劳动法律与人力资源管理的和谐共存
法律服务工作中的人力资源与劳动法律咨询与纠纷解决
法律服务工作中的人力资源与劳动法律咨询与纠纷解决在法律服务领域，人力资源管理和劳动法律咨询起着重要的作用。
合理的人力资源管理以及对劳动法律进行咨询和解决纠纷的能力，对于保障员工的权益和促进企业的稳定运营至关重要。
本文将探讨法律服务工作中的人力资源与劳动法律咨询与纠纷解决的重要性以及应对策略。
一、人力资源管理在法律服务工作中的作用人力资源管理是指通过规划、组织、领导和控制人力资源，以实现企业目标的一种管理活动。
在法律服务工作中，人力资源管理具有以下作用：1. 招聘与选拔：在法律服务机构中，招聘与选拔合适的人才至关重要。
通过科学的选拔程序，选取具备专业知识和沟通能力的人才，能够提高团队的整体素质和效率。
2. 培训与发展：法律服务工作要求从业人员具备深厚的法律知识和专业素养。
通过持续培训和发展计划，帮助员工提升自身能力和专业水平，适应不断变化的法律环境。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，可以对从业人员的工作表现进行客观评判。
通过激励优秀绩效和纠正差异绩效，提高员工的工作动力和工作质量。
4. 薪酬福利管理：公平合理的薪酬福利制度，是激励员工积极性的重要手段。
合理的薪酬福利管理能够增强员工的归属感和工作满意度，进而提升整个团队的凝聚力和工作效率。
二、劳动法律咨询与纠纷解决的重要性法律服务机构承担着为企业和个人提供劳动法律咨询和解决劳动纠纷的责任。
以下是劳动法律咨询与纠纷解决的重要性所在：1. 风险预防：劳动法律咨询能够帮助企业及时了解和遵守劳动法律法规，预防潜在的法律风险。
通过专业的咨询，减少企业在劳动关系处理中可能遭遇的法律纠纷。
2. 合规指导：劳动法律咨询提供对劳动法律条款的解读和解释，指导企业按照法律规定合理构建劳动关系，并确保企业在组织架构、岗位设置、劳动合同等方面的合规性。
3. 解决劳动纠纷：劳动法律纠纷的解决需要深入了解劳动法律实务以及各种纠纷解决方式。
法律服务机构通过为企业提供纠纷解决方案，能够有效解决劳动关系中可能出现的矛盾与冲突。
论劳动法律与人力资源管理的相互关系
论劳动法律与人力资源管理的相互关系作者：柏学涵来源：《财讯》2018年第24期人力资源管理在企业管理中有着举足轻重的作用与地位，是企业核心竞争力的根本保证措施。
劳动法在一定程度上作为维护劳动者自身合法权益的重要法律，在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用。
人力资源管理对企业的发展与进步做出了突出的贡献，劳动法的实行对企业产生了深远影响，人力资源部门需要对劳动法深入解读，并在当今社会中，有效地降低企业在劳动用工领域的风险，给企业发展提供保障和应对措施，促进各种问题的有效解决。
劳动法人力资源管理影响对策引言劳动法以劳动关系作为自己的调整对象，劳动关系中由于存在着强资本、弱劳工的情形，劳动法以倾斜立法作为自己的基本原则。
为了促进我国各个企业的发展进程，企业的管理人员必须要认识到劳动法律与人力资源管理理论相结合的重要性。
企业人力资源管理作为企业管理的重要内容，在当前的《劳动法》的颁布下，无论是对企业本身，还是对于劳动者，都进行了相应的约束和限制，为此，强化对人力资源管理中的劳动关系的调整，积极就与劳动者密切相关的劳动关系问题进行及时的解决，不仅有助于企业化解群体性纠纷，还能够为劳动者和企业之间构筑成稳固的战略关系，降低人力资源管理的成本。
论劳动法律与人力资源管理的相互关系一方面，基于劳动法本身在学科方面的优势，与人力资源管理相比其评价地位要高，因此在企业具体的管理中人力资源管理是不能来对劳动法进行评价的。
但是，这种观点从目前的情况来看有一定的狭隘性。
现阶段，社会主义市场之间的竞争愈演愈烈，人才是企业进行竞争的关键。
另一方面，劳动合同在一定程度上可以实现对劳动关系的协调，通过合理优化内部的资源，对于取得理想的人力资源效果，实现劳动者合法权益的最大限度保护至关重要。
劳动法实施对于企业人力资源管理的影响劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战，逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响，主要包括以下几点：（1）人才聘用。
人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其目的是以合理、合法的方式调配和管理人力资源，为公司的发展提供人力保障。
然而，在进行人力资源管理时，企业必须遵守一系列涉及劳动关系和人力资源管理的法律法规，以确保合规性和公平性。
本文将介绍人力资源管理中涉及的主要法律法规，并探讨其影响和应用。
一、劳动法劳动法是人力资源管理中最基本、最重要的法律法规之一。
它规定了劳动双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，同时也规范了企业在劳动关系管理方面的行为。
劳动法涉及到的主要内容包括劳动合同制度、工时和休假制度、劳动报酬、劳动保护、劳动争议解决等方面。
企业在人力资源管理过程中必须严格遵守劳动法的规定，确保员工的权益不受侵害。
二、劳动合同劳动合同是劳动关系的基本准则，是企业与员工之间最重要的合同。
根据《劳动合同法》，劳动合同应明确规定双方的权利和义务、工作内容、工作地点、劳动报酬、工时等方面的内容。
企业在招聘、录用员工时必须按照劳动合同法的要求与员工签订劳动合同，并向劳动行政部门备案。
同时，企业在执行劳动合同时应遵守合同的约定，严禁违反合同条款。
三、社会保险社会保险是保障劳动者权益的重要制度，它包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等方面。
企业在进行人力资源管理时，必须依法为员工缴纳社会保险费，并向相关部门申报和办理社会保险手续。
同时，企业应及时为员工提供社会保险待遇，确保员工在退休、生病或其他意外情况下享受到合法权益。
四、劳动用工政策劳动用工政策是为了规范劳动力市场，保护劳动者权益而制定的政策。
它涉及到招聘、用工、岗位聘任、劳动报酬等方面。
企业在人力资源管理中必须遵守用工政策的规定，按照程序和条件进行招聘和录用员工，并根据员工的工作表现和贡献合理确定劳动报酬。
五、劳动争议解决劳动争议解决是指劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的争议，通过法律渠道进行调解、仲裁和诉讼解决。
企业在人力资源管理中必须积极主动地与员工沟通、协商，及时解决因劳动合同、劳动报酬、劳动条件等方面引发的劳动争议，确保劳动关系的和谐稳定。
劳动关系中管制思考
劳动关系中管制思考摘要：《劳动合同法》的颁布实施已有三年之久，对《劳动合同法》会不会伤害劳动者利益以及是否会伤害企业竞争力的争论早已进入白热化。
《劳动合同法》的初衷是为了保护劳动者的合法权利以及提高企业的可持续竞争力，所期望达到的即是和谐的劳动关系，这一双赢的目的。
本文旨在以《劳动合同法》中的解雇制度为视角，来探讨国家对用人单位在劳动关系中的管制。
关键词：劳动关系；管制，解雇制度一、用人单位在劳动关系中管制与自治的关系《劳动合同法》的实施必然存在劳资博弈关系的日趋白热化，断然的评价《劳动合同法》是一味倾向保护劳动者这一弱势群体的利益，增加企业管理成本，损害企业竞争力是有失偏颇的。
《劳动合同法》的立法初衷是为了达到”双保护”，正如《劳动合同法》第一条，开宗明义指出：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【1】笔者认为，在《劳动合同法》中，国家在劳动关系的立法中倾斜性保护劳动者这一弱势群体。
从而加强了对用人单位的管制。
劳动关系中的管制即指用人单位在于劳动者发生劳动关系的过程中所受到国家有关劳动法律，法规的限制与规范。
而在《劳动合同法》实施下，国家对用人单位的管制提出严厉的要求。
二、《劳动合同法》中的解雇制度（一）解雇制度概述解雇制度作为劳动关系中管制与自治的关系一项重要的制度，既是用人单位对劳动者进行管制的手段之一，也是劳动者维护自身合法权益的保护伞。
特别是在《劳动合同法》颁布实施后，与《劳动法》相比，对解雇制度进行了两方面重大的调整。
1、劳动合同终止、解除的条件双向收紧。
劳动法解除可以分为双方解除与单方解除，用人单位的单方解除中，又可分为过错性解雇与非过错性解雇。
而劳动合同法对这两方面都做出了从紧的制度安排。
【2】2、有固定期限转入无固定期限合同的条件放宽。
原先《劳动法》第二十条依据”新人新制度，老人老制度”的原则，因此劳动者提出签订无固定期限合同用人单位可能不同意续签合同，因此无固定期限合同的条件较难成就。
人力资源管理中构建和谐劳动关系的优化路径
一、概述人力资源管理是企业管理的重要组成部分，构建和谐劳动关系是人力资源管理工作的重要内容之一。
在现今社会，企业面临着日益复杂多变的市场竞争和不断变化的员工需求，构建和谐劳动关系已经成为企业发展的关键环节。
本文将探讨人力资源管理中构建和谐劳动关系的优化路径。
二、促进员工满意度1. 提供良好的工作环境和福利待遇2. 建立有效的薪酬体系和激励机制3. 实行灵活的工作制度，提高员工工作生活平衡三、加强交流与协调1. 建立健全的信息交流渠道，及时传达企业政策和信息2. 建立员工代表机制，参与企业决策和管理3. 建立有效的冲突解决机制，化解员工间的不良关系四、推动员工发展与培训1. 制定个性化的职业规划和发展路径2. 提供全面的培训计划，提升员工综合素质和竞争力3. 实施绩效评估和反馈机制，激励员工自我提升五、建立公平公正的管理机制1. 建立严格的招聘与晋升制度，确保公平竞争机会2. 加强员工身心健康关怀，建立健全的保障体系3. 加强对员工的个性化关怀，提高员工满意度和忠诚度六、强化法律意识和规章制度1. 遵循劳动法律，规范企业经营行为2. 建立企业内部法规制度，约束员工行为3. 加强员工法律意识教育，维护企业和员工权益七、总结人力资源管理中构建和谐劳动关系是企业发展的重要保障。
企业要从多方面入手，促进员工满意度，加强交流与协调，推动员工发展与培训，建立公平公正的管理机制，强化法律意识和规章制度，从而优化构建和谐劳动关系的路径，实现企业可持续发展。
八、促进员工满意度在构建和谐劳动关系的过程中，企业需要重视员工的满意度，因为员工的满意度直接影响着他们的工作态度和绩效表现。
而良好的工作环境和福利待遇可以有效地提升员工的满意度。
企业要提供一个安全、舒适、健康的工作环境，保障员工的身心健康。
福利待遇也是关键因素之一，包括住房补贴、医疗保险、带薪年假等，这些福利待遇能够让员工感受到企业的关怀和尊重，从而提高他们对企业的满意度。
人力资源政策与法规的合规性
人力资源政策与法规的合规性人力资源是组织中至关重要的一环，而政策与法规则是确保人力资源管理合规性的重要保障。
在如今复杂多变的时代，企业需要遵守各种法律法规以及制定适合自身的政策，以确保人力资源管理的合规性，避免潜在的法律风险。
本文将探讨人力资源政策与法规的合规性问题，并提出相关的建议。
一、合规性意义人力资源政策与法规的合规性，是指企业在人力资源管理过程中遵守国家法律法规以及行业相关政策的要求。
这种合规性意义重大，主要体现在以下几个方面：1. 法律风险防范：遵守法律法规可以规避潜在的法律风险，由于不同的法律制度和政策要求的差异，一旦违反法律法规，企业可能面临巨大的法律风险，诸如法律诉讼、罚款甚至企业破产等。
2. 维护员工权益：人力资源政策与法规合规性的落实，可以保障员工的合法权益，包括但不限于劳动合同、工资福利、工作时间、职业健康与安全等。
确保合规性既有利于员工的权益保护，也有利于维护企业的稳定与发展。
3. 提高企业声誉：合规性表明企业是一个守法合规的好企业，合规性的高低往往与企业声誉直接相关。
企业在合法合规的基础上发展，能够赢得员工、客户、投资者以及社会各界的信任，有助于增强企业的可持续竞争力。
二、合规性的挑战与解决要保证人力资源政策与法规的合规性，并非易事，企业面临着一系列挑战。
以下是一些常见挑战及相应的解决方案：1. 多样化法律法规：不同国家、不同地区的法律法规千差万别，加之不同行业，不同类型企业的特殊要求，企业很难掌握并准确遵守所有法律法规。
在此情况下，企业应当建立完善的法律法规监控体系，确保在合规的基础上进行人力资源管理。
2. 持续更新：法律法规的更新换代速度快，这要求企业紧跟时代变革的步伐。
企业应该制定内外部信息收集与更新机制，建立定期更新与追踪制度，保障人力资源管理政策与法规合规性的及时性。
3. 多元化人力资源管理模式：随着企业规模扩大和全球化进程的加快，人力资源管理模式越来越丰富多样。
人力资源的法律合规问题
人力资源的法律合规问题随着企业的迅速发展和竞争日益激烈，人力资源管理也变得越来越重要。
作为企业的一项关键职能，人力资源部门需要承担起确保公司在法律框架内运营的责任。
本文将探讨人力资源管理中存在的一些法律合规问题，并提供相应的解决方案。
一、劳动法合规问题劳动法是保护员工权益的重要法律法规，企业需确保在雇佣员工过程中遵守相关规定。
以下是一些常见的劳动法合规问题：1. 合同内容完整性劳动合同是雇佣双方关系的主要依据，应明确规定双方的权益和责任。
尤其在合同续签或变更时，应及时更新合同内容，保证合同的完整性。
2. 合同期限和终止规定劳动合同期限应符合法律规定，并在合同到期前及时与员工协商续签。
合同终止的情况必须合乎法律规定，如解除、履行期满等。
3. 工资支付和福利待遇应确保按时足额支付员工工资，并提供法定的福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
同时，应明确与员工的协商一致划定的薪资福利待遇。
4. 加班管理加班需符合劳动法规定，不得超过法定工时限制，应合理安排员工工作时间，提供加班费或调休报酬。
解决方案：为确保劳动法的合规，企业可以采取以下措施：1. 建立健全的人力资源管理制度，规范员工的雇佣、劳动合同签订、续签和变更等程序。
2. 加强对人力资源团队的培训和教育，提高员工的法律意识，确保管理人员清楚了解劳动法的规定。
3. 定期对劳动合同进行审查，保证合同内容的完整性和准确性。
4. 建立健全的考勤和加班管理制度，保证加班工时的合理统计和补偿，避免违法。
二、职场歧视问题人力资源部门需要积极防止和消除职场歧视。
以下是职场歧视的一些常见问题：1. 无视劳动法禁止的歧视行为根据劳动法的规定，职场歧视是违法行为。
例如，对于年龄、性别、婚姻状况、宗教信仰等与工作无关的特征进行歧视，都是不允许的。
2. 违法使用面试问题在面试过程中，不得询问与工作无关的个人信息，如婚姻状况、孕育计划等。
此类问题可能构成性别歧视或违反劳动法。
3. 不公平的晋升和薪酬制度晋升和薪酬制度应该公平公正，不得基于性别、年龄、种族、宗教等因素进行歧视。
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用
浅析劳动法对企业人力资源管理的影响和应用【摘要】劳动法作为对企业人力资源管理起到重要影响的法律规范，通过对雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求等方面的规定，有效地维护了劳动者和企业双方的合法权益。
本文通过对劳动法在企业人力资源管理中的应用案例进行分析，进一步探讨了劳动法对企业人力资源管理的重要性以及合规执行对企业发展的正面影响。
最终结论指出，劳动法的依法执行不仅能够保障企业员工和企业的双方权益，还能为企业提供稳定的劳动环境和发展空间，有利于促进企业的持续健康发展。
【关键词】劳动法、企业、人力资源管理、规范、员工权益、用工风险、劳动合同管理、应用案例、重要性、合规执行、发展影响、权益保障1. 引言1.1 背景介绍在现代社会，劳动法对企业人力资源管理的影响和应用变得日益重要。
随着社会经济的不断发展，劳动法的制定和执行对于规范企业的雇佣关系、保障员工的权益、控制企业用工风险、规范劳动合同管理等方面起着非常重要的作用。
企业作为雇主，在员工招聘、培训、激励、福利待遇、劳动关系处理等方面都受到劳动法的制约和影响。
劳动法的合规执行不仅有利于保护员工的合法权益，也有利于规范企业的经营管理，促进企业的健康发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨劳动法对企业人力资源管理的影响和应用，具体分析劳动法对企业雇佣关系的规范、员工权益的保障、用工风险的控制、劳动合同管理的要求以及在企业人力资源管理中的具体应用案例。
通过深入研究劳动法在企业管理中的实际运用，旨在揭示劳动法对企业人力资源管理的重要性，并探讨劳动法的合规执行对企业发展的正面影响。
本文旨在强调劳动法对企业员工和企业双方权益保障的重要性，为企业在人力资源管理领域的法律遵从提供实践指导和借鉴案例。
通过研究劳动法在企业人力资源管理中的应用，探讨如何使企业在遵循法律的前提下，优化人力资源管理，实现员工和企业的双赢局面。
2. 正文2.1 劳动法对企业雇佣关系的规范劳动法规定了雇佣关系的基本要素，包括雇佣的双方、双方的权利和义务、劳动报酬、工作时间、劳动安全保护等。
劳动法与人力资源管理
劳动法与人力资源管理概述:劳动法与人力资源管理是现代社会中不可分割的一对重要概念。
劳动法的主要任务是确保员工享有合理的劳动权益，而人力资源管理则致力于合理有效地利用和管理组织内的人力资源。
本文将探讨劳动法和人力资源管理之间的关系，并分析其在保护员工权益、促进企业发展以及维护社会稳定中的重要性。
一、劳动法的基本原则劳动法是一套规范劳动关系的法律制度,其基本原则包括平等就业、合理安全、公平竞争、合法权益和和谐劳动等。
这些原则保障了员工的基本权益,确保了劳动关系的平衡和和谐，为员工提供了良好的劳动环境和条件。
二、人力资源管理的重要任务人力资源管理是协调组织中所有员工和组织之间关系的系统化方法。
其重要任务包括招募和选择员工、培训和发展、绩效评估、薪酬福利等。
通过合理的人力资源管理，企业可以提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，促进企业的发展并增加竞争力。
三、劳动法与人力资源管理的关系1. 保护员工权益劳动法确立了员工的基本权益和保障机制，例如合同签订、工资支付、工时管理、工伤保险和社会保险等。
而人力资源管理通过制定和实施合理的制度和政策来保障员工的权益，在员工权益受到侵害时提供途径和解决方案。
2. 促进企业发展合规的人力资源管理可有效提高员工绩效和工作质量，有效发挥员工的潜力。
通过设计科学的激励机制和培训计划，企业能够吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力，实现可持续发展。
3. 维护社会稳定合法合规的劳动关系有助于维持社会稳定。
劳动法规定了员工和用人单位之间的权益和义务，同时也规范了劳动争议解决机制。
人力资源管理的正当实施有助于减少劳动争议的发生，维护社会和谐稳定。
结论:劳动法与人力资源管理是相辅相成的概念，二者共同为员工提供了一个公正、公平的劳动环境，为企业的发展提供了稳定的人力资源支持。
只有在合规的法律制度和科学的管理方法下，企业和员工的权益才能得到充分保护，社会才能得到和谐稳定的发展。
因此，在实践中，企业应该始终遵守劳动法，合理有效地运用人力资源管理的理念和方法，共同促进劳动关系的和谐与发展。
人力资源管理专业和法学
人力资源管理专业和法学人力资源管理专业和法学作为两个独立的学科领域，在现代社会中都具有重要的地位和作用。
本文将从不同角度探讨人力资源管理专业和法学之间的关系，并分析它们相互之间的联系和互补性。
人力资源管理专业致力于研究和应用涉及员工招聘、培训、激励、绩效评估和福利等方面的知识和技能。
而法学则关注法律规范和法律制度的研究与实践。
人力资源管理专业需要了解和遵守法律法规，尤其是劳动法和劳动合同法等相关法律，以确保企业和员工的合法权益。
因此，法学知识对于人力资源管理专业的从业人员来说是必不可少的。
人力资源管理专业和法学在雇佣关系和劳动合同方面有着密切的联系。
人力资源管理涉及员工的招聘和解雇，而法学则规范了雇佣关系和劳动合同的法律义务和权利。
人力资源管理专业的从业人员需要了解劳动法和劳动合同法的规定，以确保企业和员工之间的雇佣关系合法，避免出现劳动纠纷和法律风险。
同时，法学知识也为人力资源管理专业提供了解决劳动纠纷的法律依据和手段。
人力资源管理专业和法学在企业内部的法律合规和风险管理方面也具有重要的联系。
人力资源管理专业需要确保企业内部的行为符合法律法规和道德伦理。
法学知识为人力资源管理专业提供了法律合规的指导和规范，帮助企业建立健全的法律制度和规章制度，有效管理企业内部的法律风险。
人力资源管理专业和法学在员工权益保护和劳动关系调解方面也有着密切的联系。
人力资源管理专业需要关注员工的权益和福利，通过制定合理的薪酬政策和福利制度来激励和保护员工。
而法学则规定了员工的权益保护和劳动纠纷解决的法律程序和机制。
人力资源管理专业的从业人员需要了解和运用法学知识，为员工提供权益保护和劳动关系调解的法律支持和服务。
人力资源管理专业和法学之间存在着密切的联系和互补性。
法学为人力资源管理专业提供了法律规范和法律指导，帮助其合法、合规地开展工作。
同时，人力资源管理专业也需要运用法学知识，确保员工权益的保护和劳动关系的调解。
因此，人力资源管理专业的从业人员应该具备一定的法学知识，以便更好地开展工作并为企业提供全面的人力资源管理服务。
劳动合同法与企业人力资源管理
2007年6月29日通过、2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》从起草、颁布到实施，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
《劳动合同法》在兼顾企业利益的基础上，最终确立了重点保护劳动者利益的制度设计，充分保障劳动者的择业自主权，提高了用人单位的解雇标准和成本，在劳动关系的确立、变更、解除、终止和续订方面加大了国家行政干预。
这一制度的设计具有其特殊的历史背景，近年来，在中国建筑、制造等一些劳动密集行业中，出现了许多拖欠工资、不签合同、侵害劳动者权益，甚至血汗工厂、黑砖窑之类的问题；以公司职员为主体的劳动者阶层也因为劳动合同短期化问题越来越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏职业安全和稳定感。
在这种背景下，这部旨在保护劳动者权益、构建和谐稳定劳动关系的法律，在出台前后获得了强大的舆论支持，关注民生、以人为本、保护弱势群体的呼声也越来越高。
然而，越来越多的迹象表明，这部旨在保护劳动者权益的法律，在即将实施之前就引发了超过数十万劳动者命运的改变。
近期一些知名企业相继出现了大规模裁员事件，2007年7月韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月中央电视台解聘1800名编外人员；9月展讯通信缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员，11月中国IT业赫赫有名的明星公司华为，为规避"无固定期限合同"的规定，采取了一项大规模的"买断工龄"的行动。
从某些外资企业的撤资迁出到某些本土企业劳动合同的重新签订，都被看作企业对劳动合同法的反应，其目的是规避这部法律对企业用工制度产生的束缚和成本增加。
那么，新的《劳动合同法》将给企业的人力资源管理带来哪些影响、挑战和机会，企业HR应该如何应对呢？一、新法的积极意义：完善劳动合同制度，规范企业用工1、规范用工形式，纠正合同短期化从某种意义上说，中国二十多年经济高速发展的重要原因之一，是低成本的人力资源投入，廉价的体力劳动消耗在拉动经济强劲发展的同时，也带来了劳资关系日益紧张等问题。
浅谈劳动法律与人力资源管理的关系
浅谈劳动法律与人力资源管理的关系
劳动法律与人力资源管理是密不可分的，劳动法律是保障劳动者权益的重要法律，而人力资源管理则是企业管理的核心。
两者的关系是相互依存、相互制约、相互促进和相互补充的。
首先，劳动法律与人力资源管理相互依存。
劳动法律规定了企业用人和员工之间的权利和义务，规范了企业内部的用工管理和员工工作的保护。
人力资源管理是企业用人的战略和技术，它建立在劳动法律的框架上，保证了用工过程顺利、法律合规和员工福利健康。
其次，两者相互制约。
劳动法律的规定对企业用人也是一种限制和约束，企业需要遵守法规进行用工，不能随意侵害员工权益，否则将面临法律后果。
而人力资源管理也需要遵守法律法规的框架，不能超越劳动法的范畴，否则也可能面临法律诉讼。
再次，两者相互促进。
劳动法律的保障和监管作用对于企业来说是一种激励，使得企业更加重视用工管理，加强员工保障和福利。
而人力资源管理的引入和优化，也能够帮助企业更好地遵守劳动法律，持续提高用工质量，进而在市场竞争中获得更多优势。
最后，两者相互补充。
劳动法律是在保障工人权益的要求下建立起来的，人力资源管理则着眼于员工发展和企业战略定位，从而企业在符合法律的前提下，最大限度地利用人才、提高生产力效率。
综上所述，劳动法律与人力资源管理的关系是密不可分的。
它们相互依存、相互制约、相互促进和相互补充。
企业如果希望有更好的发展，就需要在两者关系上互相理解并遵守相应规定，构建健全的用工治理机制，合法合规，共同推进企业的可持续发展。
人力资源管理中的和谐劳动关系构建
人力资源管理中的和谐劳动关系构建一、引言和谐劳动关系是企业内部员工与员工之间、员工与管理者之间建立友好、平等、尊重、互信、和谐的劳动关系。
和谐劳动关系的构建对于企业内部员工的凝聚力和企业整体的发展具有重要的意义。
本文将从人力资源管理的角度分析和谐劳动关系的构建，讨论和谐劳动关系的重要性、构建和谐劳动关系的策略和方法，并探讨和谐劳动关系对企业发展的影响。
二、和谐劳动关系的重要性1. 提高员工满意度建立和谐劳动关系可以使员工感受到组织的关爱和支持，满足员工的需求，提高员工对组织的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
员工的满意度和忠诚度对于组织的稳定和发展具有重要意义。
2. 促进团队合作良好的劳动关系有利于改善员工之间的关系，促进团队的合作和协作，提高工作效率和质量。
团队的协作和合作对于企业的发展和竞争力至关重要。
3. 减少员工流失建立和谐的劳动关系可以减少员工的流失率，提高员工的留存率。
员工的流失会对企业的生产和经营造成困扰，影响企业的稳定发展。
4. 提升企业形象和谐的劳动关系能够提升企业的形象，吸引更多优秀的人才加入企业。
企业形象对于企业的发展和竞争力有着重要的影响。
三、构建和谐劳动关系的策略和方法1. 重视员工参与和沟通企业应当重视员工的参与和沟通，听取员工的意见和建议，让员工感受到组织的尊重和关心。
员工参与能够增强员工对组织的归属感，增强员工的自豪感和责任感。
2. 建立公平公正的激励机制企业应当建立公平公正的激励机制，根据员工的实际表现和贡献给予适当的奖励，提高员工的积极性和工作动力。
公平公正的激励机制能够增强员工的认同感和忠诚度。
3. 培养良好的管理者企业管理者应当注重员工情感管理，培养良好的管理者，让管理者能够正确地处理员工关系，增强员工对管理的信任和支持。
管理者的情感管理能够促进员工关系的和谐。
4. 建立健全的劳动关系制度企业应当建立健全的劳动关系制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为和责任，维护员工的合法权益。
劳动法在人力资源中的应用
劳动法在人力资源中的应用随着社会的不断发展和变革，人力资源已成为企业竞争的核心力量。
而劳动法作为保障劳动者权益、规范企业用工的重要法律，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。
本文将从劳动法的角度出发，探讨其在人力资源中的应用。
一、劳动法的概述劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的基本权益。
劳动法的基本原则包括保护劳动者合法权益、规范企业用工、促进劳动关系和谐等。
二、劳动法在人力资源中的应用1.招聘与录用劳动法规定了企业在招聘和录用员工时应当遵守的相关法律法规。
例如，企业在招聘过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，不得歧视任何一种形式的劳动者。
同时，企业在录用员工时，应当遵循劳动合同法规定的平等就业原则，不得因性别、年龄、身体条件、民族等因素而拒绝录用某类员工。
这些规定为企业的人力资源管理工作提供了法律依据和保障。
2.薪酬管理劳动法规定了企业的薪酬管理制度应当符合法律法规的要求。
企业应当按照国家规定的工资支付方式、工作时间、加班加点工资、奖金福利等制度，合理安排员工的薪酬。
同时，企业应当遵循劳动合同法规定的工资支付周期和时间，不得拖欠或克扣员工的工资。
这些规定有助于保障员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
3.培训与发展劳动法规定了企业应当为员工的职业发展提供相应的培训和发展机会。
企业应当根据员工的职业发展需求，制定相应的培训计划，提供相应的培训资源，帮助员工提升职业技能和素质。
同时，企业应当尊重员工的职业选择和发展意愿，不得强制或限制员工的职业发展。
这些规定有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
4.劳动争议解决劳动法规定了企业应当建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供相应的法律援助和咨询渠道。
当员工与企业之间发生劳动争议时，企业应当积极协调和解决，尊重和维护双方的合法权益。
同时，企业应当遵循相关法律法规的规定，保障员工的申诉权和维权渠道，维护企业的良好形象和声誉。
人力资源管理的法律法规与合规经营
人力资源管理的法律法规与合规经营人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它涉及到人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效管理等多个方面。
而在这个过程中，法律法规和合规经营起着重要的作用，它们为企业提供了明确的规则和标准，保证了企业的合法运营，并保护了员工的权益。
首先，人力资源管理涉及到的法律法规是多方面的。
例如，劳动法规定了劳动者的合法权益和劳动合同的签订与终止等关键内容。
企业在招聘与解雇员工时，必须遵守劳动法的规定，以确保合法性和公正性。
另外，关于薪酬的法规也是非常重要的，它规定了最低工资标准、加班工资、福利等内容。
企业在制定和执行薪酬政策时，必须符合相关的法律法规，以确保员工的合法权益不受侵犯。
同时，合规经营也是人力资源管理的重要组成部分。
合规经营强调的是企业在经营过程中应该遵守的法律规定和道德标准。
在人力资源管理过程中，合规经营可以表现为企业必须遵守招聘的公平性、保护员工的隐私权、确保薪酬的公正性等。
合规经营不仅仅是遵守法律法规，更是一种企业的责任意识和经营理念。
通过合规经营，企业可以树立良好的形象，吸引和留住优秀的人才，同时也可以减少与员工的法律纠纷。
在实际操作中，人力资源管理者需要密切关注法律法规和合规经营的动态变化。
政府可能会出台新的法律法规，员工的合法权益也会发生变化，这些都需要人力资源管理者及时了解和适应。
此外，人力资源管理者还需要定期对企业的管理制度和人力资源政策进行评估和调整，以确保其符合法律法规和合规经营的要求。
只有与时俱进，才能确保企业的人力资源管理行为合法合规。
对于企业来说，遵守法律法规和合规经营不仅仅是一种法律责任，更是一种经营策略。
通过合规经营，企业可以赢得员工和社会的认可和支持。
而忽视法律法规和合规经营可能会给企业带来法律诉讼、声誉损失等风险。
因此，企业应该把人力资源管理中的法律法规和合规经营作为重要议题，并加强相应的培训和管理。
总之，人力资源管理的法律法规和合规经营是保障企业合法运营，维护员工权益的重要保障。
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响劳动法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律体系，在人力资源管理中扮演着关键角色。
劳动法对人力资源的影响体现在以下几个方面：劳动合同、工资福利、工时管理以及劳动争议解决。
一、劳动合同劳动合同是雇佣关系的基础，是雇主与劳动者之间的权益保障和义务责任的法律约束。
劳动法规定了劳动合同的订立、履行和解除等方面的法律规定，为人力资源管理提供了明确的法律依据。
1. 劳动合同订立：劳动法要求劳动合同必须书面形式，明确约定双方的权利和义务。
在人力资源管理中，雇主必须依法订立劳动合同，并且遵守法律规定的内容、期限和劳动条件。
2. 劳动合同履行：劳动法规定了劳动合同双方的权益和义务，包括工资支付、工作时间、休假制度等。
人力资源管理需要依法保障劳动者的权益，确保劳动合同的有效履行。
3. 劳动合同解除：劳动法规定了解除劳动合同的条件和程序，并明确了双方的权益和义务。
人力资源管理需要依法处理劳动合同解除的相关事宜，保护雇员权益，维护劳动关系的平衡稳定。
二、工资福利工资福利是吸引和激励员工的重要手段，在人力资源管理中扮演着重要角色。
劳动法对工资支付和福利待遇等方面作了明确规定，保障了劳动者的合法权益。
1. 工资支付：劳动法规定了工资的支付方式、时间和标准等，保障劳动者的正当权益。
人力资源管理需要依法支付员工的工资，并确保合理的工资水平，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 福利待遇：劳动法规定了员工的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、工伤保险等。
人力资源管理需要依法为员工提供相应的福利待遇，增强员工的归属感和满意度，提高企业竞争力。
三、工时管理工时管理是指对员工工作时间进行合理安排和管理，以保障员工的休息和健康权益。
劳动法对工时管理作了明确规定，提供了一定的工作时间和休息安排的保障。
1. 工作时间：劳动法规定了员工的工作时间上限和加班制度，保护员工的劳动时间权益。
人力资源管理需要依法合理安排员工的工作时间，确保员工的身心健康和劳动权益。
人力资源总监的劳动法律法规宣讲发言稿
人力资源总监的劳动法律法规宣讲发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家早上好！我是公司的人力资源总监，很荣幸能够在此向大家宣讲劳动法律法规。
劳动法律法规是保护员工权益的重要法律依据，也是我们企业和员工之间合作共赢的基础。
今天，我将从以下几个方面为大家介绍劳动法律法规的重要性以及在企业管理中的应用。
一、劳动法律法规的重要性劳动法律法规是国家对于劳动者权益保护的法律规定，旨在维护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系。
劳动法律法规的重要性主要体现在以下几个方面：1. 保护劳动者权益：劳动法律法规规定了劳动者的基本权益，如工资待遇、工作时间、休假制度等，确保劳动者的合法权益不受侵犯。
2. 维护企业稳定：劳动法律法规为企业提供了稳定的劳动关系环境，减少劳资纠纷的发生，保障企业的正常运营。
3. 促进社会和谐：通过健全的劳动法律法规，可以调整劳动关系，提高劳动者的工作积极性和创造力，促进社会经济的发展。
二、劳动法律法规在企业管理中的应用在企业管理中，遵守劳动法律法规对于建立良好的劳动关系、提高员工满意度以及降低劳动纠纷的发生具有重要的意义。
以下是劳动法律法规在企业管理中的应用方面的几点介绍：1. 招聘与录用：在招聘过程中，企业应遵循公平公正的原则，不得进行性别歧视、年龄歧视等违法行为。
同时，企业在录用员工时，应与员工签订劳动合同并明确约定双方的权益和义务。
2. 工资支付：企业应按时足额支付员工工资，不得拖欠或随意扣减工资。
此外，加班工资、绩效奖金等额外报酬的支付也需根据法律法规规定进行。
3. 劳动时间与休假制度：企业应确保员工的合法权益，合理安排劳动时间，保障员工的工作和休息时间。
同时，建立健全的休假制度，使员工能够享受到法定的休假权益。
4. 健康与安全：企业应为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保员工的人身安全和健康。
5. 劳动保险与福利：企业应按照法律法规规定为员工购买社会保险，并提供必要的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
构建和谐劳动关系的人力资源管理实践
构建和谐劳动关系的人力资源管理实践作为企业的管理者和人力资源专业人员，我们应该意识到构建和谐劳动关系对于企业的发展至关重要。
如何通过人力资源管理实践来实现这一目标呢？本文将探讨一些关键的实践方法，以提供一些参考。
首先，我们应该注重员工的福利和关怀。
在现代社会，员工不再仅仅看重薪酬。
他们更加注重工作环境、福利待遇以及个人发展空间。
因此，为员工提供优厚的福利和关怀成为构建和谐劳动关系的重要举措之一。
可以采取的具体措施包括提供良好的工作环境，举办员工关怀活动，为员工提供培训和发展机会等。
只有让员工感受到企业的关心和温暖，他们才会更加投入工作，并积极为企业做出贡献。
其次，我们需要注意公平、公正的人事管理。
在人力资源管理实践中，一个基本原则就是公平和公正。
这意味着在人事决策中，不能偏袒某些员工，也不能将个人的喜好和偏见带入工作中。
在招聘、晋升、奖惩等方面，我们应该严格按照公司的规定和标准进行操作。
这样不仅能够保持员工的公平感，还能够增加员工对企业的信任度和认同感。
第三，建立有效的沟通渠道。
沟通是构建和谐劳动关系的关键要素之一。
只有保持良好的沟通，才能够及时了解员工的需求和问题，并及时作出调整。
为了实现有效沟通，企业可以采取一些措施，比如定期组织员工会议、倾听员工的意见和建议、设立各种反馈渠道等。
通过沟通，企业能够更好地与员工建立联系，解决问题，提高工作效率。
此外，我们还需要关注员工的培养和发展。
在现代企业中，员工的学习和发展是持续不断的过程。
一个好的人力资源管理实践是为员工提供广阔的学习和发展空间。
企业可以通过组织内部培训、外部培训、员工交流等方式来拓宽员工的视野和知识，让员工不断成长和进步。
这样不仅能够提高员工的工作能力，也能够增加员工的归属感和忠诚度。
最后，我们应该注重人力资源管理的科学性和系统性。
在实践中，我们应该基于科学的理论和数据分析来进行人力资源管理，而不是凭借主观意愿进行决策。
只有通过科学性和系统性的管理，才能够更好地预测和应对可能出现的问题，确保劳动关系的和谐和稳定。
人力资源法律合规与劳动关系管理
人力资源法律合规与劳动关系管理现代企业要想合法、有序地管理劳动关系，遵守人力资源法律合规是必不可少的。
人力资源法律合规是指企业在用人过程中需要遵循的法律和规章制度，包括劳动合同法、劳动争议调解与仲裁法、社会保险法等。
同时，合规的人力资源管理也需要涵盖劳动关系管理，确保企业与员工之间的关系和谐稳定。
本文将从法律合规和劳动关系管理两个方面进行探讨。
一、人力资源法律合规1. 劳动合同法的合规要求劳动合同是企业与员工之间最重要的法律文件之一，合规的劳动合同应包括基本信息、工作内容、薪酬待遇、工作时间、劳动保护等方面的规定。
企业应遵守签订书面劳动合同的要求，并确保劳动合同内容符合法律法规的规定。
2. 社会保险法的合规要求社会保险法规定了企业应为员工办理社会保险的义务。
企业在雇佣员工时，应向员工提供适当的社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
企业需要按照规定缴纳社会保险费，并确保员工的权益得到保障。
3. 劳动争议调解与仲裁法的合规要求劳动争议是不可避免的，企业应建立健全劳动争议解决机制。
按照劳动争议调解与仲裁法的要求，企业应及时调解和解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。
二、劳动关系管理1. 人力资源政策的制定企业应制定明确的人力资源政策，包括招聘与录用政策、晋升与福利政策、培训与发展政策等。
这些政策需要符合法律法规的要求，并确保员工的权益得到保障。
2. 岗位分类与评估岗位分类与评估是确保劳动关系稳定的关键步骤。
企业需要将各个岗位划分清晰，并评估岗位的薪酬待遇和职责，确保公平合理。
同时，企业还应为员工提供晋升和发展的机会，提高员工的满意度和归属感。
3. 员工权益保障企业应制定完善的员工权益保障制度，包括工资支付制度、加班与休假制度、工伤与医疗救助制度等。
企业需要确保员工的权益得到合理保护，避免发生劳动争议。
4. 劳动关系沟通与协调良好的劳动关系离不开沟通与协调。
企业应建立健全的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
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劳动法律与人力资源管理的和谐共存[摘要]《劳动合同法》在起草过程中出现了劳动法与入力资源管理理论的社会属性以及相互关系的争论。
争论主要集中在是否能够用劳动法来否认人力资源管理的存在和是否应该将人力资源管理作为劳动法的指导思想两个焦点上。
这场争论的实质是劳动法律是否应当给人力资源管理留下足够的空闯。
一些学者在保护劳动者的旗帜下，希望通过国家管制的方式，压缩社会空间。
在劳动法律和人力资源管理之间，应当厘清三个关系，即道德责任与法律责任不应相互替代、公权干预与私权规范要有合理的界限、国家本位与社会本位不应混淆。
劳动法律所要纠正的是一种由于从属关系而产生的不正当的结果，而不是要去改变从属性本身，这是我国劳动立法应当把握的基本尺度。
劳动立法不应堵塞企业人力资源管理的空间，而是应通过完善企业社会责任和加强工会力量，使两者产生良性竞争来规范这个空间的发展。
劳动法律与人力资源管理和谐共存才是劳动关系和谐的基础。
[关键词]劳动法律;人力资源管理;企业社会责任，国家管制2006年，《中华人民共和国劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见，笔者曾撰文对劳动合同法草案提出了一些质疑，并在第一时间以书面形式向全国人大递交了长篇意见。
让笔者未曾预料的是，笔者在这篇文章中的一小段话却引发了劳动法学界的争论。
笔者认为，《劳动合同法(草案)》将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，从而使用人单位的管理空间大大压缩。
当用人单位没有基本的管理权时，企业也将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。
国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞。
许多劳动法学者也纷纷就劳动法与人力资源管理理论的社会属性以及相互关系进行了讨论。
一、劳动法律与人力资源管理理论的社会属性笔者这段劳动法律应当为人力资源管理留出空间的论述遭致一批劳动法学者的激烈批评，他们认为这是对劳动法的挑战，犯了方向性错误，难逃资方代言人之嫌，立场昭然若揭。
更有学者认为，笔者的主张若要实现，除非废除劳动法，回到民法调整时代。
这种批评基本上是以我国劳动法学界广为流传的劳资冲突说为依据的。
劳动者在劳动过程中与用人单位发生的关系，《中华人民共和国劳动法》称之为劳动关系，随着劳动合同法的争鸣，这一称谓正在一些学者的笔下发生着某种变化。
主张劳资冲突说的学者正在用劳资关系的称谓来取代劳动关系。
我国台湾地区学者黄越钦早就指出：劳动关系、劳资关系、劳雇关系、劳使关系这四个概念具有不同的含义，尤其是劳动关系与劳资关系所要强调的内容是完全不同的。
劳动关系是以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考。
劳资关系则强调阶级冲突，含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内。
将劳动关系的概念改造成劳资关系，是为了强调产权结构中私产已经占据相当大的地位，过分地剥削工人。
笔者认为，以阶级冲突的方式来认识劳动关系是不理智的。
一些以私有制为基本经济特征的国家从社会稳定出发，也尽量回避劳资对立的提法，如日本称为劳雇关系。
我国持劳资冲突说的学者故意将劳动关系改造成劳资关系，以强调我国正在出现两种值得关注的趋势：有产者阶层不仅在经济上的权利和地位不断飙升，而劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中,这些学者认为，有产者作为一个整体与劳动者这一整体，处在此消彼长、尖锐对立的状态，劳资矛盾越来越激化劳资冲突已经成为社会最突出的问题。
这些学者所称的劳资冲突也是一种阶级冲突。
按照马克思主义的基本理论，劳资关系的实质是阶级关系。
目前在我国国有企业劳动关系并不是阶级关系，但在私有制的企业中，劳动关系即是劳资关系，具有明显的阶级关系的性质。
这种劳资矛盾的性质，并不会因为我们在主观上不予承认便不存在。
在劳资冲突的思维中，劳动法律被定义为姓劳，人力资源管理被定义为姓资。
劳动法律被定义为姓劳。
劳资冲突说将劳动法的原则概括为单保护原则，即保护劳动者原则，强调这是与民法区别的关键原则，并将劳动合同立法理解为侵权立法，以强调劳动合同法姓劳的特点。
从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制的。
因而，劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。
人力资源管理被定义为姓资。
按此种思维，从人力资源出发评价《劳动合同法》就等于站在资方立场上评价。
常凯认为：这是从人力资源出发批判《劳动合同法》得出的结论。
这么做就等于完全站在资方的立场理解劳动合同法。
如果完全照此，劳动合同法就变成工人管理法了，这是方向性错误。
以人力资源管理理论评价劳动法的现象，形成了对劳动法的挑战，看似公允的言论，似乎难逃资方代言人之嫌，尽管有学者声称无意成为劳方或资方代言人，但其立场昭然若揭。
学者的观点要归入或劳或资中做一个阶级定性，这是一种久违的现象，批评者使用的也是一种久违了的语言!然而，令人遗憾的是，批评者的观点竟然成为劳动法学界的主流观点，并对我国的劳动合同立法(尤其是曾公开讨论的一审稿)产生了实际的影响。
依笔者看来，劳动合同法不姓劳，人力资源管理也不姓资，两者之间的关系更不会成为阶级对立的关系。
劳动法以劳动关系作为自己的调整对象，劳动关系本身就是用人单位与劳动者之间的关系，也必然对双方的利益进行保护。
劳动关系中由于存在着强资本、弱劳工的情形，劳动法以倾斜立法作为自己的基本原则。
在立法利益的分配上，劳动法也只是限定在倾斜上，仍给当事人的协商留出充分的余地。
劳动合同法在法律规范上，仍应强调任意性规范的重要性。
这些任意性规范与民法相比，又有其自身的特点，受到劳动基准法中强制性规范的严格限制。
劳动合同法作为规范用人单位与劳动者之间劳动合同订立、履行、终止、变更、解除的法律，不能将其视为侵权法，也不能将劳动合同法理解为单保护。
《劳动合同法》第1条最终的表述是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
这显然兼顾了两个方面。
其中，明确劳动合同双方当事人的权利和义务是在强调用人单位与劳动者双方各自有其权利义务，凡权利本身就是法律应当保护的，应算是保护双方当事人权利的表达;保护劳动者的合法权益应当理解为双保护基础上的重点保护，其实也就是倾斜保护。
至于人力资源，根据考证，在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
在按语中他写道，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。
可见，哪怕从意识形态的角度看，无产阶级也需要人力资源管理。
当然，笔者并不赞成从意识形态的角度来认识人力资源管理。
人力资源管理作为一种管理科学是全人类的共同财富。
企业拥有四大资源，即人力资源、物质资源、财力资源和信息资源。
这四种资源恐怕很难说是姓劳还是姓资，社会主义建设无法用空手道来完成。
其中，物质资源、财力资源和信息资源的利用归根到底是通过与人力资源的结合而实现的，其实现的好坏主要取决于人力资源中人力资本的利用程度以及人力资源的质量3]7。
人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要，通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。
如果我们放弃人力资源管理，那么其他三种资源也不可能真正发挥作用，劳动者的利益也不可能得到实现。
人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书，该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。
当代著名管理学家、美国学者彼得德鲁克曾经说过：科技与管理是现代文明社会的两大车轮。
管理在20世纪兴起，是历史中的一个关键事件。
在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响。
现代管理学方面，西方经济发达国家有着更为丰富的理论和实践基础。
西方先进的管理理念确有很多值得我们借鉴的地方，管理科学的发展状况关系到国家的竞争力。
如果我们以各种各样的理由拒绝管理理论和管理实践，将在未来激烈的竞争中付出巨大代价。
二、劳动法律与人力资源管理理论的相互关系一些劳动法学者从劳动法与人力资源管理的阶级属性出发，引申出劳动法与人力资源管理相互关系的争议问题：其一，在是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法时，讨论得出了人力资源管理的否定说;其二，在是否可以用人力资源管理作为劳动法指导思想时，讨论得出了人力资源管理的肯定说。
表面看来这是两种截然相反的学说，然而稍加分析，便会发现这是两种同根的理论，也走向同果的归宿。
(一)是否可以用人力资源管理理论来评价劳动法一些学者认为，中国的人力资源管理必须在劳动合同法的规范下进一步完善，而不能用现有的人力资源管理理念评判《劳动合同法》。
在论述过程中，得出了人力资源管理的否定说。
一些学者认为：人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。
我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向度研究如何管理工人。
常凯：人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系，人力资源管理的目标追求是增强企业竞争力，劳动法律的目标追求则是实现劳资力量的平衡。
用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理。
这种观点其实和姓劳姓资的思维模式一脉相承，劳动法律姓劳自然也就姓社，人力资源管理姓资。
这些学者认为，劳动法学应当具有学科的优势地位。
只有劳动法学可以评判人力资源管理，而反过来则不行。
法律科学与管理科学确实是两门学科，但任何学科都应当是平等的，可以相互借鉴和批评。
管理固然不是万能的，法律也不是万能的，两者应当有自己的边界。
劳动合同法讨论的是两者的边界应当如何确定。
为什么可以从劳动法学角度进行评价而不能从管理科学的角度进行探讨呢?只有我的学科可以干预、评价你的学科，反之则不行，这种论述本身就说明一些学者的狭隘。
劳动法是社会法的组成部分，社会法作为一门综合学科，是以兼收并蓄为其基本特点的。
而狭隘的学术观则与社会法的研究方法格格不入。
在论证过程中，这些学者得出了人力资源管理的否定说，也充分暴露出他们对其他学科缺乏基本的了解。
当代人力资源管理日益强调以人为本，绝不能用绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资来概括。
在市场经济越来越发达的今天，人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，企业与员工之间的沟通也越来越成为人力资源管理的基本方法。
人力资源管理并不完全是单向度研究如何管理工人。
加里德斯勒认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。
具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全、公平的工作环境。