解员工的需求和意愿，保证员工的培训和发展。
这样有助于员工成长并且与企业发展同步。
与此同时，还要考虑人力资源可能出现的问题，及时解决员工的疑虑和不满意。
这样能够增强员工对企业的归属感和责任感。
五、卓越的雇用体验在雇用和培养员工方面,重点是员工的满意和引导。
企业需要通过建立透明的工作文化和员工福利制度，来保持员工忠诚度和稳定性，并提供优秀的雇用体验。
通过这些措施，企业可以保证员工的积极性和生产力，进而推进企业的发展。
总的来说,人力资源管理在未来的趋势将会有更多个性化的内容和更先进的技术。
企业需要深入了解管理人力资源的最新趋势，及时留意新兴技术的发展,以更好地管理人力资源，进而推进企业的发展。
同时，企业也需要与员工保持紧密的联系，关注员工的疑虑和满意度，以减少员工流失率，提高企业的整体效益。
人力资源新趋势与E化
企业人力资源管理研究人力资源新趋势与信息化摘要e化人力资源，就在几年以前，人力资源部门才开始让员工使用在线更新自己个人资料的方式来管理员工档案。
把这个量大耗时的过程自动化的主意对人力资源部门来说，简直是一个革命性的突破。
然而，随后不久几乎所有的人力资源部门的功能都移植成了电子工具。
接班人计划、电子招聘、素质管理以及更多的都走上了"e"路线。
在线交易和进行商业活动使人们看到了巨大的商业前景。
为了创造更大的价值，企业的决策者们把如何建立完整的e-HR作为组织发展的紧要目标。
如果说企业的资源管理系统（ERP）是今天组织的大脑的话，那么互联网就是组织的心脏。
它不断的把数据的血液输送到企业中的各个环节。
因此说, 互联网的统治才是人力资源领域的下一次征服。
eHR---重塑21世纪的人力资源部21世纪的人力资源部是个什么样子？现在几乎所有的HR服务都可以通过"远程"控制，并且所有的数据交互都是电子化的，所以叫做eHR。
不论何时，何地，你都能通过网络使用HR系统，传统意义上的HR系统已经一去不覆返了。
人力资源工作者被当作是企业里组织变化的领导者。
如果要建立榜样并且成为领导者，人力资源部要比公司里其他部门变化更快。
如果人力资源工作者被认为在公司价值链中是最脆弱的（也就是变化最慢的），那么他们就根本得不到其他人的尊重。
因此，人力资源部就要像一面镜子，反映出公司在产品和服务变革的速度。
这就要求人力资源部要比竞争对手更快，更好，更便宜的完成所有人力资源工作。
人力资源工作者应当是企业里的领导者，而不仅仅是合作者的身份。
（关键词：e化人力资源、组织变化的领导者、变革的速度）第一章绪论1、选题的背景和意义企业人力资源管理日益被企业领导重视，但传统人事管理的理念深入人心，如何使现代化的人力资源管理渗透到企业管理中去，为企业创造价值，营造人与企业共同成长的氛围。
2、文献综述（1）、劳伦斯S·克雷曼《人力资源管理——获取竞争优势的工具》。
企业e 化,先从HR做起
企業e 化，先從HR做起企業e化，似乎已經成為職場上最熱門的話題。
資深工作者心中對此議題，喜憂參半，喜的是個人可以有機會重新學習新的工作技能，並運用以往的工作經驗重新肯定個人的工作價值，憂的是深怕企業e化後，個人若無法趕上企業的腳步，個人工作權將被剝奪，進而影響到個人的基本生活保障。
初入社會的職場菜鳥們，則加入戰局高談企業e化的好處，以表示個人的深度及對企業支持度。
但問其詳細做法，卻答不出所以然。
每個人都知道企業e化勢在必行，但卻摸不著頭緒，不知該如何去做。
即使是知道方向及目標，卻不知道其路徑。
但是，有遠見的企業主心中卻非常清楚：「現在不做，將來所要付出的代價更大.，企業e化只是遲早的問題罷了。
」其實，企業e化的最大不同點就是附加價值的改變，傳統的經濟價值來自於有形的產品；新經濟價值則來自於無形的知識(Knowledge)、服務(Services)、以及數位化(Digital )的產品。
反觀目前企業所談的e化，大都停留在資訊科技(Information Technology )的建構，真正企業e化應該從End User 的作業流程(Process)、組織(Organization)、成員(People)等方面共同著手，以提供企業一個完整的解決方案( Total Solution)。
多數的人認為，企業e化只需要購置或更新(Upgrade)電腦配備並將傳統的作業流程原封不動的搬上電腦即完成企業e化，事實上，這完全失去企業e化的真正意義，企業e化最重要的工作，就是縮短作業流程以及降低成本，使企業全力專注於核心技能上，唯有透過I T的工具，縮短作業流程才能使資源得到最佳化的平衡(Resource Optimization)。
坦白說，企業e化最容易從HR(Human Resource)部門做起，績效也最容易評估。
傳統的HR 作業，不僅行政工作繁雜，所提供的服務，永遠比不上員工所要的速度，長久以來，由於是HR 部門隸屬費用部門，績效又難以評估，在企業間往往不受重視，雖然企業界個個高喊「人」是企業最大的資產，但是在與公司資源相衝突時，往往第一個被犧牲的就是HR部門，不管是刪除人員編製或是刪減員工全年教育訓練預算，都令HR的從業人員感到心有餘而力不足。
E时代人力资源职能的转变与发展
E时代人力资源职能的转变与发展作者：刘英俊来源：《西部论丛》2019年第20期摘要：新的时代背景下，事业单位面临着挑战，激烈的市场竞争与人才竞争已经使国内事业单位暴露出了很多管理方面的問题，而传统人事管理与新时期企业用人需求间的矛盾，则正是其中最为重要的问题。
本文首先分析了现阶段人事管理的问题，根据问题的原因提出了一些针对性的策略，以期为E时代人力资源智能的转变与发展提供帮助。
關键词：E时代人力资源职能转变与发展信息化引言随着科技的进步，越来越多的信息化手段已然成为企业立足于市场竞争中的重要保障和技术支撑。
对于现代企业的发展来说，应该与时俱进，引进先进的信息化据技术，提高处理数据的能力。
同时，信息化技术对于企业管理起到的积极作用主要体现在人力资源管理工作方面，为人力资源管理创新提供了新的思路和数据支撑，切实提高了人力资源管理水平和质量。
一、E时代人力资源管理的简叙人力资源管理部门是一个现代企业中关键的一环，它为企业提供了人才招聘、业绩考核、薪酬商定等方面的服务。
在这个社会竞争激烈的今天，一个优秀的人才队伍能够提供的助力不言而喻。
人力资源管理部门的最终目标是保证企业的每个部门、每个方面都有优秀的人才，而且还要为企业的后续发展储备足够的资源，保证企业的健康发展。
只有积极把握住E时代所带来的机遇，积极结合互联网技术，打破时间与空间的限制，才能够更好的帮助人力资源完成职能转变与发展的任务。
二、E时代背景下人力资源职能发展所遇到的难题（一）人力资源管理受到来自上下两层的影响较大。
虽然人力资源部门行使的是挖掘人才、壯大行业队伍的职责，但是在传统的分类中，人力资源部门往往被冠以“组织部”、“人事部”、“行政部”等称谓，让普通员工不禁敬而远之。
员工从心底里缺乏对人力资源部门的认同，认为人力资源部门是资本家的代言人，对员工的接近都是抱有一定目的的，因此往往在与人力资源部门打交道时呈现出一种比较消极的态度，站在了人力资源部门的对立面。
E化——引领HR角色转变
e化，引领HR角色转变管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“?未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的。
?”促成这种趋势的主要力量，除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推动力之一。
?信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。
知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。
?因而，的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。
因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
?紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。
这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。
因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。
而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在领域，我们称之为——?e-HR浪潮。
?信息时代挑战传统管理方式?随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。
为了获得更多有关和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的及工作环境。
同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。
因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
?首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性?，使得?年资与经验不再成为评判人才第一标准?，而被?创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代?。
?信息化亦使得企业的核心进一步科学和优化，但企业重组和信息化管理工具的引进使得企业对提升的要求达到了空前的高度。
?这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才成了企业适应更激烈的竞争的基础。
e化全球HR管理的变革趋势
e化全球H R管理的变革趋势集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-e化,全球HR管理的变革趋势就在五年前，及以之为基础的科技还被人们当作典型的技术类话题，但如今，它们已经开始悄悄改变企业商务运作的方式。
伴随着对提高员工效率，将人们从日常管理中解放出来的期许，整个HR领域已经迫不及待地开始拥抱这一现代科技。
通过投资最新型的HR系统，使用先进的电子技术，HR专员们如今不必再囿于繁复的日常工作，而有更多的时间来集中关注那些能为企业带来更多价值的战略性问题。
在传统观念中，人们并不认为HR是企业中的基础性部门。
而现在，越来越多的HR部门正把凸显自身价值，成为组织内部的战略性合作伙伴当作自己新的目标。
要达到这一目标，就必须改变他们过去所的工作方式。
其中的一条有效路径就是保持灵活，紧跟最新的技术发展以及由此带来的进步。
这些进步（比如增强员工能力、便捷地更新重要数据等）将最终带来和生产力的增长。
什么是e-HR“e-HR”正在成为全球范围内的HR部门都在津津乐道的术语。
大部分的人可能觉得“e”就是代表“electronic”（电子的），但是这个狭窄的定义只是其多种含义之一。
布莱恩特（KathyBrayant）是Peoplesoft公司亚太区的HRMS产品策略经理。
她的看法是：“e-HR中的‘e'实际上意味着更强功能（enabling）、更有能力（empowering）和HR功能的扩展（extending）”。
她解释道：“显而易见，这项技术正通过系统、员工自助化和化使得HR管理能力变得更加强大。
（e-HR系统的）分析结果让你的视角更具战略性，HR专员们将能把注意力更多地集中于商务或战略行动”。
布莱恩特还说，有效的e-HR技术运用——比如员工自助或是流程化的商业运作——将使员工变得更有能力，帮助他们做出正确决策。
“通过更清楚地了解信息，我们将看到，经理人能够利用分析工具和所得报告来作为决策的依据”，巴克的常务董事安德鲁贺德（AndrewHeard）对布莱恩特的说法表示赞同。
人力资源的e化管理
人力资源的e化管理人力资源的e化管理一家公司因原料供应不及时而被迫停工两天，负责该种原料的采购员被经理训斥，采购员满腹委屈地说?“我一直都在跟踪我们的物流表，上面显示还有一个星期的料，所以我想就不用那么急下单了。
”经理的回答竟然是：“电脑的数据是不准的，你要查手工帐才行。
你又不是刚来两天，这都不知道?”其实在我们周围，不少企业都建立了内部的网络系统，但其作用发挥了多少就不得而知了。
但不容置疑的事实是：未来所有的公司都将成为网上公司，这就要求每一家公司的内部管理也必须走向e化，只有与网络环境相结合，才能提升企业的经营效益。
而公司内部的e化，人力资源管理是其中重要的一环。
惠普是一个真正意义上的“e-company”，这样说不仅仅是因为它卖各种解决方案给顾客，还包括它的内部管理。
为提高内部人力资源管理的效益，惠普几年前就在公司内部建立一个全球员工都可以使用的“员工入口网站(employee portal)”。
透过这个员工入门网站，可以解决传统人力资源80%的工作，例如员工请假等人事行政作业、公司政策下达、员工咨询及教育培训等，都可以在线上进行。
80%的员工问题透过网上解决后，如果员工仍有个人的特殊问题或者在公司的网页上找不到答案，才由专人为员工解答，如此一来，人力资源部门的效率自然就大幅提升了。
最重要的是，员工如果有任何问题，不必非得找HR的人来解决，而是自行透过网站来完成，甚至在家里就可以做到。
在工作方面，譬如总裁的演讲内容，员工可以在网站上看到，对内部的沟通了解有正面的助益;在个人生活方面，譬如员工的子女能否享受公司购买的.医疗保险等，都可以在网上解决。
透过内部网络进行员工培训，更是eHR的另一层重要功能。
常规的培训往往是传统的“课堂”式，以后完全可以透过内部网络来进行，完全不受时间、空间和人数的限制，不但效率大大提高，成本也会降低。
当然，企业内部走向e化，因而提升了经营效率，但是对组织内部的员工来说，也必须面对工作内容不断配合资讯演进而改变的挑战。
e员工效率人事管理系统给HR带了哪些改变
e员工效率人事管理系统给HR带了哪些改变20世纪最伟大的发明莫过于是计算机了，并且随着多年的快速发展，计算机给各行各业带了翻天覆地的变化，比如人力资源行业中的人事管理系统就为其带了关键作用。
下面我们就一起来看看e员工效率人事管理系统给HR带了哪些改变。
1、人力资源规划
在企业的竞争过程当中，不仅仅是技术的竞争，更多的是人才的竞争。
只有拥有了合理的人才结构，才能够让企业走得更远，发展的更好，人力资源规划是企业管理中的一个重要的部分。
通过人事管理系统就能够规划出科学的企业结构配置，分析出不同岗位员工的市场供求分析，这样一来就能够分析出企业究竟需要什么样的人才，通过这种人员需求分析，就能够使企业获得一个科学的人才结构配置！
2、提供更好的服务
人事管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。
各种员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应和行动方案。
3、革新管理理念
人事管理系统的最终目的是革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式、优化人力资源管理。
先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做的更好，更重要的是，做些对于企业来讲有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。
e员工效率人事管理系统的应用都已经非常的普遍，作为一个现代化企业，你也应当与时俱进积极的体验这种系统，这样才能够保证你在激烈的市场竞争当中不落下风！
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e化，引领HR角色转变
管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的组织结构。
”促成这种趋势的主要力量，除了劳动人口结构的改变以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推动力之一。
信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。
知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。
因而，市场竞争的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。
因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。
这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。
因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。
而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在人力资源管理领域，我们称之为—— e-HR浪潮。
信息时代挑战传统管理方式
随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。
为了获得更多有关企业发展和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的企业文化及工作环境。
同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。
因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。
信息化亦使得企业的核心业务流程进一步科学和优化，但企业业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企业对员工素质提升的要求达到了空前的高度。
这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才成了企业适应更激烈的竞争的基础。
其次，信息化的普及已使得统计能满足人们对精准与实时的要求，任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战，管理的弹性空间大为紧缩。
信息化使得企业内部的交流趋向于更高科技化与更低接触度，这要求企业面对信息化的冲击反而要更
刻意保留或强调人性化的沟通。
换言之，企业对管理的精确性、及时性和人性化提出了更高的要求。
由此可见，信息化的推进使得组织机构日趋扁平化，组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。
由于信息化可以发现和处理细微而精致的差异，人力资源管理也必须比以往更允许个别差异（弹性）的存在和发展。
信息化给人力资源管理带来了重重挑战，而换一种角度来看，挑战也意味着变革机会的到来。
随着信息化技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。
管理再造和流程重组成为了企业打破传统规则、获取新竞争能力的重要手段。
工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。
同样，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术更加广泛地在人力资源工作领域中得到了应用。
企业的人力资源管理体系必须充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破原有的封闭模式和局限。
HR变革之舞
企业竞争环境日益加剧，使得未来人力资源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的专家，而是企业策略的规划者、员工的支持者及组织变革的促使者。
信息化对企业的影响和冲击，给人力资源管理和创新带来前所未有的机遇与挑战。
其中最重要的一点就是——信息化使得人力资源部门有可能摆脱传统人事管理只是选、用、育、留的例行性行政作业，转而谋求从事在组织整体策略下与组织策略的整合，注重竞争策略的计划性作业的战略性人力资源管理。
传统人事管理着重事务及行政管理工作（薪资发放、出缺勤管理、人事考核、基本人事数据管理等），而战略性人力资源管理则强调结合公司营运策略协助组织变革、建立企业文化进而创造竞争优势。
战略性人力资源管理可以帮助人力资源部门实现如下目标，从而完成信息化背景下的角色转变：加速信息汇总降低行政成本；协助管理分析与决策；直接影响甚至主导企业经营决策。
然而，人力资源部门实现理想的转变却存在着诸多的问题：人力资源部门努力实现战略性人力资源管理境界，但实际上所遇到的困难和需要排解的问题远比了解理论更难；人力资源部门希望提升人力资源在组织变革方面的定位，但例行性行政事务必须处理，有心却无力做其它具有更高价值的业务；因为日常行政工作繁杂，人力资源部门所提供服务的效率似乎永远赶不上员工需求的速度，往往只有添加人力才能解决这恶性循环。
在当今的人力资源管理实践中，工具的不足造成人力资源部门人员的时间 80%耗费在行政琐事上，而真正重要的策略规划、人力发展、创新变革、知识管理、绩效发展等重要人力资源管理任务，却仅分配到不足20%的时间！
要面对信息化的挑战，并且有效地解决以上种种的问题和困难，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，进而直接改善企业的生态环境，推动人力资源管理的发展。
拿起 e-HR新武器
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。
再者， e-HR 可以满足员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。
因而，通过 e-HR可以使人力资源管理模式发生战略上的转变(如图)。
通过以上的转化模式， e-HR 能够为 HR部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。
从而，真正为企业提供人力资源e化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
与传统人力资源管理系统不同， e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来，使得e-HR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。