新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材2招聘与配置

2010版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征的概念 P88指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。

2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。

3、冰山模型图：自上至下包括：可见表像（知识、技能）、深藏内涵（社会角色、自我概念、自身特质、动机）P88图4、胜任特征模型的概念是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、胜任特征模型的内涵：1）它反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

2）是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。

3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程式中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。

6、岗位胜任特征的分类 P901）、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征2）、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征3）、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征47、岗位胜任特征模型的分类 P911）、按结构形式的不同，分为：指标集合式模型：是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。

结构方程式模型：多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。

2）、按建立思路的不同，分为：层级式模型：是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求很有效，还有助于人与工作更好地匹配。

簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。

它关注一个职业群体，推广性较好。

盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。

主要用于绩效管理。

锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。

实用性强，适用于具体工作模块。

7、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划方面：主要体现在工作岗位分析上。

它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

岗位胜任特征在工作分析中的意义：1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷。

（二）人员招聘方面1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（三）培训开发方面：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。

使得员工潜能也跻身于培训中2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展（四）绩效管理方面1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。

一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。

关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

（四）建立岗位胜任特征模型1）、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。

组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

2）、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

（五）验证岗位胜任特征验证。

验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法9、访谈的内容主要包括三个部分：（1）被访者的基本资料（2）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件（3）对被访谈者的综合评价10、构建岗位胜任模型的主要方法属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。

12、瑞士荣格学派心理学家多拉。

卡尔夫是沙盘的正式创立者，早期是用于儿童心理疾病的治疗。

13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。

14、沙盘推演测评法的特点1）场景能激发被试的兴趣2）被试之间可以实现互动3）直观展示被试的真实水平4）能使被试获得身临其境的体验5）能考察被试的综合能力15、沙盘推演测评法的操作过程：1、被试热身 1H2、考官初步讲解 0。

5H3、熟悉游戏规则 1H 正式开始4、实战模拟 5H5、阶段小结 15—30M6、决战胜负7、评价阶段考察维度包括：经营管理知识掌握程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力16、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

17、公文筐测试的特点1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等。

时间一般2H2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、公文筐测试对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难2、不够经济3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大18、试题的设计程序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：A、工作岗位分析B、文件设计C、确定评分标准19、公文筐测试的具体操作步骤1）测试前20分钟，引导员将被试人员带到相应的测评室；2）监考人员领取公文筐测试试卷；3）监考人员查验准考证、身份证及面试通知单；4）主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字；5）测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；6）监考人员对答题要求和步骤进行具体指导；7）考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封；8）主监考填写情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

20、应用公文筐时，应注题以下问题A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义21、心理测试及相关概念心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。

从而对个人行为作出评价。

从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试22、人格特征与形成：人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。

在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一1）个性具有以下四个基本特征：A、独特性B、一致性C、稳定性D、特征性2）人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素23、能力的含义指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。

24、心理测试的特点：代表性、间接性、相对性25、职业心理测试的种类（手段）1）学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。

2）职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。

SCII（斯特朗-坎贝尔兴趣调查）、COPS（加利福尼亚职业爱好系统问卷）、KPRV（库德职业爱好调查表）3）职业能力测试：A、一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）。

B、特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB（一般能力倾向成套测试）、DAT（鉴别能力倾向测试）、MAT（机械倾向测试）、CAT（文书倾向测试）4）职业人格测试：也即个性测试，是对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。

主要有自陈量表（最常用（16PFQ卡特尔16种人格因素问卷、MBTI梅耶尔斯-布雷格斯人格物质量表、SDS职业自我探索量表））和投射技术。